Франчайзинг – что это такое, предложения развития для малого бизнеса и выгода от заключения договора

Организация собственного бизнеса требует значительных затрат, несет определенные риски, особенно на старте.

Один из безопасных способов открытия своего дела – покупка франшизы.

Заключив договор концессии, предприниматель получает готовые схемы ведения бизнеса, заручается поддержкой крупного партнера.

Что такое франчайзинг

Франчайзинг – это организация деловых отношений, предназначенных для открытия и ведения бизнеса. Происходит взаимовыгодное сотрудничество между владельцем крупной марки и предпринимателем, желающим работать с уже раскрученным брендом.

Первая сторона именуется франчайзер, вторая – франчайзи. Обладатель марки оказывает консультационную, рекламную поддержку, проводит обучение менеджеров. Франчайзи покупает право работать под маркой, входящей в каталог предложений для бизнеса.

Помимо этого, он должен отвечать определенным требованиям.

Франчайзинг – что это? Мелкий предприниматель покупает набор готовых инструкций с картинками. Ему не нужно изобретать новую идею, находить оптимальные образцы ведения дел.

При этом за ведением франчайзингового бизнеса наблюдает «старший брат», готовый при необходимости помочь советом или делом.

Владелец крупной марки и небольшая фирма, заключая договор, вступают в юридические отношения, приобретают права, налагают на себя обязательства.

Франчайзер может устанавливать корпоративные стандарты, контролировать ведение деятельности, соблюдение норм производства или оказания услуг. Владелец крупного бренда определяет стратегию развития всего дочернего бизнеса.

В конце года франчайзер может провести аудит финансовой, бухгалтерской отчетности малой фирмы.

Что такое франчайзи

Система отношений предусматривает две сотрудничающие стороны.

Кто такой франчайзи? Это участник договора, который купил возможность обучения, получения поддержки при открытии собственного дела под известным торговым знаком.

Франчайзи вносит плату в начале сотрудничества. Затем следуют ежемесячные отчисления за пользование раскрученным брендом, ноу-хау, системой ведения работ – роялти.

Кто такой франчайзинг-консультант

Франчайзинг – что это такое? Это сделка, требующая подготовки пакета документов. Решением бумажных вопросов занимается франчайзинг-консультант.

Стоимость оформления документов составляет значительную часть от первоначального взноса – до 100 %. Работа консультанта не всегда завершается приобретением франшизы, найденной по каталогу.

Компетентный специалист может оказывать далее маркетинговую помощь, способствовать становлению бизнеса.

Что значит франшиза? В сфере экономики и страхования слово употребляется в нескольких значениях. Франшиза – это, во-первых, способ организации малого предприятия. Второе значение понятия – компания, работающая по договору концессии.

Третье определение – условие страхования, при котором компания избавляется от части возможных убытков.

Как заключается договор коммерческой концессии

Владелец торговой марки предоставляет другой стороне право пользования брендом, организационную поддержку за вознаграждение после заключения договора концессии.

Соглашение заключается между коммерческой организацией и частным предпринимателем на ограниченный срок или без времени действия.

Договор франчайзинга оформляется письменно, подлежит государственной регистрации.

Что означает франшиза в бизнесе

В результате заключения договора концессии отдельный предприниматель получает право работать под маркой, пользоваться поддержкой более крупного сетевого партнера.

Бизнес-франшиза, судя по отзывам, упрощает организацию своего дела – это основная характеристика концессии. Владелец марки получает вознаграждение в виде первоначального взноса, уплачиваемого при входе в бизнес.

Затем могут следовать регулярные выплаты, привязанные к обороту. Иногда ежемесячные перечисления отсутствуют или взимается дополнительный сбор на рекламу.

Виды франчайзинга

Сотрудничество между владельцем бренда и небольшой компанией имеет особенности, определяемые сферой деятельности. Существуют четыре вида франчайзинга:

• Товарный франчайзинг, используемый в сфере торговли. Небольшая фирма осуществляет продажу товара, произведенного под известной маркой. В договоре франчайзинга четко прописывается технология реализации, ассортимент магазина, правила пользования популярной маркой.
• Производственный франчайзинг – что это такое? Компания, имеющая в собственности запатентованную технологию производства товара, передает право на выпуск, реализацию продукции под своим фирменным брендом. Кроме того, фирма передает сырье, эксклюзивные ингредиенты, изготавливаемые только ей по секретной технологии.
• Сервисный франчайзинг. Отдельный предприниматель приобретает право оказывать определенные услуги под известной маркой. Франчайзер обеспечивает оборудованием, рекламной поддержкой, маркетинговой технологией. Кроме того, «старшая» компания контролирует деятельность «младшей» фирмы.
• Франчайзинг бизнеса – что это такое? Отдельный предприниматель получает лицензию на ведение определенной деятельности. В документах прописывается общая концепция, даются инструкции по подготовке сотрудников, их внешнему виду, оформлению помещения. Договор франчайзинга регламентирует рекламную политику, ведение отчетности, отношения с поставщиками.

Преимущества и недостатки франшизы

Открыв предприятие по франшизе, предприниматель вкладывает меньше усилий в продвижение, развитие дела. Организация предприятия отличается отсутствием необходимости маркетинговых исследований.

Нужно найти франшизу по каталогу, хорошо изучить созданную систему. Взяв франшизу, не нужно подолгу искать сырье, оборудование. Информационная поддержка, оказываемая «старшей» компанией, помогает грамотно вести бизнес.

Если франчайзи требуется получить кредит, за него поручится владелец марки.

Недостатком франчайзинга является необходимость наличия начального капитала. Потребуется большая сумма, чем на самостоятельную организацию собственного дела.

Вместе с правом на использование знака к предпринимателю переходит репутация выбранного бренда, которая не всегда бывает положительной.

Договор концессии накладывает на покупателя франшизы обязательства, которые он должен соблюсти при любой прибыльности бизнеса.

Владельцу торговой марки франчайзинг выгоден тем, что приносит дополнительный доход. Привлечение к работе небольших фирм из разных регионов расширяет границы бизнеса. Франчайзинг открывает потребителям возможность узнать о новых товарах, услугах, предоставляемых крупным брендом.

Минус – невозможность полного контроля за осуществлением всех сделок. Кроме того, плохо работающая «младшая» фирма способна нанести вред репутации бренда, разгласить коммерческую тайну. Выросший франчайзи может покинуть сложившуюся систему деловых отношений, стать конкурентом.

Отрасли франчайзинга

Работа по схеме франчайзинга распространена в следующих сферах:

• Общественное питание. Яркий пример международного франчайзинга – сеть кафе Макдональдс. Отечественные мобильные киоски «Крошка-Картошка», «Стоп-Топ» и многие другие бренды выросли в Москве, затем устремились в провинцию.
• Программные продукты для учета. Безусловным лидером отрасли является франчайзинговая компания «1С», разрабатывающая и продающая программное обеспечение для предприятий.
• Предоставление фотоуслуг. Огромного успеха добилась фирма «Кодак».
• Туризм. К действующим франчайзинговым сетям относятся «Велл», «Натали Турс», «Машина времени».

Источник: http://sovets.net/7527-franchajzing-chto-eto-takoe.html

Что такое франшиза, магазин франшиз, отзывы о франшизах

Еще совсем недавно многие предприниматели  и не знали о том, что такое франшиза, а сегодня купить франшизу в различных  сферах бизнеса может любой желающий. Франчайзинг в России начал развиваться молниеносно.

В ближайшие годы, по прогнозам ведущих экспертов большая часть компаний в России, по примеру своих западных и европейских коллег либо создадут свою франшизу и начнут развиваться по схеме франчайзинга либо купят франшизу более сильной компании. Это значит, что купить франшизу в России станет еще проще и безопасней.

Работа по схеме франчайзинга действительно выгода обоим сторонам. Это наиболее простой, прибыльный и безопасный путь развития бизнеса.

На сегодняшний день цена франшизы зависит от многих факторов и может колебаться от нескольких десятков тысяч рублей до нескольких миллионов долларов.

Наибольшую популярность в России завоевали франшизы для малого бизнеса, это франшизы со сравнительно небольшой стоимостью и щадящими условиями вхождения в бизнес.

Наш магазин франшиз предоставит вам всю необходимую информацию о франчайзинге, тут Вы сможете узнать стоимость франшизы, вас проконсультируют по условиям покупки франшизы для малого бизнеса.

Если Вас интересует цена франшизы, вы хотите посмотреть и выбрать франшизу, почитать полезные статьи и услышать мнения экспертов, то все это Вы найдете на нашем портале франшиз.

Что такое франшиза:

Франшиза (от фр. Franchise)– это определенные права на использование торговой марки и бизнес модели франчайзера. По сути, говоря, франшиза – это своего рода товар, передаваемый от франчайзера к франчайзи

Франчайзинг (от англ.

Franchising) – форма ведения бизнеса, при использовании которой, один рыночный субъект (франчайзер) передает другому рыночному субъекту (франчайзи), права на использование его бизнес модели, а так же его имени или фирменного бренда, получая взамен, оговоренное вознаграждение (роялти).

Магазин франшиз – это информационный интернет ресурс на которм инвестор может выбрать франшизу, а компания франчайзер разместить свое предложение о продаже франшизы.

Франшизы для малого бизнеса –  ими принято считать те предложения, стоимость которых не превышает 500 тысяч рублей.

Стоимость франшизы – это свокупность инвестиций, которые инвестор вложит в покупку бизнеса. Это и цена франшизы (паушальный взнос), роялти и стоимость оборудования или товарного остатка необходимого для организации бизнеса.

Роялти  — вид лицензионного вознаграждения, периодическая компенсация, как правило, денежная, за использование франшизы. Периодические процентные отчисления или фиксированная сумма.

Источник: http://vsefranshizi.ru/

Франчайзинг: что это?

Что такое франчайзинг? Это слово можно перевести как «льготное предпринимательство». Иначе – определенная форма связей между фирмами, налаживающими сотрудничество и заинтересованными в партнерских отношениях и дальнейшем развитии бизнеса.

В основе этого явления лежит предложение от компании с известным именем, хорошо зарекомендовавшей себя на рынке (ее еще называют «франчайзер»), о перепродаже прав на получивший популярность бренд. Вместе с ними независимая фирма, заключающая соответствующее соглашение, получает технологию производства продукции или услуг.

Франчайзинг: объясняем, что это такое, простыми словами

Что необходимо мелкому самостоятельному предприятию, только начавшему свое продвижение в большом бизнесе? Помощь от по-настоящему крупного игрока, которая позволит получить место под солнцем и гарантию развития в будущем. Именно таким образом и работает такое явление как франчайзинг, когда фирма с именем заключает договор с компанией-новичком, по которому предоставляет ей не только исключительные права на выпуск брендовой продукции и ее продажу, но и на предоставление услуг. При этом предприятие, получающее такого рода помощь от своего успешного собрата, пользуется его торговой маркой.

Доказательством того, что франчайзинг является одним из наиболее эффективных инструментов развития бизнеса становятся примеры из жизни начинающих компаний, получивших известность благодаря поддержке фирм, занимающих лидирующие позиции на рынке:

• Так, Subway (известная сеть ресторанов быстрого питания) считается одним из наиболее ярких примеров франчайзинга и его успешной реализации. Свыше 40 000 заведений, открытых более чем в 100 странах – согласитесь, это завидный успех для тех компаний, которые получили права на использование знаменитого бренда и стабильно получают большую прибыль от собственной деятельности.
• Еще одна история так же связана с «быстрой» едой – на сей раз речь пойдет о McDonald’s. Вряд ли в России найдется человек, ни разу не слышавший об этой компании – благодаря активной рекламе о ней знают все. В нашей стране рестораны, в которых продают фастфуд с мировым именем, располагаются в 72 городах.
• Замыкать список будет обладатель почетного первого места по рейтингу Franchise 500 – Jimmy John’s Sandwiches. Эта компания открыла для себя франчайзинг в 1993 году. Никаких акций, никакого самодовольства и даже меню тут остается неизменным – только невероятно быстрое обслуживание клиентов и вкусные бургеры. 80% роста компании – дело франчайзи, которые продолжают открывать точки в новых городах (подобные заведения есть в таких крупных мегаполисах США, как Бостон и Лос-Анджелес).

Как видите, успех очевиден – это множество покупателей, выгодное инвестирование, развитие собственного предприятия под эгидой известного бренда.

Итак, еще раз разберемся, кто отдает, а кто принимает:

• Франчайзер – крупная фирма, которая предоставляет лицензию или передает права на использование товарного знака, бренда, определенных особенностей ведения дел и оказания услуг и т.д.

• Франчайзи – человек, решивший открыть собственный бизнес, или начавшая свое развитие компания, выкупающая права у франчайзера и получающая от него помощь в открытии дела.

Должна ли такая фирма платить за пользование брендом, товарами и услугами авторитетного предприятия? Конечно же. Речь идет о сервисной плате или «роялти». Взносы начисляются каждый месяц.

А теперь посмотрим, кто получает выгоду от такого сотрудничества и какой стороне оно способно принести прибыль и рост?

Что получает франчайзи?

• Продвижение бизнеса – готовую концепцию ведения дел.

• Хорошую репутацию – клиентов, которые будут готовы приобретать продукцию узнаваемого бренда и пользоваться услугами от известной фирмы.

• Имидж, привлекающий внимание покупателей – вместе с популярным брендом компания-новичок получает и устойчивое представление об оказываемых услугах со стороны заказчиков, будущих партнеров и т.д.

Часто соглашение включает в себя скидки на закупку продукции, а также важные поставки – например, расходные материалы.

Какую сумму обязуется отдавать франчайзи?

Размеры выплат прописываются в договоре, заключенном между сторонами – отдающей права и их принимающей. Эти отчисления являются предметом переговоров между сотрудничающими компаниями.

Еще одним важным понятием, о которым идет речь в контракте, становится франчайзинговый пакет (совокупность правил ведения дел, которую передает крупная фирма). Это своего рода инструкция, которая позволяет вести бизнес без проблем даже в том случае, если новичок не имеет никакого опыта в данной области.

В каком виде бизнеса возможна франшиза?

Абсолютно в любом. Не стоит думать, что такие отношения – удел тех, кто хочет поставить на поток торговлю фастфудом. В списке возможных вариантов более 70 отраслей хозяйства –– во всех этих областях можно использовать методы франчайзинга. Это:

• авторемонт;
• бухучет;
• книжные магазины;
• бутики;
• образование;
• туристические фирмы;
• компании, предоставляющие специальное оборудование на прокат и др.

Франчайзинг: что это такое и каковы его виды

Выделяются следующие виды подобных отношений:

• Товарные – в основном используются в сфере торговли. При заключении договора открывающий свой бизнес предприниматель или начинающая работу фирма получают возможность реализовывать фирменную продукцию. Также они имеют право на послепродажное обслуживание. В контракте оговариваются основные правила использования бренда, ассортимент товара, которые предоставляется франчайзером, технология ведения дел и т.д.

• Производственные – в этом случае фирма, имеющая патент на определенный способ изготовления того или иного товара, продает компании право на производство и продажу продукта под своей торговой маркой. В договоре присутствуют следующие указания: требования к процессу создания товара, его качеству, виду, объему продукции, выпускаемой франчайзи.

• Сервисные – этот вид предполагает передачу прав на оказание определенных услуг. Компания, которая помогает новичку на рынке, поставляет необходимую продукцию, оборудование, дает возможность обучения определенным технологиям и способам ведения бизнеса. При этом обязательно осуществление контроля за работой со стороны франчайзера.
• Деловые – передается не только право продавать тот или иной товар/услугу, но и лицензия на организацию бизнес-процессов. Особенности ведения дел (концепция, правила обучения персонала, требования к дизайну помещений и форме и т.д.) прописываются в соглашении, заключенном между сторонами.

Франчайзи отвечает за репутацию компании, должен стремиться к лидерству среди конкурентов. При этом он не может обладать исключительными знаниями во всех вверенных ему областях.

Именно поэтому у него есть помощники – эксперты по техническим вопросам, которые дают ему советы по мере необходимости.

А для того чтобы достичь успеха необходимо выполнять следующие условия:

• Принимать требования франчайзера и его точку зрения, проявлять к нему должное уважение и стремиться расположить его к себе.
• Знать свои права и обязанности.
• Работать в непосредственной связке с франчайзером.
• Вести бизнес при любых условиях.
• Постоянно стремиться к развитию и ощущать себя частью системы.
• Следовать установленным нормам, стандартам и правилам.

Итак, в этой статье мы разобрали, что такое франчайзинг, простыми словами объяснили, какова его роль в становлении бизнеса, и дали описание основных видов этих отношений.

Подобная инструкция станет хорошим подспорьем для тех начинающих предпринимателей, которые хотят выбрать позицию ведомого, чтобы после вырваться в лидеры на рынке и развивать свой бизнес успешно и с видимым результатом.

Источник: http://lady-investicii.ru/articles/biznes/franchajzing-chto-eto.html

Что такое франчайзинг и кто такой франчайзер?

С дословного объяснения франчайзинг — это вид льготного предпринимательства. Так называется одна из многочисленных форм равноправных бизнес-отношений и партнёрских связей. При этой связи франчайзер и малая фирма имеют равные, скреплённые договором, права сотрудничества.

При более точном объяснении франчайзинг — это разновидность долгосрочных бизнес-отношений нескольких компаний, с несколькими примечаниями:

• широко известная компания продаёт права на тот или иной товар франчайзи;
• независимые предприятия используют популярность фрачайзера.

Вся суть этой системы заключается в том, что крупная компания, которая хорошо зарекомендовала себя среди потребителей, заключает множество контрактов с мелкими и, в большинстве, самостоятельными фирмами. Благодаря этой форме сотрудничества самостоятельные предприниматели получают особые права на товар с использованием уже прекрасно известной потребителям товарной марки.

Наименования головной компании и наименование самостоятельного предприятия, имеют чёткое определение:

• франчайзи — это самостоятельная фирма (или предприниматель), который приобретает у франчайзера право учёбы и оказание помощи в создании бизнеса, выплачивая, при этом, определённую плату за эксплуатацию известного бренда, ноу-хау и дополнительные системы, предоставляемые, непосредственно, франчайзером;
• франчайзер — это известная компания, обладающая широко распространённым товарным знаком и предоставляющая его в пользование самостоятельным предприятиям (предпринимателям) за определённую плату, а также, помимо брендового имени, дающая дополнительные системы и ноу-хау.

В случае с мелкими компаниями, которые только созданы и ещё не имеют известности, эта форма сотрудничества весьма полезна и даже удобна.

Особое удобство связано с тем, что самостоятельной компании не требуется тратить множество средств на рекламу, так как предполагаемый потребитель будет получать товар с привычной для себя товарной маркой.

Также немалую роль играет популярность бренда и количество возможных потребителей. Таким образом, чем больше известность, тем вероятнее скорая раскрутка франчайзи.

Следует учитывать, что сумма предоставляемых услуг для самостоятельной компании, конечно же, будет значительно ниже, нежели растраты на рекламу и продвижение собственного товарного знака.

Взаимодействия франчайзинга

Как правило, компания, обладающая популярным товарным знаком (франчайзер), не образует связь с одной-единственной малой компанией (предпринимателем).

Вместо этого, франчейзер создаёт множество договоров с множеством различных, мелких предприятий (компаний), создавая, тем самым, целую сеть своих товарных, промышленных ответвлений.

Следует учесть то, что в договор входит полное следование всем правилам, в которых может быть:

• принцип торговли;
• униформа (и другие мелочи);
• производство продукции.

В то время как франчайзи, по договору, следует предписанным правилам, франчайзер обязан предоставить всевозможную поддержку самостоятельному предприятию (предпринимателю):

• предоставление сырья;
• доставка и поставка оборудования;
• передача технологий;
• предоставления необходимых знаний всему обслуживающему персоналу;
• дополнительные услуги по оказанию помощи в бухучете.

Франчайзи также имеет полные права на:

• эксплуатацию товарной марки головной компании;
• применение стиля и дизайна головной компании;
• пользование репутацией головной компании среди других предприятий, которые, в той или иной степени, приравниваются к франчайзеру.

Франшиза — это вариация ведения бизнеса, которая предоставляется франчайзером для франчайзи во время заключения договора. Также франшиза носит название: франчайзинговый бизнес-пакет. Обычно в состав этого пакета входят:

• подробные пособия по проведению работ;
• другая, дополнительная документация, делающая сделку предприятий, в одинаковой степени, равной.

В подавляющем большинстве случаев связь между головной компанией (франчайзером) и самостоятельным предприятием (франчайзи) несёт одинаковую выгоду для всех сторон.

От франчайзи требуется чётко соблюдать предписанные правила.

1. Вести бизнес по привалам, установленным франчайзером.
2. Полностью соблюдать франшизу.
3. Принимать непосредственное участие во всех созданных франчайзером мероприятиях и рекламных акциях.

В результате франчайзер наделяет франчайзи всем, что ему требуется:

• привлечение массы уникальных потребителей;
• множество новых сделок;
• увеличение продаж;
• качественная реклама без особых затрат.

Благодаря проделанной франчайзером работе у франчайзи нет необходимости в ведении конкурентной борьбы с другими самостоятельными, и не только, предприятиями. Это имеет весомое значение, так как для франчайзи, без поддержки, это было бы весьма большой проблемой.

Франчайзер, как головная компания, обязана предоставлять франчайзи всю требующуюся помощь в ведении бизнеса, для того, чтобы самостоятельное предприятие имело возможность выполнять требующиеся, от него, операции с чёткой регулярностью.

Из-за этой формы сотрудничества малое предприятие получает возможность лицензированного, самостоятельного ведения хозяйственной деятельности с максимальным использованием товарной марки франчайзера и его клиентов.

Франчайзеры, обычно, берут на себя:

• рекламные кампании;
• доставку продукции.

При такой системе франчайзи договора при любых обстоятельствах остаётся самостоятельным предприятием и обязуется вносить условленную, по договору, плату лицензиару за оказание всех услуг, предписанных франшизой. Франчайзеры не могут нарушать договора, так как это грозит многочисленными неустойками.

Кроме товарной маркировки франчайзера и рекламы, лицензиат обретает права на:

• законное требование финансовых услуг (кредитование) у франчайзера;
• необходимое оборудование (с условиями лизинга);
• подготовку сотрудников (улучшение квалификаций, дополнительная консультация и т.д.).

В общем смысле франчайзинг — это:

• развитие бизнеса любой разновидности с финансированием;
• способ продажи разнообразных услуг и товаров.

Франчайзинг разделяется на несколько типажей:

• франчайзинг продукции — организуются большие сети продажи товара, при этом головные компании отвечают за рекламу, ноу-хау, запчасти и инструменты;
• франчайзинг услуг — по такому принципу работают многочисленные иностранные компании: арендуют помещения, обучают сотрудников нужным навыкам работы, предоставляют оборудование, требующиеся для производства.

Особенности и примечания франчайзинга

В сокращённом объяснении франчайзинг — это система взаимоотношений, заключающаяся в передаче франчайзером (компании, которая имеет особую популярность среди потребителей) франчайзи (самостоятельной компании, без наработанного имиджа) ряда своей продукции (маркировочного знака и стиля).

Франчайзер, при этом, обязан оказывать полную поддержку малым предприятиям:

• предоставлять технологическую помощь;
• и полную консультацию по каким бы то ни было вопросам.

Источники доходов головной компании

основную прибыль франчайзер получает:

• со скидок поставщиков;
• с начальных взносов самостоятельной организации;
• с рекламных взносов малых компаний;
• с премий, полученных после подборки помещений и технологий для франчайзи;
• с процентов от кредитов, который предоставляются участникам сотрудничества.

Источник: http://xn----8sbebdgd0blkrk1oe.xn--p1ai/franshiza/kto-takoj-franchajzer.html

Что такое франчайзинг

В последнее время все чаще на слуху слова иностранного происхождения. Среди таковых — франчайзинг или франшиза. Разобраться в том, что такое франчайзинг, поможет настоящая статья.

Франчайзинг — это соглашение между хозяйствующими субъектами, в соответствии с которым одна сторона (франчайзер) предоставляет за плату право на ведение бизнеса другой стороне (франчайзи).

При этом по соглашению о франшизе передаются технологии, секреты производства, знак обслуживания или товарный знак.

Иными словами, по договору франчайзинга передается налаженная схема бизнеса: франчайзи как бы выступает на рынке под маской франчайзера. В ГК РФ франчайзинг именуется договором коммерческой концессии.

Заключение такого договора — серьезное дело, поэтому он подлежит государственной регистрации.

Считается, что первый договор франчайзинга был заключен еще в середине 19 века. Тогда владелец всемирно известной компании по производству швейных машин «Зингер» стал заключать соглашения, в которых предусматривалось право продажи и ремонта указанных швейных машин.

Франчайзинг выгоден для обеих сторон. Франчайзер получает: стабильный доход с такой «аренды» его бизнес-модели, гарантированный объем продаж, поддержание репутации, развитие сети.

При этом франчайзер не занимается расширением сети сам, соответственно, у него отсутствуют связанные с этим затраты. Ему не надо решать ежедневно множество проблем, возникающих у франчайзи.

Достаточно выгод получает и франчайзи. Рассмотрим их подробнее.

Франчайзи — самостоятельный хозяйствующий субъект

Среди несомненных плюсов франчайзинга следует отметить экономическую и юридическую самостоятельность франчайзи. В целом он свободен, например, в выборе контрагентов, в размещении бизнеса (за исключением тех моментов, что строго прописаны в договоре).

Гарантия успеха на рынке

Малый или средний предприниматель, работая по франшизе, существенно минимизирует свои риски при запуске бизнеса: ему не надо «раскручивать» бренд.

Выход на рынок точно будет успешным, ведь наличие клиентов уже обеспечено.

При этом перед заключением договора он может подробно изучить бизнес потенциального франчайзера, в частности, оценить его эффективность и, соответственно, выгоду для себя.

Осуществление мечты

Человек может всю жизнь мечтать о собственном бутике модной одежды или о ресторане, но никогда не реализовать свою мечту из-за отсутствия необходимых знаний и умений. Франчайзинг позволит открыть и вести какой угодно бизнес, даже если франчайзи не обладает нужными навыками.

Получение ценной информации

Франчайзи становится обладателем самого ценного: интеллектуального компонента бизнеса. Речь идет о правилах, советах о том, как лучше построить и развить бизнес. Все новейшие разработки франчайзера, ноу-хау и прочее станут доступны франчайзи.

Минимум денежных и временных затрат

Так как франчайзи начинает действовать под брендом франчайзера, ему не надо изучать клиентуру, тратиться на первоначальную или текущую рекламу — это за него уже сделал франчайзер.

Точно так же дело обстоит и с дизайном упаковки, помещений, униформы работников: не надо нанимать дизайнеров, ведь все уже придумано.

Как правило, франчайзер обеспечивает своих франчайзи всеми необходимыми ресурсами, в том числе это касается поставки необходимого сырья. Поэтому франчайзи не придется тратить время на поиск подходящих поставщиков.

У бизнеса по франшизе, однако, имеются и недостатки. В основном они касаются рисков франчайзи.

Вознаграждение по договору (оно именуется роялти) может быть установлено как процент отчислений от выручки. Если по какой-либо причине франчайзи будет работать эффективнее франчайзера, роялти может оказаться непомерно высоким.

Если франчайзером является не владелец бизнеса мирового масштаба, то франчайзи может быть передана не слишком отлаженная схема бизнеса, что может повлечь убытки.

Собственник бизнеса, который передается по франшизе, может принять решение о ликвидации или реорганизации компании. Такой риск существует всегда, и предугадать его невозможно. Как правило, это ведет к прекращению договора франчайзинга, если только самим договором не предусмотрено иное.

Источник: http://FinansovyeSovety.ru/chto-takoe-franchayzing/

Франчайзинг и франшиза – в чём разница?

Франчайзинг выручает предпринимателей, имеющих бизнес-хватку, но лишённых интересных идей для нового проекта.

Желаете действовать, а не планировать? Готовы выступить на рынке под чужим именем и готовы соблюдать чужие правила игры? Тогда получить франшизу – отличное решение для начала собственного дела.

Определение основных терминов

Для того, чтобы понять разницу между этими понятиями, прежде всего необходимо узнать значение этих слов.

Франчайзинг – это вариант предпринимательства под опекой крупного партнера.

Франшиза – объект договора франчайзинга.

Франчайзи – фирма, которая приобретает соответствующие права и платит франчайзеру первоначальный взнос и сервисную плату (роялти).

Франчайзер (франчайзор) – это компания или индивидуальный предприниматель, которая передает право вести бизнес, используя свои имя (брэнд).

А теперь подробнее, о франчайзинге и франшизе.

Что такое франчайзинг?

Франчайзинг представляет собой интересную форму взаимодействия между экономическими объектами.

Известное предприятие, обладающее солидной репутацией и раскрученной торговой маркой, предлагает предпринимателям выступать на рынке под его именем.

Ярким примером успешного франчайзинга является развитие сети быстрого питания «МакДональдз».

Что получает предприниматель?

• Полностью разработанный, проверенный временем бизнес-проект;

• Бренд, известный широкому кругу потенциальных покупателей;

• Лояльную клиентскую базу, нуждающуюся в предлагаемых товарах/услугах;

Бонусы аренды чужой торговой марки очевидны. Каковы минусы?

Главные недостатки франчайзинга

Жёсткий регламент ведения дел

Зачастую франчайзи (получивший франшизу) обязуется чётко следовать рекомендованному бизнес-плану.

Договор аренды торгового знака зачастую включает чётко регламентированные, подчас жёсткие требования по его использованию.

Любое отклонение от рекомендаций франчайзера (дающего франшизу) будет сопровождаться огромными штрафами.

Ограниченное влияние на целевую аудиторию

Предприниматель, получивший франшизу, выступает на рынке в качестве представителя чужой компании. Деятельность, направленная на развитие бизнеса, прежде всего, идёт на пользу «материнской компании».

Такая система подойдёт людям, любящим работать по чётко отлаженному плану и получать вознаграждение за соответствие эталону. Для более честолюбивых натур, франчайзинг может стать золотой клеткой.

Отличие франчайзинга от франшизы

Франчайзингом называется само заключение сделки на покупку у бренда права выступать его представителем на рынке. Франшизой называют суть покупки – комплекс материальных и интеллектуальных благ, позволяющих легко начать дело.

Во франшизу могут входить:

1. Права пользования брендом, товарным знаком
2. Право на использование бизнес-модели, разработанной франчайзером
3. Технология изготовления продукции, эталон сервиса предоставления услуг
4. Применяемое программное обеспечение, уникальное оборудование
5. Корпоративная символика

Чаще всего подписание договора франчайзинга не требует финансовых вложений. Покупается франшиза – комплекс наработок, необходимых для ведения бизнеса от имени бренда, в полном согласии с общим бизнес-проектом.

Стоимость франшизы

Покупка франшизы является одноразовой акцией. Франчайзи делает крупный паушальный взнос, благодаря которому приобретает полное право быть одним из лиц компании.

Помимо выплаты франшизы, бизнесмен обязуется платить роялти. Роялти представляет собой регулярную выплату процента от прибыли, которую получает франчайзи в процессе использования имени бренда.

Стоимость франшизы обоснована двумя критериями: известностью франчайзера и наличием других представителей бренда в регионе.

Впрочем, риск часто оправдан – особенно, если потребность в продукции фирмы в вашем регионе достаточно велика.

Бесплатная фрашниза

При отсутствии достаточного стартового капитала возможен другой вариант франчайзинга.

Бесплатная франшиза предоставляется на ограниченный период времени (обычно год-два), в течение которого предприниматель считается не партнёром по бизнесу, а директором филиала.

Серьёзным недостатком такого подхода является необходимость доказывать своё право на партнёрство. Часто бизнесмены «тонут» под грузом неподъёмных штрафов и требований компании-франчайзера.

Оправдан ли риск франчайзинга?

Невыполнение условий франшизы влечёт за собой солидные штрафы. При заключении договора-франчайзинга сложно учесть все юридические нюансы, ведь на стороне крупного бренда огромный штат компетентных юристов.

Часто сделка предусматривает полный отказ от любых инноваций и возможности внедрения собственных бизнес-моделей.

В результате схема, эффективная на западе, оказывается недееспособной в отечественных условиях, а сделать «шаг вправо, шаг влево» прямо запрещает контракт.

Такой способ ведения бизнеса подходит людям, не любящим рисковать и предпочитающим идти проторенной дорожкой.

Источник: http://super-mens.ru/rabota-i-biznes/4-rabota-i-biznes/1126-franchajzing-i-franshiza-v-chjom-raznica

Что такое франчайзинг?

В прошлой статье мы рассказывали про лизинг, сегодня мы решили коснуться темы франчайзинга.

Франчайзинг является системой продвижения товаров и/или услуг на рынке, а также различных технологий, которые базируются на тесном и длительном сотрудничестве между финансово и юридически независимыми сторонами, — франчайзи и франчайзером.

В этой системе одно лицо будет передавать другому права, и определять обязательства производить весь бизнес, соответственно от своей концепции.

Данные права за собой влекут и обязанности франчайзи, в обмен на косвенное или прямое вознаграждение в финансовом эквиваленте, возможность применять товарный знак либо торговую марку франчайзера, его нововведения, правила и т.п.

А также способы организации бизнеса или технологию, процедуры и остальные права на интеллектуальную либо производственную собственность, при длительной поддержке в вопросах организации бизнеса со стороны франчайзера.

Все это происходит при обязательном заключении договора обеими сторонами и в период его действия.

Виды франчайзинга

Существует насколько видов, на которые делиться франчайзинг, а именно: товарный, сбытовой, деловой и промышленный.

Следует сказать, что сбытовой вид применяется производителем различных товаров для определения одной разветвленной сбытовой сети, работа которой пребывает под его полным контролем.

Еще один вид – это товарный, он определяется передачей исключительных прав на работу с продукцией, которую выпускает франчайзер на конкретной территории и под его товарным знаком.

Главным условием такой сделки считается и то, что франчайзи может делать закупки продукции лишь у своего франчайзера и в полной мере отказывается от продажи похожих товаров остальных фирм, которые могут служить в виде конкурентов.

В свою очередь промышленный вид данной сделки определяет собой возможность передачи прав на производство и реализацию продукции под торговым знаком с применением технологии производства, сырья материалов, либо базового компонента продукции, которые являются запатентованными. Данный вид франчайзинга чаще всего используется в создании разных безалкогольных напитков (к примеру, Coca-Cola либо Pepsi).

Последний вид — деловой, который в своем роде определяется передачей не только лишь знака товара, но так же и технологии организации бизнеса, апробированной и отработанной фирмой-исходником.

Использование такого вида (его еще называют “бизнес-формат”) показательно для предприятий, которые занимаются общественным питанием, прокатом и бытовым обслуживанием, деловыми и профессиональными услугами бизнесу и населению.

В этом случае, франчайзи должен взять на себя обязанности работать исключительно в соответствии со стратегией франчайзера на рынке, с его методами планирования и ведения управления, полностью работать с соблюдением технических требований, стандартов и условий обеспечения хорошего качества. Также он должен принимать участие в программах развития и обучения производства, полностью отвечать за результаты в экономических показателях своей работы. Данный вид франчайзинга определятся полностью тесным контактом сторон, обменом информацией, полной регламентацией работы и высокой ответственности фирмы франчайзи.

Особенности франшизы

Франшиза является определенного рода соглашением между сторонами, которое обеспечивает человеку либо определенной группе людей право реализовывать продукцию либо сервис, применяя торговую марку иного бизнеса.

У франчайзи остается право реализовывать продукт либо определенную услугу, применяя методы франчайзора.

ru хочет отметить, что франчайзи вынужден выплачивать франчайзеру конкретные комиссии и роялти в обмен на данные права. Последний обязуется предоставлять данные права и полностью оказывать поддержку франчайзи.

Необходимо отметить, что и обе стороны полностью заинтересованы в успешном продвижении бренда и постоянными потребителями.

Что касается франшизы бизнеса, то она предлагает огромное количество разнообразных услуг для франчайзи.

Ему будет предоставляться право применять торговые марки и логотипы, вся система работы в бизнесе.

Ему предлагают помощь с определением места, дизайном, наймом и тренировкой персонала, маркетингом и рекламой, доставкой материалов и другое.

Франчайзи производит единовременную выплату (иногда это будет называться «купить франшизу») и дает согласие постоянно оплачивать роялти франчайзеру, которые дадут возможность ему проводить исследования, совершенствовать и поддерживать полностью систему бизнеса.

Есть огромное количество примеров подобного формата франчайзинга. Тут стоит вспомнить и агентства недвижимости, рестораны быстрого питания, службы по набору персонала, магазины, парикмахерские и другое.

Что нужно, и с чего начать франчайзинг?

Для начала следует сделать уникальное предложение на рынке. Другими словами, требуется полностью ответить на вопрос – почему имеет успех мой бизнес, и почему он будет иметь значение для моих будущих партнеров?

Далее, методом внутреннего аудита вашей компании следует дать оценку степени готовности к реализации этого проекта. После чего следует создать модель и настроить базовые параметры франчайзингового проекта.

На следующих этапах создается документ, который регламентирует вопрос взаимодействия франчайзера и франчайзи, даже формируется проектная команда, определяются зоны ответственности за выполнение проекта.

На последних этапах происходит подготовка договорной базы и производится пилотный запуск.

Источник: http://luckyfamilyman.ru/chto-takoe-franchajzing.html

Франчайзинг в розничной торговле

Сети розничной торговли существенно прибавили обороты в своем развитии. При этом особое внимание они уделяют франчайзингу, как к способу открыть ряд новых магазинов и при этом не вкладывать свои собственные средства.

Основные аспекты.

Франчайзер, представляет собой владельца определенной торговой марки, которая уже добилась успеха в развитии и который реализует проект франчайзинговой сети.

Франчайзи это хозяйствующий субъект в сети розничной торговле, который входит в сеть и взял при вступлении на себя обязательства по соблюдению всех стандартов, которые устанавливаются франчайзером.

Например, если подразумевается франчайзинг магазина одежды, то предприниматель, который решит его открыть, должен полностью соблюдать правила ведения бизнеса, которые оговариваются с франчайзером первоначально.

Особенности франчайзинга в розничной торговле.

Безусловно, франчайзинг в розничной торговле, представляет собой практически идеальную модель взаимовыгодного сотрудничества.

Торговый франчайзинг предоставляет ряд неоспоримых преимуществ всем субъектам подобного взаимоотношения:

• Франчайзер получает неоспоримое развитие и при этом не требуется открывать новые торговые площади и тратить средства на них. При этом франчайзер имеет возможность контролировать развитие отдельного магазина и может предоставить уже наработанную информацию для франчайзи, не тратя свое время и силы на развитие.
• Франчайзи получает практически стопроцентную гарантию на успешное развитие бизнеса. Если говорить о статистики, то около 15% предпринимателей, которые открывают самостоятельно магазин, не используя товарный франчайзинг, добиваются успеха.Те, кто используетфранчайзинг в розничной торговле, добиваются неплохих успехов. Примерно 7 магазинов из 8 становятся развитыми и доходными.

Однако,товарный франчайзинг имеет и некоторые нюансы.

Несмотря на то, что система франчайзинга кажется довольно открытой и понятной системой, большую роль все же играют и личностные отношения между франчайзером и его партнерами. И это не зависит от того, франчайзинг детской одежды или франчайзинг автозапчастей.

Компании, которые становятся компаньонами франчайзера, подвергаются серьезному риску, в результате которого новичок обученный нюансам ведения бизнеса и обученный всеми необходимыми знаниями, может просто впоследствии представлять собой серьезного конкурента. Этот момент может быть оговорен между компаньонами заблаговременно.

Как оценить готовность к фрнчайзингу.

Не каждая начинающая компания готова развивать свой бизнес по системе франчайзинга.

Для этого, можно воспользоваться следующими показателями:

1. Сеть магазинов, должна обладать определенным именем, с помощью которого люди и узнают его. Пусть бренд, логотип, особенное название и не является материальным моментом, но все же для того чтобы достигнуть узнаваемости бренда, требуются годы. Ради примера можно привести марку под название «mothercare». Такой франчайзинг детской одежды довольно прибылен и развит не только в регионах, но и в странах.
2. Сеть магазинов обязательна должна отличаться определенными чертами, которые способствуют тому, что покупатели будут выделять ее среди других, приписывая к ней важные для себя ценности.
3. Франчайзинг магазина одежды, например, в обязательном порядке подразумевает наличие просчитанной модели компании – франчайзи. Только тогда можно с уверенностью сказать, что в дальнейшем такой магазин быстро покроет все расходы, которые были наложены для открытия.

Какой франчайзинг выбрать.

Франчайзинг магазина одежды можно реализовывать с помощью двух принципов. Первый принцип представляет собой товарный франчайзинг, который заключается в том, что компания стремиться сделать франчайзи единственным продавцом определенного вида товара на определенной территории.

В этом случае магазин должен четко следовать условиям франчайзинга, а именно приобретать и продавать товар только у них. При этом франчайзинг дает четкие указания и того, как правильно оформить магазин.

Второй принцип подразумевает франчайзинг бизнес-формата.

Такой принцип предполагает большие затраты по созданию сети магазинов и при этом принцип в основном действует на продовольственные точки.

На самом деле эти два принципа выделены условно, так как на практике используются два вида принципа одновременно.

Источник: http://laudator.ru/franchise/franchajzing-v-roznichnoj-torgovle.html

Каталог франшиз 2018, 2017

Каталог – удобный способ купить франшизу узнаваемых брендов в Москве и России в магазине франшиз. В каталоге представлены актуальные франшизы для малого бизнеса. Новые франчайзинг предложения публикуются ежемесячно

Для организации собственного дела вовсе не обязательно изучать рынок, вникать в подробности того, как создать модель своего бизнеса. Достаточно изучить, какие бренды являются наиболее удачными и перспективными, и открыть свою фирму под уже готовой франшизой.

Что такое франшиза?

Это приобретение уже имеющегося бизнеса с готовой и хорошо известной покупателю брендом. Приобретая готовую франчайзинговую модель, вам не придется беспокоиться о том, как организовать свое дело, какие товары следует закупать, какая динамика цен вас ожидает.

Вы вместе с брендом приобретаете схему бизнеса, по сути, формируя свое дело как филиал большой, давно существующей компании, однако, созданная фирма будет принадлежать именно вам. Вы единожды оплачиваете паушальный взнос и становитесь управляющим уже готового успешного бизнеса.

Бизнес по франшизе уже не редкость, поэтому можно с легкостью зайти в интернет на сайт SuperFranch.Ru и обнаружить там большой каталог франчайзинговых предложений, с подробным анализом перспективности того или иного бизнеса.

Если вы не планируете открывать большой универмаг, можно начать с малого, например кофе с собой – это бизнес, требующий значительно меньших вложений, чем крупные универсамы, достаточно установить небольшой киоск. Для того чтобы дела пошли успешно сразу, нужно приобрести франчайзинговое предложение известного бренда, имеющего хорошую репутацию.

В нашей стране за последние годы очень популярными стали суши. На сайте предлагается множество вариантов уже известных суши-кафе и брендов, продающих этот вид продукта, как в кафе, так и с доставкой на дом.

Можно открыть магазин одежды под франшизой – это даст возможность получить уже раскрученный бизнес с узнаваемым названием и готовой политикой.

В этом случае не придется думать, какие бренды одежды заказать и где их приобрести, так как вместе с покупкой франчайзинга предоставляется и разнообразный товар от поставщика.

Именно поэтому, у всех магазинов одежды по франчайзингу одинаковый ассортимент.

Не менее востребованной является готовый бизнес детской одежды, так как количество детей в нашей стране с каждым годом растет. В связи с этим актуально открытие бизнеса по франчайзингу для детей.

Помимо франшизы детской одежды можно выделить франшизы детских садов и центров. Ни для кого не секрет, что государственные детские учреждения давно не справляются с нагрузкой, поэтому в наше время все больше стало появляться частных садов и центров для детей.

Для того чтобы данный вид бизнеса начал приносить прибыль в короткие сроки, лучше приобретать уже готовый бизнес, имеющую известное название и хорошую репутацию. Выбор готового франчайзинга также позволит быстрее набрать полные группы малышей.

Еще одним плюсом франшизы интернет-магазина является то, что очень выгодно работать под уже известной пользователям интернет сети маркой.

Прекрасный способ начать свое дело по производству с определенной высокой точки, а не с нуля, что для малого бизнеса является в какой-то степени необходимостью.

Приобретая франчайзинг производства вы приобретаете уже готовый бизнес «под ключ» с материалами, технологиями и клиентами. Это гарантия того, что ваше дело не зачахнет и сможет достойно развиваться.

  Если вы решили заняться предоставлением бухгалтерских, юридических или других услуг, то в нашем каталоге представлен большой перечень франчайзинговых предложений от известных компаний из которых можно выбрать и приобрести. После чего сможете вести бизнес от лица уже лицензированной компании.

У нас на сайте имеется большой выбор готового бизнеса магазинов обуви для детей и взрослых. Выбирайте любой франчайзинговый пакет, с которым вы бы хотели работать! На сайте можно подробно ознакомиться с преимуществами каждой из них.

Если решили заняться бизнесом, связанным с автомобилями, то на нашем сайте вы можете подобрать для себя франчайзинг: автозапчастей, АЗС, автомойки и многое другое.

Здоровье – это сфера жизни, которая особенно активно интересует наших граждан. Такой франчайзинг будет выгоден в любой точке страны. Мы предлагаем выбор франшиз аптеки, салонов красоты и фитнес-клубов.

Открытие магазина косметики – это достаточно выгодное вложение капитала, которое окупит себя за несколько месяцев.

Франшиза магазины мебели – еще один достаточно актуальный бизнес, по которому можно открыть своё дело. Если вас интересует популярный франчайзинг по бескаркасной мебели, то её можно найти в нашем каталоге.

Источник: http://SuperFranch.ru/

Последние франшизы в каталоге

Торговая марка: Ulmart, Юлмарт.

Вид деятельности: Центры приема и выдачи онлайн-заказов.

Приблизительные инвестиции: от 1.200.000 руб.

Потребность в помещении: от 50 м2.

Торговая марка: БРОКЕРС.

• Вид деятельности: Страхование.
• Приблизительные инвестиции: от 100.000 руб.
• Потребность в помещении: от 20 м2.

Торговая марка: Romantic Sound.

• Вид деятельности: Дополнительное художественно-музыкальное образование для детей и взрослых.
• Приблизительные инвестиции: от 280.000 руб.
• Потребность в помещении: от 40 м2.

Одна из самых крупных сетей кофеен в России, развивающаяся по франшизе, нашла партнера в Монголии. Договор подписан с холдинговой компанией NOMIN, ведущей разнопрофильную деятельность.

В ближайшую «трехлетку» холдинг собирается запустить семь «Шоколадниц» в городе Улан-Батор. Первое заведение откроет свои двери уже весной наступающего года. Продолжение<\p>

В наступающем году российский ресторанный холдинг планирует делать упор на франчайзинг, как и ранее.

ПАО «Росинтер Ресторантс Холдинг» является одним из самых крупных участников отечественного рынка общепита. В планах компании запуск новых заведений с действующими франчайзи, а также привлечение в бизнес новых партнеров.

Кроме того, холдинг собирается расширить количество открытых локаций по сравнению с уходящим годом. Продолжение<\p>

Первый и единственный франчайзи бренда не выдержал испытания временем и рынком. Одежный ритейлер ликвидирует заключенный с ним договор франшизы.

Руководство компании долго искало подходящего франчайзи для развития сети на региональном уровне. Осенью этого года такой предприниматель был найден, и в октябре в Нижнем Новгороде заработал первый франчайзинговый магазин Fashion House.

Согласно законодательству РФ, предоставление исключительных прав по договору коммерческой концессии, или как его еще называют договору франчайзинга, необходимо регистрировать в Роспатенте. Однако государственный орган может отказать франчайзеру и франчайзи в регистрации.

Как этого избежать?

На свет рождается множество локальных франшиз, стремящихся выйти на более высокий уровень — межрегиональный и федеральный. Такой информацией президент РАФ поделилась в интервью для ТПП-Информ.

Запуская бизнес, большинство предпринимателей думают об одном: открыть дело, вернуть первоначальные инвестиции, заработать. Но спустя некоторое время задумываются о масштабировании. Кто-то видит его в увеличении числа сотрудников, кто-то в размере отрасли.

Но любой адекватный предприниматель должен воспринимать масштабирование бизнеса как рост двух ключевых показателей — оборота и прибыли. Для этого уже подбираются инструменты, которыми эти показатели предстоит наращивать.

Принципиальных возможностей для масштабирования две: либо наращивать показатели в текущей локации, либо осваивать новую географию. В большинстве бизнесов рост в текущей локации ограничен. Особенно, если это конкретная точка продаж или место оказания услуг. Поэтому предприниматели зачастую расширяют свою географию присутствия — либо путем открытия собственных точек, либо по модели франчайзинга.

Сеть творческих магазинов-студий «Оранжевый слон» ищет партнеров по бизнесу в разных городах и поселках. Успей открыть магазин до 31 августа 2016 г. на условиях акции!

• БЕЗ ПАУШАЛЬНОГО ВЗНОСА
• Роялти и дополнительные платежи отсутствуют
• Затраты на запуск: 365 000 руб., включая мебель и торговое оборудование

SUBWAY продлевает специальное предложение по покупке франшизы в России до конца 2015 года. SUBWAY Russia Franchising Company, осуществляющая продажу франшизы на территории России  (первая франшиза была продана в 1994г.), представляет российским предпринимателям дополнительные возможности начать свой собственный бизнес, вступив в систему SUBWAY на специальных условиях.

В преддверие строительного и дачного сезона, компания КрепыЖ предлагает всем новым франчайзи скидку на паушальный взнос 150 000 рублей.

Франчайзи получает полный пакет мероприятий по подготовке к открытию, самому открытию и дальнейшей поддержке всего за 350 000 рублей. Для получения скидки необходимо подписать договор в апреле, акция будет действовать на протяжении всего апреля.

Это развитая форма лицензирования, при которой франчайзер сначала отрабатывает все бизнес-процессы, доказывает эффективность своего бизнеса, а затем предоставляет партнерам право использовать свои торговые марки и наработки. В нашем каталоге присутствуют именно франшизы, а не обычные коммерческие предложения.

Обращаем внимание тех, кто хочет начать бизнес по чужой франшизе, на особенности франчайзинга в российских условиях:

1. Юридического термина «франчайзинг» в законодательстве РФ нет, ему соответствует, хотя и не полностью, термин «коммерческая концессия» (статья 54 Гражданского Кодекса РФ). Эта же статья обязывает франчайзера регистрировать каждый заключаемый договор коммерческой концессии в гос. органе по регистрации авторских прав (Роспатент) и накладывает определенные обязанности на франчайзера и франчайзи. Многие компании, предлагая «франшизу», работают по договору поставки товара (договору реализации), не заключая договор коммерческой концессии, и, соответственно, не имеют юридических оснований называть свою деятельность франчайзингом.
2. Пункт описания франшизы «Приблизительные необходимые инвестиции» весьма приближенно показывает расходы при старте бизнеса. Франчайзеры часто занижают необходимые инвестиции, подразумевая под ними только часть необходимых расходов, и не учитывают, например, арендную плату за помещения, расходы на рекламу, зарплату персонала, налоги, коммунальные платежи.
3. Пункт описания франшизы «Количество партнеров по линии франчайзинга», «Планируемый период окупаемости» также могут отличаться от реальных в приятную для франчайзера сторону (увеличения количества партнеров и уменьшения периода окупаемости). Coolidea.ru старается проверять правильность количества партнеров, но мы не имеем возможности сделать это с периодом окупаемости.

Если вы не ищете, а продаете франшизу, то можете предложить ее в этот каталог.

Источник: http://coolidea.ru/franchising/

Договор франшизы. Примеры, понятия, образцы

Договор франшизы – это такой договор, согласно которому одна сторона (франчайзер) предоставляет другой стороне – франчайзи («пользователь») совокупность прав. Сторона, получившая эти права, может заниматься изготовлением, продажей определённых товаров, предоставлением услуг согласно договору франчайзинга.

Франчайзинговый договор пользуется большой популярностью в сфере бизнеса, так как даёт определённые преимущества обеим сторонам.

Так, франчайзи (пользователь), осуществляя свою деятельность под именем известной торговой марки, минимизирует предпринимательские риски. Кроме того, он работает на основе уже имеющегося чужого опыта.

Правообладатель же, не вкладывая средства в создание филиалов, расширяет свой бизнес.

Договор коммерческой концессии

Юридическая характеристика договора коммерческой концессии:

• Форма договора: письменная;
• Стороны договора: правообладатель и пользователь (франчайзер и франчайзи – это зарубежные варианты).

Правообладателем является лицо, обладающее комплексом прав, которые он передаёт в пользование другой стороне сделки. Это может быть юридическое лицо в виде организации или физическое лицо в виде индивидуального предпринимателя.

Так или иначе, обязательное условие для заключения договора франчайзинга – предпринимательская деятельность и использование прав, подлежащих передаче, в своей коммерческой деятельности.

• Предметом договора является право на использование объектов права интеллектуальной собственности, (промышленные образцы, коммерческие тайны, торговые марки, ноу-хау и т.д.), а так же на использование объектов деловой репутации, коммерческого опыта;
• Государственная регистрация договора франчайзинга обязательна – в Украине и России этот вопрос регламентируется ГК.

Государственная регистрация договора осуществляется тем органом, который регистрировал правовладельца (хотя в Беларуси , например, все договоры франчайзинга регистрируются в Национальном центре интеллектуальной собственности);

Права и обязанности сторон

Правообладатель, прежде всего, обязан снабдить пользователя документацией (коммерческой, технической), предоставить пользователю прочую информацию, необходимую для полноценного осуществления прав, которые были переданы по договору франчайзинга.

Так же, если договор не предусматривает иного, франчайзер обязан:

• обеспечить проведение гос. регистрации договора франчайзинга;
• проводить контроль за качеством выполняемых/предоставляемых /производимых на основе договора франчайзинга работ.

Пользователь обязан:

• использовать полученные от правообладателя обозначения (например, торговую марку) по назначению, которое обычно прописывается в договоре;
• следовать указаниям, инструкциям правообладателя с целью соответствия способам, характеру прав, указанных в договоре.

Недостатки договора

Среди недостатков договора франчайзинга можно отметить:

• – например, трудности с сохранением конфиденциальности коммерческой тайны;
• – когда убыточные франчайзи бросают тень на всю франчайзинговую систему;
• – когда успешные франчайзи нередко покидают свою систему и становятся её прямыми конкурентами.

Таковы особенности договора франчайзинга (франшизы, коммерческой концессии).

И украинский, и российский гражданский кодексы регламентируют понятие коммерческой субконцессии.

Субконцессией является договор, который позволяет одной из сторон договора коммерческой концессии – пользователю – передавать комплекс полученных им от правообладателя прав (или часть этих прав) третьей стороне – субпользователю.

К особенностям договора субконцессии относится следующее:

• Права, предоставляемые субпользователю, являются производными от прав, которые пользователь получил от правообладателя в соответствии с основным договором;
• Срок договора субконцессии не может превышать срока действия концессии. В случае если основной договор прекращается, искомый комплекс прав переходит от пользователя к правообладателю, субпользователь же в такой ситуации превращается в пользователя. Однако правообладатель может отказаться от принятия прав и обязанностей, предусмотренных договором субконцессии;
• Основной договор предусматривает возможности передачи комплекса искомых прав в субконцессию; субконцессия может быть как правом, так и обязанностью – этот вопрос регламентируется положениями основного договора;
• Досрочное прекращение субконцессионального договора при определённых условиях преобразовывает его в основной: такая трансформация превращает опосредованные отношения между правообладателем и субпользователем в прямые договорные.

Зачастую пользователь выплачивает франчайзеру процент от оборота субпользователя. Размер этого процента так же регламентируется основным договором;

Пример договора франшизы

Чтобы яснее понимать суть договора коммерческой концессии, давайте рассмотрим его на конкретном примере.

Предприятие «А» (правообладатель) заключает с предприятием «Б» (пользователь) договор франчайзинга. Целью договора является «успешная реализация товаров и услуг на рынке Московской области и деловое сотрудничество сторон для достижения наилучших экономических результатов».

Пользователь, зная о высоком качестве системы производства и реализации товаров, обозначенных торговой маркой правообладателя, желает с ним сотрудничать и в этом сотрудничестве хочет использовать методы и технологии правообладателя, принимая от последнего техническую поддержку.

Таким образом, договор будет выгоден обеим сторонам: пользователь значительно уменьшит свои предпринимательские риски, а правообладатель увеличит рынок сбыта.

Источник: http://www.russtartup.ru/franchising/buyfranchise/dogovor-franshizy-primery-ponyatiya-obraztsy.html

The post Франчайзинг appeared first on Бизнес и закон.

Устройство на работу

Устройство на работу – процесс всегда волнительный и вызывающий массу вопросов.

Больше всего нас интересует, куда именно устроиться и как это сделать быстро – ведь чаще всего мы задумываемся о новой работе, когда начинаем испытывать нехватку денежных средств. Эти вопросы, ответы на которые помогут облегчить эту задачу, мы сейчас и обсудим.

Как правильно устраиваться на работу?

1. Когда мы задаемся вопросом, как правильно устраиваться на работу, нам, конечно же, интересно, как устроиться на высокооплачиваемую должность. Но стоит помнить, что платить готовы только за реальные знания и желание работать.То есть, если вы имеете высшее образование не самого престижного ВУЗа, реального опыта работы по специальности не имеете (на практике звезд не хватали), то и на престижную должность рассчитывать нечего.В этом случае лучше подумать, как устроиться на работу удачно в плане карьерного роста. В больших компаниях, где есть привычка «воспитывать» собственных сотрудников, а не брать чужих людей, начинать можно с позиции секретаря.
   На этой должности можно получить представление о работе всех отделов, наладить «мосты» с руководителями и со временем перебраться повыше.

   Поэтому главное, что нужно усвоить желающим знать, как устроиться на работу (новую или первую в своей жизни), – это умение адекватно оценивать собственные возможности.

2. Иногда компании берут менеджеров среднего звена без опыта работы, но происходит это только в том случае, если соискатель демонстрирует свою готовность работать и потенциал развития на этой должности.Если у вас нет, к примеру, ни опыта продаж, ни природного умения продавать, то место торгового представителя (менеджера по продажам) вам не светит.
3. Не стоит рассылать резюме всем подряд.Для начала необходимо решить на какую работу вы хотели бы устроиться, куда в этой сфере можно попробовать «постучаться» и только после этого составлять резюме и предлагать его для рассмотрения.Да-да, не удивляйтесь, составлять резюме лучше под конкретную компанию – у каждой фирмы свои цели, свои приоритеты. Поэтому в своем резюме акцентируйте внимание на том, что полезно для фирмы, которая вам интересна.Только удержитесь от слишком откровенного приукрашивания своих способностей и навыков – опытный менеджер по подбору персонала быстро выведет вас на чистую воду.
4. Устройство на постоянную работу – дело необходимое, но бояться временной занятости и подработок не нужно.Во-первых, у вас есть шанс получить новые необходимые навыки, а во-вторых, деньги лишними тоже не будут. И потом, пока вы работаете временно, никто вам не запретит искать постоянное место работы.
5. Отправили резюме и успокоились? Не постесняйтесь через некоторое время позвонить и уточнить результаты рассмотрения.Тем самым вы покажете работодателю свою заинтересованность и исключите возможность потери вашего резюме – так случается, объем входящей почты большой, возможны сбои в работе и утеря некоторых данных.
6. В устройстве на работу помогут социальные сети.Если вас заинтересовала вакансия, но о компании вы ничего не слышали, попробуйте собрать информацию у бывших или действительных сотрудников. А где их найти? Естественно в соцсетях.
7. Актуален также и вопрос, где можно устроиться на работу: искать подходящие вакансии самой или воспользоваться услугами кадровых агентств? Выбирать вам, но обращаться в кадровые агентства лучше, когда у вас есть опыт работы, когда вы чувствуете себя специалистом в какой-либо области. Дело в том, что серьезные компании пользуются услугами кадровых агентств именно при подборе грамотных специалистов, от людей без опыта работы обычно и так отбоя нет, тратить на них деньги не зачем.
8. Как устроиться на хорошую работу? Проявите себя на собеседовании –обязателен соответствующий внешний вид и отсутствие робости. Брать на работу бухгалтера в джинсах с дырами на коленках и дредами никто не будет. А робость неуместна потому, что не позволит показать вам себя с лучшей стороны и выторговать для себя хорошую зарплату. Да, именно выторговать – товаром являются ваши умения, и вы их хотите продать по выгодной цене, стесняться здесь нечего.
9. Когда лучше устраиваться на работу? Все кадровики говорят, что лучше это делать осенью. С одной стороны, осенью работу ищут многие, а с другой – в этот период заканчиваются отпуска, и вам быстрее смогут назначить собеседование с руководителем.

Источник: http://WomanAdvice.ru/ustroystvo-na-rabotu

Необходимые документы для устройства на работу

Работа – основной источник дохода для многих людей. В особо удачных случаях она является и любимым делом всей жизни. Но чтобы получить заветное рабочее место, необходимо соблюсти ряд формальностей, в частности, собрать необходимые документы для устройства на работу.

Виды документов

Прием сотрудника в штат начинается с подачи его документов. Они, в свою очередь, делятся на две категории: основные и требуемые по необходимости. К первым относятся:

• Паспорт или любой другой документ, удостоверяющий личность.
• Трудовая книжка. В случае если сотрудник устраивается по совместительству или впервые, то она не требуется. Для первого трудовым документом считается книжка, которая находится на основном месте работы, для второго – ее обязаны оформить в отделе кадров. Если будущий работник по каким-либо причинам не может предоставить трудовую (потерял, испортил и т. д.), работодатель по его письменному заявлению обязан завести новый документ.
• Свидетельство обязательного пенсионного страхования. Если работник устраивается в первый раз, то его оформлением занимается отдел по работе с персоналом.
• Воинский билет. Только для военнообязанных лиц и тех, кто подлежит призыву в армию.
• Диплом. Возможно, документ о специальном образовании, квалификации, если того требует предполагаемая должность.

Необязательные документы

Документы для устройства на работу не всегда носят официальный характер. Иногда работодатель может потребовать от вас дополнительные сведения в виде необязательных бумажных свидетельств, таких как:

• Регистрация. Мало кому известно, что по закону ее требовать не могут. Однако, в силу последних обстоятельств (частых миграций населения), многие работодатели рассматривают этот пункт, как обязательный.
• Справка о заработной плате. Здесь на ваше усмотрение, имеете право не приносить.
• Характеристика для устройства на работу с предыдущего места или рекомендательное письмо от бывшего руководителя. Несмотря на то что документ относится к неосновным бумагам, принести его все-таки стоит, поскольку это добавит положительную оценку в вашу копилку.
• ИНН. При устройстве на работу документ налогоплательщика требовать не должны, но скорее всего вас о нем спросят. Будьте готовы к тому, что его тоже надо оформить. Делается это в ближайшем отделении налоговой инспекции по месту жительства (регистрации или прописки).
• Медицинская справка о состоянии здоровья. Есть ряд профессий, которые требуют сдать анализы при устройстве на работу, а иногда пройти и полное медицинское освидетельствование. Такую справку необходимо предъявить, например, сотрудникам занятым в пищевой промышленности, в транспортной сфере, а также людям, работающим с продуктами питания (продавец, повар) или в детских учреждениях (воспитатель, педагог).
• Кроме этого, работодатель может потребовать пройти необходимое медицинское обследование в случае, если берет на работу сотрудника младше 18 лет. Такая медицинская комиссия при устройстве на работу оплачивается принимающей стороной, то есть компанией.

Этапы устройства на работу

Документы для устройства на работу – это лишь первый шаг в процессе оформления нового сотрудника. Весь путь проходит в несколько этапов. Остановимся на них детальнее.

Заявление

Сначала вам дают образец заявления устройства на работу, который вы заполняете. Иногда пишете от себя, но по установленной форме.

Далее документ попадает на стол к руководителю, он прописывает в нем оклад, ставит дату, подпись.

После чего ваше заявление вместе с остальными документами сдается в отдел по персоналу.

Существуют внутренние документы для устройства на работу – это коллективный договор, корпоративные правила, местные нормативные акты о распорядке рабочего времени, об охране и оплате труда, о премировании, о предоставлении отпусков и другие. Будущего сотрудника должны ознакомить с ними ДО приема на работу, и обязательно с подписанием. Пренебрегать этой процедурой не стоит, дабы не столкнуться в будущем с нарушениями, которые влекут за собой серьезные последствия, вплоть до уголовной ответственности. Точнее говоря, если не ознакомить будущего работника с нормами безопасности, например, то при несчастном случае руководство могут наказать по всей строгости УК РФ.

Трудовой договор

Следующий этап (один из самых важных) – подписание трудового договора. Здесь хочется остановиться подробнее.

Заключить трудовые отношения необходимо в течение трех рабочих дней, затягивание этого процесса недопустимо и противоречит закону. Если вы приступили к выполнению своих обязанностей до подписания важного документа, то вопрос считается решенным автоматически (статья 67 ТК РФ).

В договоре обязательно указываются все сведения о работнике и работодателе, о месте и условиях труда, также фиксируется режим рабочего времени и отдыха, размер оклада, включая надбавки, премии и т. д., гарантии и компенсации, если человек будет задействован на вредном производстве, обязательно проставляется дата заключения договора. Подписывается трудовой документ в двух экземплярах.

Один остается у работодателя, второй – у сотрудника (статья 57 ТК РФ).

Важные моменты

Каждый трудовой договор включает строчку об испытательном сроке, он предусмотрен не для всех граждан, поэтому на это стоит обратить особое внимание, дабы не нарушать законодательство.

Статья 70 ТК РФ гласит, что испытательный срок НЕ устанавливается: для несовершеннолетних, для беременных женщин и мамочек, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Основные сведения можно найти в представленных документах, а вот справку о том, что женщина находится в положении, ей следует принести самой.

Важно! Если на момент заключения договора, она не подтвердила сей факт документально, то испытательный срок считается законным.

Также тестовый период не устанавливается для выпускников государственных вузов, которые закончили его не больше года назад, еще нигде и никогда не работали прежде и устраиваются на работу непосредственно по своей специальности.

И еще пара принципиальных нюансов: испытательный срок в договоре указывается именно в момент его заключения, внести в дальнейшем какие-то поправки будет невозможно.

Продлить испытательный этап нельзя, но завершить его раньше возможно.

Также размер заработной платы на этот период не должен быть ниже дохода, установленного в штатном расписании.

В соответствии со статьей 64 ТК необоснованный отказ в заключении трудового договора исключен. Работодатель обязан в письменной форме изложить причину своего отказа.

Устройство на работу: формы

Заключив трудовой договор, следующим шагом отдел кадров оформляет приказ о приеме на работу. Он составляется по унифицированной форме (Т-1), принятой Госкомстатом РФ.

Знакомство с ним осуществляется в течение трех дней и обязательно подписывается. Далее вносится запись в трудовую книжку, которую сотрудник отдела персонала оставляет на работе.

Со всех остальных документов он снимает копии, кладет на хранение в личное дело, а подлинники возвращает владельцу.

И финальный этап устройства на работу заключается в оформлении личной карточки нового сотрудника. Она записывается также по установленному Госкомстатом образцу (Т-2), что очень удобно и не вызывает сложностей.

Не исключено, что со временем документы для устройства на работу будут требоваться совершенно иные.

Поскольку трудовое законодательство не стоит на месте, законы дополняются и совершенствуются каждый год, требования к участникам трудового процесса тоже претерпевают всевозможные изменения. И кто знает, чего нам следует ожидать уже через год или два? Пока неизвестно.

Источник: http://.ru/article/171610/neobhodimyie-dokumentyi-dlya-ustroystva-na-rabotu

Как устроиться на работу?

Удачное трудоустройство — это залог перспективного и безбедного будущего, особенно для молодого поколения.

Шанс получить высокооплачиваемую должность есть практически у каждого из нас, вне зависимости от пола, возраста и характера.

Даже не имея опыта, можно занять хорошую должность с высокой заработной платой, тут главное верить в свои силы и стремиться достичь успеха!

Далее статью построим таким образом:

• Поиск работы
• Что необходимо знать и иметь?
• Рекомендации по трудоустройству

Поиск работы

Первым нашим шагом будет естественно поиск той самой должности, на которую будем устраиваться (если уже имеете местечко на примете, тогда данный абзац можете пропустить).

Поиск не должен сводиться к элементарному просмотру объявлений в газете или журнале.

Ваш поиск должен состоять из ежедневного мониторинга Интернет объявлений, газетных предложений, “обзвона” знакомых, обхода мест потенциальной работы, а также через обратный поиск – размещение предложений своей кандидатуры в газетных объявлениях или на соответствующих сайтах. Как только список возможных мест готов, приступаем к самому главному — определению шансов на попадание в список работников данной организации или фирмы.

Если вы ещё не определились, чем хотите заниматься по жизни, то рекомендуем прочесть статью о том, как найти работу по душе.

Крайне не рекомендуем обращаться в так называемые «кадровые агентства», они дискредитируют, как самого искателя, так и работодателя. Почему? Ответ прост: хороший работник, не будет сидеть без работы, его наймут моментально.

То же самое и с рабочим местом — если оно высокооплачиваемое и легальное, то оно не будет пустовать.

Подумайте над этим… Также вспомните про свах, они ведь тоже сводят весьма «пресных» парней, с несимпатичными девушками…

Что необходимо знать и иметь?

Опыт. Самым главным фактором при приеме на ту или иную должность, всегда является опыт работы в подобной сфере, так как для работодателя — это некая гарантия того, что с новым сотрудником не возникнет проблем, а также уменьшится время на его обучения. В качестве доказательства опыта выступает запись в трудовой книжке, рекомендация от прошлого работодателя и слова самого соискателя.

Не спорю, некоторые виды работ не требуют опыта, однако их список настолько мал, что шанс оказаться в числе счастливчиков — довольно невелик.

Явными аутсайдерами (люди, которые находятся в конце списка кандидатов) будут бывшие студенты, которые только окончили ВУЗ.

Однако они будут иметь другое немаловажное достоинство — высшее образование.

Образование. К этому фактору, в последние года относятся довольно скептически, так как 90% молодежи имеют дипломы о высшем образовании.

Однако при этом качество знаний настолько ужасно, что для некоторых нанимателей, данный пункт вообще является малозначимым моментом.

Если вы ещё не задумывались над своим образованием, то рекомендуем прочесть статьи на тему: Куда пойти учиться после 9-го класса или после 11-го.

Если же нет желания получать образование, рекомендуем обратить внимание на пост: Как заставить себя учиться?

Резюме. Хорошо составленное резюме — это 50% победы. Помимо того, что оно должно быть составлено правильно, оно ещё должно представить Вас в максимально выгодном свете.

Старайтесь составлять резюме для каждой желаемой должности и месту работы отдельно, так как в нём нужно отображать только необходимые для данного рода деятельности факты.

Главное обязательно указать ту должность, которую хотели бы получить.

Просьба “возьмите хоть куда-нибудь” или фраза “умею всё” будет расценена негативно со стороны работодателя, поэтому ни в коем случае не употребляйте эти или подобные словосочетания.

Личные качества. Как ни странно, но личные качества сотрудника во многом влияют на работоспособность и качество выполняемых заданий, поэтому если Вы действительно хотите устроиться на работу, то научитесь контролировать свои эмоции и проявлять нужные стороны характера.

К примеру, менеджер, должен быть настойчив, уметь убеждать, давать распоряжения, быть гибким, эмоционально сдержанным и создавать впечатление умного и интересного человека. Инженеру выгоднее показать свою покладистость, усидчивость, пунктуальность и широкие знания в области производства.

Приходите на собеседование подготовленными. Даже если Ваше резюме было отобрано, и Вы приглашены на собеседование, не стоит расслабляться, а даже наоборот, постарайтесь максимально подготовиться к предстоящему собеседованию.

На нём работодатель может устроить тесты, конкурсы или просто побеседовать о заполненном резюме. Поэтому не будет лишним просмотреть литературу по специальности.

Внешний вид должен соответствовать занимаемой должности, если она сводится к работе в офисе, нужно обязательно прийти в строгой и чистой одежде, показав тем самым свою опрятность и уважение к членам комиссии, которая будет присутствовать на собеседовании.

Изучите язык жестов, так как по ним легко вычислить Ваши истинные намерения, они могут сыграть против Вас. К примеру, скрещенные руки — показатель Вашей закрытости, соприкосновение фаланг пальцев — показатель сосредоточенности и внимательности.

А если при разговоре смотрите не в глаза оппонента, а вертите головой – это явное доказательство Вашей рассеянности внимания; если ВЫ сидите, откинувшись на спинку стула и заложив ногу на ногу, этим даете понять оппоненту, что “Я лучше тебя”.

Более подробно на эту тему, вы сможете узнать в статье: Как вести себя на собеседовании.

Рекомендации по трудоустройству:

• Никогда не занижайте/завышайте свои знания или умения.
• Лгать на собеседовании не хорошо, но иногда просто необходимо, если в мерах разумного.
• Перед собеседованием, “почистите” Интернет на наличие непристойных и неудачных своих фотографий или видеозаписей, удалите лишнюю информацию о себе из социальных сетей.
• Требуйте от работодателей четких объяснений Ваших обязанностей, чтобы на Вас потом не вешали лишние задания.
• На собеседовании обязательно узнавайте о перспективах роста по карьерной лестнице.
• Старайтесь устроиться на работу только официально.
• Уверенность на собеседовании не будет никогда лишней (рекомендуем к прочтению статью о том, как стать уверенным в себе человеком).
• Продумайте вопросы и ответы на них, которые могут задаваться Вам на собеседовании. Отвечайте на них лаконично и грамотно.
• Будьте позитивны, это значительно увеличит Ваши шансы.
• Не рассказывайте о себе лишнего, только то, о чём спрашивает работодатель. В неловких паузах, спрашивайте у него, чтобы он ещё хотел бы услышать от Вас.
• Волнение — Ваш враг!
• Не акцентируйте внимание, на интересе к заработной плате, но и не будьте безразличными в этом вопросе.
• Изучите трудовой кодекс, знайте свои права, отстаивайте их, не терпите хамства, даже из-за высокого оклада!
• Всегда знайте ответы на такие вопросы: “Почему принять в компанию, нужно именно Вас? Почему хотите работать у нас? Расскажите о Ваших достижениях! Почему уволились с прошлого места работы?”
• Нередко вопрос о принятии на работу определяют по умению разговаривать по телефону, поэтому будьте готовы к таком разговору.
• Постарайтесь совсем не касаться личной жизни, а говорить только на профессиональную тему, так как иногда знания о том есть ли у Вас жена, дети, девушка, парень, муж, больные родители и тому подобное кардинально изменяет итог встречи.

Настоятельно рекомендуем верить в себя и тогда Вы с легкостью получите отличную работу!

Источник: http://luckyfamilyman.ru/kak-ustroitsya-na-rabotu.html

25 советов, как правильно устроиться на работу

Список советов для соискателей, составленный с помощью HR-специалистов и рекрутеров.

1. Работа есть всегда

Даже во время кризиса можно найти достойные предложения, поэтому не давай панике себя напугать. Надо только знать, где искать.

Не суетись, подумай, что именно тебе нужно, и только потом рассылай резюме и звони в заинтересовавшие тебя компании. Представь, что место работы — это твоя цель. Составь список этих целей и «отстреливай» их по одной.

Пусть временные фиаско тебя не останавливают: поиск работы всегда был процессом длительным, ну, а в тяжелые времена — особенно.

2. Не рассылай резюме сотнями

Не спеши посылать сведения о себе в десятки компаний и размещать их на всех сайтах с вакансиями. Это скажется на твоей репутации. Будущие работодатели увидят, что ты не понимаешь, чего хочешь, не знаешь, как действовать, и не станут брать тебя к себе.

3. Определись, чего хочешь

До тех пор, пока ты не поймешь, какую именно работу хочешь найти, все твои поиски будут бесплодными. Кроме того, тебе надо четко понять, на какую зарплату ты претендуешь, какой график тебя устраивает. Только ответив для себя на эти вопросы, ты сможешь найти приличное место.

4. Работать за три копейки — погубить карьеру

Даже если ты безработный, не соглашайся на предложение с низкой зарплатой. Она должна быть средней по рынку или выше, но никак не ниже.

Один раз согласившись на маленькие деньги, ты уже не сможешь претендовать на солидную зарплату.

Если тебе платили 15 тысяч вместо 30 и ты был на это согласен, можешь не рассчитывать на скорую прибавку.

5. Создай несколько резюме

Они пригодятся для разных ситуаций и работодателей: где-то важны одни факты, где-то — другие. Но помни, что информация в них должна быть правдивой, только смещены акценты.

6. Знай себе цену

Перед тем как идти на собеседование, трезво оцени, сколько ты стоишь на рынке труда. Это можно сделать, просто проанализировав свой опыт, те задачи, которые ты решал, качество своей работы.

Главное — не старайся обмануть самого себя. Вспоминай не только успехи, но и провалы. Сделай так, а потом посмотри, сколько предлагают таким специалистам, как ты. Сопоставь одно с другим — и выяснишь, сколько стоишь.

Так будет легче договариваться о зарплате.

7. Не бойся сложных задач

Выбирая новую работу, лучше всего рассматривать те предложения, где ты должен будешь брать на себя большую, чем раньше, ответственность, а также решать более сложные задачи.

Не стоит переходить с одной должности на точно такую же — расчет должен быть долгосрочным.

Компания и должность, где все спокойно и каждый день — рутина, не ускорят твой карьерный рост, а, наоборот, снизят твою стоимость на рынке и усложнят дальнейший поиск работы.

8. Стартап — хороший вариант

Новый проект — это риск, но и перспективы. Устроившись в начинающую развиваться компанию, ты можешь быстро сделать отличную карьеру. Но не ошибись с выбором: прежде чем соглашаться на предложение, посмотри, насколько серьезная команда собрана, какие цели она перед собой ставит.

9. Работай там, где тебе будет комфортно

Если, придя на первое собеседование, ты увидел, что тебе не нравится ни стиль поведения начальства, ни внутренние правила, не пытайся себя ломать. Ты сможешь перестроиться только на короткий срок, после чего начнется спад и апатия, а потом ты снова начнешь искать работу.

10. Знай свои слабые стороны

Умей объяснить свои карьерные неудачи.

Но не сваливай вину за них на других — посмотри, что ты недоделал, недодумал, недосказал, и это привело к ошибке и неудаче.

Разберись, что помешало тебе добиться успеха. Выводами можно поделиться на собеседовании, если спросят. Таких сотрудников ценят всегда.

11. Никогда не говори плохо о бывших коллегах

Когда на собеседовании спросят о бывшей работе, не начинай поливать коллег и начальство грязью, даже если они тебя и вправду достали. Новый шеф не оценит такого поведения и, скорее всего, откажет в должности.

12. Говоря об успехах, приводи факты

Даже если у тебя вагон достижений, рассказывай только о тех, которые можешь подтвердить. Так ты докажешь, что не пустослов. Не спеши хвалиться — говори о своих успехах только к месту: либо когда задают конкретный вопрос, либо когда рассказываешь об особенностях своей работы.

13. Подтверди свой опыт примерами

Когда на собеседовании просят рассказать, в чем заключалась твоя работа, расскажи об этом на конкретных примерах. Вспомни, как ты действовал в той или иной рабочей ситуации, что делал, что говорил, к чему это привело. Но не слишком уходи в детали — можешь запутать собеседника.

14. Не будь слишком робким

Собеседование — это не пытка и даже не экзамен. Это равноправный диалог двух договаривающихся сторон. Поэтому не нужно чувствовать себя скованным, краснеть и запинаться. Прояви уверенность в себе, ведь по достоинству оценить можно только того, кто сам знает себе цену.

15. Смотри в трудовой договор

Обязательно прочти трудовой контракт и попроси показать должностные инструкции.

Прочти их — это не формальность! С помощью этих документов твой шеф сможет манипулировать тобой.

Не стесняйся уточнять все детали твоего трудоустройства: сколько и когда будут платить, как будут это делать, каков график работы.

16. Не ври на собеседованиях

Будь готов к неудобным вопросам: например, почему тебя уволили с прошлой работы. Но не лги. Обман раскроется и пересилит твое резюме. Работодатели будут знать, что с тобой лучше не связываться. Отвечай честно даже тогда, когда тебе неприятно — это докажет твою силу и уверенность в себе.

17. Используй связи

Даже если тебе кажется, что круг твоих знакомых ограничен и использовать его в целях поиска работы бесперспективно, все равно расскажи максимальному количеству людей о том, что ищешь работу. Чем черт не шутит? Сарафанное радио может сработать самым непредсказуемым образом и помочь тебе тогда, когда ты и не ожидаешь. И предложение может поступить самое неожиданное и приятное.

18. Не соглашайся абы на что

Даже в условиях кризиса продолжай искать работу своей мечты. Понятно, что экономическая ситуация порой диктует свои жесткие требования.

Но решив пойти на компромисс и смягчив свои критерии поиска, не отступай от главного — это должна быть работа, которую ты хочешь и умеешь делать.

В противном случае тебе светит находиться в постоянном дискомфорте, испытывать злость, стресс и получить на выходе плохую производительность труда.

19. Выгляди соответствующе на собеседовании

Несмотря на твой острый ум и прекрасные навыки, первое, что в тебе видит потенциальный работодатель, — это твоя внешность.

Она должна соответствовать духу и статусу компании, а также той должности, на которую ты претендуешь. Там, где необходим костюм, будет не к месту креатив, и наоборот.

Но даже свободный стиль отнюдь не означает неряшливость — она будет неуместна везде.

20. Используй различные социальные сети

«В контакте» и другие социальные сети могут быть не только развлечением — они способны принести пользу в поиске работы.

Во-первых, можно найти там своего потенциального работодателя и узнать что-то о нем или даже подружиться с ним.

А во-вторых, поискать сотрудников компании и выведать у них массу интересного о желаемом месте работы, стиле управления, принятом в компании, и прочую инсайдерскую информацию.

21. Проявляй инициативу

Отправив резюме на интересующую тебя вакансию, не жди у моря погоды. Позвони сам в отдел кадров и узнай, дошло ли твое резюме.

Заявив о себе лишний раз, ты увеличишь свои шансы выделиться из толпы и быть замеченным.

Так же и после собеседования: не бойся позвонить первым и узнать результат.

22. Поменяй профессию

Период поиска — отличный шанс попробовать себя в новой области и вспомнить о том, кем ты хотел стать, но почему-то не стал.

Возможно, пришло время попробовать что-то новое, начать с чистого листа и круто изменить жизнь к лучшему.

Может оказаться, что именно новая профессия и есть твое истинное призвание.

23. Не бойся подработок и временной работы

Если поиск работы затянулся, попробуй взяться за подработку или заняться временной работой. Во-первых, это принесет тебе дополнительный заработок и не даст умереть с голода.

Во-вторых, отвлечет от рутинных поисков, собеседований и звонков, которые надоедают и порой вводят в ступор.

В-третьих, будет держать тебя в тонусе и не даст отстать от жизни в профессиональном смысле.

24. Начни заполнять пробелы в знаниях

Временное затишье можно и нужно использовать для самообразования. Если ты знаешь свои слабые стороны, то поиск работы — самое время над ними поработать: почитать литературу, проштудировать интернет. И тогда для новой должности ты станешь ещё более информированным и подготовленным.

25. Никогда нее бойся закрытых дверей

Даже если иногда кажется, что у тебя ничего не получится, не отчаивайся. Если ты действительно хочешь работать в компании своей мечты, ты можешь этого добиться. А когда дверь и правда закрыта, используй форточку.

Источник: http://www.kaunicum.ru/main/index.php/25.html

Какие документы нужны для трудоустройства на работу?

Когда человек успешно прошел собеседование и ознакомился с требованиями, предъявляемыми к работе на новом месте, следующим этапом будет его официальное оформление на новой должности. Чтобы все прошло гладко, важно принести все документы в отдел кадров.

Документы, которые требуются для устройства на работу

Если вы еще не знаете, какие документы нужны для трудоустройства на работу, предоставляем вам стандартный пакет:

Паспорт

Паспорт требуется для удостоверения личности трудоустраивающегося. Если по каким-либо причинам этот документ отсутствует, то вместо него можно предоставить другой документ удостоверения личности. Это могут быть водительские права или же заграничный паспорт.

Трудовая книжка

Согласно закону о трудоустройстве, каждый гражданин, проработавший в организации на основном месте работы не менее 5 дней, обязан иметь трудовую книгу.

Следует знать, что при трудоустройстве по совместительству трудовую книжку предоставлять необязательно.

При устройстве на своё первое место работы этот документ выдаётся отделом кадров той организации, в которой будет работать человек.

Регистрация по месту пребывания

Согласно законодательству работодатель обязан принять человека на работу, если даже у него отсутствует соответствующий документ о регистрации, если он не является иностранным гражданином.

Но на практике устроиться на работу без этого документа может оказаться довольно сложно, поскольку работодатели неохотно принимают таких граждан.

Поэтому этот вопрос необходимо решить еще до того, как вы придёте в отдел кадров с пакетом документов, поскольку выяснять отношения во время оформления на работу крайне нежелательно — это может серьёзно испортить отношение к вам в самом начале трудовой деятельности.

Пенсионное свидетельство и ИНН

Согласно действующему законодательству гражданин, который не является индивидуальным предпринимателем, не обязан получать ИНН. Поэтому предъявлять его при поступлении на работу необязательно. Однако некоторые организации требуют этот документ.

В таком случае можно обратиться в налоговую инспекцию и получить свой индивидуальный номер налогоплательщика. Тем более что данная услуга оформляется всего за несколько минут.

Свидетельства и дипломы

Если гражданин устраивается на работу по специальности, то в отдел кадров необходимо предъявить документ, подтверждающий, что вы обладаете соответствующими знаниями, имеете специальную квалификацию и образование. При трудоустройстве на место не по специальности, предъявлять такие документы необязательно.

Какие документы нужны для трудоустройства на работу

Медицинская книжка

При устройстве на работу в торговое, медицинское учреждение, в учебное заведение, а также на предприятие общепита, необходимо предоставить медицинскую книжку.

Этот документ оформляет центр сан-эпидемиологического надзора.

Следует знать, что при отсутствии медицинской книжки при устройстве в детское учреждение или продавцом в магазин работодатель не имеет права принять человека, не имеющего данного документа.

Документ воинского учета

Военнообязанные лица и граждане, подлежащие призыву в армию (то есть, мужчины возрастом 18-27 лет), при устройстве на работу должны предъявить документ воинского учета.

Призывники в таком случае предоставляют удостоверение гражданина о том, что он подлежит призыву на службу в армию.

Пребывающим в запасе следует приходить в отдел кадров с военным билетом или временным удостоверением, которое было выдано вместо военного билета.

В зависимости от того, какую специфику работы предусматривает будущее место работы, могут потребоваться и другие дополнительные документы, наличие которых предусматривает Трудовой кодекс, указ президента РФ или иные федеральные законы.

Трудоустройство в полицию

Полиция РФ представляет собой комплекс государственных структур, поддерживающих правопорядок в стране. Поэтому полиция нуждается не только в участковых, оперативных работниках и следователях, но и в бухгалтерах, экономистах, электриках и даже поварах.

Также к службам полиции относится и налоговая, которой нужны экономисты, а в некоторых городах — и экологи. В некоторых случаях те, кто устраивается в отделы по работе с подростками, должны предоставить документ о педагогическом образовании.

Так, в полицию может устроиться любой гражданин, имеющий такое желание, независимо от того, какая у него профессия.

Документы подаются в то структурное подразделение, в котором желает служить кандидат на занятие той или иной должности. Кроме того, он должен пройти специальные тесты и освидетельствования.

Какие документы нужны для устройства на работу в полицию?

Человек, который устраивается в полицию, должен предоставить:

• Заявление о трудоустройстве на определённую должность.
• Анкету.
• Диплом или свидетельство об образовании.
• Автобиографию (пишется на месте).
• Военный билет (предоставляют только военнообязанные).
• Справку об имеющемся имуществе и доходах.
• Индивидуальный номер налогоплательщика.
• Трудовую книжку.

Кроме перечисленных, могут потребоваться и другие документы. Их перечень зависит от того, на какую должность устраивается гражданин.

Устройство на работу электриком

Документы, необходимые для устройства на работу электриком, предоставляются в рамках стандартного пакета документов, предусмотренного Трудовым законодательством.

Существует первая, вторая и третья группы допусков. Первую группу получают начинающие электрики и граждане возрастом младше 18 лет.

Для получения третьей группы допуска необходимо обладать опытом работы по специальности и широкими знаниями в области электрики.

При этом экзамены, которые сдаются при поступлении на работу, все электрики обязаны пересдавать ежегодно по месту работы.

Устройство на работу по совместительству

Граждане, имеющие постоянную оплачиваемую работу, имеют право на дополнительную подработку. Для этого необходимо заключить соответствующий трудовой договор с работодателем на условиях совместительства. Совместительство может быть:

Внутреннее совместительство предполагает работу у работодателя по своему основному месту работы. Внешнее — работа на другого работодателя на условиях совместительства.

При трудоустройстве по внутреннему совместительству работник заключает с работодателем дополнительный трудовой договор, а работодатель подписывает соответствующий приказ.

Гражданин должен предоставить следующие документы для устройства на работу по внешнему совместительству:

• Паспорт.
• Пенсионное свидетельство, которое необходимо для возможности осуществления уплат соответствующих взносов в Пенсионный фонд. Поскольку данный документ находится на основном месте работы, то с согласия работодателя можно предоставить только реквизиты свидетельства.
• Документ об образовании — по согласованию с работодателем можно предоставить заверенные копии.
• Трудовую книжку при поступлении на работу по совместительству не предъявляют, поскольку она находится на основном месте работы.
• При необходимости — медицинская справка о состоянии здоровья.
• Заявление о трудоустройстве, согласно законодательству, является необязательным, однако, иногда работодатель может потребовать и этот документ.
• Разрешение на работу по совместительству, которое должен дать работодатель с основного места работы. Следует отметить, что Трудовым законодательством не предусмотрено предъявление данного документа, однако, его также могут потребовать на дополнительном месте работы.

Устройство на работу граждан Украины

Основные документы для устройства на работу гражданина Украины предоставляются в том же порядке, как и для граждан РФ. Кроме основного перечня, гражданин Украины, в зависимости от различных обстоятельств, должен предоставить и такие документы:

• Удостоверение беженца.
• Свидетельство о том, что РФ предоставила гражданину временное убежище.

Если гражданин Украины имеет трудовую книгу украинского образца, то работодатель не имеет права вносить в неё записи. Поэтому на новом месте работы трудоустраивающемуся выписывается новая трудовая книжка.

Источник: https://www.rutvet.ru/in-kakie-dokumenty-nuzhny-dlya-trudoustroystva-na-rabotu-8339.html

Как правильно устраиваться на работу

Устроиться на престижную, высокооплачиваемую работу нередко оказывается очень сложно.

А все потому, что соискатель не только не знает всех тонкостей поиска, но и не представляет себе в точности, чего именно он хочет.Потеря работы — это серьезно.

Ведь именно работа является основным, а порой и единственным источником средств к существованию. Так что теперь, похоже, предстоит долгий и увлекательный процесс поисков…

Только без паники!

Оставшись вне привычного офиса, не нужно паниковать и впадать в депрессию. Работа есть везде, и ее немало.

Солидные фирмы нередко не могут найти нужных специалистов, а те в силу недостаточной информированности не знают, как найти работу и даже понятия не имеют об имеющихся вакансиях.

Но самая главная причина неудач в поисках — человек порой и сам не знает, что именно он хочет и какую вакансию ему стоит искать.

В знании — сила

Чтобы поиски работы были успешными, для начала нужно определить для себя приоритеты.

Какую хочется занять должность — руководителя или специалиста? А может быть, нужна работа со свободным графиком или на неполный рабочий день? Или же имеет смысл поискать компанию, в которой нужны удаленные работники? Такая работа лучше всего подойдет молодым мамочкам, которым не с кем оставить маленьких деток…

И, пожалуй, самое главное, на что следует обратить внимание: определите, нужна вам работа, которая сразу принесет хорошие деньги, будет стабильной, но не обещающей какого-либо развития, или такая, которая может явиться прекрасной стартовой площадкой для начала карьеры. Второй вариант предпочтут люди активные, желающие быстро развиваться и делать карьеру с ее бурным течением и возможными неудачами. Первый же подойдет соискателям, имеющим спокойный характер и превыше всего ценящим стабильность и уверенность в завтрашнем дне.

Составляем резюме

Работодатель, еще ничего не зная о вас, ваших достижениях и способностях, вряд ли пригласит вас на собеседование после первого же разговора по телефону — слишком уж дорого стоит время в мире современных скоростей и бурных ритмов. К тому же предложений от соискателей поступает немало, а желание работодателя не промахнуться и принять на работу самого подходящего сотрудника вполне естественно.

Поэтому большое значение имеет правильно составленное резюме, на основании которого работодатель и принимает предварительное решение о приеме на работу того или иного соискателя.

Чем полнее и информативнее будет составлено резюме, тем больше вероятность, что вам будет отдано предпочтение и именно вас пригласят на собеседование.

Составляя резюме, следует помнить, что этот документ не должен быть универсальным.

Лучше всего к каждой из найденных вакансий составить свое резюме, в котором можно дать кадровикам понять, что вы прекрасно знаете как о компании, так и о должности, которую хотите занять.

Резюме должно быть написано по делу, содержать только нужную информацию — ваше увлечение кошками или нумизматикой никого не интересует.

Готовимся к собеседованию

Итак, зная, как составить резюме, мы уделили этому делу достойное внимание. И не зря, потому что решение о приеме на работу того или иного кандидата принимается уже на уровне резюме, а на собеседование приглашают лишь для уточнения деталей.

На собеседование приглашают несколько претендентов, из которых и выбирают работника окончательно.

При подготовке к интервью нужно узнать как можно больше о компании, чтобы интервьюер понял, что вы хорошо знаете должность, на которую претендуете, как владеете информацией и о самой фирме.

• Обратите внимание на историю компании;

• запомните имена и должности ключевых фигур;

• получите представление об основных направлениях бизнеса фирмы;

• постарайтесь разглядеть перспективы развития компании;

• представьте себе, каким может быть ваш личный вклад в развитие фирмы;

• подготовьтесь к разговору на эти темы;

• отправляясь на интервью, оденьтесь в деловом стиле, но попытайтесь произвести впечатление жизнерадостного человека.

Теперь можно ехать на собеседование, которое станет настоящим поворотным пунктом в вашей личной истории.

Источник: https://www.kakprosto.ru/kak-887598-kak-pravilno-ustraivatsya-na-rabotu-

Устройство на работу

Что такое трудовые отношения, трудоустройство – устройство на работу?

В соответствии со ст.15 Трудового кодекса РФ под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о том, что работник будет лично выполнять за плату трудовую функцию и подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных нормативными актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными актами работодателя.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, достигшее возраста 16 лет.

Работодатель – физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Отношения между работником и работодателем регулируются положениями Трудового кодекса РФ, Закона РФ “О занятости населения в РФ”, другими нормативными актами в сфере трудового законодательства, коллективными договорами, трудовым договором.

В России запрещен принудительный труд, т.е. выполнение работы под угрозой применения какого либо наказания (насильственного воздействия). Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Таким образом в отношении работников, трудящихся у одного работодателя, закон не допускает каких бы то ни было различий в их трудовых правах и свободах, если они не основаны на различиях деловых качеств работников, а так же количественных и качественных характеристик их труда.

К деловым качествам работника и характеристикам его труда следует относить лишь те параметры самого работника, его труда, которые связаны либо с квалификацией работника, либо с качественными или результативными показателями его труда.

Незанятость граждан не может служить основанием для привлечения их к административной и иной ответственности.

Закон РФ “О занятости населения в РФ” устанавливает понятие занятости (деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей и приносящая трудовой доход), а также определяет обстоятельства, при которых граждане считаются занятыми. В соответствии со ст. 2 Закона, занятые граждане – это:

• работающие по трудовому договору, в том числе выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени;
• зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей;
• занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам;
• выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера, предметами которого являются выполнение работ и оказание услуг, в том числе по договорам, заключенным с индивидуальными предпринимателями, авторским договорам;
• избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;
• проходящие военную службу, альтернативную гражданскую службу, а так же службу в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы;
• проходящие очный курс обучения в образовательных учреждениях;
• временно отсутствующие на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью, отпуском, повышением квалификации, призывом на военные сборы, исполнением других государственных обязанностей или иными уважительными причинами ;
• являющиеся учредителями (участниками) организаций.

Гражданам принадлежит право на выбор места работы, в том числе за пределами территории РФ.

Устройство на работу может выглядеть как прямое обращение к работодателю или как обращение к услугам посредника (органа государственной службы занятости или негосударственной организации).

Законом так же закреплено право граждан на консультацию, профессиональную ориентацию, профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации и получение информации в органах службы занятости.

В частности, граждане имеют право на бесплатную консультацию и бесплатное получение информации в органах службы занятости в целях выбора сферы деятельности, трудоустройства, возможности профессионального обучения.

Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации безработных граждан могут осуществляться по направлению органов службы занятости в случаях, если гражданин:

• не имеет профессии (специальности);
• не может подобрать подходящую работу из-за отсутствия необходимой профессиональной квалификации;
• вынужден изменить профессию (специальность, род занятий) в связи с отсутствием работы, отвечающей имеющимся профессиональным навыкам;
• утратил способность к выполнению работы по  по прежней профессии (специальности).

Итак, органы службы занятости обязаны оказывать посредническую помощь в трудоустройстве всем обращающимся гражданам. Такая помощь включает:

• предоставление информации о наличии свободных вакансий;
• направление граждан на собеседование с работодателем;
• рекомендации по самостоятельному поиску работы.

Источник: http://alianskadrovic.ru/priem-rabotnika-na-rabotu/ustrojstvo-na-rabotu

Как правильно оформиться на работу?

Вы успешно прошли собеседование, осталось оформить трудовые отношения с работодателем.

Молодые специалисты, при устройстве на работу, как правило, не ориентируются в административных аспектах. Это может привести к неприятным последствиям.

Чтобы этого не произошло, предлагаем Вам несколько практических советов для тех, кто не знаком с процедурой оформления на работу.

Необходимые документы

При оформлении на работу Вам необходимо будет предоставить в HR-отдел следующие документы:
• копия паспорта;
• оригинал трудовой книжки;
• СНИЛС;
• ИНН;
• копия диплома, так же желательны все копии сертификатов повышения квалификации, курсов и т.д.;
• копия военного билета (для мужчин);
• временная регистрация (если вы приехали из другого города);
• в некоторых организациях в зависимости от сферы деятельности Вам могут понадобиться медицинская книжка и наличие загранпаспорта.

Трудовой договор

Для начала убедитесь, что перед Вами трудовой договор, а не договор подряда или оказания услуг. В этом случае между Вами и организацией не установлены трудовые отношения, Вы не будете иметь права на оплату больничного, отпуска и гарантий при увольнении.

Трудовой договор – это основной документ, фиксирующий отношения сотрудника с компанией-работодателем. В зависимости от политики компании и должности, Вам предложат срочный или бессрочный договор.

Перед подписанием договора, прочтите его! В противном случае Вы рискуете подписаться на условия, которые Вас не устраивают, либо произвести впечатление человека, которому безразличны условия труда.

Такому работник и премии платить незачем, ведь он и так всем доволен!
Обратите внимание на такие ключевые моменты, как название должности, дату начала работы, наличие или отсутствие оговоренного испытательного срока.

При изучении договора задавайте уточняющие вопросы и интересуйтесь документами, которые в нем упоминаются. Не расписывайтесь за ознакомление с теми документами, которые Вам на самом деле не выдали.

Если работодатель не предоставил Вам должностную инструкцию, Вы вправе ее потребовать. В штатном расписании работодатель может называть должности так, как считает нужным, например, «менеджер», «секретарь», «торговый представить».

В разных организациях под каждой должностью подразумеваются разные обязанности. Не получив должностную инструкцию при оформлении трудового договора, Вы рискуете получить ее спустя несколько месяцев, но с расширенным перечнем обязанностей за ту же заработную плату.

Кстати, о заработной плате: в договоре указывается сумма с учетом 13% подоходного налога. Если на собеседовании работодатель обещал Вам регулярные премии, лучше их тоже зафиксировать в договоре.

График и режим работы, количество отпускных дней так же прописываются в трудовом договоре.
При оформлении специалиста с иностранным гражданством, от него потребуется легальное пребывание на территории страны и наличие регистрации.

А вот порядок оформления будет зависеть от международных соглашений.

При оформлении на работу несовершеннолетних, имеющих среднее профессиональное образование, лучше всего посоветоваться с юристом, так как несовершеннолетний работник имеет право на целый ряд льготных условий, которые должны быть отображены в трудовом договоре.
В сфере IT, журналистики, дизайна часто требуются специалисты, работающие удаленно. В этом случае между работником и работодателем заключается гражданско-правовой договор авторского заказа. Его отличие от трудового договора в том, что он описывает не условия труда, а конечный результат, то есть сроки выполнения работы и ее стоимость. Один экземпляр трудового договора должен быть передан сотруднику.

Трудовая книжка

Согласно Российскому законодательству, работодатель обязан оформить запись в трудовой книжке сотрудника в течение 5 дней.

Если же работник поступает на работу в первый раз, то – в течение 7 дней, запись в этом случае делается в присутствии работника. Сотрудник, в свою очередь, должен оплатить приобретение бланка.

Оформление титульного листа имеет большое значение. В нем указываются персональные сведения о сотруднике (ФИО, год рождения, образование).

Эти данные Вы заверяете своей подписью, поэтому при проверке будьте внимательны, так как последующее внесение исправлений в трудовую книжку запрещено.
Более подробную информацию о правилах заполнения трудовых книжек можно найти в Постановлении Правительства Российской Федерации «О трудовых книжках» и «Правилах ведения трудовых книжек».

Испытательный срок

3 месяца – максимально допустимый испытательный срок. В течение этого времени работодатель может убедиться, обладает ли сотрудник необходимым набором компетенций для занимаемой должности.

Сам работник так же решает, отвечает ли занимаемая должность и выполняемые обязанности его ожиданиям.

Расторжение Трудового договора во время испытательного срока регламентируется статьей 71 ТК РФ «Результат испытания при приеме на работу». Расторжение происходит без выполнения дополнительных обязательств с обеих сторон.

Без испытательного срока на работу принимаются кандидаты, прошедшие конкурсный отбор, беременные и находящие в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет женщины.

Внимание!

Трудовое законодательство Российской Федерации гарантирует Вам безопасность. Именно поэтому не пренебрегайте официальным оформлением на работу, даже если работодатель делает Вам более выгодное предложение, в обход официальному трудоустройству.

Источник: https://Professionali.ru/Soobschestva/tsentr-razvitiya-karjery/kak-pravilno-oformitsja-na-rabotu/

Самые распространенные формы кидалова и лохоторона с работой – женщинам на заметку!

Женщинам на заметку: самые распространённые способы обмана при трудоустройстве!

Не только в повседневной жизни, но и, к сожалению, при трудоустройстве есть вероятность столкнуться с обманом и мошенничеством.

В поисках работы ищущие вакантное место могут столкнуться предложениями прямых работодателей, в результате которых соискатели не только не получат заслуженную оплату, а потратят ранее заработанные деньги.

Иногда даже опытные специалисты могут не распознать мошенников, для которых человек представляет собой бесплатную рабочую силу.

Наиболее популярные способы обмана при трудоустройстве

В настоящее время практически десять процентов желающих сменить место работы сталкиваются с обманом при трудоустройстве.

Во время собеседования, получив заверения в скором получении внушительного оклада, соискатели, даже не читая, подписывают документы.

В основном, такие предложения и само трудоустройство организованны так, что обвинить «работодателей» в нарушении трудового законодательства практически невозможно и винить остается только самого себя.

• Одним из основных «бичей» являются консультации агентств по о трудоустройству. А именно, когда за встречу устанавливается определенная «такса», но советчики убеждают, что оплаченная сумма быстро вернется, так как их клиент в скором времени получит хорошо оплачиваемую работу. Однако соискатель после оплаты услуг, как правило, начинает бегать из фирмы в фирму, где на работу его никто не ждет.
• Тестовые испытания. Очень распространенный способ бесплатного использования труда. Соискателю предлагается пройти предварительное испытание, суть которого заключается в выполнении определенного рода работы (например, перевода) за обозначенное время. И конечно, выполнение данного испытательного задания не оплачивается.
• Прием на работу с зарплатой, в которой учтены все возможные и невозможные премии и надбавки. Какой подвох? Реальная зарплата оказывается значительно ниже обещанной, т.к. премиальные выплачивается раз в квартал или при 100% выполнении установленной нереальной нормы, и т.п. А случается так, что, даже отработав у работодателя несколько лет, работники премию и надбавки не получали вообще ни разу.
• Обязательное обучение. Мнимый работодатель настаивает на необходимости произвести оплату и пройти обучение, без которого невозможно выполнение работы по озвученной вакансии. Однако после обучения выясняется, что соискатель не прошёл по конкурсу или «не прошёл аттестацию». В результате Вы, как соискатель, в процессе так называемого обучения не только не получаете оплату за работу, но и сами платите.
• «Чёрный» найм. Под предлогом «испытательного срока» труд кандидата на вакантную должность используют в своих целях и даже без оформления трудовых отношений. А по истечении нескольких месяцев, ошарашивают работника фразой: «Вы нам не подходите».
• «Серая зарплата». Официальный заработок представляет собой минимальный размер оплаты труда, неофициальный – в разы больше. Данный расчет распространен в частных организациях. Соискательница соглашается – деньги ведь платят, но в случае ухода в трудовой или социальный отпуск, в период болезни и тем более при расчете пенсии выясняются существенные денежные потери.
• Вместо простоя — отпуск без сохранения оплаты. Социальные гарантии, которые государство предоставляет работнику, как бельмо на глазу работодателя. У данного обмана существует множество видов: вместо оформления простоя по вине работодателя принуждение работника взять отпуск без сохранения заработной платы, оформление учебного отпуска как ежегодного трудового отпуска и т.д.
• Полная оплата труда только после окончания испытательного срока. Что это значит? Во время испытательного срока и после него Вы выполняете те же обязанности, но полный оклад получаете только после окончания испытательного срока.Еще «более грубым» способом является возможность применения испытательного срока — по сути, это просто уменьшение оплаты на период испытательного срока, которое в некоторых случаях может достигать 50 процентов и более.

Обман при трудоустройстве: предложения, на которые лучше не обращать внимания

В принципе, от встречи с мошенниками не застрахован никто, даже опытный юрист. Однако есть и особые предпочтения у недобросовестных работодателей:

• Кадровые работники, административный персонал Здесь попасть на удочку мошенников могут администраторы, секретари, менеджеры по персоналу, офис-менеджеры. Обещанная оплата труда сильно завышена. Т.е. на обозначенную зарплату мог бы рассчитывать человек со свободным владением иностранным языком, с дипломом о высшем образовании, с большим стажем работы. Однако в объявлении не указанно ничего этого, а затем выясняется, что предлагаемый труд не имеет ничего общего с административной работой. Это чаще всего предложение в сфере сетевого маркетинга, когда Вам необходимо выкупить товар перед его реализациейКак поступить? Не покупаться на высокие зарплаты, и главное — быстро уходить, как только получите предложение заплатить за трудоустройство.
• Курьеры Вы встречали молодых и не очень людей, которые пытаются войти на предприятие или в офис, дабы продемонстрировать и продать сотрудникам товар? Знакомьтесь. Это и есть так называемые «курьеры». Однако на самом деле, такая работа не имеет ничего общего с деятельностью курьера.Что делать? Узнать, чем занимается приглашающая Вас фирма и что входит в курьерские обязанности. Если Вы не желаете продавать и рекламировать, а хотите стать «классическим» курьером, постарайтесь не вестись на предлагаемое баснословное вознаграждение.
• Специалисты по туризму Объявления мошенников от туризма имеют определенную специфику: от соискателей не требуется знание иностранного языка или опыт работы, однако им сулят поездки за рубеж и огромные заработки. Однако представители значимых туристических компаний утверждают, что без опыта работы на минимальный оклад принимаются лишь стажеры, а при формировании основного кадрового состава такой подход использоваться не может.Что делать? Запомните простую истину, трудоустройство не требует оплаты. И если Вам предлагают купить туристическую обзорную поездку или оплатить обучение — бегите прочь из этой компании.
• Работа на домуРеальную работу на дому найти нелегко. Реальные работодатели предпочитают, чтобы в течение рабочего дня их сотрудники находились в производственных помещениях.На дому, чаще всего, изготавливаются художественно-декоративные вещи. И абсолютно ясно, что они должны быть хорошего качества, в противном случае их никто не купит. Поэтому получать значительные доходы без соответствующего оборудования и навыков, например, только от вязания или вышивания, не получится.

Как поступить? Надо реально смотреть на вещи. Если Вам говорят, что продукция, которую вы будете производить, востребована на потребительском рынке, не поленитесь, узнайте в соответствующих магазинах, является ли это правдой.

Для выведения «на чистую воду» нечистого на руку работодателя при приёме на работу необходимо знать несколько несложных правил.

• Первое: никогда не платите агентству или будущему работодателю деньги за трудоустройство.
• Второе: перед подписанием договора и других документов внимательно с ними ознакомьтесь. Перед собеседованием соберите информацию о компании. Если фирма обманула уже не одного соискателя, то в Интернете, наверняка, будут соответствующие отзывы.
• Третье: не поленитесь поинтересоваться также и тем, зачем организации нужны новые люди. Если работодатель не сможет определенно на данный вопрос ответить, а также не предъявляет к соискателю никаких конкретных требований и не спрашивает о его навыках, то возможно, ему нужна на короткий срок бесплатная или дешёвая рабочая сила.

Тем, кто еще не попадал в вышеописанные ситуации, хотелось бы дать один совет: если при приёме на работу Вам предлагают оплатить обучение, анкеты или другие документы, или просто под разными предлогами вымогают деньги, Вы на эту работу, с большей вероятностью, не устроитесь. Не работник должен платить работодателю, а наоборот. Ищите работу без обмана!

Источник: http://www.colady.ru/zhenshhinam-na-zametku-samye-rasprostranyonnye-sposoby-obmana-pri-trudoustrojstve.html

Как обезопасить себя при устройстве на работу!

Данную статью мы хотели бы посвятить немаловажным правовым аспектам процедуры трудоустройства.

Тема вроде бы совсем не новая, не кричит о своей уникальности, однако приходится признать, что вновь и вновь люди попадают на одни и те же грабли, не учитывая некоторых нюансов, на которые следовало бы обратить внимание, устраиваясь на работу. Поэтому советуем потратить 5 минут своего времени на прочтение данного материала с тем, чтобы в будущем избежать стандартных проблем.

Естественно, в данной статье мы не будем рассматривать общие правила о том, как следует выглядеть или вести себя на собеседовании, выстраивать деловую беседу с будущим работодателем – все это, можно почерпнуть в изданиях, посвященных психологии взаимоотношений и социализации.

Итак, обратимся к 5 наиболее важным правовым аспектам, на которые следует обратить внимание при устройстве на работу.

СОВЕТ No1: «Собирайте информацию!»

Не секрет, что мы живем в век информации и компьютеризации. Если Вы читаете эту статью – скорее всего Вы современный человек, в полной мере использующий плоды технического прогресса.

Совет прост: используйте возможности 21 века в получении и обработке информации о будущем работодателе.

Прежде чем подписать трудовой договор, зайдите в сеть «Интернет» и узнайте, существует ли такое юридическое лицо (сведения о зарегистрированных юридических лицах и ИП можно найти на сайте ФНС в категории «Электронные услуги»), имеет ли компания свой сайт, а главное – уточните, не входит ли данная компания в списки так называемых «черных» работодателей, изучите общую оценку и отзывы посетителей сайтов о деятельности данной компании, возможно, она славится невыплатой зарплаты или незаконными увольнениями.

СОВЕТ No2: «Обговаривай и читай!»

Рассматриваем случай, когда процедура выбора кандидата уже пройдена, первичное собеседование состоялось, и вы с работодателем обговариваете условия осуществления Вами трудовой деятельности в компании.

Спрашивая об этом, не бойтесь выглядеть навязчивым, наоборот, работодатель сможет рассмотреть в Вас дельного и думающего человека, а не жертву обстоятельств.

Чтобы не тратить свое время, сразу уточните у работодателя следующие моменты:

– в какой организационно-правовой форме существует работодатель (желательно увидеть свидетельство о регистрации в качестве юридического лица или ИП);

– в какой срок будет заключен с Вами трудовой договор и будет ли он бессрочным;

– уточните непосредственное место Вашей работы;

– на какую должность Вас принимают, и что будет входить в круг Ваших обязанностей;

– какие социальные гарантии будут Вам предоставлены;

– каков точный размер заработной платы, из каких частей она будет складываться и от каких показателей зависеть (отдельно уточнить, будет ли истинный размер заработной платы указан в трудовом договоре);

Это наиболее важные моменты. Честного работодателя такие вопросы не испугают, а если же Вы увидите некоторую напряженность и неуверенность в ответах – это повод задуматься о прозрачности в политике компании.

После того, как условия обговорены – попросите образец трудового договора с тем, чтобы Вы могли внимательно прочитать его в более спокойной обстановке и при необходимости внести некоторые коррективы или вовсе отказаться его подписывать.

Проследите, чтобы условия, озвученные Вам в устной беседе, совпадали с теми, что прописаны в договоре.

СОВЕТ No3: «Трудовой договор – это важно!»

Помните, трудовой договор для работника важен так же, как паспорт для гражданина. Не нужно относиться к его подписанию безалаберно. Он обязательно должен составляться в письменной форме в двух экземплярах в течение 3 дней с начала вашей деятельности.

В случае возникновения каких-либо проблем с работодателем – Вам придется доказывать, помимо своей правоты в данном вопросе, еще и факт осуществления трудовой деятельности.

Типичный случай: Вас незаконно уволили, оставив без средств к существованию, Вы обращаетесь в суд или в Трудовую инспекцию, чтобы обжаловать незаконные действия работодателя – а он, в свою очередь, заявляет, что никогда в жизни Вас не видел и Вы у него ни дня не работали.

И еще: внесение записи в трудовую книжку и подписание трудового договора – это не одно и то же. В трудовой книжке не прописывают условия осуществления трудовой деятельности или размер заработной платы.

СОВЕТ No4: «Только белая зарплата»

Сейчас очень распространен вариант, когда «на бумаге» значится одна сумма оплаты труда работника, а фактически зарплата выплачивается в совсем ином размере и передается в конверте.

Понятно, что найти безукоризненного в этом смысле работодателя трудно, однако, согласившись с таким методом выплаты заработной платы – Вы сильно рискуете.

Будьте готовы к тому, что в случае невыплаты работодателем заработной платы – Вы сможете потребовать у работодателя выплаты только официальной ее части.

Стандартный вариант: работник обращается с иском в суд, при этом никаких письменных доказательств того, что заработная плата выплачивалась в другом, более высоком размере, у него нет.

Суд не примет во внимание устные доводы, одних свидетельских показаний коллег будет недостаточно.

Поэтому если Вы все-таки согласились с наличием «серой» части зарплаты – советуем собирать письменные доказательства ее наличия (это может быть даже переписка по электронной почте с бухгалтером).

СОВЕТ No5: «Про испытательный срок»

Также работодатель нередко прибегает к установлению испытательного срока, для него это возможность уволить работника в течение испытательного срока, предупредив за три дня до предполагаемого увольнения (ст. 71 ТК РФ).

Обратите внимание: во-первых, существуют категории лиц, для которых установление испытательного срока, запрещено законодательно – статьей 70 ТК РФ. Так, например, нельзя назначать испытательный срок для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.

Во-вторых, стоит определить минимально и максимально допустимую продолжительность испытательного срока. Самая малая продолжительность испытательного срока – две недели. Такое количество дней устанавливается тем работникам, с которыми подписан срочный трудовой договор на два месяца и менее.

Если Вас уволили в связи с непрохождением испытательного срока – Вы вправе обжаловать увольнение в судебном порядке в течение месяца со дня вынесения приказа о Вашем увольнении. Работодатель обязан предоставить письменные доказательства того, что Вы не справились с выполнением своих трудовых обязанностей.

СОВЕТ No6: «Незаконный отказ»

Трудовой кодекс содержит норму, запрещающую необоснованный отказ в заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ). Что понимать под необоснованным отказом?

Например, работодатель отказывает Вам в заключении трудового договора, объясняя это тем, что он принципиально ищет мужчину на эту должность, а Вы, увы, родились женщиной.

Суть такова: обоснованный отказ всегда продиктован и связан с деловыми качествами соискателя.

Трудовой кодекс запрещает обуславливать отказ в приеме на работу такими обстоятельствами, как пол, национальность, семейное положение, возраст, место жительства (в том числе наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания) и другими, не связанными с деловыми качествами работников.

Также законодатель запрещает отказ в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Отдельно законодатель предусматривает незаконность отказа в заключении трудового договора с женщинами по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Если не согласны с отказом в заключении трудового договора – обращайтесь в суд с иском.

Итак, дорогой читатель, надеемся, что данная статья была для Вас интересна, пусть упоминаемые в статье стандартные проблемы при трудоустройстве Вас никогда не коснутся!

Источник: http://profi-lex.com/useful_articles/stati-po-trudovomu-pravu/kak-obezopasit-sebia-pri-ustroistve-na-rabotu

Как происходит оформление на работу

Количество грустных историй о том, что, несмотря на все заверения, работодатель по тем или иным причинам отказывается официально оформлять сотрудника на работу, уже превышает все мыслимые пределы. WDay.ru разобрался, что к чему в сложном мире официальных бумаг.

История из жизни

В феврале Алена устроилась на работу. Верстальщицей с испытательным сроком три месяца. Оформить на работу обещали в первый рабочий день. Алена принесла ИНН, пенсионное свидетельство, трудовую книжку. Даже регистрацию накануне оформила и сфотографировалась.

Но по просьбе отдела кадров ее оформление отложили. Сначала на день. Потом еще на два.На четвертый день Алена верстала буклет, краем глаза наблюдая, как шеф роется в ворохе бумаг на столе сотрудников, пытаясь найти образец заявления о приеме на работу.

А краем уха слыша, как руководитель отдела выясняет у кадровика по телефону, есть ли в штатном расписании должность верстальщика!Заявление о приеме на работу пришлось переписывать четыре раза: то написано не по форме, то дата не указана, то зарплата отсутствует.

В конце концов, завизированное заявление вместе со всеми документами легло на стол кадровика, Алена заполнила анкету. А спустя неделю шеф предложил ей написать заявление еще раз. Теперь уже о приеме на должность модератора.

Оказалось, что запись в трудовую книжку Алены все еще не сделана. Прежним штатным расписанием верстальщик не предусмотрен. Утвердить новое может только гендир, а он в отпуске. «Тебя оформят модератором, чтобы ты смогла получить зарплату в срок, — убеждал шеф.

— Модераторскую. Потом напишешь заявление о приеме на должность верстальщика, и тебе доплатят разницу».Вроде бы ничего страшного, но есть и подводный камень.

Если в отдел кадров неожиданно нагрянет проверка, то бутафория, необходимая для получения зарплаты, обернется реальностью. В трудовую верстальщицы Алены в срочном порядке придется вносить запись о модераторстве. Но шеф обещал этого не допустить.

«Ты мне веришь?» — вопрошал он.Последней каплей стала фраза о том, что запись в трудовую делается по факту прохождения испытательного строка. Алена не выдержала и забрала трудовую книжку. Бумажная волокита обернулась для компании потерей сотрудника.

По порядку

1. Документы. В Трудовом кодексе четко прописано, какие документы требуются от сотрудника при устройстве на работу. В обязательный перечень (определяемый 65й статьей ТК) входят:

• Паспорт или другой документ, удостоверяющий личность. Работодатель оставляет себе копию всех заполненных страниц, которая подшивается в ваше личное дело.
• Трудовая книжка. Первая трудовая книжка оформляется на первом месте работы. Она хранится у работодателя все то время, пока вы у него работаете, и возвращается к вам после увольнения. Обычно, для того, чтобы забрать документы, вам нужно принести в отдел кадров обходной лист со всеми нужными подписями (этот документ подтверждает, что у вас не осталось перед компанией никаких обязательств)
• Для военнообязанных – документы воинского учета.
• Документ об образовании или квалификации – если работа требует специальных знаний или подготовки.
• Свидетельство государственного пенсионного страхования. Если вы заключаете трудовой договор впервые, его вам оформит работодатель.

Есть еще перечень необязательных документов, которые, однако, могут потребоваться на некоторых специфических должностях. В него входят:

• Регистрация. Вообще-то, требовать у гражданина РФ регистрацию незаконно, однако очень многие компании продолжают это делать. Отсутствие регистрации может стать неофициальным поводом в отказе при приеме на работы. То есть, вам скажут, что вы не прошли конкурсный отбор, не подходите по квалификации – все что угодно. И доказать дискриминацию будет очень сложно. Кстати, иностранным гражданам требуется разрешение на работу в России.
• Справка о зарплате с прежнего места работы (2 НДФЛ). У вас могут ее попросить, но предоставлять или нет – сугубо ваше личное дело. Если вы приступаете к работе не с нового года, она вам потребуется, чтобы оформить налоговые вычеты за текущий год (если вы имеете на них право).
• Медицинская книжка. Необходима продавцам, тем, кто работает с пищевыми продуктами, при работе в детских и медицинских учреждениях (полный перечень таких специальностей определяется 213 статьей ТК). С офисных работников, как правило, требовать ее не имеют права.
• ИНН. В перечне обязательных документов его нет, однако почти все работодатели просят его предоставить. Оформить его довольно просто – нужно прийти с паспортом в налоговую инспекцию по месту регистрации.
• Характеристика с прежнего места работы или рекомендательные письма.
• Стоит иметь в виду, что поддельные документы из этого перечня – основание для увольнения (п. 11 ст. 81 ТК). Чаще всего подделывают медицинские книжки, поэтому трудовая инспекция смотрит на них в первую очередь.

2. Сроки.

Сроки оформления на работу жестко прописаны в трудовом законодательстве: в течении 5 дней с момента начала вашей работы в компании в трудовую книжку должна быть внесена соответствующая запись, и три дня дается на заключение трудового договора. Так что все аргументы типа «мы оформим вас с нового года / по истечении испытательного срока / первого приведенного клиента» – отговорки, не имеющие никаких законных оснований.

5 шагов на работу

Итак, процедура оформления сотрудника в штат выглядит следующим образом:

Делай раз: заявление. Вы пишете заявление о приеме на работу. В нем должно быть указано название организации, фамилия руководителя, ваша должность, структурное подразделение, условия приема, дата. Например:

Генеральному директору ООО «ХХХ»Иванову П.П.от Кузнецовой Н. Н.

Заявление

Прошу принять меня на должность менеджера в отдел рекламы с 27 марта 2008 года.

Дата-Подпись

Руководитель в этом заявлении указывает ваш оклад, ставит дату, свою подпись и печать. А потом передает в отдел кадров.

Делай два: знакомство. Знакомиться надо с нормативными документами: правилами внутреннего распорядка, коллективным договором, условиями вашей ответственности перед компанией и прочей канцелярией.

Делай три: трудовой договор. Вы подписываете трудовой договор. В нем должно быть прописано время работы и отдыха, отпуск, ваш оклад и все причитающиеся надбавки, условия ответственности сторон.

Договор подписывается в двух экземплярах, визируется, и одна копия передается вам, а вторая остается в отделе кадров. Подписать его необходимо в течении трех дней с момента начала работы.

Кстати, по 67 статье ТК, если договор в течение этого не подписан, считается, что он заключен автоматически.

Делай четыре: приказ. Только делать этот шаг нужно не вам, а отделу кадров. Он должен издать приказ о вашем приеме на работу, а вы – ознакомиться с ним и расписаться.

Делай пять: запись в трудовой. Наконец, последний шаг – это запись в вашей трудовой книжке.

Делать запись в трудовой не нужно только совместителям: у них трудовая остается на основном месте работы.

Если работодатель категорически отказывается оформлять вас на работу, или сроки оформления превышают все разумные пределы, вы вправе обратиться в трудовую инспекцию и потребовать проверки.

Источник: http://www.wday.ru/stil-zhizny/vibor-redakcii/kak-proisxodit-oformlenie-na-rabotu/

The post Устройство на работу appeared first on Бизнес и закон.

Увольнение в связи с утратой доверия

Одним из оснований, по которому работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником по собственной инициативе, является утрата доверия к этому работнику (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В данной статье мы расскажем, кого могут уволить за утрату доверия, а также приведем порядок увольнения в связи с утратой доверия.

Увольнение в связи с утратой доверия: кого конкретно могут уволить по этому основанию

Увольнение по недоверию грозит только работникам, обслуживающим денежные или товарные ценности, в случаи совершения этими работниками виновных действий, в результате которых у работодателя есть основания больше не доверять данным сотрудникам (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Кого нельзя уволить по причине утраты доверия

Если виновные действия совершила работница, обслуживающая денежные/материальные ценности, но при этом она беременна, то уволить ее работодатель не может (ст. 261 ТК РФ).

Кроме того, по причине утраты доверия нельзя уволить работника, находящегося на больничном или в отпуске (ст. 81 ТК РФ). Его можно уволить после возвращения на работу.

Также под запретом увольнение несовершеннолетних работников, если нет согласия на эти действия трудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Какой документ служит подтверждением того, что работник обслуживал денежные/товарные ценности

Таким документом может быть трудовой договор или же договор о материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ).

Какие виновные действия работника могут повлечь утрату доверия со стороны работодателя

К сожалению, трудовое законодательство не поясняет, какие конкретно виновные действия работника могут привести к тому, что работодатель утратит к нему доверие. Но к таким действиям, к примеру, можно отнести:

• действия, в результате которых произошло хищение или утрата денежных и материальных ценностей, или же возникла угроза хищения/утраты;
• взятничество.

Стоит отметить, что работодатель имеет все основания утратить доверие к своему работнику, даже если его виновные действия не связаны с работой (ст. 81 ТК РФ, п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Увольнение по утрате доверия: порядок

Если виновные действия работника имеют прямое отношение к исполнению им своих служебных обязанностей, то увольнение по причине утраты доверия является дисциплинарным взысканием (ст. 192 ТК РФ). И Трудовым кодексом установлен четкий порядок применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ).

Увольнение в связи с утратой доверия: действия работодателя

Чтобы уволить работника по данному основанию, необходимо доказать, что работник действительно совершил виновные действия, вследствие чего утратил доверие своего работодателя. Соответственно, если работодатель решил не обращаться в полицию, он должен провести собственное расследование.

Для проведения такого расследования создается специальная комиссия, а основанием для его проведения может служить, например, служебная записка непосредственного начальника провинившегося работника.

Отметим, что если в процессе проведения расследования необходимо провести инвентаризацию (например, чтобы подтвердить факт недостачи/хищения), то перед ее проведением обязательно возьмите с работника расписку о том, что все доверенные ему денежные и материальные ценности оприходованы, а те, которые выбыли, — списаны.

Проведение расследования: истребование объяснений

В ходе расследования работодателю нужно затребовать от работника письменное объяснение, на представление которого у работника есть два рабочих дня (ст. 193 ТК РФ). Это требование имеет смысл оформить письменно. Например, так:

Кладовщику ООО «Шелковый путь»Епифанову И.И.Требованиео представлении объясненийВ соответствии со ст. 193 Трудового кодекса РФ прошу предоставить в течение двух рабочих дней с момента получения данного Требования объяснения по факту недостачи на складе шелковой ткани (арт. № 12345) в количестве двух рулонов.Данные объяснения необходимо представить главному бухгалтеру Сметаниной Л.К.Генеральный директор ООО «Шелковый путь» __Шелкопрядов___ Г.С. Шелкопрядов21.11.2016Один экземпляр требования получен: __________ ____________ И.И. Епифанов                                                                                          дата          подпись

Если работник в отведенный срок не представит объяснений, то данный факт лучше зафиксировать. К примеру, так:

Генеральному директору ООО «Шелковый путь» Шелкопрядову Г.С. от главного бухгалтераСметаниной Л.К.Докладная запискаМной, главным бухгалтером ООО «Шелковый путь» Сметаниной Л.К., составлен акт о нижеследующем.5 декабря 2016 года с кладовщика Епифанову И.И. были затребованы письменные объяснения по факту недостачи, которые он должен был представить в течение двух рабочих дней. Однако до настоящего Епифанов И.И. необходимые объяснения не представил.Главный бухгалтер Сметанина Л.К. Сметанина24.11.2016

Кстати, игнорирование работником требования представить объяснения не является помехой для увольнения по утрате доверия (ст. 193 ТК РФ).

Оформление результатов расследования

Результаты проведенного расследования зафиксируйте в соответствующем акте. Унифицированной формы такого акта нет, так что его форма разрабатывается работодателем самостоятельно.

Помимо результатов расследования, в данном акте, как правило, содержится предложение комиссии о мере наказания работника (конечно, при условии, что его вина доказана).

Акт подписывается членами комиссии и ее председателем.

Если проступок работник совершил не на работе

В случае, когда работодатель утратил доверие к работнику из-за действий последнего, не связанных непосредственно с работой, не нужно проводить расследование и брать объяснения с сотрудника.

Но для того, чтобы в случае необходимости подтвердить обоснованность увольнения по утрате доверия, заручитесь документами, из которых будет понятно, почему вы больше не доверяете своему работнику (например, решение суда о привлечение работника к уголовной ответственности).

Приказ об увольнении по утрате доверия

Если после рассмотрения результатов расследования или иных материалов руководитель организации/ИП принимает решение об увольнении провинившегося работника, то издается приказ об увольнении (ст. 84.1 ТК РФ).

С данным приказом работник должен быть ознакомлен под роспись в течение трех рабочих дней с момента его издания (ст. 193 ТК РФ). Если же работник отказывается расписываться на приказе, работодателю необходимо составить соответствующий акт.

С образцом приказа об увольнении по утрате доверия вы можете ознакомиться в нашем материале.

Сроки работодателю на увольнение по утрате доверия

Так, уволить работника в связи с утратой доверия работодатель должен:

• не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Причем время болезни или нахождения работника в отпуске в этот срок не включаются;
• не позднее 6 месяцев с момента совершения проступка. Если же виновные действия выявлены в ходе проверки/ревизии – не позднее двух лет с момента совершения этих действий.

Если же работник совершил проступок, приведший к утрате доверия со стороны работодателя, не по месту работы или же на работе, но не в связи с исполнением своих трудовых обязанностей, то уволить данного работника можно не позже чем через год со дня, когда работодатель узнал об этом проступке (ст. 81 ТК РФ).

Источник: http://Glaniga.ru/situations/k502855

Увольнение за утрату доверия

Российское законодательство предусматривает такую причину прекращения трудовых отношений, как утрата доверия со стороны работодателя.

Важно понимать, в каких случаях такое основание применимо, в каких – нет, и как правильно все оформить, чтобы в дальнейшем не возникло претензий.

Что говорит российское законодательство?

Увольнение в связи с утратой доверия возможно только по отношению к сотруднику, который занимается обслуживанием денежных или товарно-материальных ценностей (ТМЦ).

Трудовой кодекс не регламентирует конкретные основания расторжения договора.

Обычно к виновным действиям относится:

• предоставление ложной информации о полученных доходах;
• сообщение недостоверных сведений о расходах;
• незаконное хранение сбережений в иностранных банках;
• взяточничество;
• кража или уничтожение владений предприятия;
• фиктивное списание товаров и т.п.

Отстранение от работы возможно в случае, когда сотрудник, обслуживающий ТМЦ, совершил проступок, не связанный с основной деятельностью. За подобные нарушения предусмотрена уголовная ответственность.

Этот нюанс надо учитывать при оформлении документов.

Нормативно-правовая документация:

• Трудовой кодекс: п.7 ст.81, 261;
• Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2;
• Федеральный закон № 255;
• ст. 34 и 35 Закон РФ № 1032-1 «О занятости граждан РФ»;
• ст. 59.2 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ».

Источник: http://kadriruem.ru/uvolnenie-v-svjazi-s-utratoj-doverija/

Увольнение по статье Утрата доверия — юридические тонкости деликатного вопроса

Юридическая консультация > Трудовое право > Увольнение > Увольнение по статье Утрата доверия — юридические тонкости деликатного вопроса

В Трудовом законодательстве нашей страны предусмотрен такой пункт, как увольнение в связи с утратой доверия. К подобному методу избавиться от сотрудника работодатели прибегают крайне редко. Скорее всего потому что далеко не каждый имеет представление о том, каким образом эту статью применять.

Статья ТК «Увольнение за утрату доверия»

После увольнения по статье Утрата доверия вернуть репутацию сложно

В соответствии со статьей 81 ТК РФ, пунктом 7, утратой доверия принято считать совершенные работником виновные действия касательно имущества или финансов работодателя.

Увольнение с такой формулировкой неблагоприятно скажется на дальнейшей карьере работника, ведь его репутация сильно пострадает. С такой записью в трудовой книжке устроиться на работу в будущем будет крайне сложно.

Чтобы уволить человека по столь неприятной статье, у работодателя на то должны быть веские причины. Если не учесть всех тонкостей и нюансов, то увольнение, скорее всего, перерастет в многочисленные судебные тяжбы.

Кому может грозить увольнение за утрату доверия

Применение данной статье может быть совершено только по отношению к тем служащим, в деятельности которых присутствует обслуживание ценностей (речь идет и о денежных, и о товарных составляющих). Другими словами, это все сотрудники, с которыми можно заключить или заключается договор о полной материальной ответственности.

К такой категории относятся, например, кассиры, в ведомстве которых находится наличность. А вот бухгалтеров уволить по этой статье не получится, так как они работают со средствами исключительно на бумаге.

Нередки ситуации, когда один работник замещает другого, на которого такая материальная ответственность возложена. Если замещающий сотрудник допустит какую-либо ошибку, оплошность, его все равно уволить по статье 81 не смогут. Чтобы заслужить увольнения с такой формулировкой, нужно:

1. во-первых, исполнять обязанности не разово, а регулярно;
2. во-вторых, еще нужно будет доказать, что совершенная оплошность была действительно намеренной, а не простой случайной ошибкой, возникшей из-за отсутствия опыта и компетентности.

При заключении договора о полной материальной ответственности с целой бригадой или несколькими лицами, увольнение их по статье за утрату доверия невозможно. А вот привлечь к материальной ответственности удастся, однако и наказание в этом случае предусмотрено несколько другое.

Процедура увольнения в подобной ситуации

Увольнение по статье Утрата доверия проводится в установленном порядке

Статья 81 ТК – основание для увольнения более чем серьезное. Работодатель должен будет следовать определенному порядку увольнения.

Первостепенной задачей является забота о доказательствах вины служащего. Такая обязанность прописана в трудовом законодательстве. Какого-то специального документа, заполняемого при обнаружении совершаемых сотрудником действий, не предусмотрено.

Как правило, подобный факт оформляется в виде обычной докладной записки, составленной в свободной форме. В таком послании обязательно должны быть отражены некоторые данные:

• фамилия, имя, отчество того служащего, который и обнаружил данные действия;
• при каких обстоятельствах все случилось;
• указываются время и дата события.

В случаях, когда утрату ценностей или финансов удалось обнаружить благодаря проводимой инвентаризации, необходимо позаботиться о составлении специального акта. Основываясь на собранные документы, работодатель при желании проводит служебное расследование и устанавливает виновное лицо.

Роль комиссии в процедуре установления фактов

В трудовой делается особая запись

Чтобы установить, действительно ли имело место противоправное действие, а также какие лица к этому причастны, создается особая комиссия. Работники, входящие в состав такой комиссии, должны быть компетентны и не заинтересованы в исходе проводимого ими расследования.

Прежде чем начнутся разбирательства по делу, работодатель должен позаботиться о приказе, в котором прописана необходимость создания комиссии, а также ее состав (не менее 3-х человек).

Приказ содержит сведения о фамилиях и должностях работников. Необходимо указать цель и дату создания, а также срок действия и полномочия комиссии.

Задачи созданной комиссии заключаются в следующем:

• определить, при каких обстоятельствах был нанесен ущерб, с указанием места, времени и способа нанесения;
• если есть такая необходимость, те места, которым был нанесен урон, нужно обследовать;установить стоимость ущерба по данному факту;
• выявить лиц, которые причинили урон;
• собрать доказательную базу;
• определить, какова степень вины этих лиц, сделать вывод относительно суммы взыскания;установить причины и условия, которые способствовали причинению ущерба.

Члены комиссии обладают правом потребовать у того служащего, которого они подозревают, объяснить свои действия. Такая комиссия может создаваться и в тех ситуациях, когда напрямую ущерб причинен не был, но действия сотрудника могли спровоцировать подобный результат.

Все члены комиссии с приказом должны ознакомиться и расписаться. Для увольнения работника за утрату доверия, работодатель может и самостоятельно провести необходимое расследование.

Добытые комиссией сведения оформляются в виде актов, справок, докладных записок. Все документы прилагаются к материалам расследования и передаются работодателю с целью ознакомления.

До того, как будет выпущен приказ относительно дисциплинарного взыскания из-за утраты доверия, работодатель должен потребовать от сотрудника письменное объяснение относительно совершенных действий.

Порядок увольнения

Подозрения должны быть обоснованы!

Если работодатель убежден, что произошедшее событие попадает под указанную в Трудовом Кодексе статью, то оформляя увольнение по утрате доверия, необходимо руководствоваться следующим алгоритмом.

Уведомление

Сотрудник получает уведомление о предстоящем увольнении. Причем, обязательный двухнедельный срок можно не отрабатывать. При обнаружении противоправных деяний, избавиться от виновного работодатель может в любой день, когда пожелает.

Уведомление составляется исключительно в письменной форме. При вручении сотруднику нужно расписаться. В случае отказа сделать это, оформляется специальный акт.

Приказ

В случае установления факта совершения виновного поступка, создается специальный приказ по стандартной форме Т-8. В приказе и в трудовой книжке записи формулировки должны стоять одинаковые.

Расчет

При увольнении, в самый последний рабочий день, служащему выдают все, что положено в таких случаях:

• трудовую книжку, где стоит соответствующая запись;
• справку о доходах за последний год;
• заработную плату, которую сотрудник заработал за все время, включая последний день;
• все премии и другие денежные выплаты, положенные по системе оплаты труда;
• если положенные по закону дни отпуска не были использованы, то за них выдается компенсация. Если же сотрудником отпускные дни были использованы авансом, то с него удержат выданные ранее отпускные.

Увольнение сотрудника в связи с утратой доверия. Сроки

Увольнение можно обжаловать…

Всегда, когда дело касается расторжения трудового договора, крайне важно соблюдать определенные сроки.

Так, согласно пунктам Трудового законодательства, если сотрудник продолжает работать после даты, обозначенной в приказе и уведомлении, да к тому же ему не выдали ни денег, ни документов, то договор с ним продляется автоматически.

Если увольнения не избежать, то все проделанные мероприятия придется повторять сначала.

Обычно работодатель желает не только избавиться от нерадивого сотрудника, но и получить компенсацию за доставленный урон.

В этом случае важно проследить, чтобы работник получил письменное уведомление, а в последний день работы с ним произвели необходимый расчет.

Нередки ситуации, когда сотрудник не соглашается с формулировкой увольнения и пишет заявление «по собственному желанию».

Если работодатель не подсуетится и не оформит все необходимые документы в установленные сроки – в течение двух недель, то будет считаться, что процедура увольнения провелась по статье 80, как и было заявлено сотрудником.

Увольнение из-за утраты доверия может поставить крест на дальнейшей карьере человека.

Если сотрудник действительно виноват, то он должен постараться решить все мирным путем и уволиться «по собственному желанию».

Источник: http://JuristPomog.com/labor-law/dismissal/uvolnenie-po-state-utrata-doveriya.html

Утрата доверия: все о кадрах

Кого и в какие сроки можно уволить по причине утраты доверия? Какие документы надо оформить работодателю? Каков порядок прощания с разочаровавшим сотрудником? Об этом мы расскажем в статье.

Увольнение сотрудника из-за утраты к нему доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) позволяет работодателю «отсеивать» недобросовестных специалистов. Тем не менее на практике увольнение по этому основанию производится не часто.

Причина кроется не в отсутствии персонала, которому работодатель не доверяет, а в довольно громоздкой процедуре оформления всех необходимых документов.

Но при наличии четкого алгоритма действий уволить сотрудника, которому в организации больше не доверяют, будет несложно.

Кого можно уволить?

Расторгнуть трудовой договор по причине утраты доверия возможно только с определенным кругом работников.

Так, в пункте 45 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 (далее — Постановление N 2) указано, что уволить из-за утраты доверия можно только работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.). К ним относятся: кассиры, кладовщики, водители-экспедиторы, бухгалтеры-кассиры, начальники складов и т.д.

При этом должно быть соблюдено условие о том, что эти сотрудники совершили виновные действия, которые послужили поводом утраты доверия к ним со стороны работодателя. Такое увольнение возможно независимо от того, заключен с работниками, обслуживающими денежные или товарные ценности, договор о полной материальной ответственности или нет. Также неважно, к каким трудовым обязанностям относится обслуживание ценностей. По данному основанию не допускается увольнение беременных женщин и других сотрудников в период их временной нетрудоспособности или во время отпуска.

Виновные действия

В трудовом законодательстве не закреплен перечень действий, совершение которых может служить поводом для утраты доверия. Следовательно, работодатель должен самостоятельно определить, какие именно поступки работника действительно подрывают к нему доверие.

На практике к ним чаще всего причисляют: использование специалистом имущества фирмы в личных целях, фиктивное списание товаров и ценностей, нарушение кассовой дисциплины, хищение, утрату либо уничтожение вверенного сотруднику имущества, нарушение правил хранения и выдачи материальных ценностей, прием и выдачу денег за услуги или товар без надлежащего оформления документов, обвешивание, обсчет, обмер, обвес, недостача и т.д.

Следует отметить, что установление руководством только факта совершения сотрудником вышеперечисленных действий не может служить поводом для увольнения по причине утраты доверия. Так, расторжение договора по данному основанию может происходить только при наличии доказательств вины работника. Если же у компании существуют только подозрения, либо вину доказать невозможно, то увольнение из-за утраты доверия будет являться незаконным.

Порядок увольнения

В пункте 47 Постановления N 2 указано что действия, совершенные сотрудником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, которые дают основания для утраты к нему доверия, следует рассматривать как дисциплинарный проступок.

Следовательно, провинившийся специалист может быть уволен только при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, который закреплен в статье 193 Трудового Кодекса.

Поэтому увольнение должно быть произведено в сроки, установленные этой нормой: — не позднее одного месяца с момента обнаружения проступка (периоды нахождения на больничном и в отпуске в этот срок не входят); — не позднее шести месяцев с момента совершения проступка (если нарушения выявлены в ходе ревизии, аудиторской проверки, то не позднее двух лет). В течение этих периодов руководству необходимо подготовить все документы.

А начать следует с оформления факта обнаружения действий, дающих основания для утраты доверия. В законодательстве не содержится форма унифицированного бланка, который нужно составлять в таких случаях. Поэтому факт совершения виновных действий можно зафиксировать в служебной записке, докладной и т.д. В документе должны быть указаны следующие сведения: Ф.И.О. сотрудника, который обнаружил факт совершения противоправных действий, обстоятельства выявления виновных действий, дату и время события, если они известны.

Работодатель, имеющий такой документ, может инициировать внутреннее расследование, целью которого будет являться установление виновного и сбор доказательств. Для проведения расследования нужно создать специальную комиссию из работников организации (не менее трех), которые не заинтересованы в конечном результате проверки. Процедура должна быть оформлена соответствующим приказом, в котором указываются: дата и цель создания комиссии, срок ее действия, Ф.И.О. и должности работников, входящих в ее состав, а также их полномочия.

С данным приказом должны быть ознакомлены все члены комиссии под роспись. Сотрудники, входящие в состав группы расследования, во время изучения обстоятельств проступка должны установить факт совершения противоправных действий, в том числе время, место и способ, например, фиктивное списание товаров; определить стоимость нанесенного ущерба, выяснить, кто из работников совершил противоправное действие, установить степень их вины и собрать необходимые доказательства. Также на членов комиссии возлагается обязанность по хранению всех материалов внутреннего расследования.

После от провинившегося работника необходимо получить письменные объяснения (ст. 193 TK РФ). Чтобы затребовать такую бумагу, лучше оформить распоряжение и отдать его специалисту под роспись. В случае если работник уклоняется от получения распоряжения, то документ можно направить в его адрес заказным письмом. Сотрудник должен представить объяснительную в течение двух рабочих дней с момента получения документа. Если объяснения не будут представлены, то данный факт необходимо зафиксировать в соответствующем акте.

Отсутствие объяснительной не влияет на право работодателя уволить сотрудника на основании утраты доверия. После окончания расследования составляется акт, который должен содержать: дату состав комиссии, основание проведения расследования, описание виновных действий, совершенных работником, степень его вины, список собранных доказательств, ссылку на то, что действия сотрудника являются основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя и меру наказания, которую следует применить (например, увольнение).

Акт подписывается всеми членами комиссии. Также с документом необходимо ознакомить сотрудника, в отношении которого проводилось расследование — он должен быть ознакомлен с решением комиссии под роспись. Если провинившийся отказывается ставить свой автограф или уклоняется от этого, то на акте проставляется соответствующая отметка. Далее следует оформить два приказа. Во-первых, приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

В нем можно указать: основание издания приказа; Ф.И.О. и должность работника; действие, которое совершил сотрудник; пункты трудового договора или должностной инструкции, которые были нарушены; вид дисциплинарного взыскания. Работника следует ознакомить под роспись с этим документом в течение трех рабочих дней с момента его издания (в этот срок не входят периоды отсутствия провинившегося на работе). Если специалист отказывается подписывать приказ, то в документе проставляется соответствующая отметка.

Во-вторых, приказ об увольнении по форме N T-8 (утв. постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. N 1) либо по форме, установленной в организации.

При отказе сотрудника подписать приказ, в документе можно сделать следующую запись: «И.Р. Соколов с приказом ознакомлен, от подписания отказался».

В трудовой книжке делается запись о том, что работник уволен на основании пункта 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса.

Источник: http://info-personal.ru/uvolnenye-rabotnokov/utrata-doveriya/

Увольнение по статье «Утрата доверия»

Одной из причин увольнения сотрудника по инициативе работодателя является утрата доверия, о чём гласит статья 81 ТК РФ.

Однако, увольняя сотрудника, не каждый работодатель осмелится применить эту статью.

Как правило, это связано с тем, что увольнение по утрате доверия сопряжено с некоторыми нюансами, соблюдение которых необходимо чтобы увольнение впоследствии не признали незаконным.

Данная статья раскрывает ответы на основные вопросы, возникающие у работодателя, решившегося на увольнение сотрудника в связи с утратой доверия.

Какие сотрудники подвергаются увольнению в связи с утратой доверия?

Доверие – это неотъемлемая составляющая успешного сотрудничества работодателя и работника, чья деятельность направлена на обслуживание товарных или денежных ценностей компании.

Это касается кассиров, заведующих складом и так далее. С такими сотрудниками работодатель заключает договор, в котором прописывается ответственность работника за имущество компании.

Отсюда следует, что работодатель не может издать приказ на увольнение за утрату доверия к сотруднику, занимающего должность, не связанную с материальными ценностями организации.

Бывают ситуации, когда обязанности сотрудника, ответственного за материальные ценности, временно исполняет другой работник. Если же замещающий работник допустил какую-либо ошибку, уволить по статье 81 ТК РФ его нельзя, для этого должны быть веские основания:

• Если этот работник замещает другого периодически, а не один раз;
• Если будет доказано, что ошибка была совершена умышленно.

Каковы причины увольнения сотрудника в связи с утратой доверия?

В статье 81 Трудового Кодекса не прописываются основания, по которым следует уволить сотрудника из-за утраты доверия. Однако, основываясь на судебной практике, можно выделить следующие причины увольнения по этой статье:

• Предоставление руководству ложной отчётности о доходах предприятия;
• Предоставление неверной информации о расходах;
• Нелегальное хранение денежных средств в банках за рубежом;
• Хищение или порча имущества организации;
• И так далее.

Последствия для работников

В отношении сотрудника, который утратил доверие, работодатель может применить следующие меры наказания, предусмотренные Трудовым Кодексом:

• Замечание;
• Выговор;
• Взыскание на сумму украденного или испорченного имущества компании (согласно статье 243 ТК РФ);
• Увольнение.

Замечание или выговор могут быть сделаны как устно, так и в письменной форме. Однако, рекомендуется всё фиксировать документально, поскольку:

• В дальнейшем, если сотрудник повторит нарушение, его можно будет уволить. А документы будут являться доказательством того, что к сотруднику уже применялись дисциплинарные взыскания, из-за чего увольнение является обоснованным и законным;

О правовых последствиях незаконного увольнения подробнее можно прочитать в этой статье.

• Замечания и выговоры, сделанные в письменном виде, имеют большее влияние на работника. В связи с этим мала вероятность того, что он повторит свой проступок снова.

Увольнение по утрате доверия грозит бывшему работнику весьма неприятными последствиями, среди которых можно назвать следующие:

• Прерывание трудового стажа;
• Пособие по безработице не будет выплачиваться в течение первых 3 месяцев после увольнения, после чего его сумма будет заниженной;
• Временный или постоянный запрет на конкретный вид деятельности.

Процедура увольнения в связи с утратой доверия

Если вина работника доказана, работодатель вправе его уволить в соответствии со статьей 81 ТК РФ.

Увольнение в связи с утратой доверия происходит следующим образом:

• Работодатель направляет сотруднику письменное уведомление об увольнении. При этом работник может не отрабатывать положенные 2 недели, поскольку им были совершены недопустимые действия. Получив и ознакомившись с уведомлением, сотрудник должен в нём расписаться. Если он этого не сделает, нужно составить акт об отказе;
• Затем необходимо составить приказ об увольнении по унифицированной форме Т-8;

Обращаем ваше внимание, что причина увольнения в трудовой книжке должна совпадать с причиной увольнения в приказе.

• В день увольнения с сотрудником необходимо произвести полный расчёт и выдать ему полагающиеся документы:
  • Трудовая книжка с записью об увольнении за утрату доверия;
  • Справка о доходах;
  • Зарплата за все отработанные в текущем месяце дни;
  • Премии и дополнительные выплаты, положенные в компании;
  • Компенсация за неотгуленный отпуск, если отдых был использован не полностью.

Более подробно о выплатах, которые полагаются сотруднику при увольнении, можно прочитать в этой статье.

Иногда сотрудник, утративший доверие, отказывается брать на себя вину, в связи с чем формулировка «увольнение по статье утрата доверия» его категорически не устраивает. В этой ситуации он пишет заявление об увольнении по собственному желанию.

Если вина сотрудника серьёзная и есть вероятность того, что он вновь допустит нарушение, работодатель должен издать приказ об увольнении по утрате доверия в течение 2 недель.

Нарушение этого срока недопустимо, иначе работодатель сможет уволить сотрудника только по собственному желанию работника, если тот захочет писать такое заявление(по статье 80 ТК РФ).

О том, как грамотно составить приказ об увольнении, читайте в этой статье.

Как получить доказательства совершённого нарушения?

Увольнение в связи с утратой доверия возможно только при наличии доказательств вины конкретного сотрудника. Чтобы разобраться в ситуации, работодатель собирает комиссию по установлению фактов.

Для этого издаётся приказ о создании комиссии, в котором указывается её состав (не меньше 3 человек), фамилии и должности работников, цель и дата формирования, срок действия и полномочия комиссии.

Комиссия призвана решить следующие задачи:

• Обстоятельства нарушения, а также место, время и способ причинения ущерба;
• Обследование локаций, в которых было совершено нарушение;
• Расчёт стоимости ущерба;
• Вычисление виновных лиц;
• Сбор доказательств;
• Определение степени вины;
• Определение суммы, которая будет взыскана с виновных;
• Выявление причин, из-за которых было совершено нарушение.

Каждый член комиссии должен изучить составленный приказ и подписать его.

Все собранные комиссией доказательства оформляются в форме актов, справок и докладных, после чего передаются работодателю для ознакомления.

Того сотрудника, в отношении которого комиссия вела разбирательство, необходимо под роспись ознакомить с результатами расследования и итоговым решением. При отказе работника поставить подпись, работодатель оформляет соответствующий акт.

Перед тем, как составить приказ об увольнении, работодатель должен истребовать у работника письменные объяснения совершённого проступка.

Источник: http://TrudInsp.ru/uvolnenie-po-state-utrata-doveriya.html

Увольнение в связи с утратой доверия к работнику: процедура

Статья утрата доверия ТК РФ призвана защитить интересы работодателя. Она позволяет защитить имущество организации и предотвратить нанесение ущерба со стороны работника.

Однако выполнить отстранение от работы в связи с утратой доверия не так просто.

Человек, предоставляющий работу, должен знать все нюансы выполнения операции и уметь применить их на практике.

Повод для отстранения от должности сотрудника

Статья закона применяется к сотрудникам, которые осуществляют выдачу денег или взаимодействуют с имуществом компании.

Доверие, которое оказывает глава фирмы сотруднику, фиксируется в документе, который составляется при назначении на должность.

Человеку придется подписать договор об ответственности.

Увольнение работника по п. 7 ст. 81 ТК РФ «Утрата доверия» может быть выполнено, если человек был уличен в следующих провинностях:

• взяточничестве;
• хищении;
• мошенничестве;
• отступлении от внутренних правил предприятия, касающихся взаимодействия с материальными ценностями;
• несоблюдение правил выполнения кассовых операций;
• растратах.

Если сотрудник хотел похитить имущество организации, но не сумел или не успел сделать это, работодатель имеет все основания для увольнения специалиста по статье 81 Трудового кодекса РФ.

Не всегда виновное деяние происходит на прежней должности. Если выяснится, что на прошлом месте работы сотрудник был уличен в совершении виновного действия, работодатель может уволить сотрудника, прибегнув к статье 81 Трудового кодекса РФ.

Разрыв трудового договора с сотрудником может базироваться на прошлом решении суда.

Уволить сотрудника в связи с потерей доверия можно, только при наличии доказательств вины работника.

Если они отсутствуют, воспользоваться статьей закона не удастся. Следует помнить, что наниматель имеет право уволить сотрудника при наличии виновного деяния. Однако он не обязан этого делать.

Работники подлежащие увольнению по статье

Задумавшись, как осуществляется пошаговая процедура увольнения в связи с утратой доверия к работнику, хозяин компании должен помнить, что принудить покинуть предприятие можно не каждого специалиста.

Отстранение от работы в связи с утратой доверия применяется к:

• грузчикам, которые забирают товары со склада без ведома владельца и реализуют их на стороне;
• охранникам, разрешающим посторонним лицам посещать закрытую территорию;
• продавцам, реализующим алкогольную продукцию после 22:00;
• рабочим, которые используют выданные инструменты для проведения ремонта в своей квартире;
• кассирам, обсчитывающим клиентов и использующим излишек выручки в своих целях.

Столкнувшись с одним из вышеперечисленных или аналогичных случаев, работодатель имеет полное право применить статью и уволить специалиста.

Кого нельзя уволить

Какого работника нельзя уволить? Закон запрещает применять статью 81 ТК РФ к персоналу, который не взаимодействует с материальными ценностями фирмы. Так, утрата доверия не может стать причиной для увольнения:

• товароведа, который не ведет непосредственную работу с имуществом фирмы;
• специалиста бухгалетрии, осуществляющего безналичный расчет;
• сотрудника, разгласившего фирме-конкурету детали плана работы;
• человека, входящего в состав группы рабочих, совершивших виновное действие, если не доказана его личная вина.
• женщины, ожидающие ребенка, тоже не могут быть уволены.

Процедура оформления

Если владелец предприятия разобрался, кого работодатель имеет право уволить в связи с утратой доверия, он может переходить к выполнению процедуры. Для начала ему придется доказать факт наличия виновного деяния.

Другой сотрудник фирмы может проявить инициативу и самостоятельно сообщить начальству о произошедшем событии. Специальной формы, которую требуется заполнить для проведения операции, не существует. Чтобы передать сведения хозяину предприятия, специалист должен написать записку.

В ее состав должны входить:

• ФИО человека, подающего записку;
• информация о событии и описание виновных действий со стороны сотрудника;
• подпись и ее расшифровка;
• дата написания.

Если совершение виновного действия было обнаружено не специалистами организации, порядок фиксации происшествия изменяется. Когда факт нарушения находят люди, не работающие на предприятии, или сотрудники органов правопорядка, записка не пишется. Достаточно их свидетельских показаний.

В качестве подтверждения провинности могут быть использованы показания свидетелей.

Если факт нарушения был обнаружен в ходе инвентаризации, составляется акт.

В документе фиксируется имя человека, который нашел недостачу, и наименование продукции, которой не хватает. На основании акта созывается комиссия.

В ее состав должны войти сотрудники организации, которые смогут не предвзято расследовать ситуацию. Комиссия созывается на основании приказа.

В документе указывается:

• дата;
• состав с указанием имен и должностей членов;
• полномочия комиссии;
• цель создания;
• период, на который создается орган.

Приказ должен быть заверен подписью главного должностного лица организации и скреплен печатью. С этого момента комиссия может приступать к выполнению возложенных на нее обязанностей. Она должна:

1. Выяснить обстоятельства нанесения ущерба фирме.
2. Определить размер понесенных убытков.
3. Выяснить, кто виновен в произошедшем.
4. Собрать доказательства, подтверждающие причастность сотрудника к случившемуся.
5. Определить наказание, которое будет наложено на виновного специалиста.

Результаты деятельности комиссии фиксируются в актах, пояснительных записках и справках.

Если члены органа не могут самостоятельно выяснить причины произошедшего, владелец организации наделен правом обратиться в органы правопорядка. Однако для увольнения работника в связи с утратой доверия достаточно вердикта комиссии.

Объяснительная записка при увольнении

Если установлены виновные действия, дающие основания для утраты доверия к работнику, можно приступать к увольнению.

Если сотрудник признает свою вину и согласен покинуть предприятие, наниматель может потребовать у него написать записку с объяснениями.

Оформлять запрос официально необязательно. В этом случае процедура не займет много времени.

Когда сотрудник уходить отказывается, работодатель должен предоставить ему под подпись документ с требованием написать объяснительную записку.

Отказ от выполнения процедуры служит основанием для составления акта, который зафиксирует действия рабочего.

Объяснительная должна быть написана в течение 2 рабочих дней.

Однако если владелец организации забудет выполнить часть процедуры, сотрудник получит право обжаловать действия руководителя в судебном порядке.

Порядок увольнения по ст 81 п7 ТК РФ

Чтобы упростить процедуру, работодатель может воспользоваться схемой увольнения специалиста в связи с утратой доверия. Действия выполняются в следующей последовательности:

Утрата доверия относится к дисциплинарным проступкам. Работодателю потребуется составить соответствующий приказ для увольнения сотрудника.

Меры взыскания применяются не позднее получения доказательств и вынесения решения комиссией. Строгой формы для приказа не существует.

В бумаге работодатель должен указать данные виновного, информацию о проступке и событиях, которые привели к случившемуся.

Составив приказ, необходимо незамедлительно начать процедуру расторжения трудового договора. Причиной прекращения сотрудничества должна служить утрата доверия к специалисту из-за совершенных действий.

Увольнение работника должно совпадать со временем расторжения трудового договора. По этой причине оба документа должны появиться одновременно. Специалисту придется выплатить все денежные средства. При применении статьи 81 ТК РФ удержать компенсацию за нанесенный ущерб не удастся.

Если работник узнает, что компания попыталась незаконно списать часть суммы из положенных выплат, он получает право самостоятельно обратиться в государственные органы с требованием наказать работодателя за неправомерные действия.

Источник: http://vashbiznesplan.ru/obraztsy-dokumentov/uvolnenie-po-state-utrata-doveriya.html

Увольнение сотрудника по утрате доверия: острые моменты

Увольнение сотрудников по инициативе работодателя, даже если они причинили вред организации – это всегда крайне «острый» момент. Как и при любых спорах и конфликтах, есть две точки зрения: работника и организации.

Специалист кадровой службы находится в ситуации, когда ему, с одной стороны, необходимо учесть требования руководителя работника,  а с другой стороны, выслушать позицию самого виновного работника, и предложить руководителю предприятия обоснованное и законное решение. Софья Повзикова, руководитель отдела по кадровому администрированию Coleman Services рассматривает ситуацию, связанную с хищением имущества работодателя.

— Вспомним закон. При хищении имущества работник может быть уволен по инициативе работодателя и специалист кадровой службы может использовать два основания Трудового Кодекса Российской Федерации:

1. Пункт «г» пункта 6 статьи 81 «Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях»;
2. Пункт 7 статьи 81 «Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя».

Не все работодатели готовы обращаться в полицию и добиваться возбуждения уголовного дела или административного производства (долго, трудоемко по сбору документов и, как правило, маловероятно возмещение), поэтому при увольнении сотрудников чаще всего используется п. 7 ст. 81 ТК РФ, в просторечии называемый «утрата доверия».

Утрата доверия

Увольнение сотрудника из-за утраты к нему доверия производится не очень часто, так как процедура подготовки документов несет в себе много нюансов. Однако, при наличии четкого алгоритма действий – подготовить пакет документов несложно.

Увольнение в связи с утратой доверия возможно только для работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.). Это могут быть специалисты, работающие на должностях кассиров и бухгалтеров-кассиров, водителей-экспедиторов, продавцов, а также практически все логистические должности.

Невозможно по данному основанию увольнение беременных женщин, а также сотрудников, находящихся в отпуске или на больничном листе.

Виновные действия

Ни Трудовым кодексом РФ, ни каким-либо другим документом не закреплен перечень виновных действий, которые могут служить поводом для утраты доверия. Работодателю предоставлено право самостоятельно определять, какие действия работника позволяют говорить об утрате доверия.

Причинами для утраты доверия работодателей могут быть действия (бездействие) работника, ведущие к недостаче, хищению, утрате, уничтожению вверенного сотруднику имущества, нарушение кассовой дисциплины, а также мошеннические действия, выразившиеся в обвешивании, обсчете, обмере, обвесе, необоснованном списании товаров и ценностей, присвоении имущества и/или денежных средств, занижение или завышение цен на товары и т.д.

При подготовке увольнения по п. 7 ст. 81 ТК РФ важно помнить, что вина работника должна быть доказана, т.е. простого установления факта, например, утраты имущества или съемки камеры видеонаблюдения, для увольнения по этой статье будет недостаточно.

Порядок увольнения

Действия работника, дающие основание для утраты к нему доверия необходимо рассматривать как дисциплинарный проступок. Поэтому увольнение должно быть произведено в сроки и с учетом требований ст. 193 Трудового кодекса (внимание на сроки!).

• С работника необходимо потребовать письменные объяснения виновных действий. Требование лучше всего оформить специальным документом и передать его виновному работнику под роспись. Если работник уклоняется от получения требования или вручить требование работнику не представляется возможным, документ можно направить в его адрес заказным письмом.
• На предоставление объяснений у работника есть два дня (ст. 193 ТК РФ). Если работник не предоставил объяснения в установленный законом срок или вообще отказывается предоставить объяснения, необходимо составить соответствующий акт об этом. Отсутствие объяснительной не влияет на право работодателя уволить сотрудника на основании утраты доверия.
• Необходимо затребовать письменные объяснения от сотрудника, обнаружившего факт совершения противоправных действий. Это могут быть служебная записка, докладная и т.п. В документе обязательно должны быть подробно описаны обстоятельства выявления виновных действий (с указанием времени, даты, места и прочих присутствующих лиц).
• Если виновные действия работника обнаружены при проведении инвентаризации или ревизии товарно-материальных ценностей, то инвентаризационные описи и/или акты ревизии (с обязательным указанием порядкового номера, даты и времени составления, подписи лиц, участвующих в инвентаризации (ревизии)) также необходимо добавить к документам на увольнение.

Работодатель может инициировать внутреннее расследование, которое должно будет установить виновных лиц и собрать доказательства виновных действий.

Для проведения расследования работодатель издает приказ, которым создается специальная комиссия из работников организации (не менее трех), которые не заинтересованы в конечном результате проверки; устанавливается срок ее действия, полномочия лиц, входящих в состав комиссии.

С приказом должны быть ознакомлены под роспись все члены комиссии. Также на членов комиссии возлагается обязанность по хранению всех материалов внутреннего расследования.

Комиссия обеспечивает «прозрачность» при проверке и исключает разного рода недоразумения, когда, к примеру, материально-ответственное лицо может заявить о некорректном подсчете имущества третьими лицами на подконтрольной им территории.

По окончании расследования комиссия составляет акт с описанием виновных действий, совершенных работником.

Комиссия определяет степень вины работника и делает предложения о мере наказания виновного лица.

Акт должен содержать дату составления, состав комиссии, ссылку на приказ о создании комиссии с определенной целью, список собранных доказательств. Акт подписывается всеми членами комиссии.

С актом необходимо ознакомить провинившегося — он должен быть ознакомлен с решением комиссии под роспись. Если провинившийся отказывается или уклоняется от подписания, то можно прочитать акт вслух.

О том, что работник отказался от ознакомления с актом, а также о том, что акт работнику прочитан вслух на акте проставляется соответствующая запись.

Эта запись заверяется подписями лиц, участвующими в комиссии.

Далее следует оформить два приказа.

Во-первых, приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Унифицированной формы такого приказа нет, но он обязательно должен содержать:

• Ссылку на основание (например, на акта о проведении внутреннего расследования);
• Ф.И.О., должность, подразделение работника;
• Краткое описание виновных действий работника;
• Пункты трудового договора или должностной инструкции, которые были нарушены;
• Вид дисциплинарного взыскания.

Сотрудника следует ознакомить с данным приказом под роспись не позднее 3 рабочих дней с момента его издания (в этот срок не входят периоды отсутствия работника). Если работник отказывается ознакомиться с приказом, то необходимо составить соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).

Во-вторых, приказ об увольнении по унифицированной форме Т-8 либо по форме, установленной в организации. Если приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, прямо на приказе производится соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ)

В трудовую книжку работника вносится запись о прекращении трудового договора в точном соответствии с формулировками ТК.

Право работодателя

Согласно ст. 240 ТК РФ взыскание ущерба с работника не обязанность работодателя, а его право. Также увольнение работника в случае виновных действий не является обязанностью работодателя.

Специалисты кадровых служб знают многочисленные примеры, когда руководители организаций принимают решение о сохранении работника в коллективе и применяют к работнику более мягкое наказание – выговор, снижение размера премии и т.п. Имеются также многочисленные примеры, когда работодатели сохраняют за работником рабочее место, но договариваются о постепенном погашении ущерба без привлечения третьих лиц.

Если вы хотите предложить тему или спикера для статьи, пишите на [email protected]

Источник: https://blog.zarplata.ru/2017/02/16/4849/

Как происходит увольнение по статье утрата доверия согласно ТК РФ

Одной из причин для расторжения по инициативе работодателя трудовых отношений может быть увольнение в связи утратой доверия. Норма эта закреплена в п.7 ч.1 ст. 81 ТК, но пользуются ей нечасто.

Для расторжения договора с такой формулировкой необходимо строгое соблюдение специального порядка увольнения и ряда определенных условий.

Если порядок увольнения не соблюдается, суд может сделать вывод о незаконном расторжении трудового договора и восстановить сотрудника на работе, а работодателя обязать выплатить восстановленному работнику компенсацию за вынужденный простой.

Какие обстоятельства могут привести к утрате доверия

В Трудовом кодексе нет четкого перечня проступков, которые могут быть причиной для утраты доверия.

Работодатель вправе сам оценить действия сотрудника и применить соответствующее взыскание.

Для того, чтобы работодатель мог законно применить статью ТК РФ «Увольнение за утрату доверия» должны быть соблюдены 3 условия:

1. работник совершил какой-либо проступок;
2. трудовая деятельность сотрудника связана с материальными ценностями или денежными средствами;
3. совершенные сотрудником действия, вызвали у работодателя потерю доверия (в т.ч. это может быть и бездействие);

Прерывание трудового договора на основании утраты доверия вызывает негативные последствия для работников.

К ним относится: 1) прерывание трудового стажа – оказывает влияние на выплаты по временному отсутствию работоспособности 2) невыплата пособия по безработице первые три месяца, в будущем сумма будет снижена 3) отсутствие разрешения на определенную должность (временное или пожизненное).

Важным моментом в этой ситуации является то, что проступок сотрудника не обязательно должен причинить работодателю какой-либо ущерб.

Если нанесен ущерб, право на его возмещение и привлечение виновного в этом сотрудника к материальной ответственности возникает автоматически.

В данном случае повторные действия этого работника могут в дальнейшем привести к материальным потерям, поэтому данная причина увольнения сотрудника позволяет работодателю предотвратить возможный ущерб и защитить денежные и материальные ценности организации.

В каких случаях возможно увольнение

Увольнение по статье «Утрата доверия» за проступок, совершенный сотрудником в рабочее время, представляет собой в соответствии с ч.1 ст.192 ТК один из способов дисциплинарного взыскания.

Помимо него руководитель вправе использовать другие взыскания, предусмотренные этой статьей, такие как замечание или выговор.

Для определенных категорий работников различными нормативными актами предусмотрены прочие виды взысканий, например, перевод сотрудника на другую должность или работу. Какое именно взыскание применить в конкретном случае, руководитель решает самостоятельно.

Увольнение в связи с потерей доверия допускается для сотрудника, который использует в работе материальные или денежные ценности. По общему правилу с таким сотрудником необходимо оформить договор о личной материальной ответственности.

Список должностей сотрудников, с которыми следует оформлять такие договоры, приведен в Постановлении Минтруда № 85, принятом 31.12.2002 года. Также разрешается уволить работника по п.7 ч.1 ст.

81 ТК и в ситуации, когда этот проступок к непосредственной работе не имеет отношения.

Судебная практика показывает, что увольнение за утрату доверия возможно в тех случаях, когда договор о материальной ответственности не подписан.

Это происходит, если обязанности по работе с денежными средствами или товарными ценностями зафиксированы в трудовом договоре с ним, либо он уполномочен подписывать какие-либо документы, касающиеся материальных ценностей или финансов.

Особые основания существуют для увольнения госслужащего по утрате доверия.

К такой категории работников так же могут быть применены различные виды служебных взысканий при совершении ими дисциплинарных проступков. Но в ст. 59.

2 закона 79-ФЗ «О государственной гражданской службе» перечислены конкретные причины для увольнения по такому основанию, а именно:

• непредставление сведений о личных доходах и доходах близких родственников;
• занятие предпринимательской деятельностью;
• открытие счетов в иностранных банках самим служащим и его близкими родственниками;
• участие в управлении коммерческой организацией, кроме случаев разрешенных законодательно.

Не допускается увольнение с таким основанием беременных женщин, в период очередного отпуска или болезни сотрудника.

О прекращении трудовых отношений в связи с утратой доверия рассказано в ролике

Процедура увольнения за утрату доверия состоит из нескольких этапов.

Только строгое соблюдение всей последовательности эти этапов может гарантировать законность расторжения трудового договора по п.7 ч.1 ст.81 ТК и позволит организации защитить свои права при возникновении судебных споров о правомерности такого увольнения.

Некоторые факты

1. Если обнаружены поступки работника, которые могут вызвать утрату доверия, следует их зафиксировать документально. Типовой формы такого документа нет, в практике подобные действия работника отражаются в докладной записке. Сотрудник, который обнаружил результат таких действий или стал их свидетелем, указывает в докладной свои данные, дату и время произошедшего события и описывает все обстоятельства. В случае обнаружения недостачи материальных ценностей или денег при проведении инвентаризации составляется акт.
2. На основании этих документов организуют служебное расследование для определения виновного лица. С этой цель создается специальная комиссия из незаинтересованных компетентных сотрудников в количестве не меньше 3 человек. Комиссия проводит расследование даже в случае, когда материальный ущерб не причинен, но соответствующие действия сотрудника могли вызвать такие последствия. Кроме собственного служебного расследования, руководитель организации вправе обратиться в правоохранительные органы. Однако, установления вины сотрудника самим работодателем достаточно для увольнения по потере доверия.
3. Сделанные комиссией выводы и полученные сведения фиксируются в соответствующем акте. Одним из обязательных пунктов этого документа является вывод о том, что за совершенные действия сотрудник теряет у работодателя доверие. Сотрудника необходимо ознакомить с актом под роспись, если он отказывается от подписи, составляют акт, в котором подписываются члены комиссии.
4. До того, как применить к сотруднику взыскание, следует получить от него объяснение в письменном виде в силу ст. 193 ТК РФ. Если сотрудник не согласен писать объяснение, требование о его предоставлении так же лучше предъявить письменно. Если объяснение сотрудник не предоставил в течение 2 рабочих дней, работодатель составляет об этом акт. При наличии письменного требования о предоставлении объяснений и акта можно сотрудника уволить и без объяснительной записки.
5. Дальнейшее расторжение трудового договора проводится по общим правилам: создается приказ о расторжении, готовится записка-расчет, вносится соответствующая запись личную карточку сотрудника и в трудовую книжку. Все необходимые при увольнении документы работнику выдаются в общем порядке.
6. Таким образом, для того, чтобы избежать судебных разбирательств, необходимо строго соблюдать порядок увольнения по утрате доверия.

Работодатель должен проверить и убедиться, что правильно и в срок оформил все нужные документы, лишая тем самым бывшего сотрудника вероятности выиграть дело при обращении в суд.

В случае увольнения без письменного объяснения по п.7 ч.1 ст. 81 ТК суд может восстановить сотрудника на работе.

Источник: https://otdelkadrov.online/9627-protsedura-uvolneniya-v-svyazi-s-utratoi-doveriya-po-zakonodatelstvu

Увольнение по утрате доверия сотрудника: порядок оформления

Увольнение сотрудника по причине утраты доверия к нему служит инструментом защиты имущества организации и предупреждения нанесения ущерба. Попробуем разобраться, какие действия могут повлечь за собой увольнение по этой причине и как правильно составить документацию.

Причины утраты доверия к сотруднику

Прерывание трудового договора по потере доверия предусмотрено Трудовым кодексом. Обычно это происходит в отношении сотрудников, которые ответственны за прием, хранением и выдачу материальных ценностей и денежных средств.

Какие поступки являются основанием для потери доверия, в законе не указывается. Поэтому каждый руководитель квалифицирует поступок по-своему, опираясь в суждениях на обстоятельства совершения, личностные качества сотрудника.

Доверие главы компании закреплено в рабочей инструкции сотрудника, деятельность которого направлена на обслуживание материальных ценностей.

С таким работником подписывается соответствующий договор.

Поэтому при установлении факта хищения, растраты, взяточничества или за несоответствие занимаемой должности работник может быть уволен по этой статье.

Также утеря доверия и последующее увольнение может произойти за совершение проступка, произошедшего на прошлом месте работы. Разрыв трудового договора может основываться на копии постановления суда, которым установлена вина сотрудника.

Увольнение работника за утрату доверия считается законным в случае выполнения руководителем организации последовательности взыскания (по итогам расследования, инвентаризации, с принятием у работника письменного объяснения, в определенный законом срок). Если у руководителя не имеется зафиксированных доказательств, то увольнение будет невозможно.

Увольнение по потере доверия работника – это право руководителя, а не обязанность. Он может воспользоваться и другими видами дисциплинарных наказаний (замечание, строгий выговор) или вовсе не использовать их.

Действия сотрудника, которые могут повлечь за собой потерю доверия:

• хищение, утрата, уничтожение и порча материальных ценностей, даже в случае отсутствия расследования органами правопорядка и вынесения решения суда;
• несоблюдение порядка осуществления кассовых операций;
• продажа товара по завышенной/заниженной цене;
• незаконное списание материальных ценностей;
• мошенничество;
• отступление от локальных актов, связанных с приемом/выдачей материальных ценностей.

Утрату доверия могут повлечь и такие поступки, которые могли бы нанести материальный ущерб, например, если сотрудник был задержан при попытке хищения ценностей, за которые он отвечает. Такого работника можно уволить, хотя он не успел совершить хищение. Однако попытка кражи должна быть письменно зафиксирована.

Документальная фиксация неправомерных действий работника

Универсальной формы документа для фиксации подобных правонарушений нет. Поэтому обычно на предприятиях составляют докладную записку, в которой указывают:

• фамилию, имя, отчество лица, обнаружившего нарушение;
• обстоятельства, при которых совершались действия или были обнаружены их последствия;
• дата и время обнаружения поступка или его результата.

Если стало известно о правонарушении работника от органов правопорядка или третьих лиц, то оформление докладной записки не требуется.

Если утерю материальных ценностей выявили во время инвентаризации, то этот факт отображается в специальном акте.

Опираясь на письменные доказательства, руководитель организовывает служебное расследование и устанавливает виновного. Порядок действий:

• создается комиссия из 3 или более работников, компетентных и незаинтересованных в результате расследования;
• издается приказ о формировании комиссии с указанием: фамилий участников, занимаемых ими должностях, даты формирования комиссии,  цели,  периода действия,  полномочий участников комиссии (если они не закреплены специальным нормативным актом организации).

Участники комиссии обязаны письменно ознакомиться с приказом.

Комиссия по внутреннему расследованию формируется и в случае, если вреда имуществу не было, но поступок работника мог привести к нему. Задачи комиссии:

• определение обстоятельств нанесения урона– времени, места, способа;
• описание ценностей, которым причинен ущерб;
• подсчет стоимости ущерба;
• определение виновных в нанесении урона лиц;
• сбор фактов по расследуемому делу;
• установление степени вины лица, вида наказания;
• хранение материалов по расследуемому делу.

Действия участников комиссии и информация, полученная в ходе расследования, фиксируются в специальных документах (акты, справки, докладные записки).

По окончании деятельности комиссии составляется специальный акт, который подписывается всеми участниками. С актом обязательно знакомят работника, в отношении которого велось расследование.

Проведение внутреннего расследования не препятствует обращению в органы правопорядка, но для увольнения за утрату доверия достаточно выявления вины сотрудника в его ходе.

Получение объяснений от виновного работника

Перед составлением приказа о применении наказания в отношении работника необходимо принять от него письменное объяснение.

Если сотрудник не желает давать его, то ему вручается уведомление об обязательности такого объяснения.

В случае несогласия подписать уведомление оформляется специальный акт.

Если в течение 2 дней со дня предупреждения работник не предоставил разъяснений, то составляется соответствующий документ (ст.193 ТК РФ).

При наличии уведомления и этого документа сотрудника можно уволить без письменных объяснений.

Нарушение процедуры является основанием для восстановления работника в должности по решению суда.

Оформление основной документации

В первую очередь должен быть издан приказ о дисциплинарном наказании работника с указанием его проступка. Приказ должен основываться на документах, обосновывающих это решение.

После этого руководитель издает приказ о расторжении трудового договора. Основание – потеря доверия к работнику. Работник письменно подтверждает свое ознакомление с приказом.

При наличии распоряжений пересмотр решения работодателя в суде практически не представляется возможным.

Запись в трудовой книжке и личной карточке работника

Запись об увольнении по причине потери доверия делается в трудовой книжке и личной карточке сотрудника. Трудовую книжку отдают работнику в день увольнения. Он ставит свою подпись в личной карточке и книге учета движения трудовых книжек и вкладышей.

Произведение выплат работнику

При увольнении работнику выплачивается зарплата за тот период, который он отработал, компенсация за неиспользованный отпуск и другие причитающиеся ему средства. Выплата производится в последний день пребывания на рабочем месте.

Если работник имеет претензии к размеру выплат, то в день увольнения ему выплачиваются та сумма, по поводу которой у него нет претензий (ст.140 ТК РФ).

Взыскать с увольняемого работника сумму материального урона, нанесенного им организации, можно только по решению суда.

Источник: https://biznes-prost.ru/uvolnenie-v-svyazi-s-poterej-doveriya.html

Увольнение в связи с утратой доверия (ст. 81 п. 7 ТК РФ): порядок увольнения за недоверие к сотруднику

Увольнение сотрудника в связи с утратой доверия – это инструмент защиты материальных ценностей компании и предостережение от причинения ущерба. Какая провинность сотрудника может привести вас к его увольнению на этом основании?

Увольнение за недоверием регламентируется п. 7 ст. 81 ТК РФ.

Часто такое происходит по отношению к людям, выполняющим работу, связанную с приемкой, отпуском, хранением каких-либо материальных ценностей или финансов.

Что именно считается утерей доверия, в ТК РФ не прописано, так как оно формулируется собственно руководителем компании. Этот начальник по-своему высказывает недоверие к сотрудникам, опираясь на ситуацию.

Доверие руководителя компании прописано в рабочей документации материально ответственного лица.

С работником подписывается договор об ответственности, но это не служит основой для того, чтобы увольнять за недоверие.

Если доказано воровство, растрата денежных средств, взяточничество, он тоже попадает под статью о недоверии. Но случиться это может только тогда, когда сотрудник действительно материально обязан.

Увольнение в связи с утратой доверия считается законным только в том случае, если главой компании правильно оформлен порядок взыскания (по результатам описи материальных средств на предприятии, судебного разбирательства, с принятием у сотрудника письменного разъяснения в строго назначенный законом период). В том случае, если у директора нет этих доказательств, то увольнять работника он не имеет права.

Увольнение в связи с утратой доверия считается законным только в том случае, если главой компании правильно оформлен порядок взыскания.

Увольнение наемного рабочего по данной статье ТК РФ – это право начальника, но это не его обязанность. Он имеет право прибегнуть и к другим видам наказаний или же вообще не наказывать.

Потерять доверие можно по следующим причинам:

• воровство, потеря, порча материальных ценностей предприятия;
• не вовремя проведенные кассовые операции;
• торговля каким-либо товаром по заведомо высокой/низкой стоимости;
• противозаконно списанные материальные ценности;
• жульничество;
• неверно оформленные акты приема/выдачи.

Потерю доверия повлекут и такие проступки работника, с которыми будет связан материальный урон, например, если его поймали при краже ценностей, за которые он несет ответственность. Но данный случай обязательно должен быть письменно оформлен.

Процедура увольнения

Рассмотрим процедуру увольнения в связи с утратой доверия на производстве:

1. Фиксирование в письменном виде неправомерных действий сотрудника.

Специально утвержденной формы такого документа нет. Обычно работник, обнаруживший оплошность, пишет докладную на имя директора организации, в которой указывает:

1. Ф.И.О. того, кто обнаружил.
2. Условия, при которых было совершено нарушающее действие или раскрылись его результаты.
3. Точное время и число обнаружения.

Если сотрудники узнали о неправомерных действиях какого-либо работника от органов правопорядка или кого-то постороннего, то докладная не оформляется. Если утерянную ценность выявили в период проверки, то в таком случае составляется специальный акт.

2. Служебное расследование.

Основываясь на этих доказательствах, директор компании начинает служебное расследование, в ходе которого определяется виновный. Делается это так:

1. Создается комиссия, состоящая как минимум из 3 сотрудников, не заинтересованных в последствиях следствия.
2. Составляется распоряжение о создании комиссии, в которое вписываются Ф.И.О. участников, занимаемая ими должность, дата создания комиссии, цель, время действия, полномочия участников.

Все участники комиссии должны поставить в приказе свои подписи.

Также подобная комиссия собирается, если поступок сотрудника не принес вред, но потенциально мог к этому привести.

В задачи такой комиссии входит:

1. Определить обстоятельства причинения убытка – время, место, способ.
2. Описать, как был нанесен урон.
3. Посчитать общую сумму ущерба.
4. Определить виновных.
5. Собрать факты по данному делу.
6. Установить степень вины, вид последующего наказания.
7. Хранить все материалы по этому делу.

Все действия членов комиссии, а также информация, которая была получена в период расследования, фиксируется в специальных документах: актах, справках, записках.

После того как работа созданной комиссии будет окончена, составляется акт, в котором ставят свои подписи все ее участники. С этим документом в обязательном порядке обязан ознакомиться и расписаться в нем провинившийся сотрудник.

После проведения такого расследования внутри организации вы вправе оформить увольнение работника в связи с утратой доверия.

Только после проведения расследования внутри организации вы вправе оформить увольнение работника в связи с утратой доверия.

3. Объяснительная записка от провинившегося сотрудника.

Перед тем как выпускать распоряжение о наказании сотрудника нужно, чтобы он написал от руки объяснительную о случившемся. Он отказывается писать? Тогда ему вручается уведомление о том, что он это обязан сделать.

Если работник не подписывает это уведомление, то оформляется акт. По истечении двух суток с момента предупреждения сотрудник не предоставил объяснений? Тогда в соответствии со ст. 193 ТК РФ составляется надлежащий документ.

Если имеется уведомление и такой документ, можно начинать процедуру увольнения.

4. Порядок оформления основных документов.

Обязательно издается распоряжение о дисциплинарном наказании сотрудника, где прописывается его вина. После этого директор издает распоряжение о расторжении договора найма. В него вписывается основание расторжения – потеря доверия к работнику.

Сотрудник знакомится с распоряжением и подписывает его. Отказывается это делать – вносится соответствующая запись.

5. Запись в трудовой и в карточке сотрудника предприятия.

Запись о том, что сотрудник был уволен по ст. 81, ч. 1, п. 7 ТК РФ вписывается в трудовую и в личную карточку работника. Трудовая выдается на руки в день увольнения. Сотрудник расписывается в личной карточке, а также в книге учета движения трудовых книжек.

6. Выплаты работнику при увольнении.

При расчете сотрудника ему выплачивается зарплата за отработанный период, компенсация за неиспользованный отпуск.

Выплачиваются деньги организацией в день увольнения.

Заставить отдать деньги работника за нанесенный им убыток компания может только по решению суда (статья 137, статья 248 ТК РФ).

Итак, увольнять по статье «Утрата доверия» можно только сотрудников, работающих с деньгами и материально ответственных.

Если вина связана с работой, то увольнение по статье будет нести еще и дисциплинарное взыскание, именно поэтому необходимо соблюсти сроки.

Поступки, не связанные с работой, также могут послужить причиной потери доверия, если человек попался на каком-либо преступлении и осужден по закону.

Источник: https://zhazhda.biz/base/uvolnenie-rabotnika-v-svyazi-s-utratoj-doveriya

Увольнение в связи с утратой доверия: случаи, порядок и основания

Здравствуйте. В этой статье мы расскажем про увольнение в связи с утратой доверия.

Сегодня вы узнаете:

1. Какое есть основание для увольнения по утрате доверия;
2. Как осуществляется процедура увольнения;
3. Какие могут возникнуть сложности у сотрудника после увольнения.

Основания для увольнения по утрате доверия

Не только работодатель, но и сотрудник должен учитывать, что увольнение в связи с утратой доверия возможно в следующих случаях:

1. Когда есть доказательства того, что подчиненный совершил виновные действия в результате которых пропало доверие. Как правило, это зачастую всем знакомое воровство или халатное отношение к иным материальным ценностям. Необходимо учитывать, что увольнение по данной причине возможно только после проведения служебного расследования. При этом совершенно не обязательно привлекать сотрудников правоохранительных органов, поскольку руководитель может провести проверку самостоятельно. Если есть сотрудник службы безопасности, то данное расследование будет возложено на него.
2. По данной причине могут быть уволены материально ответственные сотрудники, которые халатно относились к материальным ценностям или денежным средствам. Зачастую по данной причине увольняют кассиров.
3. В случае если выяснится, что сотрудник постоянно нарушал приказы компании, обманывал руководителя и доводил заведомо неверную информацию. Помимо того что сотрудник будет уволен, работодатель может применить дисциплинарное взыскание, в установленные законом сроки.

Основные категории служащих для увольнения

Необходимо знать, что уволить по причине утраты доверия могут только материально ответственных работников, которые имеют доступ к материальным ценностям компании.

К примеру:

• Грузчик, который имеет доступ к товарам компании и может с легкостью вынести его со склада, чтобы лично продать и получить себе деньги от продажи;
• Продавец магазина, который крадет продукцию или сбывает, не проводя оплату по кассе;
• Кассир в магазине, который специально берет с покупателей большую плату и кладет разницу к себе в карман;
• Разнорабочий, который использует оборудование компании, чтобы подрабатывать на стороне и получать за это деньги.

Увольнение продавца по данной причине самое распространенное, поскольку именно эта категория граждан пытается заработать «себе в карман».

Не невозможно:

• Увольнение бухгалтера, который работает исключительно с безналичными платежами;
• Товароведа, у которого нет материальных ценностей;
• Секретаря, который раскрыл информацию о деятельности компании конкурентам.

Процедура увольнения в связи с утратой доверия

На самом деле процедура увольнения достаточно простая и включает в себя несколько основных этапов.

Рассмотрим порядок увольнения:

1. Письменное фиксирование неправомерных действий сотрудника компании.

Стоит учитывать, что специальной формы для фиксации нарушения не существует. Сотрудник, который выявил нарушение, должен в свободной форме написать докладную на имя директора.

В докладной указать:

• ФИО нарушителя;
• Дату и время выявления нарушения;
• Условия, при которых стало ясно, что сотрудник допускает нарушения.

Проводиться расследование будет только на основании приказа от руководителя компании. При этом должна быть создана специальная комиссия, не менее 3 человек, которые не заинтересованы в последствиях расследования.

На основании приказа оговариваются точные сроки и цели. Как правило, цель – это определить причину ущерба и выявить, кому был причинен вред.

Итоги расследования необходимо предоставить руководителю письменно. При этом на документе должна присутствовать подпись каждого члена комиссии. Если по итогам проверки выяснится, что сотрудник нарушил правила, то увольнение происходит в связи с утратой доверия.

Если сотрудник отказывается признавать вину, то ему вручается уведомление под расписку, что он обязан предоставить объяснительную в течение 2 дней.

В обязательном порядке работодателю необходимо подготовить распоряжение о дисциплинарном взыскании с сотрудника, где подробно прописывается его вина. Только после этого делается приказ об увольнении сотрудника по причине утраты доверия.

Сотруднику полагается выплата за отработанный срок. Также компенсируются неиспользованные дни отпуска.

Сложности, которые могут возникнуть при увольнении

Увольнение директора.

Процедура увольнения руководителя или директора немного отличается от процедуры расторжения договора с рядовым сотрудником.

Стоит учитывать, что уволить директора по причине утраты доверия могут только после применения дисциплинарного взыскания, решение о котором выносится на специальном собрании.

Увольнение депутата и прокурора.

Возможно в том случае, если будут допущены такие проступки, как:

Выявить факт нарушения крайне сложно, его доказательство может длиться от нескольких дней, до месяца. сложность заключается в том, чтобы доказать причастность к нарушению. Государственная служба, это не обычный продуктовый магазин, в котором выявить нарушения можно за считаные минуты.

Увольнение военнослужащего.

Что касается военных, то они могут быть также уволены по причине утраты доверия и лишены многочисленных льгот.

Сложность увольнения заключается в том, что прежде чем вынести решение, должна быть создана специальная проверка в результате которой будет вынесено решение.

Сроки проверки устанавливаются для каждого военного индивидуально.

Также стоит учитывать практику и принимать во внимания случаи, когда работодатель увольнял работника, который не работал с товарными или материальными ценностями по данной статье и работник обращался с иском в суд. При этом закон был на стороне сотрудника, которого восстанавливали на работе.

Если такое случится, работодателю придется не только вернуть сотрудника на работу и платить прежнюю заработную плату, но и выплатить моральную компенсацию за причиненный ущерб.

Также на работодателя может быть наложен дополнительный штраф до 50 000 рублей, за незаконное увольнение сотрудника по данной статье. Получается, прежде чем увольнять сотрудника, необходимо подготовить законное основание и только после этого принимать решение.

Последствия увольнения в связи с утратой доверия

К сотруднику, который нарушил условия, работодатель может применить только те требования, которые разрешены на законодательном уровне:

• Выговор;
• Дисциплинарное взыскание, на сумму причиненного убытка;
• Замечание;
• Расторжение трудовых обязательств.

Поскольку работодатель указывает в трудовой книжке статью, по которой прекращены трудовые отношения, у сотрудника могут появиться в дальнейшем следующие сложности:

• Прерывание трудового стажа, поскольку не каждый работодатель согласится принять на работу такого сотрудника;
• Пособие по безработице сотрудник будет получать только в первые 3 месяца после увольнения, после чего сумма будет сведена к минимуму;
• К временному запрету на данный вид деятельности.

Поэтому сотруднику необходимо быть готовым к тому, что найти новую работу будет крайне сложно. Возможно, придется устроиться по договору и выполнять работу за меньшую оплату.

Источник: http://kakzarabativat.ru/pravovaya-podderzhka/uvolnenie-v-svyazi-s-utratoj-doveriya/

Трудовое право. Увольнение в связи с утратой доверия: актуальная бухгалтерия

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Определение термина «доверие» в трудовом законодательстве РФ отсутствует, поэтому в любом случае его оценка будет субъективна.

В настоящей статье мы рассмотрим, какие условия необходимо соблюсти для того, чтобы увольнение по такому основанию, как утрата доверия, являлось законным.

Каких работников можно уволить в связи с утратой доверия

Уволить в связи с утратой доверия можно только тех работников, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ, судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником в связи с утратой доверия возможно только в отношении сотрудников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (п. 45 пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (далее — Постановление № 2)).

Источник: http://actbuh.ru/kadry/trudovoe-pravo/uvolnenie-v-svyazi-s-utratoy-doveriya

Увольнение в связи с утратой доверия: кого можно уволить?

По законодательству РФ одной из возможных причин увольнения может быть увольнение работника в связи с утратой доверия. Давайте попробуем пошагово разобраться, в каких случаях возможна эта процедура.

Что говорит Трудовой кодекс?

До того как работодателю предпринимать какие-то действия в отношении работника, будь то намерение увеличения его заработной платы или продвижения его по карьерной лестнице, необходимо посмотреть законодательство о труде и проверить, не нарушили ли вы какие-нибудь юридические нормы.

Увольнение по статье утрата доверия происходит в соответствии с п. 7 ст. 81 ТК РФ, а именно: работник, который работает непосредственно с денежными или товарными ценностями, совершает корыстные действия.

Это ограничивает работодателя. Например, уборщика или охранника по этой причине уволить нельзя, при том, если они украли и продали сейф с большой суммой денег, и этот факт был доказан.

Увольнение по недоверию происходит с учетом этого фактора.

Увольнение сотрудника в связи с утратой доверия. Порядок по ТК РФ

Если вы полностью уверены в том, что в вашем случае действия работника подпадают под указанные в законе, и в том, что у вас есть весомые доказательства, которые можете предоставить в обоснование вины непорядочного работника, порядок увольнения будет схож с любым другим случаем.

Когда увольнение в связи с утратой доверия происходит по инициативе работодателя, сотруднику направляется уведомление о расторжении трудового договора. Издается соответствующий приказ. Служащему выдаются все необходимые бумаги и делаются соответствующие выплаты в последний день работы.

Увольнение муниципального служащего в связи с утратой доверия требует создания специальной комиссии.

При обнаружении правонарушения пишется докладаная, в которой указываются данные лица, от имени которого поступает записка, данные лица совершившего проступок, место, время и факты.

Но такой документ не требуется, если о незаконных действиях стало известно правоохранительным органам. После этого формируется комиссия, которая будет проводить служебное расследование.

Её членами могут быть только незаинтересованные и компетентные сотрудники.

Создание закрепляется специальным актом, в котором указывается ФИО членов, должности, цели создания и срока действия.

Создаваться она также может, если фактического ущерба нанесено не было, но действия могли привести к таким последствиям.

Комиссия производит следующие действия:

1. Расследует обстоятельства ситуации;
2. Проводит подсчет стоимости утраченного имущества и соответственно причиненного ущерба;
3. Определяет виновника и степень его вины;
4. Собирает доказательную базу.

По окончании этой процедуры составляется акт, с которым должны ознакомиться все участники процесса. Но данная комиссия не является препятствием для обращения в органы правопорядка.

Перед принятием решения комиссия принимает во внимание письменное объяснение работника, которое обязательно должно быть написано им. Если такового нет, либо он отказался его подписывать – этот факт закрепляется документально.

Негативными последствиями для уволенного является не только потеря работы, но и возможный запрет занимать определенные должности.

Уведомление

При обнаружении работодателем виновного действия сотрудника компании, у него есть право уволить его в любое время.

При этом не необходимости делать предупреждение об увольнении в течение двухнедельного срока, которое является обязательным по закону (такое извещение должно быть представлено именно в письменной форме, в котором необходимо расписаться, но при отказе в подписи составляется акт при свидетелях).

Приказ

Принимая во внимание факт совершённого проступка, издается локальный нормативно-правовой акт формы Т-8.

Этот приказ содержит формулировку причины расторжения трудовых отношений. Она же будет содержаться и в трудовой книжке.

Образец приказа и скачать бланк можно в интернете, там имеется достаточное количество ресурсов предлагающих это сделать.

Расчет и выдача трудовой книжки

Увольнение по утрате доверия предполагает, как и в общем случае, выдачу в последний рабочий день:

• Трудовую книжку с соответствующей записью (в ней работник должен расписаться, как и в личной карточке);
• Справку о доходах (выдача этого документа стала обязательной с недавнего времени);
• Всю зарплату за отработанный промежуток времени (включая все премиальные, компенсации за не использованный отпуск и иные выплаты, положенные законодательством и организацией).

 Кому может грозить увольнение за утрату доверия?

Положения об утраченном доверии относятся к тем сотрудникам, которые задействованы на работах, которые связанны с обслуживанием материальных ценностей (в виде денег или товара).

К ним относятся все работники, перечисленные в Постановлении Министерства труда Российской Федерации №85 от 31.12.2002 года. С ними нужно, и законом предоставляется такая возможность, заключать договоры о полной материальной ответственности.

Ярким примером таких сотрудников — кассиры, потому что они работают с наличными средствами.

А вот бухгалтер к данной категории не относится, так как он проводит операции с деньгами исключительно на бумаге. Заменяющее основного работника лицо не может быть уволено по соответствующей причине. Этому способствует ряд условий:

• Регулярное исполнение трудовых обязанностей;
• Прямой умысел (возникает необходимость доказывания целенаправленности действий, чтобы не привлечь к такой ответственности из-за банальной некомпетентности, допустившей совершение ошибки).

К тому же нельзя уволить за утрату доверия группу людей, если с ними заключен договор о полной материальной ответственности. Но группу из нескольких разрешено привлекать к материальной ответственности. В таких случаях придется применить иное дисциплинарное наказание.

Статья 81 ТК РФ называет следующие причины увольнения:

• Если работник предоставил недостоверную информацию о доходах;
• Если у него имеются незаконные счета в иностранных банках;
• Если он дал либо взял взятку;
• Хищение имущества;
• Причинение ущерба имуществу предприятия;
• Если товар был продан не по установленной цене;
• Списание товара в корыстных целях.

Можно ли выполнить увольнение по статье за недоверие по приговору суда?

Такие ситуации, как показывает практика, возникают довольно редко, когда работник делает правонарушение не в компании, а за её пределами.

В этом случае, как считают специалисты, такого сотрудника также можно уволить из-за утраты доверия.

Если к работодателю пришел приговор суда с исполнительным листом, в котором указано обязательство удержания части заработной платы для компенсации вреда, он имеет полное право перестать доверять этому сотруднику.

Виновность работника в таком случае доказать не сложно, нужно только к приказу об увольнении за утрату доверия прикрепить копию исполнительного листа и в самом приказе в качестве причины сослаться на этот судебный документ.

Какой должна быть сумма для увольнения в связи с утратой доверия к работнику по ТК РФ?

Закон, специально подчеркивает, что эти положения касаются лишь тех, кто работает непосредственно с ценными вещами или денежными средствами.

Но он не предусматривает размеров ущерба от кражи или иного деяния, на основании которых появляется возможность увольнения.

Исходя из этого, если для работодателя потеря 20 рублей, ставшая результатом умышленных действий рабочего, является причиной подрыва его доверия ко второму, у него есть право увольнения, которое позволяет ему начать оформление бумаг: написать извещение, подготовить приказ, отправить в бухгалтерию распоряжение о подготовке расчетных документов и так далее.

Для всего этого необходим один случай, ждать пока такие деяния повторятся несколько раз не нужно.

Стоит заметить, что уволенный имеет право обжаловать действия начальства в суде, а тот, как показывает судебная практика, может встать на его сторону и посчитать доводы начальника необоснованными.

Как уволить сотрудника в связи с утратой доверия? Сроки

Соблюдение процессуальных сроков предусмотренных ТК РФ увольнения сотрудника в связи с утратой доверия – важное условие законности действий руководителя организации.

Трудовой кодекс считает, что если после указанной даты в приказе и извещении сотрудник все еще продолжает осуществлять трудовую деятельность и не получил полагающихся ему выплат и документов, то трудовые отношения с ним продлеваются.

Документально это фиксировать не нужно, идет автоматическое продление. А вот если рабочего собираются увольнять после продления, все мероприятия необходимо произвести снова.

Поэтому очень важно проконтролировать процесс, чтобы увольняемый вовремя получил письменное уведомление о том, что его вежливо просят уйти, а после этого, в последний рабочий день получил окончательный расчет. Отказ забрать свои заработанные деньги или поставить подпись не должны смущать руководителя. Соответствующий акт решит этот вопрос. Главное соблюдение всех установленных законом правил и сроков. Это поможет избежать судебных тяжб.

Важно заметить, что в таких случаях увольнение по доверенности осуществляться не может, так как это субъективное мнение и оно может различаться от человека к человеку.

Источник: https://trud.expert/uvolnenie/uvolnenie-v-svyazi-s-utratoj-doveriya.html

Увольнение в связи с утратой доверия

Утрата доверия и увольнение по этому основанию закреплены нормами статьи 81 трудового кодекса (часть 1, пункт 7). Там и прописан особый порядок увольнения в связи с утратой доверия, который необходимо четко соблюдать.

ВАЖНО: уволить по утрате доверия можно только сотрудников, работающих с деньгами или ценностями, если доказан факт его виновных действий.

Исключением из этого правила будут работницы, совершившие правонарушения, но являющиеся беременными. Согласно правилам статьи 261 их нельзя уволить по выше прописанному основанию.

Увольнение по недоверию сотрудника на больничном

Если руководитель уверен, что совершено правонарушение со стороны работника, обслуживающего товарные и денежные ценности, но он в отпуске или на больничном, уволить его незамедлительно не получится. На основании статьи 81 ТК РФ инициировать процедуру можно будет только в первый рабочий день.

Могут возникнуть сложности и с увольнением несовершеннолетнего. Для инициирования процедуры понадобится согласие трудовой инспекции или комиссии, органов, которые регулируют права таких граждан в соответствии с требованиями статьи 26 трудового кодекса России.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ: прежде чем уволить за утрату доверия, удостоверьтесь, что у вас правильно составлен документ, наглядно доказывающий, что этот служащий обслуживал ценности.

Документом-основанием на практике служат трудовой договор со специальными полномочиями или документ на материальную ответственность. Именно так трактует нормы права законодатель. Прочитать об этом подробнее можно в статье 244 Кодекса.

Причины утраты доверия

Как правило, утрату доверия влекут следующие факты:

• действия/бездействия повлекшие хищения
• фактическая утрата ценностей без уважительных объяснений
• случаи зафиксированного взяточничества

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ: работодатель может потерять доверие к работнику не только по основаниям, прямо связанным с работой.

Прочие основания, влекущие увольнение по причине утраты доверия, закреплены Постановлением Пленума № 2 ВС России (17 марта 2004 г.). Главное разграничить, за что уволен сотрудник, если по утрате доверия, то это на основании 192 статьи ТК РФ, порядок установлен ст. 193 Кодекса.

Увольнение по утрате доверия порядок

Действия работодателя проходят по таким этапам:

• доказательства факта совершения виновного действия
• проведение внутреннего расследования и/или вызов полиции
• назначение специальной комиссии
• наличие служебной записки непосредственного начальника
• проведение сличения фактических ценностей с учетными данными
• получение расписки с МОЛ об оприходовании всех ценностей
• подведение итогов инвентаризации

Расследование не потребуется, если факт утраты доверия не обусловлен виновными действиями на работе. Документом-основанием для увольнения в этом случае будет решение суда.

В итоге кадровик подготовит приказ уволить за утрату доверия – ст. 84.1 кодекса. В течение 3-х дней нужно ознакомить с бумагой увольняемого – ст. 193. Нужно составить акт, если сотрудник отказался расписываться на приказе.

Срок увольнения по статье

Работодатель должен соблюсти регламент и оформить увольнение в связи с утратой доверия в течение месяца со дня проступка. Не входят в срок дни болезни и/или отпуска. Если ревизия выявила факт правонарушения, срок на увольнение – 6 месяцев с даты проступка.

Источник: https://raszp.ru/uvolnenie/uvolnenie-po-utrate-doveriya.html

The post Утрата доверия appeared first on Бизнес и закон.

Как правильно уволиться по уходу за ребенком до 14 лет в 2018 году?

Нередко сотрудницы уходят в декретный отпуск или берут отпускные по уходу за ребенком. Находиться женщине в отпуске можно до исполнения малышу трех лет.

Нередко за этот срок работодатель может посчитать такого сотрудника ненужным и оформить его увольнение.

Будут ли такие действия правомерными и какая полагается компенсация при увольнение работника, который ухаживает за малышом, подробнее в материале.

Увольнение по уходу за ребенком до 14 лет в 2018 году — изменения в ТК РФ

Матери, которые ухаживают за ребенком, относятся к особой категории сотрудников, чьи рабочие обязанности отличаются от обязанностей других сотрудников. Такие условия Трудового кодекса действуют до исполнения чаду 14 лет. Во время ухода работник, независимо мать это или отец, вправе отказаться от:

1. Выполнения сложной работы, которая имеет опасные для жизни условия труда.
2. Командировок, ночных заданий и смен.
3. Подписывать заявление на увольнение с должности по желанию работодателя.

На основании Трудового кодекса РФ каждый сотрудник, который ухаживает за чадом до 14 лет, может уволиться только по собственному желанию.

Это касается неблагополучных семей, в которых один родитель воспитывает и кормит всю семью.

В случае с сотрудниками, которые воспитывают детей-инвалидов, такое право действует до совершеннолетия младшего члена семейства.

Причинами, по которым работник требует увольнения, могут быть:

• неподходящий график;
• смена места жительства;
• серьезные проблемы со здоровьем малыша;
• более выгодное предложение.

Система пребывания на внеочередном отпуске для сотрудников, которые ухаживают за своими детьми, с каждым годом совершенствуется. Законодательство делает все, чтобы матери чувствовали себя как можно лучше в период отпуска и после выхода на работу.

Компенсация при увольнении после отпуска по уходу за ребенком до 3 лет

Даже если сотрудница решает оформить увольнение по своей инициативе после отпуска, работодатель делает выплаты компенсационных средств.

На основании части 1 статьи 127 ТК РФ руководитель рассчитывает компенсацию за отпуск, который не использовался. Это касается ситуации, когда подопечный решил уволиться, не выходя из отпуска.

Работодатель должен на основании среднего размера заработной платы за последние 12 месяцев и количества неиспользованных отпускных рассчитать сумму пособия.

Чтобы получить точное количество неиспользуемых дней отпуска, руководитель учитывает:

1. Стаж.
2. Продолжительность дней, которые предоставляются после увольнения.
3. Дни, которые сотрудник использовал на период ухода с работы.

Работодатель берет период отпуска и рассчитывает размер пособия на основании соотношения с днями, которые отработаны.

Для расчета нужно:

1. Умножить продолжительность декретных выходных на 140.
2. Разделить на 12 сумму оплачиваемых дней отпуска.
3. Полученные два числа прибавить друг к другу.
4. Средний заработок умножается на полученное число законного отпуска и дней декретных выходных.

Проводить расчет компенсации — необходимость не только работодателя, но и сотрудника.

Придется ли отрабатывать 2 недели при увольнении по уходу за ребенком?

Увольнение без отработки по уходу за ребенком до 14 лет — одно из условий, когда работник может уволиться и не отрабатывать, согласно статьи 80 ТК РФ.

В список причин, по которым не нужно отрабатывать входит: ликвидация предприятия, сокращение коллектива в связи со сложным финансовым состоянием фирмы, по случаю беременности, начала обучения.

Период отработки дает возможность руководителю найти замену увольняющемуся лицу, а сотрудник окончательно убедится в твердости своих намерений.

Чтобы осуществить процедуру увольнения по случаю ухода за малышом, сотрудник пишет заявление. На основании заявки руководитель издает приказ об отчислении подопечного.

После этого выплачивается компенсация, выдается зарплата и трудовая книжка, в которой перед этим делается запись о прекращении трудовых обязанностей.

Несмотря на обстоятельство сотрудницы ухаживать за ребенком до 14 лет, это не избавляет ее от обязанности подать заявление на отчисление с должности за две недели на основании общепринятых правил.

Заявление на увольнение по уходу за ребенком до 14 лет — образец 2018

Для оформления отчисления с работы сотрудник должен написать заявку с учетом следующей информации:

1. В правом углу документа указывается наименование фирмы, данные и должность работодателя.
2. Личная информация о заполняющем гражданине: ФИО и должность.
3. Причина, по которой работник хочет уволиться.

В конце ставится дата планируемого ухода с работы и подпись. К документу прикрепляется копия рождения меньшего члена семьи. С учетом заявления руководитель издает приказ о сокращении.

Запись в трудовой книжке при увольнении по уходу за ребенком до 14 лет

Завершающим этапом в оформлении отчисления с работы является заполнение трудовой книжки. Начальник делает запись об отчислении сотрудника на основании заявления. После чего книжка о трудоспособности выдается бывшему работнику вместе с зарплатой и компенсацией за неиспользованный отпуск.

Уход с работы в связи с тем, что нужно поддерживать детей — не является приговором для сотрудника.

При желании в дальнейшем можно встать на учет на биржу труда, оформить пособие по безработице и даже получить бесплатное обучение.

Все варианты улучшения жизни людей, которые ухаживают за детьми до 14 лет, осуществляются на основании положений Законодательства РФ.

Источник: http://www.samso.ru/uvolnenie/kak-pravilno-uvolitsya-po-uxodu-za-rebenkom-do-14-let.html

Запись в трудовой книжке, заявление увольнения по уходу за ребенком до 14 лет

Женщинам сложнее сочетать успешную карьеру и семью и очень часто приходится выбирать что-то одно. Как правило, если решено заводить детей, тогда нужно жертвовать работой.

Но это не всегда так, потому что есть возможность воспользоваться различными социальными нормами и установленными государством правами. Сюда относится увольнение по уходу за ребёнком до 14 лет.

Статья ТК РФ №80 подробно описывает данную процедуру.

Для любой женщины ребёнок всегда стоит на первом месте, поэтому она будет о нём заботиться в любой ситуации. Ни о какой работе тут обычно не идёт речи, особенно если имеются какие-то проблемы со здоровьем.

Обычно нет никаких проблем с тем, чтобы оформить отпуск по данной причине. Но порой этого недостаточно, поэтому приходится предпринимать более серьёзные меры.

Важно только правильно разобраться со всеми юридическими аспектами, причём как работнику, так и работодателю.

Декретный отпуск – особенности законодательства

Для начала нельзя путать отпуск и увольнение. В первом случае речь идёт о так называемом «декрете», когда девушка уходит в отпуск в связи с рождением ребёнка.

Она может оставить за собой рабочее место, а также получать определённое пособие.

Женщины также имеют право получить отпуск по уходу за ребёнком до 14 лет, изменения в законодательстве касаются порядка оформления, а также начисления пособий в отдельных случаях.

Традиционный декретный отпуск разделяется на несколько этапов, которые отличаются между собой только размерами положенных выплат.:

• в связи с рождением ребёнка – 140 дней в общей сложности (70 до и 70 после родов);
• по уходу за малышом – до полутора лет;
• по уходу за ребёнком – до трёх лет.

Таким образом, предполагается, что как только ребёнку исполняется три года, женщина возвращается к своей работе по своему желанию. После этого официально прекращаются социальные выплаты.

Но в некоторых ситуациях этого недостаточно, поэтому предпринимают другие меры. Законодательство предусмотрена такая возможность по ст.№80 ТК РФ, только оформлять её нужно соответствующим образом.
Увольнение по уходу за ребенком предусмотрено ТК РФ

Как оформляется увольнение по уходу за детьми

Если женщина, работающая на предприятии и имеющая официальное трудоустройство, хочет уволиться из-за необходимости ухаживать за своим ребёнком, тогда в первую очередь следует сообщить это своему работодателю. Такие действия желательно согласовывать, потому что обычно это позволяет избавиться от каких-то нежелательных проблем.

Важно помнить тот факт, что трудовое законодательство РФ обязывает сотрудника отработать две недели перед непосредственным увольнением. В связи с этим нужно учитывать этот срок и согласовывать дату ухода с работодателем.

В процессе производится расчёт сотрудника, т.е. выплата зарплаты за конкретные дни, а также различные компенсации и т.д. В кадровом отделе делается соответствующая запись в трудовой книжке «увольнение по уходу за ребёнком до 14 лет».

Она расценивается как расчёт по собственному желанию.

Весь процесс увольнения можно разделить на несколько простых этапов:

• уведомление работодателя о своём решении;
• написание заявления о желании уволиться (обязательно нужно указать причину – уход за ребёнком);
• согласование конкретной даты расчёта (с учётом двух недель обязательной отработки);
• официальное подтверждение документов у начальства.

На практике, при хороших отношениях начальство часто идёт на уступки женщинам. Поэтому увольнение по уходу за ребёнком до 14 лет без отработки двух недель действительно возможно.

Для этого нужно представить какие-нибудь убедительные факты, почему это нужно сделать. Сюда можно отнести справки от врача о болезни, результаты УЗИ или что-нибудь ещё.

Если действительно есть основательные причины, из-за которых невозможно отработать ещё какое-то время, то нужно их указать.

 Нюансы увольнения по уходу за детьми до 14 лет

Жизненные ситуации складываются по-разному, поэтому иногда бывает, что ребёнку требуется постоянный уход даже после 3-х лет.

Женщины в таких ситуациях часто оставляют работу, чтобы предоставить необходимое внимание ребенку.

В данной ситуации также приходится заботиться о правильном оформлении всей процедуры, чтобы избежать ошибок и неточностей.

В целом можно отметить, что процедура ничем не отличается от той, что предусмотрена при увольнении для ухода за маленьким ребёнком. Иногда из-за возраста возникает путаница, но особой разницы на самом деле нет.

Основанием для такого решения служит в первую очередь заявление на расчёт по собственному желанию.

При увольнении в связи с уходом за ребенком можно обойтись без отработки

На что следует обратить внимание при написании заявлений

Важно указывать точную причину, почему приходится оставлять работу. Если женщина отказывается без уважительных причин отработать двухнедельный срок, то ей могут записать в причинах прогулы и нарушение дисциплины.

Кроме того, общая формулировка » по собственному желанию» оставляет слишком много вопросов.

В связи с этим в заявлении обязательно должно быть указано, что увольнение происходит из-за необходимости ухаживать за ребёнком, которому ещё не исполнилось четырнадцать лет.

Это даёт конкретные преимущества:

• полное начисление пособий;
• возможность получения социальных выплат;
• трудовой стаж продолжает начисляться;
• минимальные проблемы с трудоустройством в дальнейшем.

То есть, с одной стороны можно получать пособия на протяжении всего времени, пока отсутствует возможность работать. С другой стороны такая формулировка не вызывает никаких вопросов у будущих работодателей.

Это позволит устроиться на аналогичную должность или на какую-то другую с более удобным графиком. Лучше сразу уточнить, как написать заявление на увольнение по собственному желанию по уходу за ребёнком до 14 лет. Его образец с подробной информацией представлен по ссылке в свободном доступе.

Увольнение для ухода за ребёнком-инвалидом

Есть и более печальные случаи, когда причины обусловлены серьёзными проблемами со здоровьем.

Ребёнку-инвалиду требуется постоянное внимание взрослого человека, и лучше если это будет его родная мама.

Сочетать работу и такой уход практически невозможно, поэтому принимается решение об оставлении своей должности на предприятии.

Увольнение в такой ситуации отличается своими особенностями:

• обязательно пишется заявление на имя директора организации с указанием причины (уход за ребёнком-инвалидом);
• к заявлению следует приложить медицинскую справку, либо можно подтвердить факт наличия инвалидности у ребёнка иными способами;
• при уходе за ребёнком трудовой стаж не прерывается;
• в трудовой книжке появляется соответствующая запись, которая гарантирует выплату пособия по безработице и других возможных социальных пособий.

Сложно представить, что в подобной ситуации могут возникнуть разногласия с начальством, но, тем не менее, в жизни бывают разные моменты.

Работодатель не имеет право запретить увольняться, чтобы ухаживать за ребёнком-инвалидом, но если он отказывается указывать именно эту причину, то своё право можно отстоять в суде.

Желательно перед этим получить письменный заверенный отказ.

Несмотря на то, что женщины, уходящие в декрет или увольняющиеся по причине ухода за детьми, доставляют немало проблем работодателям, они не имеют право отказывать им в этом.

Такая политика государства, поэтому приняты чёткие законы, закреплённые в Трудовом Кодексе Российской Федерации.

И благодаря этому всегда есть возможность подобрать подходящий вариант, чтобы сохранить пособия и трудовой стаж и предоставить при этом необходимое внимание своему ребёнку.

Источник: http://vashbiznesplan.ru/sovety/uvolnenie-po-uxodu-za-rebenkom-14-let.html

Увольнение по уходу за ребенком до 14 лет в 2017 году

Сегодня современные мамочки вполне успешно сочетают работу и воспитание детей, но бывают жизненные ситуации, когда выбирать приходится. Государство защищает работающих матерей, предоставляя им различные льготы. Одна из них – увольнение по уходу за ребенком до 14 лет.

Данная процедура регламентируется ст. 80 ТК РФ. Предлагаем подробно разобраться, как оформить увольнение, и какие преимущества женщине дает уход со службы с такой формулировкой.

Льготы для матерей с малолетними детьми

Родители, осуществляющие уход за своими детьми, которые не достигли возраста 14 лет, это категория работников, имеющая определенные льготы.

Трудовой кодекс оговаривает условия труда для матерей и отцов, воспитывающих ребенка в одиночку.

Они находятся на привилегированном положении, и при желании вправе отказаться:

• от длительных командировок,
• ночных смен,
• выполнения заданий, сопряженных с высоким риском.

Среди уважительных поводов, по которым работник может уйти со службы:

• смена места жительства,
• неудобный график или ночные смены,
• невозможность устроить малыша в детское учреждение,
• состояние здоровья ребенка.

Увольнение в каждом из этих случаев допустимо аргументировать необходимостью осуществлять уход за своим чадом.

Декретный отпуск и увольнение в связи с необходимостью осуществлять уход за ребенком

Забота о ребенке с его рождения до 3 лет, или так называемый «декрет», это отпуск, предоставляемый каждой женщине на период беременности и сразу после появления на свет малыша.

Место по штатному расписанию на время отсутствия остается за ней, уволить сотрудницу, которая пребывает в декретном отпуске, допустимо лишь в связи с полной ликвидацией деятельности предприятия.

Женщине выплачивается определенная денежная сумма, начисляемая каждый месяц.

Молодые мамы получают отпуск, продолжительность которого составляет 140 дней до и после родов, затем этот период продливается до времени, когда малышу исполниться 3 года. Предполагается, что специалист вернется к исполнению своих обязанностей, когда закончится отведенный срок.

Увольнение, связанное с необходимостью осуществлять уход за ребенком, не даст работнице возможности сохранять за собой место на предприятии.

Однако такая формулировка причины предоставляет некоторые преимущества, например, с ней появляется возможность уйти без отработки двухнедельного срока.

Закон защищает не только сотрудников, имеющих детей, но и работодателя. Поэтому в данном случае важно отыскать компромисс и прийти к соглашению по поводу сроков ухода специалиста со службы.

Нужно помнить, что если договоренность не будет достигнута, руководство имеет полное право уволить сотрудника за невыход на работу.

Как правило, начальник идет на уступки родителям с детьми, поэтому не требует отработки.

Чтобы инициировать процедуру увольнения, сотруднику необходимо подать заявление.

На его основании издается приказ об отчислении штатной единицы, подписанный руководителем.

Бухгалтерия и отдел кадров обязаны внести запись в трудовую книжку, произвести расчёт и выплатить необходимую сумму компенсации.

Образец заявления на увольнение в данном случае не отличается от общепринятого. В «шапке» документа указывают наименование организации, фамилию и инициалы руководителя.

Далее прописывается должность и данные работника. Как причина увольнения, указывается необходимость ухода за ребенком. В тексте необходимо отобразить дату предполагаемого ухода.

К документу прилагают свидетельство (копию), справку из медицинского учреждения, если причиной служит болезнь ребенка.Если увольнение связано с детской инвалидностью, данный факт подтверждается решением комиссии.

Приказ об увольнении и запись в трудовой книжке должны содержать формулировку: «Увольнение по ст. 77 п. 3 ч. 1 в связи с необходимостью ухода за ребенком до 14 лет».   

Как рассчитать компенсацию для увольняемого сотрудника

Ситуации, когда уйти со службы работница решает до того, как закончится время отпуска, отведенного ТК РФ для ухода за малышом, не так уж редки.

Работодатель обязан выдать ей выходное пособие. В соответствии со ст.127 ТК РФ, компенсация за неиспользованные отпуска начисляется пропорционально времени, которое сотрудник отработал в компании, начиная с поступления на службу.

При этом в расчет принимается срок более 15 дней, который затем округляется до продолжительности рабочего месяца. При определении количества отпускных дней, которые сотрудница не успела использовать, учитывают:

1. Общий стаж с начала работы.
2. Продолжительность периодов, которые не входят в стаж, к ним относят, в том числе декретный отпуск.
3.  Количество использованных и неиспользованных дней отпуска на момент ухода сотрудника.

Согласно ст. 121 ТК РФ, стаж работы, дающий право на ежегодный отпуск, включает в себя:

• фактическое отработанное время;
• периоды, когда сотрудница на рабочем месте не присутствовала, но при этом состояла в штатном расписании (больничный, ежегодные отпуска и прочее);
• неоплачиваемые дни, предоставляемые без сохранения оклада;
• вынужденные прогулы по причине незаконного увольнения.

В стаж, который дает право на оплачиваемый отпуск, предоставляемый ежегодно, не входит то время, которое работница отсутствовала из-за прогулов или по причине отстранения её работы, а также весь период декретного отпуска.

Средняя зарплата начисляется из фактического заработка за предыдущий год (ст. 139 ТК РФ). При этом учитываются все виды предусмотренных на предприятии выплат, то есть премиальных, сверхурочных, компенсаций выходов в ночные смены.

Если работник не исполнял трудовых обязательств на предприятии, но за ним сохранялось место в штате, за среднюю оплату труда принимается заработок за предшествующий период.

Он должен быть равен расчетным срокам по своей длительности.

Таким образом, при расчетах компенсационных выплат сотруднице, решившей уволиться, не выходя из декрета, учитывают её предыдущую фактическую зарплату.

Временной отрезок при этом не ограничен, он может отсчитываться с момента поступления на работу. К примеру, если сотрудница зачислена в штат в 2015 году, а уволиться решила до окончания декрета в 2017, то при подсчётах учитывают её зарплату, полученную в первый год работы.

Формулировка «увольнение по уходу за ребенком до 14 лет» приравнивается к оставлению места работы по своему желанию. В дальнейшем сотрудница имеет возможность встать на учёт в службе занятости, пройти бесплатное обучение.

Источник: https://trudovie-prava.ru/posledovatelnost-oformleniya-pri-uvolnenii-po-prichine-uhoda-za-rebenkom-do-14-let.html

Увольнение по уходу за ребенком до 14 лет, образец заявления

Часто работающим родителям приходиться выбирать между карьерой и детьми, и увольнение по причине ухода за ребенком в возрасте до 14 лет кажется оптимальным решением. Предоставляет ли такое основание определенные льготы или можно просто написать заявление по собственной инициативе без указания мотивов?

Законодательное регулирование

Отношения между руководителем и подчиненным в сфере труда регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ). Кодекс с последними поправками, вступившими в силу в 2017 году, устанавливает не только правила, но и компенсации, и гарантии, определенным категориям граждан.

Так, например, для лиц, имеющих малолетних детей, предусмотрены следующие бонусы:

1. По желанию работника – неполный рабочий день/рабочая неделя.
2. Расторжение трудовых отношений со стороны работодателя не допускается (исключения определены кодексом).
3. Локальными (внутренними) актами предприятия могут быть установлены отпуска без денежного содержания.

Увольнение также должно четко соответствовать требованиям кодекса и других подзаконных актов.

Как правильно указать причину ухода?

В кодексе нет такой причины прекращения трудовых взаимоотношений, как увольнение по уходу за ребенком до 14 лет. Такой мотив можно обозначить в качестве основания, но это все равно будет увольнение по собственному желанию.

Льготы и гарантии для родителей

Раньше, согласно правилам исчисления непрерывного стажа, увольнение по уходу за малолетними не прерывало трудовой стаж, если родитель устраивался на работу по достижению детьми четырнадцатилетнего возраста. Сейчас эта норма не действует, и каких-либо определенных льгот такое основание прекращения службы не дает.

Уволившийся сотрудник считается не трудоустроенным и вправе официально получить статус безработного, встав на учет в Центр занятости. В таком случае он будет пользоваться гарантиями, предоставленными безработному:

• пособие;
• стипендия при обучении, переобучении;
• финансовая поддержка при смене места жительства для трудоустройства.

Срок, в течение которого человек состоит на учете, включается в трудовой стаж.

Гражданин, вставший на учет в качестве безработного, автоматически считается приступившим к поиску работы, и ему будут предлагаться вакансии.

Порядок освобождения от должности

Увольнение по уходу за ребенком до 14 лет само по себе не дает права не отрабатывать положенный законом срок.

Вместе с тем ст. 80 ТК РФ разрешает уйти без отработки в случае невозможности продолжать деятельность. Сотрудник может сам обозначить дату своего последнего рабочего дня. Но начальник вправе потребовать от него предоставить соответствующие доказательства (справки, иные документы).

Можно попробовать договориться с начальником и не отрабатывать двухнедельного срока. Работодатель сам укажет дату в резолюции на заявлении. Отдел кадров и бухгалтерия именно к этой дате подготовят нужные документы.

По всем остальным параметрам увольнение по собственному желанию и по уходу за малолетними детьми ничем не отличается от обыкновенного освобождения от службы по своей инициативе.

После написания заявления и отработки положенного срока или без отработки, если того требуют обстоятельства, работник получает на руки документы, подтверждающие его трудовую деятельность.

Бухгалтерия обязана выдать 2 справки о заработанных средствах: за 2 года и за 3 месяца, – они пригодятся для начисления пособий при последующем трудоустройстве или для предоставления в Центр занятости.

Отдельные категории, например лица, несущие материальную ответственность, обязаны сдать материальные ценности и отчитаться по денежным средствам. Скорее всего, работодатель попросит сдать пропуски и удостоверения (при их наличии).

Расчет положенных выплат

Каких-либо выплат, кроме стандартных, при увольнении для ухода за ребенком также не полагается.

В первую очередь выплачивается заработная плата за фактически отработанное время, а затем установленные законодателем компенсационные выплаты. Например, в связи с суровым климатом в некоторых регионах правительством установлена денежная надбавка к зарплате – северный коэффициент.

Если положены компенсации, например, за неиспользованный отпуск, то они также приплюсовываются к «выходному пособию».

Источник: http://SkolkoZarabatyvaet.ru/obuvolneniyah/uvolnenie-po-uhodu-za-rebenkom-do-14-let

Увольнение после отпуска по уходу за ребенком до 3 лет

Процесс расторжения договора о занятости — это часть трудовых отношений между родителем и работодателем.

Нужно учитывать, что мать, которая вынуждена находиться в отпуске и ухаживать за малышом, защищена законом – начальник не в силу своего желания, ни при других обстоятельствах не имеет права оставить ее без работы.

Исключением из этого может быть увольнение ввиду прекращения юридического существования компании, ликвидации или банкротства. Только в этом варианте сотрудница может быть уволена, невзирая на отпуск.

Единственное законное основание преждевременного прекращения работы – заявление по желанию матери или по общему согласию сторон, которыми был подписан трудовой договор.

Увольнение по уходу за ребенком до 14 лет в 2018 году — изменения в ТК РФ

Трудовой Кодекс статья 80 регулирует трудовые взаимоотношения начальника и работника, описывает права женщины, которая вынуждена пребывать в отпуске по уходу за несовершеннолетними детьми, а их возраст не доходит до границы в 14. Нужно четко понимать разницу между отпуском до 3 лет и вынужденным уходом до 14. Декрет по времени разделяется на три этапа:

1. Отпуск до родов и после, каждый по 70 дней.
2. Послеродовой отпуск до полутора года.
3. Полный отпуск до 3 лет.

Для того чтобы увольнение по собственному желанию, причиной которого является ребенок до 14 лет, прошло корректно, следует правильно написать заявление. Но перед этим следует согласовать с начальством причины и сроки такого лишения работы. Ввиду указанного следует:

• Заблаговременно уведомить руководящее звено предприятия о желании оставить работу, ввиду необходимости ухаживать за отпрыском до 14 лет.
• Правильно оформить и подать необходимую документацию, в обязательном порядке указать причину желания оставить работу.
• Нужно разобраться с точной датой разрыва договора сотрудничества с учетом отработанных 14 дней;

На основании предоставленного заявления происходит выдача руководством приказа.

Компенсация при увольнении после отпуска по уходу за ребенком до 3 лет

Новыми изменениями в законодательстве предусмотрены выплаты до и послеродовые. При этом для расчетов декретной компенсации принимается среднее значение заработной платы за год или два прошедших.

Важно помнить дату подписания указа про декрет и возвратиться к рабочему процессу точно в срок, по истечению трехлетнего периода.

Поскольку опоздание на день или два может считаться прогулом и послужить причиной для прерывания трудовых отношений между фирмой и матерью.

Придется ли отрабатывать 2 недели при увольнении по уходу за ребенком?

Если в тексте прошения указать значимую причину, в связи с возникновением которой мама не может отработать необходимое время, то скорей всего отрабатывать не придется.

Такой причиной чаще всего выступает болезнь ребенка. Для подтверждения этой причины следует предоставить медицинскую справку, заключения доктора.

Конечно лучше заранее предупредить руководство о своих планах.

В иных случаях лишения места работы ввиду необходимости ухаживать за малышом юридически приравнивается к прекращению работы по желанию самой мамы, что предполагает двухнедельную отработку.

Заявление на увольнение по уходу за ребенком до 14 лет — образец 2018

Заявление стандартного формата без особых реквизитов, должно содержать:

• ФИО работника, заявителя.
• ФИО особы, которой адресовано заявления.
• В тексте заявления описать причины, по которым прекращаются трудовые отношения и ситуацию, повлекшую невозможность выполнения требуемой отработки.
• Дату составления заявления с учетом, без учета отработки.

Запись в трудовой книжке при увольнении по уходу за ребенком до 14 лет

После подписания приказа, в трудовую книжку без промедления вносят запись с истинной причиной лишения работы, это очень важно, поскольку дает ряд преимуществ:

1. Начисление положенных пособий с учетом неиспользованного отпуска.
2. Непрерывность трудового стажа.
3. Выплата положенных пособий по безработице.
4. Отсутствие проблем для трудоустройства в будущем.

После того как запись внесли в трудовую, в бухгалтерии обязаны рассчитаться с сотрудником, сделать все полагающиеся выплаты в день выдачи приказа.

Источник: http://RussianSU.ru/uvolnenie/uvolnenie-posle-otpuska-po-uxodu-za-rebenkom-do-3-let.html

Увольнение по уходу за ребенком

Родители, воспитывающие в одиночку детей-инвалидов или имеющие ребенка в возрасте до 14 лет, являются наиболее защищенными законодательством лицами.

Именно по этой причине работодатель не может уволить их по своей инициативе или в связи с сокращением штата, и в таком случае остается только два выхода: произвести расторжение трудового договора по соглашению сторон, а также работник может уволиться по собственному желанию.

В отличие от отпуска по уходу за ребенком, увольнение не предполагает дополнительных компенсаций и выплат, кроме тех, которые предусмотрены для безработных. Чтобы уйти из компании по собственному желанию, сотрудник должен написать заявление на увольнение по уходу за ребенком и указать в нем причину.

Это нужно для того, чтобы работодатель в дальнейшем сделал соответствующую запись в трудовой книжке: «уволен (а) для ухода за ребенком до 14 лет». Несмотря на то, что в Трудовом кодексе нет статьи, предусматривающей расторжение договора по этой причине, лучше всего ее все же ее обозначить, чтобы при следующем трудоустройстве у другого руководителя не было вопросов.

Стоит отметить, что увольнение без отработки по уходу за ребенком напрямую не регламентируется нормами ТК, однако наличие детей, которым необходимо ежедневное нахождение родителя рядом с собой, является уважительной причиной.

Чтобы наверняка убедить работодателя расторгнуть трудовой договор в желаемую дату, рекомендуется предоставить медицинские справки, подтверждающие необходимость регулярного присмотра за ребенком. В большинстве случаев без проблем удается договориться с руководителем и уйти из организации в запланированный срок.

Увольнение по уходу за ребенком-инвалидом

Как говорилось ранее, работодатель не имеет права уволить сотрудника, на иждивении которого находится ребенок-инвалид, или он просто воспитывает лицо, не достигшее 14-летнего возраста, по своей инициативе и без оснований. В этом случае возможны два варианта развития событий:

• Увольнение по собственному желанию работника. Здесь достаточно его заявления, в котором будет указана причина. Чтобы уйти без отработки, желательно приложить к данному документу медицинские справки, подтверждающие необходимость ежедневного ухода за ребенком и указать в нем дату своего ухода. Чаще всего удается договориться с руководителем полюбовно, однако он не может заставлять отрабатывать своего подчиненного 2 недели при наличии у него подтверждающих документов.
• Увольнение по соглашению сторон. Для этого увольняющийся сотрудник или его руководитель должен написать письмо, в котором высказывается предложение о прекращении трудового договора. Если другая сторона согласна, заключается соглашение. В дальнейшем увольнение производится, как обычно: после подписания соглашения издается приказ о расторжении договора по соглашению сторон, а в последний день работы подчиненный получает на руки трудовую книжку и выплаты, гарантированные ему законодательством.

Таким образом, увольнение по уходу за ребенком-инвалидом без отработки вполне возможно, если увольняющийся работник сможет самостоятельно договориться с работодателем, и тот пойдет на уступки.

Если же он отказывается расторгать трудовой договор без отработки двух недель с подчиненным, который не предоставил ему медицинские справки, подтверждающие наличие уважительной причины, то их лучше все же принести, так как в такой ситуации руководитель с точки зрения закона будет прав.

Увольнение по уходу за ребенком до 3 лет

Законодательство защищает всех родителей, воспитывающих самостоятельно детей в возрасте до 3-х лет, и без наличия оснований их уволить по желанию работодателя практически невозможно. На данный момент существует несколько причин, по которым он все же может расторгнуть с ними трудовой договор:

• Если предприятие полностью прекращает свою деятельность.
• Если работник имеет дисциплинарные взыскания и неоднократно нарушал должностные инструкции, не исполняет свои обязанности.
• Если сотрудник совершил прогул без уважительной причины.
• Если было установлено, что работник виновен в краже, хищении имущества организации, растратах.
• Если подчиненный узнал служебную или государственную тайну, и в дальнейшем она была им разглашена.
• Если при трудоустройстве на работу сотрудник предоставил фальшивые документы или неправильные сведения о себе.

Чаще всего вместо увольнения люди предпочитают уходить в отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет, однако даже находясь в нем, они имеют право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию.

Чтобы это сделать, достаточно написать заявление на имя работодателя, указать в нем причину, а после издания приказа получить причитающийся расчет.

Для оформления дополнительных выплат при центре занятости лучше всего указать в трудовой книжке, что расторжение трудового договора было произведено в связи с уходом за малолетним, к тому же нередко это упрощает трудоустройство на другую работу в дальнейшем. Помимо вышеперечисленного, можно выделить и другие причины, при которых работодатель имеет право прекратить трудовой договор по своей инициативе:

• Если соглашение было заключено на определенный срок, и он подошел к концу;
• Если потенциальный сотрудник не прошел испытательный срок.
• Если состояние здоровья работника не позволяет ему продолжать деятельность на прежнем месте. В такой ситуации руководитель должен предоставить ему более подходящую должность при ее наличии, а в случае отказа от нее он может расторгнуть договор.

Нередко бывает и так, что сотрудник, на иждивении которого находится малолетний, занимает должность другого работника, вышедшего из отпуска по уходу за ребенком.

В этом случае оба имеют право на сохранение рабочего места, однако действие трудового договора, заключенного на определенное время, прекращается, и в трудовой книжке будет указана именно эта причина.

В дальнейшем процедура расторжения трудового договора производится на общих основаниях.

Увольнение по уходу за ребенком до 14 лет

Как и в случае с родителем, воспитывающим ребенка в возрасте до 3-х лет, здесь действуют аналогичные правила процедуры прекращения трудового договора. Согласно нормам ТК РФ, увольнение по уходу за ребенком до 14 лет производится следующим образом:

• Сотрудник предоставляет руководителю заявление, в котором указана причина ухода.
• Работодатель издает приказ, и увольняющийся в последний день работы забирает свои документы и получает выплаты за отработанное время. Если по каким-либо причинам в это время его не было на рабочем месте, то все компенсации должны быть перечислены на его счет или выданы на руки не позднее дня, следующего за днем обращения.

Если расторжение трудового договора выполняется на основании соглашения, то весь процесс выглядит практически идентично.

Что касается отработки при увольнении по уходу за ребенком до 14 лет, то при наличии уважительных причин сотрудник может не отрабатывать 2 недели, но для этого придется предоставить подтверждающие справки.

Если их нет, то работодатель имеет полное право обязать своего подчиненного трудиться еще 14 дней, т.к. такая норма отражена в ст. 80 ТК РФ. Теперь о том, что дает увольнение по уходу за ребенком до 14 лет работникам:

• Они могут получать социальные выплаты как безработные. На другие компенсации рассчитывать не стоит, так как они законом не предусмотрены.
• Встать на учет в Центр занятости в любое время.
• Бесплатно обучаться или проходить переподготовку, сохранив часть оплаты труда.

Ранее сотрудники государственных и муниципальных учреждений, уволившиеся в связи с уходом за ребенком, сохраняли за собой трудовой стаж, однако с 2007 года такая практика была отменена.

Кроме того, вне зависимости от места работы, никто не имеет права на другие социальные выплаты, расторгнув трудовой договор по данной причине.

Это связано с желанием государства предотвратить злоупотребление отдельными лицами, воспитывающих детей до 14 лет и не являющихся малоимущими, своим положением, ведь они могли бы воспользоваться этим и получать выплаты, имея дополнительный неофициальный источник дохода.

Что делать, если необходимо с определенного времени прекратить трудовую деятельность, но работодатель отказывается увольнять даже по собственному желанию? Такие случаи редки, но они все же имеют место быть. Чтобы добиться справедливости, нужно выполнить следующее:

• Зарегистрировать факт подачи заявления в канцелярию.
• Если заявление не регистрируют, его можно направить по почте заказным письмом с описью вложения на адрес и имя работодателя. В качестве доказательств отправки на руках будет два документа: квитанция и подписанное руководителем почтовое уведомление.

В дальнейшем стоит попытаться поговорить со своим директором, предъявив все доказательства, а если никакие увещевания не помогают – обратиться с заявлением в трудовую инспекцию.

На рассмотрение обращения дается месяц и проводится проверка, по итогам которой сотрудниками выдается предписание об устранении нарушения.

Если увольнение с детьми до 14 лет происходит по инициативе работодателя, но он не имеет никаких оснований для этого, то сотруднику, права которого были нарушены, следует отнести заявление в суд, так как трудовая инспекция в данном случае может оказаться бессильна.

Источник: http://Vse-o-Trude.ru/uvolnenie-po-uxodu-za-rebenkom/

Уход за ребенком до 3-14 лет

В наше время, достаточно актуальным является вопрос, связанный с увольнением по уходу за ребенком женщин, которые имеют детей в возрасте от трех до четырнадцати лет, а также и инвалидов.

И если с отпуском все прозрачно и понятно, то по увольнению возникают некоторые вопросы.

Увольнение сотрудника может быть произведено при наличии заявления от сотрудника, в котором он указывает точную дату увольнения.

Необходимо учесть, что работодатель предупреждается сотрудником об увольнении заблаговременно.

В законодательстве существуют установленные сроки, то есть не менее четырнадцати дней со дня, который следует для подачи заявления.

Это необходимо для того, чтобы работодатель произвел полный расчет и нашел на освобождающуюся вакансию нового сотрудника.

Существуют другие альтернативы данному сроку.

Он может быть сокращен по соглашению работодателя и сотрудника, а также по желанию сотрудника, который увольняется, если существуют нарушения работодателем Трудового Кодекса или невозможности продолжать работу.

В этом случае в заявлении сотрудник обязан указать уважительную для расторжения трудовых отношений причину. То есть увольнение может случиться только при наличии таковых причин.

К ним относится: переезд жить на какое-либо новое место, уход за ребенком до 14 лет или за болеющим родственником (инвалидом первой группы), повторная беременность, по причине поступления в какое-либо учебное заведение, принятие на работу по конкурсу, выход на пенсию и другие причины.

Чаще всего, кто-либо из родителей находится в соответствующем отпуске. Если же Вы хотите уволиться, то необходимо написать правильно заявление о просьбе предоставить Вам отдых за свой счет с последующим увольнением.

Работодатель не вправе отказать женщине в данном отпуске, сроки о предупреждении соблюдены, значит, в увольнении тоже не имеют права отказать.

Пишите заявление, регистрируете у работодателя расчет и трудовую книжку Вам обязаны выдать в последний день перед отпуском.

В заявлении на увольнение необходимо указать, что Вы увольняетесь по собственному желанию “в связи с необходимостью осуществления ухода за дитем в возрасте до четырнадцати лет”.

Работодателя необходимо предупредить об увольнении согласно срокам, оговоренным в существующем ТК.

Если Вы не предупредили работодателя о предстоящем увольнении, то по существующему ТК работодатель вправе назначить Вам срок отработки в течение 14 дней перед увольнением. По обоюдному соглашению этот срок может быть уменьшен.

Увольнение для ухода за ребенком инвалидом

Иногда заявление на увольнение пишется по причине наличия ребенка инвалида. В данном случае, необходимо в формулировке заявления на увольнение указать, что Вы увольняетесь по собственному желанию.

В заявлении можно не указывать, до какого возраста Вы будете ухаживать за ребенком, или указать до достижения ребенком 18 лет. Лучше конечно предоставить медицинскую справку, заверенную по всем правилам.

Но для увольнения по данной причине, достаточно наличия у работника такого ребенка, а данные о детях должны находиться в кадровой службе.

Все эти причины увольнения свидетельствуют о невозможности продолжать сотрудником работу.

После подачи заявления сотрудником, работодатель обязан осуществить увольнение по уходу за малышом по собственному желанию женщины, в любой срок в пределах двух последующих недель.

Многих матерей беспокоит, прерывается ли стаж в данном случае. Для женщин, которые имеют детей возрастом до 14 лет, сохраняется непрерывность стажа. Это утверждено в п.5 Правил исчисления непрерывного трудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по всеобщему государственному социальному страхованию, утверждено Советом министров СССР от 13 апреля 1973 г. №252 с изменениями вплоть до 1 июля 1991г.

Обязательно убедитесь, что Ваша трудовая книжка заполнена по Инструкции.

Если Вам отказывают в увольнении по данной причине или заполняют Вашу трудовую книжку не по причине, указанной в Вашем заявлении, требуйте письменный отказ от работодателя и смело ступайте в суд.

Источник: https://best-mother.ru/article/deti/deti_ot_3_do_7/zakonodatelstvo/785_uvolnenie_po_uhodu_za_rebenkom/

Процедура увольнения по уходу за ребенком

Увольнение, вызванное необходимостью ухода за своим или усыновлённым несовершеннолетним ребёнком, — достаточно распространенная причина прекращения трудовой деятельности среди работающих женщин.

Такая необходимость чаще всего возникает в семьях, имеющих несколько детей в возрасте от трёх до четырнадцати лет. Или в семьях, ухаживающих за ребёнком с инвалидностью.

Расторжение трудового договора в этом случае имеет свои характерные особенности.

Например, работодатель не вправе прекратить трудовые отношения по собственной инициативе, так как сотрудница относится к льготной категории работников.

Исключением служит лишь увольнение в связи с ликвидацией предприятия, когда работодатель вынужден попрощаться со всеми сотрудниками.

А основанием для расторжения договора в указанном выше случае может служить исключительно желание самой сотрудницы — 77-я статья ТК, пункт третий.

Как уйти правильно?

Документ передаётся руководству предприятия или организации в четырнадцати дневний срок. За этот период работодатель сможет произвести оформление всех необходимых документов и подыщет нового сотрудника на освобождающееся рабочее место.

Для сезонных или временных работников, заключивших срочные договоры, увольнение оформляется в трёхдневный срок. Представительницы руководящего состава, спортсменки или тренеры, смогут уйти спустя месяц после отправки уведомления.

Также законодательством предусмотрено три способа или причины получить расчёт незамедлительно. Это:

• зафиксированные нарушения со стороны руководства, грубо попирающие права сотрудников (например, могут вноситься изменения в контракт или не выплачиваться вовремя заработанные деньги);
• подписание документа по соглашению обеих сторон — один из лучших способов договориться с руководством полюбовно;
• уход по инициативе работницы, при условии предоставления доказательств уважительной причины ухода и невозможности продолжать работу.

Следует отметить, что при уходе по соглашению двух сторон, а также в случае нарушений со стороны руководства, или наличии причин, не позволяющих трудиться, женщина не обязана отрабатывать две недели (или три дня для лиц, подписавших срочный договор).

Такая «отработка» является периодом ожидания окончательного расчёта. В исключительных случаях, указанных выше, оформление всех документов и начисление выплат производятся в сжатые сроки, то есть, в срочном режиме. И речи об «отработке» идти не может.

Основанием для издания приказа служит заявление-уведомление, поданное сотрудницей. Либо документ по соглашению, добровольно подписанный обеими заинтересованными сторонами.

Также обязательно прописывается законодательная норма трудового законодательства — 77-я статья, часть третья.

Для этой льготной категории никаких дополнительных гарантий в виде сохранения непрерывного трудового стажа не применяется. Соответствующие изменения были внесены в ТК в январе 2007 года.

Нюансы увольнения сотрудницы

Чаще всего мать сама ухаживает за малышом до трёх лет (в отдельных случаях эти обязанности может выполнять отец, опекун или другой родственник).

В этом случае в заявление с просьбой предоставления соответствующего отпуска вносится уведомление с указанием последнего отпускного дня в качестве даты увольнения.

Порядок действий:

• Заявление подаётся в сроки, оговорённые законодательными нормами (за две недели или три дня — в зависимости от разновидности трудового контракта).
• На основании этого документа руководство издаёт указ, с которым знакомит сотрудницу под роспись.
• После чего производится начисление выплат, и вносятся отметки в личное дело, а также в трудовую книгу. В обоих документах указывается регистрационный номер приказа, основание для расчёта и делаются отсылки на соответствующую статью ТК.
• Все начисленные деньги выплачиваются в последний рабочий день. Одновременно выдаётся под расписку и трудовая книга вместе со справками, которые может затребовать сотрудница (например, о размере заработной платы или страховых отчислений).

С ребёнком до четырнадцати лет

• Воспитание детей до четырнадцати лет также является законным основанием для ухода с места работы. Сотруднице достаточно подать руководству организации или предприятия уведомление с отсылкой на уважительную причину (необходимость ухода), чтобы получить расчёт.
• Обычно документ подаётся в двухнедельный срок, а в случае соглашения двух сторон уйти можно без «отработки» — здесь всё зависит от условий ухода, зафиксированных в документе и согласованных с работодателем.
• Правильная формулировка причины расчёта в уведомлении, а затем приказе и трудовой книге, послужит основанием для получения пособия в качестве безработной (при условии постановки на учёт в местном центре занятости).

Следует отметить, что нарушение сроков отправки уведомления может послужить причиной продления трудовой деятельности со стороны работодателя сроком на две недели (при подаче уведомления на общих основаниях).

Приказ издаётся руководством организации или предприятия на основании документа о соглашении или на основании уведомления, полученного от сотрудницы.

Начисление выплат и оформление всех необходимых документов происходит в стандартном режиме.

С ребёнком, имеющим инвалидность. Дополнительно прилагается справка из медицинского учреждения (она не потребуется, если необходимые сведения уже есть в отделе кадров). В уведомлении можно указать период ухода (например, до восемнадцати лет), но допускается также опущение этой информации.

Начисление выплат и документальное оформление расчёта происходит в общем порядке.

Некоторые особенности

Так как в большинстве случаев женщины уходят с работы по собственной инициативе, никаких дополнительных денежных компенсаций или пособий они не получают. В последний рабочий день выдают:

• не выплаченную за последний месяц заработную плату;
• компенсацию за больничные и ежегодные отпуска.

Исключением является прекращение деятельности организации или предприятия. В этом случае работодатель обязан выплатить дополнительно выходное пособие в размере двух месячных окладов (без премиальных или других надбавок).

Также следует уделить особое внимание формулировке причин ухода в уведомлении (которые затем зафиксируются в приказе).

Как было сказано выше, указание причины расчёта в связи с необходимостью ухода за детьми, позволит получать дополнительные регулярные выплаты через местное представительство центра занятости в качестве безработной.

Источник: http://zakonguru.com/trudovoe/personal/uvolnenie/po-uxodu-za-rebenkom-uvolnenie.html

Энциклопедия начинающего предпринимателя

Статья об ошибках, которые допускают работодатели при увольнении по инициативе работника, вызвала большой интерес у предпринимателей. Это и понятно, ведь желание работника – самое распространенное основание прекращения договора.

Оказалось, что женщины, имеющие детей, часто просят, чтобы в трудовой книжке им указали:

Как поступать работодателю в этом случае?

Уважительные причины.

В Советском Союзе было почетно проработать на одном предприятии всю жизнь. В законах перечислялись уважительные и неуважительные причины увольнения по желанию работника.

На сегодняшний день существуют всего два действующих подзаконных акта, которые содержат перечисление уважительных причин увольнения по желанию работника.

В Разъяснении есть перечень уважительных причин увольнения по желанию работника для целей сохранения непрерывного стажа.

В этом перечне упоминаются матери детей в возрасте до 8 лет.

Этот документ не был отменен, но фактически утратил силу после Определения Конституционного Суда РФ от 04.03.2004. № 138-О.

Суд признал противоречащим Конституции деление причин увольнения на уважительные и неуважительные.

Что писать в трудовой книжке?

В Инструкции есть пункт 5.6. , в котором говорится:

Эта запись была необходима скорее работодателю при подсчете непрерывного стажа, чтобы видеть уважительную причину увольнения и не считать стаж с нуля.

Но с 2007 года список причин, которые не прерывают стаж, окончательно потерял значение в результате перехода на учет страхового стажа.

А с 1 января 2009 года из закона «О занятости населения в Российской Федерации» убрали перечень причин увольнения, которые давали некоторые преимущества при постановке на учет и назначении выплат этой категории женщин.

Пособие по безработице теперь определяется одинаково при увольнении по любым основаниям.

Получается, что в настоящее время законодательство не предоставляет никаких специальных льгот для женщин, уволенных в связи с необходимостью ухода за ребенком до 14 лет.

Надо помнить, что Инструкция была утверждена в 2003 году, а тогда эта запись была актуальна. Сейчас она не имеет смысла, т.е. не играет никакой роли ни для женщины, ни для работодателя, ни для ПФ, ни для службы занятости.

А если женщина настаивает? Имеем ли право делать такую запись?

Думаю, что выполнив просьбу женщины, Вы не сделаете ошибки, которая бы повлекла какое-либо наказание.

Но многие юристы придерживаются точки зрения, согласно которой законы важнее подзаконных актов.

Закон (ТК РФ) не упоминает такой причины, как необходимость ухода за ребенком, поэтому писать в приказе, а, следовательно, и в трудовой книжке, эту причину мы не имеем права на том основании, что

Источник: http://slob-expert.ru/trudovoe-zakonodatelstvo/est-li-uvolnenie-po-uxodu-za-rebenkom-do-14-let/

Увольнение после отпуска по уходу за ребёнком

Для работодателя процедура увольнения наёмных работников является неотъемлемой частью трудовых отношений. В Трудовом Кодексе предусмотрено несколько типов причин, которые могут служить для добровольного или принудительного увольнения сотрудника.

В законодательстве также предусмотрено несколько способов оформления процедуры. Следует отметить, что уволить женщину, находящуюся в декретном отпуске, работодатель не может.

Принудительное увольнение женщины в таком положении может обернуться для руководителя судебными разбирательствами, которые наверняка будут решены не в его пользу.

После окончания отпуска по уходу за ребёнком, работница может уволиться на идентичных основаниях с другими работниками. Однако работодателю в такой ситуации следует оплатить компенсационные выплаты.

Увольнение по причине необходимости ухода за ребенком до 14 лет

Законодательные нюансы

Работнице, ставшей мамой, после декретного отпуска, оформляемого посредством выдачи больничного листа, полагается отпуск по уходу за ребёнком до трёх лет, по истечении которого женщина обязана приступить к выполнению своих обязанностей, обусловленных трудовым договором. Малыша при этом необходимо устроить в детское дошкольное учреждение.

В качестве альтернативного варианта за ним могут присмотреть родственники. На протяжении трёх лет работодатель обязан сохранить для женщины рабочее место, которое она может занять в любое время, изъявив для этого желание.

Сложные жизненные обстоятельства, обусловленные болезнью ребёнка, вынуждают женщину уволиться с работы сразу же после выхода из декрета, полагающегося до достижения ребёнку трёх лет.

Законодательные нормы позволяют присматривать за ребёнком, имеющим заболевание, до 14 лет. В случае обоснованной необходимости, женщина вправе уволиться в любое время до достижения ребёнком 14 лет.

Увольнение женщины после окончания отпуска по уходу за ребёнком

Пока женщина находится в декретном отпуске, а также в отпуске по уходу за ребёнком, работодатель не имеет права её уволить.

Однако, после окончания этого периода, молодая мама становится полноценным работником, на которого распространяются нормы Трудового Кодекса.

Её увольнение может быть инициировано стандартными для обычных сотрудников обстоятельствами.

Различие будет выражаться в расчёте компенсации, которая полагается работнице не только за неиспользованные отпускные дни за отработанное время, но и за дни, полагающиеся за время нахождения в декрете, соответствующее 140 дней.

Собственное желание разорвать трудовой договор

Увольнение после отпуска по уходу за ребёнком после 3 лет может быть оформлено в любое время. Личного волеизъявления достаточно для разрыва трудовых отношений как в отпуске по уходу за ребёнком, так и после его окончания.

Если женщина желает уволиться, находясь в декрете, то она освобождается от двухнедельной отработки, 14 дней от которых переходят в ранг законного отпуска, который подлежит компенсации.

Увольняясь после выхода из отпуска по уходу за ребёнком, работнице следует рассчитывать на двухнедельную отработку.

Какие выплаты учитываются при расчёте компенсации

Если женщина не желает отрабатывать, или у неё не с кем на это период оставить ребёнка, она вправе использовать дни отпуска или оформить этот период «без содержания».

Альтернативным вариантом является договорённость с работодателем о разрыве трудовых отношений, ссылаясь на статью Трудового Кодекса, регламентирующую увольнение «по соглашению сторон».

В такой ситуации прекращение трудового сотрудничества может быть оформлено с любого дня без необходимости отработки.

Источник: http://101biznesplan.ru/spravochnik-predprinimatelya/rabota-po-najmu/uvolnenie-posle-otpuska-po-uhodu-za-rebyonkom.html

Увольнение с работы по уходу за ребенком

В законе установлено не так много оснований для увольнения. Главный фактор для любого расторжения трудового договора — от кого исходила инициатива данного процесса. Если речь идет о заботе за ребенком, то инициатива выражается собственным желанием самого сотрудника.

Поэтому от традиционного порядка увольнения по собственному желанию этот процесс не отличается. Однако нельзя и увольнять сотрудника из-за сокращения или любого другого основания, где инициатива принадлежит работодателю (единственное исключение — ликвидация предприятия).

Увольнение по уходу за ребенком до 14 лет в 2018 году

В такой ситуации не предполагается и особых компенсаций для сотрудника, которому необходимо смотреть за своими детьми. Как и в обычном порядке, выплачиваются деньги за неиспользованный отпуск.

Единственная особенность всей процедуры — необходимость указывать данную причину в заявлении.

А это позволяет добиться того, чтобы работодатель внес данное основание в трудовую книжку в место для записи основания увольнения.

В связи с болезнью родного ребенка российское законодательство позволяет взять соответствующий отпуск.

Болезнь ребенка считается такой же временной нетрудоспособностью, как и болезнь самого сотрудника. Однако эти правила является актуальным лишь до достижения трехлетнего возраста.

Если вашему чаду исполнилось больше трех лет, то нужно искать другие варианты. Единственное решение на сегодня — это увольнение. Основной недостаток данной процедуры — рабочее место за работником не сохраняется.

Увольнение без отработки по уходу за ребенком

Если осуществляется увольнение по уходу за ребенком инвалидом, который является еще несовершеннолетним, то это нужно обязательно записать в заявлении.

Таким образом, сам процесс является аналогичный тому, который предусмотрен при уходе из компании по собственному желанию. Основное отличие — при общем порядке не обязательно записывать конкретную причину.

Формулировки “по собственному желанию” должно быть достаточно.

ТК РФ не гарантирует возможность не отрабатывать установленные две недели. Однако многие работодатели идут навстречу женщинам.

Они позволяют уйти без двухнедельной отработки, если посчитают данную причину уважительной.

Кстати, подобные заявления разрешается писать не только матерям, но и отцам либо официальным опекунам.

Порядок увольнения после отпуска по уходу за ребенком до 3 лет

Если сотрудник находится в таком отпуске, а трехлетний возраст его чада близится, то нужно принимать решение — либо выходить на рабочее место, либо увольняться.

Если возможности работать нет, то остается лишь расторгнуть договор по собственному желанию. В некоторых случаях идут на то, чтобы уволиться по соглашению сторон.

Таким образом, первый этап в пошаговой инструкции — написание заявление. Далее все-таки нужно будет еще поработать 14 дней. Также можно договориться с работодателем, чтобы он отпустил работника раньше. В день ухода с человеком руководитель должен полностью рассчитаться.

Процесс увольнения сотрудницы находящейся в отпуске по уходу за ребенком

Ликвидация и собственное желание сотрудницы — два возможных основания для того, чтобы можно было ее уволить. Если инициатива исходит от работодателя, то распрощаться можно лишь с теми работниками, находящимися в отпуске, которых нанимали на временной основе.

В общем порядке увольняющихся во время отпуска человек должен написать соответствующее заявление. Отзыв из отпуска не является необходимостью.

Как оформить запись в трудовой книжке при увольнении по уходу за ребенком

Если осуществляется увольнение по уходу за несовершеннолетним до 14 лет запись в трудовой книжке делается аналогичная.

Напротив даты прекращения трудовых взаимоотношения записывается, что гражданин уволен по уходу за чадом до 14 лет. Такую запись просят сделать сами работники.

Работодатели зачастую просто указываются, что процедура была осуществлена по собственному желанию экс-сотрудника.

Компенсация при увольнении после отпуска по уходу за ребенком

Компенсация в этом случае по закону не устанавливается. Поэтому рассчитывать можно лишь на стандартные компенсации:

• за отпуск, который не был использован;
• за фактическое количество отработанных дней.

Расчет производится в последний рабочий день увольняемого сотрудника.

Женщины все чаще предпочитают оставить карьеру и уволиться по причине ухода за ребенком. Зачастую эта категория работников имеет двух-трех детей в возрасте от 3 до 14 лет или ребенка-инвалида.

Обыкновенный отпуск по уходу за ребенком оформляется с завидной регулярностью и с ним не возникает проблем, но с увольнением по причине ухода за ребенком следует разобраться более детально.

Какие документы нужны для увольнения по уходу за ребенком

Если женщина изъявляет желание уволиться по уходу за ребенком, то ей нужно оповестить об этом работодателя.

Трудовое законодательство предусматривает две недели отработки. В течение этого времени работодатель будет искать нового сотрудника на освобождаемую должность.

Также будет произведен расчет сотрудника.

Уведомление подразумевает подачу заявления на увольнение, в котором указывается точная дата предполагаемого ухода. В некоторых случаях работодатель может сократить двухнедельный срок.

Основанием для срочного увольнения может служить беременность, переезд в другую страну или город, учеба в ВУЗе, выход на пенсию, уход за престарелыми родителями или ребенком, которому не исполнилось 14 лет и другие веские причины.

Уход за ребенком до 3 лет

Многие женщины карьере предпочитают увольнение по уходу за ребенком до 3 лет. В заявлении нужно указать основание для предоставляемого отпуска и причину следующего за ним увольнения.

Документ пишется на имя директора предприятия. При соблюдении существующих норм и сроков руководство не имеет права отказывать в увольнении.

Выплата и расчет выходного пособия, а также выдача трудовой книжки производятся обычно в последний день отпуска.

Уход за ребенком до 14 лет

Иногда женщине приходится быть рядом с ребенком постарше. Процедура увольнения по уходу за ребенком до 14 лет, такая же, как и вышеописанная.

Женщине необходимо подать заявление о том, что она увольняется по причине ухода за ребенком, которому еще не исполнилось 14 лет.

Наличие такой формулировки позволит позже обратиться в центр занятости населения за тем, чтобы оформить пособие. Выплаты государство будет производить на протяжении всего времени, когда женщина не сможет работать.

Увольнение с работы для ухода за ребенком-инвалидом

Иногда женщине необходимо оставить работу для ухода за ребенком-инвалидом. Что нужно знать:

1. По общим правилам нужно подать заявление на имя руководителя предприятия. В документе отображается причина прекращения трудовых отношений увольнения «Увольнение по собственному желанию в связи с необходимостью ухода за ребенком-инвалидом, который нуждается в постоянной опеке и заботе». К заявлению прикладывается медицинская справка или факт наличия ребенка-инвалида подтверждается отделом кадров организации.
2. Руководитель предприятия не может отказать в увольнении с должности по собственному желанию.
3. При увольнении женщины по причине ухода за ребенком до 14 лет, ее трудовой стаж остается непрерывным.
4. В трудовой книжке делается запись «Уволена по собственному желанию, в связи с уходом за ребенком-инвалидом, возраст которого не достиг 14 лет». Это будет гарантом выплаты пособия по безработице, которую производит служба занятости населения. Если при уходе с предприятия возникли разногласия и работодатель не желает правильно оформлять запись в трудовой книжке, необходимо взять письменный отказ и обратиться в суд.

Источник: https://biznes-prost.ru/uvolnenie-po-uxodu-za-rebenkom.html

Как происходит увольнение родителей с ребенком младше 14 лет в 2018 году

Права сотрудников, которые занимаются воспитанием детей, тщательно оберегаются государством.

В 2018 году система трудового законодательства, касающаяся материнства и детства, продолжает совершенствоваться.

В этой статье мы подробно разберем вопрос «Как происходит увольнение сотрудников, которые являются родителями детей до 14 лет?»

Какие права есть у родителей детей до 14 лет

Большая часть нормативных актов, действующая в настоящее время, регулирует трудовые отношения с женщинами, ухаживающими за детьми до трех лет. Напомним, какие ограничения работодателей для них действуют:

• щадящие условия труда;
• отсутствие возможности расторжения договора по инициативе работодателя;
• возможность трудиться неполный рабочий день, до наступления трех лет с момента рождения ребенка (на этот период можно уйти в отпуск с сохранением рабочего места);
• до трехлетия малыша мать не имеют права отправить на работу вахтовым методом;
• от командировок, ночных смен и сверхурочных женщина вправе отказаться.

Если ребенок воспитывается в неполной семье, то одинокого родителя невозможно уволить по желанию руководства компании. Это ограничение действует, пока малышу не исполнится 14 лет, а если матери-одиночке необходимо ухаживать за ребенком-инвалидом, то до его совершеннолетия.

Особенности увольнения матерей

Чаще всего за детьми ухаживают матери, поэтому мы опустим случаи, когда право на особенное отношение возникает у отцов.

Если отец берется на себя обязанность ухаживать за ребенком или становится одиноким родителем, то права у него точно такие же, как и у матери, находящейся в подобных условиях.

Пока работница ухаживает за ребенком младше трех лет, находясь в отпуске, законодательство ее оберегает. Как уже упоминалось, уволить ее невозможно по инициативе работодателя. Однако часто возникают ситуации, когда работать на прежней должности мать не может:

• при смене места жительства;
• при неподходящем графике;
• при невозможности отдать ребенка в дошкольное учреждение.

Причин может быть много, так как за три года нередко происходят серьезные изменения в жизни семьи, и мы привели только самые распространенные.

При возникновении таких обстоятельств мать вынуждена написать заявление на увольнение.

Чаще всего оно подается работодателю, когда ребенку исполнилось 3 года, ведь до этого времени мать получает пособие, а позже оно не выплачивается.

Для защиты прав матерей рекомендуется использовать следующую последовательность действий.

1. Если возникла необходимость уволиться сразу после того, как ребенку исполнилось 3 года, нужно сначала написать заявление об отпуске по уходу за ребенком.
2. Работодатель вас уволить в период отпуска не имеет права. Во многих регионах сейчас выдают дополнительное пособие за отсутствие свободных мест в детском саду, поэтому необходимость нахождения в отпуске может возникнуть до 6-7 лет, тогда как без заявления на работу пришлось бы выйти через 3 года после родов.
3. Как только наступит подходящий момент, следует оформить второе заявление – на увольнение в связи с уходом за ребенком.

В СССР существовала статья, по которой увольнение по причине ухода за несовершеннолетним давало матери возможность не прерывать стаж, но в настоящее время этой привилегии матери лишены. Сейчас уход за ребенком не считается уважительной причиной, а приравнивается к собственному желанию.

Источник: http://ofice-life.ru/uvol-nenie/kak-proisxodit-uvolnenie-roditelej-s-rebenkom-mladshe-14-let-v-2016-godu.html

Порядок оформления документов по уходу за ребенком до 14 лет

Трудовой Кодекс РФ предусматривает рассмотрение различных ситуаций для увольнения.

Наличие детей до 14 лет требует особого внимания родителей, ведь они нуждаются в уходе, который сложно осуществлять работающим папам и мамам.

Посвящая время работе на предприятии, не всегда удается в свободное время совмещать домашние заботы с хлопотами по уходу за детьми.

Государство предоставляет льготы для тех, кто нуждается в дополнительных пособиях и социальном обеспечении.

О том, можно ли уволиться по уходу за ребенком до 14 лет, сообщается в пункте 3 части первой ст. 77 ТК РФ.

Законодательство регламентирует возможность прекращения трудовых отношений по письменному заявлению работника с указанием причины – в связи с необходимостью осуществления ухода за ребенком в возрасте до 14 лет.

Порядок оформления документов

Особого порядка в оформлении документов в подобных ситуациях не существует. Заявление работника рассматривается руководителем и после подписания определяется дата увольнения.

Но в случае взаимной договоренности возможно увольнение и в день подачи заявления или определение даты прекращения трудового договора по согласованию работника и работодателя.

Статья 80 ТК РФ указывает сокращение времени ожидания, когда просьба работника об увольнении по собственному желанию может быть выполнена до истечения срока предупреждения работником руководителя по закону, то есть ранее 14 дней.

Поступившее в отдел кадров заявление об увольнении работника не может быть отклонено или не рассмотрено.

Резолюция руководителя организации определит дату увольнения, с отработкой или без нее, но прекращение трудового договора состоится на основании заявления сотрудника с просьбой прекратить трудовые отношения в связи с необходимостью ухода за несовершеннолетним ребенком.

Увольнение работника в соответствии со ст. 77 ТК РФ предполагает отсутствие отработки в случае подачи заявления перед отпуском или в период временной нетрудоспособности.

Правомерное отсутствие сотрудника на рабочем месте может стать тем самым периодом отработанного времени со дня предупреждения о прекращении трудового договора.

А в случае возникновения спорных ситуаций работодатель прекращает трудовые отношения с работником в соответствии с законодательством в течение 14 дней после получения письменного заявления.

Возможные противоречия

Прекращение работы сотрудником до истечения периода отработки будет расцениваться как прогул со всеми дисциплинарными взысканиями и возможностью применения наказаний со стороны работодателя в рамках закона.

Трудовой Кодекс регламентирует взаимоотношения с сотрудником вплоть до последнего дня работы, которым считается день увольнения.

Любые замечания, взыскания возможны, если происходит нарушение трудовой дисциплины до истечения срока предупреждения об увольнении.

На практике бывают ситуации, когда не наступает увольнение в связи с тем, что работодатель не расторг договор по истечении срока предупреждения.

Если работник не настаивает на увольнении, находится в отпуске, то работодатель, не учитывающий заявления, может упустить оговоренную дату и в соответствии со ст.80 ТК РФ продолжить действие трудового договора, не оформив увольнения и оставив рабочее место за временно отсутствующим работником.

Чтобы не возникало подобных явлений специалистам по кадрам необходимо четко отслеживать документы, включая заявления по срокам, заранее готовить приказы, своевременно производить расчет с работниками, которые приняли решение о прекращении трудового договора.

Сотрудник, продолжающий работать по истечении срока прекращения договора, не подписавший приказ об увольнении, вынужден будет писать повторно заявление и ожидать окончания срока предупреждения. Работодатель чаще волнуется об отзыве заявления от работника, чем о собственной «забывчивости», поэтому на практике подобные ситуации возникают крайне редко.

В противном случае можно получить отказ в удовлетворении просьбы в связи с невозможностью найти нового сотрудника за короткое время.

Заявление придется переписывать после резолюции руководителя с указанием новой даты увольнения.

Источник: https://1sotrudnik.ru/mozhno-li-uvolitsya-po-uhodu-za-rebenkom-do-14-let/

Правила увольнения по уходу за ребенком

#1

Если дела с увольнением по собственному желанию попали в тупик, то многие обращаются к юристам на консультацию.

Будь то прямая консультация с глаза на глаз или же онлайн консультация через интернет, которую, кстати, можно получить бесплатно. Но многие люди хотят разобраться в данной ситуации сами.

Поэтому возникают различные вопросы по поводу увольнения по собственному желанию и по поводу заявления об уходе. Увольнение по уходу за ребенком до 14 лет закреплено законом.

#2

У человека, который увольняется по данной причине, в трудовой книжке должна быть написана запись: уволена по собственному желанию в связи с необходимостью ухода за ребёнком, которому не исполнилось четырнадцати лет.

Многие пользуются этим методом увольнения, даже если причина ухода другая, но есть ребенок, которому нет четырнадцати. Хотя сейчас увольнение по уходу за ребенком до 14 лет никаких преимуществ не даёт.

При данном увольнении нужно ссылаться как на Трудовой кодекс Российской Федерации, так и на другие нормативные акты.

Для того чтобы уволиться по своему желанию, нужно написать определенное заявление об увольнении, указав там причину собственного ухода.

#3

Иначе всё равно придется отрабатывать две недели. Во-вторых, следует составить два экземпляра заявления на увольнение. Один нужно отдать начальнику, а другой оставить себе, но необходимо поставить на нем число и подпись от имени работодателя.

Это будет доказательством того, что заявление на увольнение, действительно, подавалось такого-то числа. Далее необходимо отработать две недели. Если работодатель лично разрешил не работать эти две недели перед увольнением, то можно так и сделать.

Заявление на увольнение по собственному желанию может выглядеть так: Генеральному директору Форма предприятия (ОАО, ООО и т. д.) «название предприятия» ФИО генерального директора Заявление На увольнение по собственному желанию.

В соответствии с такой-то статьей (в нашем случае со статьей 80 Трудового кодекса Российской Федерации) прошу уволить меня (ФИО) по собственному желанию. Число Должность Подпись и расшифровка

#4

Как написать заявление на увольнение по уходу за ребёнком до 14 лет? Данный вопрос тоже не остался без внимания. Как писалось выше, в трудовой книжке должна быть указана причина увольнения по собственному желанию, но и в заявление об уходе причину тоже нужно указать.

Данное заявление на увольнение должно быть оформлено как обычное заявление. То есть требуется указать к кому идет обращение и почему хотелось бы уволиться. Необходимо писать: прошу уволить меня (ФИО) по собственному желанию… и т. д.

В заявлении не обязательно указывать, до какого возраста необходим уход за ребёнком.

#5

Можно указать, что уход будет продолжаться до того времени, как ребёнок достигнет совершеннолетия, то есть восемнадцати лет. Данные о детях, не достигших четырнадцати лет, можно предоставить вместе с заявлением, но это делать не обязательно.

Опять же, работодатель может не настаивать на данной отработке, тогда выбор за работником, в скором времени бывшим.

#6

Если работодатель настаивает на этой отработке, а работник не хочет её выполнять, можно перед тем, как написать заявление на увольнение по уходу за ребёнком до 14 лет, уйти в отпуск по уходу за больным ребёнком, а, находясь в данном отпуске, уволиться. Тогда работнику не нужно будет отрабатывать две недели.

Этот план подойдет тем людям, которые не сильно торопятся быть уволенными. В современном мире преобладает технический прогресс, поэтому, в связи с новыми технологиями, заявление на увольнение можно не только передать лично в руки работодателю, но и отправить его по электронной почте или факсу. Но не все работодатели это приветствуют.

#7

Необходимо знать, что, если работник, после того, как подал заявление на увольнение по собственному желанию, хочет его забрать и продолжить работать на данном предприятии, он может это сделать, если срок истечения договора не истек, и, если на его места не нашли нового работника, с которым работодатель уже заключил письменный договор.

Если работник всё же собрался уходить, то в последний день его работы, работодатель обязан полностью рассчитаться с бывшим сотрудником, отдать ему трудовую книжку и прочие документы, связанные с бывшей работой сотрудника.

Источник: http://uznay-kak.ru/zakon/yurist/kak-uvolitsya-po-uhodu-za-rebenkom-do-14-let

Юридическая помощь

Оперативная юридическая помощь

Трудовой Кодекс такого конкретно основания не предусматривает, но Вы в заявлении об увольнении по собственному желанию можете указать причину своего увольнения (в связи с уходом за ребенком до 14 лет) При этом, в случае увольнения женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет, у нее сохраняется непрерывный стаж работы (но время перерыва не включается в стаж). Однако, ничего не изменится, если это основание не будет указано в трудовой книжке, нужно будет только потом подтвердить , тот факт, что стаж не прервался, представив свидетельство о рождении ребенка.

Такой статьи нет, это увольнение по собственному желанию. Но в трудовую можно сделать такую запись: Уволена по собственному желанию, по уходу за ребенком до 14 лет, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Это не отдельная статья, а обычное увольнение по собственному желанию с указанием уважительной причины. Льгот такая запись никаких не даёт (кроме того, что если женщина встанет на учёт в службу занятости как безработная и её отправят на обучение, то будут ещё стипендию платить).

Постановление Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. N 69 “Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек”: 5.6.

При расторжении трудового договора по инициативе работника по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении (прекращении трудового договора) вносится в трудовую книжку с указанием этих причин.

Например: “Уволена по собственному желанию в связи с необходимостью осуществления ухода за ребенком в возрасте до 14 лет, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации”.

Источник: http://legaladvice4free.ru/statjya_uvoljnenie_v_svyazi_s_uhodom_za_rebenkom_do_14_let.html

Советы юриста

Само по себе увольнение по уходу за ребенком до 14 лет не представляет собой никаких сложностей. Любой гражданин имеет право добровольно прекратить свою трудовую деятельность в организации.

Маленькие дети — весомый аргумент в данному случае.

Но если декретный отпуск сохраняет за сотрудницей ее рабочее место, то увольнение по уходу за ребенком подразумевает полное прекращение трудовых отношений между работником и работодателем.

Самое важное для руководства организации при этом — все правильно оформить. Уволить такую сотрудницу по своей инициативе работодатель не может, сократить также достаточно трудно — вот почему важно получить именно добровольное заявление на увольнение по уходу за ребенком.

Процедура увольнения

Как таковых особенностей увольнение по уходу за ребенком до 14 не имеет:

• работница пишет заявление;
• передает его руководителю или в отдел кадров;
• издается приказ;
• производится расчет.

Единственный важный момент: в заявлении должна быть четко указана причина, по которой сотрудник решил увольняться. Именно эта формулировка в таком случае и будет указана в трудовой книжке.

Сроки и выплаты

Любой увольняющийся работник должен отработать еще 2 недели после написания заявления. Данная норма не распространяется на некоторые категории населения (мамы детей до 3 лет, беременные, одинокие мамы и т. д.).

На мам детей до 14 лет законодательно эта норма не распространяется, но практика показывает, что обычно работодатель идет на уступки и не требует отрабатывать 14 дней, особенно если это происходит после отпуска по уходу за ребенком.

При расторжении трудового договора женщине должны выдать трудовую книжку, ее документы, а также компенсации при увольнении:

• заработная плата на данный момент за текущий период (если какие-то дни были отработаны);
• компенсация за неиспользованный отпуск;
• дополнительные выплаты, если они предусмотрены коллективным договором.

Некоторые исключения

Трудовым законодательством предусмотрено также, что если женщина осуществляет увольнение по уходу за ребенком инвалидом, то в таком случае до 14 лет ее стаж будет в любом случае считаться непрерывным.

Также она имеет право на получение пособия по безработице все это время. Но чтобы действительно воспользоваться всеми этими правами и льготами следует серьезно отнестись к самой записи в трудовой.

В ней должна быть четко указана причина прекращения трудовой деятельности.

Если это сделано не правильно, то важно в обязательном порядке добиться письменного отказа руководства указать всю информацию, а затем уже в судебном порядке добиться такой записи.

Изначально в качестве подтверждения своего статуса матери ребенка-инвалида женщина должна предоставить подтверждающую справку об этом из больницы либо другой документ, который подтверждает инвалидность ребенка. В некоторых случаях такие документы уже и так имеются в отделе кадров. Тогда в заявлении необходимо это дополнительно уточнить (какой именно документ имеется в личном деле сотрудницы).

Основные преимущества

Многие женщины не спешат оформлять уход с работы именно таким образом по той причине, что они просто не понимают до конца, почему именно оформление таким образом является более привлекательным, чем обычное увольнение по собственному желанию. При этом все же именно такая формулировка имеет некоторые плюсы:

• на протяжении всего времени пока женщина не работает она имеет право получать пособие в службе занятости;
• она может бесплатно в любой момент пройти курсы переквалификации, чтобы найти подходящую работу;
• до 2007 года таким сотрудницам дополнительно шел стаж за этот период, но сейчас эта норма уже не действует.

Ранее такие работники имели также еще целый ряд различных социальных гарантий, но сейчас, увы, из-за сильного злоупотребления такими преимуществами их количество пришлось свести к нулю.

Больничный по уходу за ребенком в таком случае очень часто не оплачивается. Сразу после увольнения не длительное время можно рассчитывать на оплату службой занятости или фондом социального страхования.

Поэтому на сегодняшний день такая норма конечно же имеет место быть, но при этом каких-либо слишком выгодных отличий от обычного увольнения по собственному желанию она по сути не имеет.

Источник: https://trud.expert/uvolnenie/uvolnenie-po-uhodu-za-rebenkom.html

Порядок увольнения по уходу за ребенком

Статистика показывает, что сегодня молодые мамы все чаще оформляют увольнение по уходу за ребенком. Обычно возможностью пользуются женщины, имеющие на руках 2-3 детей в возрасте от 3 до 14 лет.

Процедура отличается от классического увольнения. Чтобы не допустить ошибок, работодатель должен заранее выяснить все ее особенности.

Что нужно знать?

В отличие от отпуска по уходу за ребенком, увольнение не сохраняет за женщиной рабочее место. Действие может быть осуществлено по желанию сотрудника или по соглашению сторон.

Если женщина хочет уволиться по собственному желанию, она должна составить заявление и направить его работодателю.

Документ можно передать лично или направить его через кадровую службу или бухгалтерию.

Увольняясь, женщина может:

• получить статус безработного;
• встать на учет в центр занятости;
• получать социальное пособие, положенное в соответствии со статусом.

Закон

Перед тем, как осуществлять увольнение в связи с уходом за ребенком, стоит обратиться к действующему законодательству. Так, в СССР был перечень уважительных причин, в соответствии с которыми работник мог прекратить трудовую деятельность, не прерывая трудовой стаж.

В действующем законодательстве подобные нормативно-правовые акты отсутствуют. Процедуру увольнения регламентирует ТК РФ.

Увольнение по уходу за ребенком

Если женщина все же хочет, чтобы в записи в трудовой книжке было обозначено, что причиной ухода с занимаемой должности является необходимость в уходе за ребенком, она должна выполнить процедуру увольнения в соответствии с существующими правилами.
Дополнительные льготы не предоставляются.

До 3 лет

Статистика показывает, что многие женщины, у которых появился ребенок, предпочитают уволиться. Закон позволяет осуществить подобную манипуляцию. В сложившейся ситуации молодая мама должна составить заявление об уходе, указав причину.

Если все нормы действующего законодательства и сроки соблюдаются, руководитель фирмы не имеет право отклонить просьбу об увольнении.

Как и в классической ситуации, Трудовой Кодекс позволяет женщине претендовать на получение выходного пособия. Его выплата и расчет осуществляются в последний день отпуска по уходу за ребенком. В этот же момент происходит и выдача трудовой книжки.

До 14 лет

Иногда возникают ситуации, когда женщина должна находиться рядом с ребенком постарше. Процедура увольнения в этом случае не отличается от классической.

Уведомить работодателя о принятом решении необходимо за 2 недели до планируемой даты прекращения осуществления трудовой деятельности.

Как оформить?

Чтобы процедура увольнения в 2017 году была признана действительной, она должна быть осуществлена в соответствии с рядом правил.

Заявление

Если девушка приняла решение об увольнении, она должна составить заявление.

В документе должны быть отражены следующие данные:

• наименование работодателя с указанием организационно-правовой формы;
• должность руководителя компании и его ФИО;
• должность женщины и ее ФИО;
• структурное подразделение, в котором родительница малолетнего ребенка осуществляет трудовую деятельность;
• дату планируемого увольнения;
• причины, на основании которых работник хочет прекратить осуществление трудовой деятельности;
• подпись и дата составления заявления.

Запись в трудовой книжке

Если увольнение осуществлялось до 2007 года, работодатель был обязан указать, что женщина прекратила осуществление трудовой деятельности в связи с уходом за ребенком. Эта запись требовалась для подсчета непрерывного стажа.

Однако в 2007 году список причин, не прерывающих трудовой стаж, полностью потерял значение.

По этой причине в трудовой книжке женщины может быть сделана стандартная запись, вносимая в документ при увольнении по собственному желанию.

Эксперты советуют заполнять трудовую книжку женщины, как при стандартном увольнении по собственному желанию.

Можно ли без отработки?

Если внимательно изучить Трудовой Кодекс РФ, нигде не найдется упоминания о том, что увольнение в связи с уходом за ребенком позволяет получить льготы при увольнении.

Это значит, что женщина должна будет отработать положенные 2 недели перед прекращением трудовой деятельности.

Однако в ТК РФ сказано, что отработка может не осуществляться при наличии уважительных причин. Их перечень также нигде не приводится. Это позволяет работодателю самостоятельно принимать решение о том, что является уважительной причиной.

Женщина сможет прекратить трудовую деятельность без отработки, если получит соответствующее разрешение от работодателя. В ином случае увольнение в связи с уходом за ребенком будет осуществляться на общих основаниях.

Какие выплаты положены?

Молодая мама, решившая прекратить осуществление трудовой деятельности на предприятии, может претендовать на получение компенсации за неиспользованный отпуск и оплату каждого отработанного дня.
Дополнительные выплаты не полагаются. Увольнение осуществляется на общих основаниях.

Источник: http://nam-pokursu.ru/uvolnenie-po-uhodu-za-rebenkom/

The post Увольнение по уходу за ребенком до 14 лет appeared first on Бизнес и закон.

Каким числом оформить увольнение после больничного?

Каким числом увольнение после больничного оформляется полезно знать не только кадровым работникам, но и рядовым трудящимся, заболевшим в этот период. Основные варианты оформления увольнения, совпавшего со сроками действия больничного листа, и рассмотрим в нашей статье.

Каким числом можно уволить работника после больничного?

Можно ли уволить сотрудника во время действия больничного листа или оформить увольнение последним днем действия больничного?

В каких случаях уволить во время болезни нельзя?

Каким числом можно уволить работника после больничного?

К вопросу прекращения трудовых отношений между работником и работодателем законодательство подходит строго, в связи с чем процедура увольнения прописана в Трудовом кодексе РФ очень тщательно.

Особое внимание уделяется срокам, которые должны пройти с момента оповещения об увольнении до дня фактического расторжения трудового договора, независимо от того, кто выступает инициатором разрыва трудовых отношений.

В частности, ТК РФ определяет:

• стандартный срок, за который сотрудник должен предупредить руководство о своем увольнении (2 недели);
• срок, отведенный на предупреждение работника о предстоящем сокращении или увольнении из-за ликвидации компании (не менее 2 месяцев).

Однако ко дню запланированного прекращения трудовых отношений сотрудник может оказаться на больничном.

Если при этом день увольнения совпадает с первым рабочим днем после больничного, то это самый простой вариант, не требующий подробных пояснений.

В таком случае в первый рабочий день по больничному листку специалист выходит на работу и этим же днем оформляется прекращение трудовых отношений с проведением всех установленных законодательством мероприятий (выдачей расчета и необходимых документов). Если же первый рабочий день по больничному приходится на выходной, то оформление увольнения производится в первый будний день после этого.

Можно ли уволить сотрудника во время действия больничного листа или оформить увольнение последним днем действия больничного?

Действующее законодательство предусматривает следующие положения относительно рассматриваемого вопроса:

1. По общему правилу не допускается аннулирование трудовых отношений по инициативе руководства в период болезни сотрудника (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). В то же время законом предусмотрены исключения, когда увольнение в период больничного возможно и по инициативе руководства. К ним относятся случаи:
   • ликвидации организации или окончания деятельности ИП (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
   • ликвидации удаленных от головной организации филиалов, представительств, структурных подразделений (ч. 4 ст. 81 ТК РФ во взаимосвязи с положениями ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
2. Выплаты по больничному документу осуществляются, если заболевание или получение травмы произошло в месячный срок с момента окончания трудовых отношений (ч. 2 ст. 5 закона «Об обязательном соц. страховании…» от 29.12.2006 № 255-ФЗ).

Увольнение во время больничного возможно и в следующих случаях:

1. По истечении срока, предусмотренного для оповещения работодателя, при увольнении по собственному желанию. Запрещая увольнение в период болезни по инициативе руководства организации, трудовое законодательство не предусматривает никаких запретов на этот счет в отношении увольнения по желанию сотрудника. Более того, затягивание оформления процедуры увольнения при таких условиях будет нарушением законодательства (письмо Роструда от 05.09.2006 № 1551-6).
2. В сроки, предусмотренные договоренностью сотрудника и руководства организации для прекращения взаимоотношений по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Если день увольнения определен письменным соглашением сторон, никаких законодательных препятствий к аннулированию трудовых отношений в больничный период нет.
3. По окончании действия срочного трудового договора (ст. 79 ТК РФ).

В каких случаях уволить во время болезни нельзя?

Как уже упоминалось, увольнение по инициативе руководства организации во время заболевания работника недопустимо. Под этот же запрет попадают и такие часто вызывающие вопросы случаи, как:

• прекращение трудовых взаимоотношений в связи с сокращением сотрудника;
• увольнение из-за прогула.

Несмотря на то что дата сокращения должности, как правило, известна заранее, в случае нахождения сотрудника в это время на больничном процедуру расторжения трудового договора необходимо отложить до окончания срока действия документа о нетрудоспособности. Также следует поступить и в случае заболевания прогульщика при инициированной процедуре прекращения трудовых отношений.

Итак, увольнение служащего целесообразно оформить в первый рабочий день после окончания больничного. В то же время могут возникнуть ситуации, когда трудящийся может быть уволен и до окончания больничного.

Источник: http://nsovetnik.ru/uvolnenie/kakim_chislom_oformit_uvolnenie_posle_bolnichnogo/

Каким числом оформить увольнение работника после больничного?

Увольнение после больничного — каким числом его можно оформить, чтобы избежать возможных споров о правомерности прекращения трудовых отношений? Ответы на этот и другие вопросы, связанные с увольнением во время и после больничного, читатель найдет в данной публикации.

Можно ли уволить работника последним днем больничного, либо в период его нахождения на больничном?

Возможность увольнения сотрудника во время больничного зависит от того, по какой причине прекращаются трудовые отношения. Причины увольнения можно разделить на четыре группы:

• воля руководства (ст. 81 ТК РФ);
• желание трудящегося (ч 1 ст. 80 ТК РФ);
• взаимное волеизъявление сторон (ст. 78 ТК РФ);
• по иным обстоятельствам.

По общему правилу, служащего нельзя уволить в период больничного по воле руководства (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). В то же время из этого правила есть исключение. Увольнение возможно, если организация ликвидируется.

Увольнение по желанию трудящегося в период больничного ТК РФ допускает. В этом случае прекращение трудовых отношений производится по общим правилам.

Из письма Роструда от 05.09.

2006 № 1551-6 следует, что в случае, когда заявление об уходе написано трудящимся во время больничного, последней датой работы будет являться день, когда истек срок уведомления работодателя, либо день, который трудящийся указал в заявлении (дата увольнения должна наступить после окончания срока уведомления). Руководство не имеет права заставлять служащего продолжать работать за пределами срока уведомления об увольнении.

Возможно и увольнение в период больничного при достижении сторонами взаимного согласия об этом (по соглашению сторон).

В этом случае служащий должен быть уведомлен об увольнении за 3 дня до даты прекращения взаимоотношений с работодателем.

Указанные выше правила распространяются как на весь период больничного, так и на его последний день, который также признается временем нахождения на больничном.

Что делать, если трудящийся заболел в день увольнения, указанный в его заявлении?

Трудящийся при увольнении указывает дату прекращения трудовых отношений в заявлении.

Если служащий предварительно подал заявление об увольнении, а затем, в последний день до окончания срока, указанного в нем, заболел, дата прекращения трудовых отношений не изменится. Приказ об увольнении выносится в день, указанный в заявлении.

Служащему в день увольнения необходимо направить по почте уведомление.

В нем следует указать на необходимость забрать трудовую книжку и прочие документы, либо подписать согласие о том, что они будут направлены посредством почтовой связи.

Письмо направляется заказным письмом, с описью вложения, а также уведомлением о вручении. После получения согласия от работника в письменной форме, документы можно направлять по почте.

Каким числом уволить работника после больничного?

Формально, после выхода служащего на работу после больничного, его можно уволить в любой день, любым числом. В то же время, необходимо обратить внимание на различные нюансы:

1. В случае, если первый день работы согласно больничному листу выпадает на выходной, увольнение должно производиться в ближайший будний день.
2. В случае, если для увольнения требуется предварительное уведомление служащего, то прекращение трудовых отношений производится после того, как необходимый срок с момента уведомления истечет. Например, при сокращении штата или ликвидации фирмы, трудящийся должен быть уведомлен за 2 месяца до увольнения, и лишь потом уволен.
3. В ситуации, когда трудящийся увольняется по собственной инициативе, уволить его можно лишь по истечении срока уведомления об увольнении, указанного в  его заявлении (по общему правилу – 2 недели).
4. Если на момент выхода трудящегося на работу заявление об увольнении было отозвано, то уволить его по собственному желанию нельзя.

Таким образом, выбор даты увольнения после больничного зависит от причин прекращения трудовых отношений.

Источник: https://zakoved.ru/trudovaya-deyatelnost/kakim-chislom-oformit-uvolnenie-rabotnika-posle-bolnichnogo.html

Увольнение после больничного

Поскольку увольнение во время нахождения сотрудника на больничном, запрещено законом, рассмотрим, в каких случаях, и по какому порядку происходит увольнение после больничного. Существуют правовые основания для увольнения.

Они общие, но могут быть детализированы, в соответствии с ситуацией. Однако формулировка увольнения всегда должна соответствовать ТК РФ.

После больничного, сотрудник может быть уволен по своему желанию, по договоренности, или по желанию работодателя. Это три основные причины для увольнения, предусмотренные законом.

И, если с увольнением по собственному, или по договоренности сторон, все предельно ясно и четко, то инициативу работодателя закон и практика трактуют по-разному.

Как уволиться после больничного по своему желанию

Статья 81 ТК запрещает увольнять работника, который находится на больничном. Но это правило касается случаев увольнения по инициативе предприятия.

То есть, если работник желает уволиться по своему желанию, он может уволиться и, не выходя из больничного. Конечно, помимо компенсаций, предусмотренных законодательством об отпусках, ему еще потребуется оплатить больничный лист.

Но уволить работника работодатель обязан по его желанию и по предоставленному заявлению.

Федеральная служба по труду дала разъяснение, что уволить сотрудника работодатель должен по его заявлению, даже если он находится на больничном. Или, если он заболел после того, как написал заявление об уходе.

В таком случае, отработка положенные две недели входит в период пребывания на больничном. Если болезнь сотрудника длительна, и положенные две недели отработки окончены в период нахождения работника на больничном, работодатель обязан уволить его этим днем.

В этом случае, не нужно дожидаться выхода сотрудника из больничного.

Даже, находясь на больничном, работник имеет право написать и подать заявление о своем уходе, не выходя на работу. Заявление нужно направить почтой заказным ценным письмом.

Кроме того, что это противоречит Трудовому кодексу, также может повлечь за собой нарушение прав человека.

Можно ли уволиться после больничного

Работник имеет право написать заявление об уходе, не только, когда находится на больничном, но и после него. После того, как он вышел с больничного, он имеет полное законом установленное право изъявить работодателю желание уволиться, путем предоставления соответствующего заявления.

Если существуют причины, которые не позволяют сотруднику отрабатывать положенное время, он может в заявлении сослаться на такую причину, и попросить работодателя уволить его без отработки. По своему усмотрению, работодатель принимает решение уволить сотрудника тем днем, который указан в заявлении.

Одной из причин, которая дает работодателю право уволить сотрудника без отработки, является состояние здоровья, или условия труда, которые противопоказаны по состоянию здоровья данному сотруднику.

А переводиться на другое место работы на данном предприятии, он попросту не хочет. Ну что ж, это его право, и препятствовать ему в желании уволиться, работодатель не может.

Исходя из этого, можно утверждать, что сотрудник может уволиться по собственному желанию, как во время пребывания на больничном, так и после выхода из больничного.

Источник: http://IPinform.ru/kadry/uvolnenie-rabotnikov/kak-proisxodit-uvolnenie-sotrudnika-posle-bolnichnogo.html

Оплата больничного листа после увольнения. Все по закону

Законодательство Российской Федерации гарантирует каждому труженику нашей страны определенные денежные выплаты (компенсацию) за период, когда работник отсутствует по причине болезни.

Однако рассчитывать на материальную поддержку можно лишь в том случае, когда факт заболевания установлен квалифицированным врачом и подтвержден документально, а именно оформлением больничного листа.

Рассмотрим наиболее распространенные вопросы, связанные с оплатой этого периода.

На каком основании производится расчет и оплата больничного листа?

На сегодняшний день потерянную из-за болезни заработную плату компенсирует ФСС (Фонд социального страхования), а не предприятие, в чьи обязанности входила оплата больничных еще несколько лет назад.

Эти изменения позволили упростить сложную процедуру передачи данных о болезни в Соцстрах, и дальнейшую компенсацию этих выплат организации в виде снижения размера обязательных взносов.

При этом самому работнику предъявлять больничный лист в ФСС не нужно (хотя и такой вариант не исключается). С этим вопросом он так же, как и раньше может обратиться в бухгалтерию своего работодателя, а те в свою очередь сами подадут данные в Соцстрах.

На примере можно объяснить так: сотрудник, который заболеет в 2014 году, получит компенсацию, рассчитанную исходя из среднего заработка 2012 и 2013 годов.

Полученное суммарное значение делится на 730 (общее количество дней). Результат этого действия и будет представлять среднедневной заработок работника.

Здесь следует уточнить, что по закону это значение не может превышать сумму в размере 1335,62 руб. Дальше все просто: среднедневной доход умножается на количество пропущенных по болезни дней, и в результате получается сумма, на которую может рассчитывать сотрудник.

Правда здесь тоже есть несколько тонкостей:

• 100%ю оплату больничного получит тот работник, чей страховой стаж (не путать с трудовым!) составляет больше 8ми лет.
• 80% от возможной выплаты получит работник, чей страховой стаж составляет не менее 5ти лет.
• 60% от возможной выплаты полагаются сотруднику, если его страховой стаж составляет менее 5ти лет.

Отдельно хочется остановиться на понятии «страховой стаж». Многие ошибочно полагают, что общее количество лет, отработанных на благо государства, и является тем стажем, который необходимо учитывать при расчете больничного. Однако страховой и трудовой стаж – понятия разные.

Страховой стаж – это, скорее, категория финансовая, и она определяет количество общих средств, которые были перечислены на страховой счет сотрудника.

В худшей ситуации здесь окажется человек, который трудится не покладая рук, а получает «серую» зарплату. То есть, если фирма не отчисляет страховые взносы в Соцстрах, то и страховой стаж накапливаться у него не будет.

Кроме того, если в течение 2х расчетных лет сотрудник менял место работы, то описанный порядок расчетов будет проводиться лишь в случае предоставления справки 2НДФЛ с прежнего места работы.

И только при отсутствии этого документа по каким-то причинам определять сумму выплаты по больничному листу будут исходя из значения МРОТ.

В какой период можно рассчитывать на получение материальной компенсации?

ФСС обязан начислить денежные средства в 10тидневный период со дня получения бюллетеня о нетрудоспособности.

В случае, когда данные о болезни передаются работодателем, этот срок увеличивается еще на 5 суток.

Заболел в отпуске – как быть с больничным?

Такая неприятность может произойти с каждым: собрался отдохнуть на законных основаниях, но внезапно настигнувшая болезнь лишила этой возможности. В такой ситуации у честного работающего гражданина есть несколько путей решения:

• Уведомив работодателя о случившимся, сотрудник предприятия может заявить о продлении предоставленного ежегодного отпуска на срок, равный периоду болезни, засвидетельствованный в больничном листе.
• Либо работник имеет право перенести свой ежегодный отпуск на другой период. При этом он обязан написать соответствующее заявление, на основании которого работодатель издает указ.

Ситуации, когда на выплату по больничному листу во время отпуска рассчитывать не стоит:

• Если вы оформили отпуск без сохранения заработной платы (в дополнение к обязательному ежегодному), то в таком случае надеяться на оплату потраченных в этот период дней на лечение не приходится.
• Заболевание, полученное во время так называемого «учебного отпуска», даже засвидетельствованное врачом и оформленное должным образом, так же не является основанием для оплаты пособия по нетрудоспособности.
• Кроме того, законодательством РФ не оплачиваются дни, потраченные на лечение в период декретного отпуска.

Заболел уже после увольнения – на что можно рассчитывать?

Не многие из нас осведомлены о том, что даже после увольнения некоторое время человек все же может рассчитывать на оплату больничного листа.

А ведь такое положение предусмотрено нашим законодательством, и об этом стоит знать.

Больничный лист можно и нужно предъявлять на предыдущее место работы для получения компенсации в нескольких случаях:

• Если документы предоставлены не позднее, чем за 6 месяцев после подписания приказа об увольнении, а сам страховой случай наступил в период 30 календарных дней после того же события.
• Если на момент болезни с соблюдением всех вышеуказанных сроков сотрудник не успел устроиться на новое место работы (в противном случае обращаться человеку необходимо уже к новому работодателю).

Однако и здесь есть свои нюансы. Так предъявить к оплате можно больничный лист непосредственно самого бывшего сотрудника, а не документ, подтверждающий уход за больным родственником.

Кроме того, рассчитывать можно лишь на 60% оплаты пособия, несмотря на показатели страхового стажа.

Эти правила в полной мере распространяются на все категории трудящегося населения, за исключением уволенных беременных женщин. Пособие по беременности и родам женщине в «положении» после увольнения оплачивается только в двух случаях:

• Когда начало отпуска по БиР попадает в 30дневный срок после увольнения.
• Или если ее увольнению предшествовала серьезная уважительная причина (перевод супруга на другое место работы, переезд в другую область по причине необходимости лечения, уход за больным родственником или пациентом с I группой).

При этом надо учитывать, что увольнение беременной сотрудницы произошло по ее собственному согласию.

Никакие другие причины не могут быть условием лишения ее законного права на трудовую деятельность.

Само собой вопрос  увольнения работника находящегося на больничном уже теряет свою актуальность

Получил бытовую травму – можно ли рассчитывать на компенсацию?

Больничный лист, выписанный при обращении человека за врачебной помощью в случае получения им бытовой травмы в быту либо на производстве, оформляется по тем же правилам, что и при любом другом заболевании.

Отличие здесь только в присвоенном такому документу коде. Рассчитывать на получение материального пособия по временной нетрудоспособности можно в том случае, если полученная травма не позволяет сотруднику выполнять свои обязанности.

Например, если бухгалтер сломал ногу, что не мешает ему делать документальный отчет, то выплата по больничному листу ему не положена.

Расчет размера пособия проводится на общих основаниях.

Нюансы оплаты больничного листа при травме

Если вдруг выяснится, что сотрудник получил бытовую травму, находясь под действием алкоголя или наркотиков, то положенная в этом случае компенсация будет рассчитываться на основании размера МРОТ.

Кроме того, такие же условия выплаты должны быть соблюдены при нарушениях врачебного режима, о чем соответствующим образом обязан оповестить исключительно лечащий врач.

Таким образом, мы рассмотрели основные ситуации, которые чаще всего возникают при оформлении больничного листа нетрудоспособности.

Дополнительные вопросы и просьбы в более подробном освещении какого-то конкретного положения, вы можете задавать в форме комментариев.

Мы объясним, как правильно нужно действовать в каждом конкретном случае. Ни одно ваше сообщение без внимания не останется. Пишите – возможно, ваши примеры помогут еще кому-то.

Источник: http://yuristprof.com/trud/bolnichnyj/oplata-posle-uvolneniya.html

Уволили сразу после больничного

Больничный лист и увольнение — всё что надо знать!

80 ТК РФ) расторжение трудового контракта возможно по инициативе сотрудника, которому необходимо за две недели до желаемой даты увольнения ппредставить письменное заявление.

Если заявление о желании уволиться подано в положенный срок, а работник в период «отработки» заболел, и недуг продолжается после предположительной даты увольнения, обозначенной в заявлении, работодатель, руководствуясь законодательством, все же обязан уволить сотрудника числом, указанным в заявлении.

Итак, во время больничного сотрудник  имеет право уволиться по собственному желанию.  Необходимо отметить, что трудовой договор в данный промежуток времени может быть прекращен и по соглашению сторон.

Важнейшим вопросом, интересующим многих работающих людей, является оплата больничного после увольнения, то есть когда дата увольнения не совпадает с датой закрытия больничного листа, а даже предшествует ей.

На работодателя  при этом возлагается обязанность по оплате больничного листа сотруднику в полном объеме, несмотря на фактическое прекращение трудовых отношений в день увольнения работника.

страхового стажа, то есть промежутка вашего рабочего времени, когда производились отчисления в виде страховых взносов; средней заработной платы работающего.

Кроме того, в случае наступления временной нетрудоспособности вследствие заболевания в утвержденные законом сроки (30 календарных дней) после увольнения, работодатель обязан выплатить работнику больничное пособие, равное 60% средней заработной платы.

Обратите внимание, что даже в случае неоднократного заболевания за 30 дней после увольнения, у вас есть право на оплату больничных листков от работодателя, тем более что выплаты производятся из Фонда социального страхования, куда вы ежемесячно производили отчисления.

День увольнения может попасть на  последний день больничного исключительно тогда, когда работник увольняется по собственному желанию и предварительно в письменном виде в определенный законодательством срок оповестил об этом нанимателя.

Законодательством не предусмотрено продление отрабатываемого после подачи заявления об увольнении срока (14 дней) на интервал временной нетрудоспособности либо отпуска.

На следующий день после получения нанимателем от сотрудника  заявления об увольнении начинается отчет двух недель, в течение которых работодатель подыскивает замену уходящему работнику.

Однако отпуск с последующим увольнением – это особая ситуация, в которой отпуск не продлевается, и дата расторжения трудового договора остается неизменной.

Если в организации произошло сокращение штатной численности сотрудников, один из которых в течение 30 дней после этого открыл больничный лист, в этом случае так же действуют общие правила – выплачивается больничное пособие при неимении новой работы.

Источник: http://burkurs.ru/uvolili-srazu-posle-bolnichnogo-92121/

The post Увольнение после больничного appeared first on Бизнес и закон.

Как уволить по статье согласно Трудовому кодексу Российской Федерации?

В Трудовом Кодексе нет понятия «увольнение по статье», так как любое из увольнений происходит согласно нормам той или иной статьи ТК. В это понятие обычно входит такое увольнение, которое будет иметь негативные последствия для сотрудника и затруднит его дальнейшее трудоустройство.

Обычно увольнение происходит по инициативе сотрудника (формально) либо по соглашению обеих сторон. В таких случаях работник может получить некоторые бонусы, гарантии, компенсации. Работодатель же может быть уверен, что на него не будет подан иск в суд.

В статье 81 Трудового Кодекса описаны случаи, когда работодатель может уволить работника по своей инициативе:

Чаще всего именно три последних пункта называют увольнением «по статье». Такой вид прекращения трудовых отношений предпочитают избегать как работники, так и работодатели.

Основания для увольнения

Трудовое законодательство очень хорошо защищает права работников, и иногда, даже если есть весомые основания на увольнение, это сложно сделать и не получить за это же штраф.

Поэтому работодатели вводят жёсткую систему контроля, чтобы каждый факт нарушения был зафиксирован, и работодатель имел доказательства правомерности увольнения. Это могут быть:

1. система отметки времени прибытия на рабочее место и ухода. Обычно у секретаря или другого ответственного лица есть журнал, в котором сотрудник ставит дату, время прихода на работу, свою подпись. Это может выявить как опоздания, так и прогулы;
2. система постановки плана задач и отчёта. Сотрудник еженедельно или раз в месяц подаёт руководителю план работы на предстоящий период, а затем в установленный срок должен отчитаться, насколько ему удалось выполнить все задачи.
3. за каждое нарушение (прогул, опоздание) либо невыполнение планов пишется объяснительная записка. Она регистрируется в секретариате и хранится. При этом в первый раз руководитель может выписать только выговор, а при повторных нарушениях уволить.
4. за грубые нарушения свидетельством может быть протокол или справка врача (при алкогольном опьянении), судебное решение (при растратах, хищениях).

Всё это будет являться письменным подтверждением правомерности увольнения.

Несоответствие занимаемой должности

Увольнение по данному пункту возможно только если была проведена аттестация сотрудника и комиссия выявила его несоответствие занимаемой должности.

Обязательность и периодичность её проведения должна быть обусловлена законодательством (для врачей, педагогов, прокуроров и др.) либо отражена в локальных нормативных актах.

Аттестация подтверждает уровень квалификации сотрудника.

Если таких вакансий нет, то работодатель вправе уволить сотрудника.

Неисполнение обязанностей (неоднократное)

1. Нарушение требований должностной инструкции. Это может быть опоздание или отказ от исполнения каких-либо обязанностей.
2. Несоблюдение локальных нормативных актов. Например, отказ от прохождения медосмотра.

Важно, что нарушения должны фиксироваться и повторяться не один раз. После первого нарушения обязательно должно последовать наказание в виде дисциплинарного взыскания (например, выговор).

В случае его отсутствия увольнение неправомерно.

Эта процедура должна быть оформлена не позднее, чем через месяц с момента обнаружения нарушения.

То есть, после факта нарушения может пройти гораздо большее количество времени, но если оно было обнаружено позже, то с этого момента нужно успеть наложить взыскание за месяц.

Если с момента совершения проступка прошло боле шести месяцев, взыскание производиться не может. В случае проведения проверок и ревизий — не позднее двух лет.

В случае обращения в суд (по поводу хищений и растрат, например) время судебных разбирательств исключается из этих сроков. В случае обнаружения проступка пишется служебная записка.

Сотрудник должен написать объяснительную в течение нескольких дней после обнаружения. Если он отказывается от написания, необходимо составить акт и далее приказ о взыскании.

Ознакомить с ним сотрудник под подпись.

Если он не хочет ставить подпись, составляется новый акт.

Однократные грубые нарушения

• Прогул. Это отсутствие работника на месте без уважительных причин (целый день/смену либо боле четырёх часов подряд). Работодатель может просто зафиксировать прогул и оформить немедленное увольнение. Важно соблюдать правила оформления прогула. Работник должен пояснить причину отсутствия. Если она будет признана неуважительной, тогда можно оформлять взыскание — выговор или при желании работодателя увольнение. Есть ряд правил, которые должны быть соблюдены: а). в договоре должен быть отражен рабочий график, чтобы было подтверждение того, что сотрудник отсутствовал именно в рабочее время; б). также в трудовом соглашении должен быть указан адрес, считающийся рабочим местом сотрудника.
• Появление на работе в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического).
• Разглашение служебной (коммерческой, государственной и других) тайны, охраняемой законом. Это могут быть сведения о заработной плате, особенностях ведения дел на предприятии.
• Хищения, растраты.
• Нарушение безопасности, повлекшее тяжкие последствия (несчастный случай либо авария).
• Совершение аморального поступка (если работник выполняет воспитательные функции).

За все перечисленные пункты должно быть наложено дисциплинарное взыскание с последующим увольнением. Должны быть соблюдены правила наложения взыскания (по статье 193 ТК).

Порядок увольнения

Если работодатель принял решение прекратить трудовые отношения с сотрудником, и убедился, что работник не принадлежит к категории, не подлежащей увольнению по данному пункту, он должен издать соответствующий приказ с указанием причины — одного из перечисленных выше пунктов.

Также указывается основание — это могут быть служебные и объяснительные записки, акты. В приказе отдаются указания соответствующим отделам (службе персонала и бухгалтерии) о выдаче документов и полном расчёте сотрудника.

Причина, указанная в приказе, в точно такой же формулировке вносится в трудовую книжку в графу «причина увольнения» со ссылкой на статью ТК.

Под расчётом подразумеваются не только выплаты, но также и удержания, если на то есть основания. Выплаты зарплаты и компенсации за неиспользованный отпуск производятся в день увольнения.

Последствия для работника

При дальнейшем трудоустройстве потенциальный работодатель может изучить записи в трудовой книжке.

Запись об увольнении с формулировкой «за грубое нарушение» может сформировать негативное впечатление о работнике.

Но оно не всегда должно быть решающим для принятия решения о приёме на работу.

Ответственность за незаконное увольнение

Незаконность увольнения может быть выявлена во время плановой или внеплановой проверки инспекцией труда. Также работник может подать жалобу в прокуратуру, и она будет рассматривать его дело сама, либо направит жалобу в инспекцию.

При выявлении нарушений составляется протокол, и прокурор выносит постановление для возбуждения дела по факту административного правонарушения.

В случае если увольнение признают незаконным, работник должен будет быть восстановлен на прежнем рабочем месте.

Ему также может быть выплачена компенсация в размере среднего заработка. Также может быть изменена формулировка причины увольнения и дата.

Работодателя ожидает штраф размером до 200 тысяч рублей.

Если данное нарушение было совершено по отношению к беременной женщине или матери ребёнка до 3 лет, работодателя может ждать уголовная ответственность и штраф в размере дохода до 18 месяцев либо обязательные работы до 180 часов.

Источник: http://zakonguru.com/trudovoe/personal/uvolnenie/po-state.html

Увольнение по статье. Как и за что могут уволить работника?

Часто работодатель грозится  уволить  нерадивого работника по статье, хотя юридически термина «увольнение по статье» не существует.

Любое увольнение, в принципе, происходит по той или иной статье ТК РФ, но некоторые статьи Трудового Кодекса могут негативно повлиять на дальнейшее трудоустройство сотрудника.

В статье 81 Трудового кодекса четко определены причины, по которым работодатель  может   уволить  работника.

Теперь нас станет меньше…

В п. 4 этой статьи говорится, что руководителя, его заместителей и главного бухгалтера можно  уволить  при смене собственника организации. В этой ситуации  уволить  можно лишь вышеперечисленных лиц. Рядовых сотрудников новый собственник по этой статье  уволить  не имеет права.

При ликвидации организации увольнению подлежат все, это коснется даже беременных и молодых матерей.

При сокращении численности или штата существует несколько групп людей, которые пользуются исключительным правом не потерять  работу . К этим людям относятся кормильцы и люди с продолжительным беспрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации.

Несоответствие…

Ещё одна причина для увольнения оговорена в п. 3 ст. 81 Трудового кодекса: «Несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации».

Увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

Это может быть как вакантная должность или  работа , соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая  работа , которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В том случае, если работник в письменной форме откажется от всех сделанных ему предложений, работодатель может его  уволить .

Неисполнение…

Уволить  работника можно и за неисполнение служебных обязанностей. Так, согласно п. 5 ст. 81 ТК РФ, причиной увольнения может стать «Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».

Неисполнение работником должно быть неоднократным и без уважительных причин. Мало того, на работника должно быть уже наложено дисциплинарное взыскание.

Согласно статье 192 ТК РФ, дисциплинарный поступок – неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарное взыскание допускается только в виде:

замечания, выговора или  увольнения по соответствующим основаниям.

Чтобы  уволить  работника на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ, неисполнение им трудовых обязанностей должно быть:

а) неоднократным;

б) без уважительных причин.

Если уважительные причины есть, то работник должен изложить их в письменном виде. И при этом у работника уже должно быть оформленное соответствующим образом дисциплинарное взыскание.

Иванов, опять опоздал!

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности.

Самой главной уважительной причиной является больничный лист.

Если после выхода на работу вы не предоставляете больничный, то работодатель может поставить вам прогул.

Если у вас были другие уважительные обстоятельства, их необходимо изложить в письменном виде. Решение о том, насколько изложенные вами причины уважительны, принимает руководство.

Если вам необходимо отсутствовать на работе, пишите заявление в двух экземплярах, на которых ваше руководство ставит свою резолюцию «не возражаю», дату и подпись. Первый экземпляр находится у начальства, второй оставляйте у себя.

С опозданиями всё иначе. «Однократным грубым нарушением считается также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)».

То есть если вы опоздали на  работу  на час,  уволить  вас по данному пункту нельзя. Однако за неоднократные опоздания можно наложить дисциплинарное взыскание и впоследствии  уволить  по п. 5 ст.

81, как за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей.

Хищение и растрата

Пожалуй, самую бесспорную причину для увольнений содержит подпункт Г, п 6. ст.81 ТК РФ «Совершение по месту  работы  хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях».

Однако на практике сотруднику могут предложить уйти тихо «по собственному желанию», чтобы не поднимать шум, который в разных обстоятельствах может сказаться как на репутации самого сотрудника (даже если он ни в чем не виноват), так и на репутации самой организации. И тут уж выбор за вами.

Профнепригодность

Профессиональная непригодность — это несоответствие профессиональных качеств работника занимаемой должности.

Иными словами, если сотрудник не справляется со своими обязанностями, или справляется ниже среднего установленного уровня — такой работник может являться профессионально непригодным для данной должности. Что делать, если вас уволили за профнепригодность?

Будьте внимательны!

На самом деле причин для увольнения работника гораздо больше, чем перечислено выше. Полный перечень оснований для увольнений содержит ст. 81 Трудового кодекса, которую надо знать на зубок.

Также Трудовым кодексом предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя может происходить и в других случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации. И в каждом случае должны быть проведены проверки о правомерности Вашего увольнения. Таким образом, прежде чем подписывать трудовой договор, внимательно изучите его, чтобы не получить неожиданные «сюрпризы».

Права и обязанности работника при отпуске или увольнении по собственному желанию.

Что написано пером…

Что же делать, если в трудовой появилась, на ваш взгляд, неправомерная запись? Согласно ст.

394 ТК РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, либо незаконного перевода на другую работу, суд по требованию работника может вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

Источник: http://Vse-o-Trude.ru/n_165/

Что значит увольнение по статье

Увольнение по статье – формулировка, используемая в том случае, когда человека освободили от занимаемой должности за какие-либо проступки или нарушения трудового договора.

На самом же деле неважно, кто выступает инициатором разрыва трудовых отношений, в любом случае это происходит по какой-либо статье Трудового кодекса РФ. Если заглянуть в трудовую книжку любого работника, то там будет прописана причина увольнения и пункт ст. ТК России.

Так что можно утверждать, что каждый гражданин, хоть раз официально где-то работавший, уволен по статье, и ничего страшного в этом нет.

Есть еще одна похожая формулировка – “уволен с волчьим билетом” – сотрудника увольняют без его желания за какие-либо нарушения или проступки.

Как правило, таких людей потом никто не хочет нанимать на работу, так как нет никакой гарантии, что человек понял все свои ошибки и больше не будет их допускать.

Тем более что есть другие претенденты на вакантное место, не имеющие подобных “черных пятен” в биографии.

Большинство работодателей старается избегать увольнять человека по “нехорошей” статье, так как не хочет сталкиваться с оформлением сопровождающих документов.

А чтобы избавиться от плохого работника, ему предлагают самостоятельно написать заявление по собственному желанию либо освободить его от занимаемой должности по соглашению сторон.

Причины увольнения по инициативе работодателя

Уволить гражданина без его желания можно в следующих случаях (статья 81 ТК РФ):

1. Прекращение работы организации, ее филиалов, отделений или ИП.
2. Исключение должности и/или единицы из штатного расписания.
3. Нарушение правил охраны труда, в результате чего произошли или могли произойти несчастный случай, катастрофа или авария.
4. Прогул.
5. Несоблюдение условий трудового договора.
6. В результате аттестации выяснилось, что сотруднику не хватает знаний и опыта для работы.
7. Хищения, кражи, совершение мошеннических действий против работодателя или других сотрудников.
8. Неумение хранить тайны.
9. Явка на рабочем месте после принятия алкоголя, наркотиков и т. п. или употребление их в рабочее время.
10. Предоставление ложных сведений при трудоустройстве.

Причины, указанные во втором и первом пункте, не признаются “увольнением по статье”. Работодатель не хотел увольнять сотрудников, но был вынужден это сделать.

Человек потерял работу по сокращению, а не потому, что плохо исполнял свои трудовые обязанности.

В этом случае в соответствии с настоящим законодательством РФ руководство организации или ИП обязано уведомить его об этом за два месяца до фактической даты увольнения в письменном виде под подпись, по возможности предложить ему другие вакантные места, рассчитать и выдать или перечислить выходное пособие, если не нашли, куда пристроить.

При смене владельца предприятия возможно увольнения руководителя и главного бухгалтера организации. Но и это нельзя рассматривать, как увольнение по “нехорошей” статье, так как новый собственник обычно на руководящие должности устраивает своих, проверенных людей, ему так проще вести бизнес.

Самые основные документы являются доказательствами того, что сотрудник совершил определенные действия, в результате чего с ним можно, а иногда и необходимо разорвать трудовые отношения.

Каждый из них должен заполняться правильно и точно соответствовать требованиям законодательства России. Иначе при рассмотрении дела в суде все ошибки будут выявлены и сыграют против работодателя.

При прогуле, то есть неявке гражданина на свое непосредственное рабочее место или отсутствии там более 4-х часов единовременно, составляется акт. Документ должен быть оформлен день в день и подписан комиссией из состава работников организации или индивидуального предпринимателя.

При нарушении правил техники безопасности на предприятии проводится служебное расследование, по его результатам составляется заключение о том, каике действия являлись нарушениями, кто их совершил или мог совершить.

Необходимо проводить обучение персонала нормам охраны труда на рабочих местах непосредственно при трудоустройстве и впоследствии раз в три года.

При этом нужно вести журнал об обучении и брать подписи с каждого сотрудника после прохождения.

Работник должен делать только то, что прописано у него в должностной инструкции и трудовом договоре. Никто не может заставить его выполнять иные обязанности и уволить за то, что он отказался это делать.

Появление на рабочем месте после принятия алкоголя и/или наркотических средств или употребление непосредственно на рабочем месте оформляется актом с подписями свидетелей.

Это одно из грубейших нарушений трудовой дисциплины. Если сотрудник не хочет подписывать акт и утверждает, что он в нормальном состоянии, то можно предложить ему пройти медицинское обследование.

Его отказ также должен быть зафиксирован документально.

Бывают ситуации, когда при устройстве на работу гражданин представил работодателю ложные сведения. Если обман вскроется, то человека можно уволить (статья 84 ТК РФ). Например, выяснилось, что диплом или медицинская справка поддельные.

В любом случае необходимо взять с работника объяснительную, в которой он должен прописать причину своих действий или бездействия, указать свое фактическое место нахождения в рабочее время и т. п. то есть объяснить свой поступок.

Что делать, если уволили по статье

Самый лучший выход из положения – сделать все возможное, чтобы не попадать в такую ситуацию, но не всегда это получается.

Если вас собираются уволить по “нехорошей” статье, то при несогласии вы имеете право заранее обратиться в профсоюзную организацию или в комиссию по трудовым спорам.

Эти организации могут вмешаться в дело до того, как гражданина фактически уволили и помочь восстановить справедливость. В случае, когда сотрудник не успел никуда обратиться заранее, но считает свое увольнение незаконным, он имеет право обратиться в суд с исковым заявлением.

Когда работник действительно совершил деяния, за которые его можно уволить, то лучше попробовать договориться с работодателем о возможности уволиться по собственной инициативе или хотя бы по соглашению сторон, чтобы не портить себе дальнейшую жизнь.

В большинстве случаев руководству все равно, что будет с бывшим работником дальше, лишь бы у них он больше не появлялся.

Бывают такие ситуации, когда потенциальные работодатели запрашивают у претендентов характеристики с предыдущих мест работы или самостоятельно связываются с бывшим работодателем и выясняют реальную причину увольнения человека. Тогда при трудоустройстве у человека могут возникнуть проблемы, так как велика вероятность, что выяснится правда.

Источник: http://vseobIP.ru/uvolnenie/uvolnenie-po-state.html

Уволили по статье: что делать с трудовой книжкой, как устроиться на новую должность

В случае, когда работника уволили с должности по статье ТК РФ, в трудовой книжке делается соответствующая запись и возникает вопрос о том, что делать для дальнейшего трудоустройства. Законодательно установлено 14 причин, по которым работодатель может прервать сотрудничество. Что делать, если запись в трудовой мешает занять новое рабочее место?

Пункт и номер статьи имеют значение

В делопроизводстве не существует такого понятия, как увольнение по статье, фактически любой разрыв трудовых отношений регулирует та или иная статья ТК РФ.

Разница лишь в том, что одни формулировки соответствуют расторжению договора по инициативе работника (ст. 80) или по согласию сторон (ст. 78), тогда как другие выставляют бывшего сотрудника в нелицеприятном свете (ст. 81).

В последнюю группу входят «виновные» основания, рассмотрение которых находится под юрисдикцией трудовой инспекции и суда.

Согласно статье 71, работодатель вправе уволить сотрудника, если в период испытательного срока он не проявил себя должным образом.

Также работодатель может ссылаться на 11-й пункт 77 статьи, согласно которой при составлении соглашения между работником и начальником были допущены нарушения ТК РФ.

Примерно в 87% случаев окончание трудового договора по инициативе начальства вызвано нарушением работником его обязательств.

Как правило, начальство идет на уступки и делает запись в трудовой, соответствующую 78 или 80 статье, однако иногда договориться не удается, и книжка становится «испорченной».

Как быть, если в трудовой появилась запись с увольнением по статье?

Каждый раз, когда человек устраивается на новое место, его ждет собеседование, которое начинается с изучения пакета документов.

«Испорченная» трудовая вселяет в сотрудника страх, и многие полагают, что с увольнением по статье карьера заходит в тупик.

Есть несколько выходов из сложившейся ситуации.

Договор с начальством

Предотвратить увольнение по «виновным» обстоятельствам можно, договорившись с отделом кадров и начальством.

Этот вариант часто используют, если компания сама не соблюдает ТК РФ.

Достаточно пообещать молчание взамен на запись в трудовой, желательно иметь какие-то доказательства административных нарушений для подстраховки.

Потеря и замена трудовой

Самым простым выходом для большинства уволенных становится утеря трудовой книжки. В этом случае при устройстве на новую работу следует подать заявление с просьбой об оформлении нового документа. Однако при этом информация о стаже работы и ранее занимаемых должностях не будет отражена.

Если человека уволили с последнего места работы, можно обратиться к предпоследнему работодателю для создания дубликата. Однако стоит учитывать, что информация о должности, с которой сотрудник был уволен по «плохой статье», есть и в ПФ РФ, поскольку начальство обязано делать отчисления.

Обращение в суд

Для защиты своих прав в случае спорных моментов человек вправе обратиться в суд – это регулирует 392 статья.

Согласно законодательству, сделать это можно в течение 30 дней с момента получения экземпляра приказа об увольнении.

При этом в иске стоит указать требования не только о восстановлении в должности, но и о денежной компенсации в связи в вынужденным простоем на работе.

Если в ходе судебного заседания станет известно, что увольнение было безосновательным, процесс расторжения договора был с нарушениями ТК, есть возможность получить и моральную компенсацию. Ее размер суд определяет индивидуально.

В большинстве случаев суд принимает решение в пользу уволенного, однако в дальнейшем ему стоит проявить осторожность. Рекомендуется перечитать договор и действовать строго в соответствии с ним.

Работодатель может предлагать уволиться, вынуждать покинуть должность, и ни в коем случае нельзя вестись на провокации.

Поведение в беседе с новым работодателем

Дальнейшее трудоустройство зависит не только от записей в трудовой, но и от того, как человек держится перед новым работодателем.

Желая устроиться в компанию, необходимо акцентировать внимание рекрутера на своем образовании и опыте работы.

Не стоит распространяться о прошлом работодателе и уж тем более отзываться о нем в негативном свете. Достаточно кратко рассказать о ситуации как о недоразумении.

Источник: http://SkolkoZarabatyvaet.ru/obuvolneniyah/uvolili-po-state-chto-delat-s-trudovoy-knizhkoy

Увольняют по статье. Что делать и как избежать увольнения?

Основаниями для увольнения являются несколько статей Трудового Кодекса.

Отчего же лишь часть из них  обрела плохую славу? Безусловно, только потому, что именно они способны испортить едва начавшуюся трудовую карьеру, существенно затруднить поиск новой работы, испортить репутацию и в особенно неприглядных случаях, создать ситуацию, когда вы не сможете работать по специальности.

«Виновные» основания увольнения – те случаи, которыми чаще всего занимаются трудовая инспекция, комиссия по трудовым спорам и суды общей практики. Это статьи 71 и 81 трудового законодательства: расторжение договора по инициативе работодателя. Помимо них есть:

• Расторжение трудового договора по соглашению сторон, статья 78.
• Окончание срочного трудового договора, статья 79.
• Расторжение договора между работником и работодателем по инициативе первой стороны, статья 80.

О них мы поговорим в другой раз, а в этой статье я детально разберу, кого и как могут уволить «по статье», как реагировать на угрозы недобросовестных работодателей и нужно ли уходить по собственному желанию, не желая этого.

Итак, могут ли уволить, если вы:

• Беременная женщина и нарушаете трудовую дисциплину, однократно или постоянно?Нет, законодатель установил особое правовое поле для таких сотрудниц статьей 261 ТК РФ. Их можно уволить только в случае, когда предприятие ликвидируется или ИП прекращает свою работу. Даже если договор срочный, он не прекращается, а должен быть продлен до наступления отпуска по беременности и родам. Замечание или выговор применять не запрещено.
• Находитесь в декретном отпуске?И вновь на страже ваших интересов 261 статья, не допускающая ненужных инициатив работодателя. Исключениями, то есть основаниями для увольнения остались случаи ликвидации, устройства на работу по подложным документам,  повторного нарушения в течение года, аморального поступка (для воспитателей-учителей).
• Опаздываете на работу?Да, вас могут уволить по статье 81, пункту 5, но администрация должна соблюсти один пункт – объявить замечание или выговор в течение года, предшествующему нарушению трудовой дисциплины, то есть один раз письменно предупредили – во второй раз уволят.
• Появились на работе в состоянии алкогольного опьянения, а проще говоря, за пьянство?Ваша «плохая» статья 81, пункт 6 часть Б. Причем нарушить для расставания с работодателем ее нужно один раз, появившись на территории предприятия или рабочем месте в пьяном виде, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения.
• Находитесь в отпуске – очередном, учебном, без сохранения или по уходу за ребенком? Вас не могут уволить, кроме как в случаях прекращения работы предприятия или ликвидации частного предпринимателя.
• Отсутствуете по состоянию здоровья и есть больничный лист?Тот же ответ, что и в предыдущем случае, т.е. только при ликвидации предприятия.
• Установлена инвалидность?Здесь увольнение возможно, и по нескольким общим основаниям: несоответствие должности, недостаточная квалификация по результатам аттестации и медицинского осмотра (если некуда перевести на этом же предприятии).
• Мать-одиночка?У вас защита в виде 261 статьи, однако до того времени, пока ребенку не исполнилось 14 лет (18 лет инвалиду). После этого для увольнения могут быть использованы все основания. Даже при сокращении работодатель должен отдать предпочтение высокой квалификации работника, а не его социальному статусу, статья 179 ТК.
• Военнослужащий?Для вашего увольнения нет особенных преград, и в том числе “виновные” основания.

Итак, обобщим самые частые причины для расторжения договора «по статье», не цитируя полностью 81 статью, а руководствуясь кадровой практикой:

1) Несоответствие должности по результатам аттестации, 81.3.

2) Повторное (неоднократное) нарушение трудовой дисциплины или невыполнение обязанностей, 81.5.

3) Первое, но грубое нарушение: пьянство, прогул, хищение, виновные действия, разглашение коммерческой тайны, 81.6.

4) Аморальный поступок для тех, кто связан с воспитательной работой, 81.7.

Возможно ли избежать увольнения по статье?

Чтобы не испортить себе деловую репутацию, следует внимательно читать документы, которые вы подписываете при приеме на работу – трудовой договор, локальные нормативные акты, принятые на предприятии, такие, как Правила трудового распорядка, Положение об оплате.

Это, конечно, не самое увлекательное и интересное занятие, однако оно может серьезно выручить вас в споре с работодателем, когда грозят увольнением, поскольку оговаривает ваши права и обязанности в рамках данного трудового коллектива:

• Время начала и окончания работы.
• Обеденного перерыва.
• Продолжительности отпусков.
• Порядка уведомления руководства о невозможности приступить к работе и еще ряд полезных моментов.

Если у работодателя эти внутренние документы отсутствуют, в договоре не прописаны ваши обязанности, время и место работы – это может негативно отразится на обеих сторонах трудового договора.

Защиту предприятия оставим кадровым и юридическим службам, рассмотрим ваши вероятные действия если вы предполагаете, что вас могут уволить:

1) После «прогула» следует подтвердить уважительные причины отсутствия, лучше справками из медучреждений или госорганов или письменным пояснением.

Если их нет, то для соблюдения правильного увольнения с вас должны затребовать объяснительную в течение двух дней с момента нарушения (а при отказе подписать акт не позже 3 рабочих дней) и в течение месяца со дня проступка уволить. Нарушение сроков приводит к восстановлению сотрудника на работе.

2) При «неоднократном» у администрации организации должен быть издан приказ о замечании и выговоре, и с даты их вынесения не должно пройти больше одного года.

3) Хищения могут быть подтверждены только решением суда или постановлением уполномоченного органа. Если это только шантаж со стороны руководства для того, чтобы уволить вас «по собственному», то решайте сами, насколько вам дорога работа и репутация.

4) Утрата доверия тоже не может быть не оформлена документально – только доказанные и зафиксированные противоправные действия дают основания для увольнения по статье 81, пункт 7.

5) Появление в нетрезвом виде тоже имеет свои подводные камни – работодателю сложно доказать алкогольное, токсическое, наркотическое опьянение без медицинской экспертизы.

Работник может объяснить свое состояние приемом медикаментов, необходимых для здоровья, душевным состоянием и другими причинами.

И если есть возможность не проходить медосвидетельствование – не проходите.

Что делать если вас все же увольняют?

Здесь несколько вариантов развития событий.

Первый – вы решаете отстоять свои права и доказать неправомерность увольнения с последующим восстановлением на работе.

Тогда обращаетесь в трудовую инспекцию с жалобой и просьбой помочь или в районный суд по своему месту жительства согласно ст.392 ТК (или местонахождению работодателя) с исковым заявлением о желании вернуть рабочее место, выплатах компенсации и морального вреда. Оба варианта для вас бесплатны, госпошлина и судебные расходы ложатся на работодателя, 393 ТК.

Подробно о незаконном увольнении и восстановлении на работе я писал в статьях:

Второй – договорится с работодателем, пообещав ему лояльность и молчание в обмен на другую формулировку в трудовой книжке. Такой вариант возможен, если администрация предприятия не соблюдает законы.

Третий – искать другу работу, имея нелицеприятную запись в трудовой книжке. Такой вариант стал возможен благодаря: письменной форме трудового договора и наличию учета пенсионных накоплений на вашем лицевом счете. Т.е. работодатель может не требовать у вас трудовую, где написано о вашем увольнении по статье (но это на усмотрение работодателя).

Накопленный стаж не пропадет, если даже трудовая книжка «потеряется», а отработанное время подтвердится экземпляром трудового договора.

Программа “Качаем права” совместно с практикующим юристом Боровиковым В.Ю. подробно разбирают вопрос увольнения работников по статье.

Резюмируя сказанное, советую внимательно относиться к документам и законодательству, а также знать, что даже увольнение «по статье» не означает окончания карьеры.

Источник: http://TopUrist.ru/article/53745-uvolnyayut-po-state-chto-delat

Особенности увольнения “по статье”

Сегодня расторжение соглашения работодателя с сотрудником – процесс, имеющий свои особенности. Единственный способ прекращения действия соглашения по инициативе руководства – увольнение по статье.

На данный момент процедура увольнения по статье подробно отражается в действующем законодательстве.

Максимально доступно вопрос рассматривается в ТК РФ.

Трудовой Кодекс Российской Федерации

Разобраться, как уволить – достаточно просто. Необходимо заранее ознакомиться с наиболее существенными моментами, связанными с данной процедурой.

Причины

Причины увольнения по статье могут быть самыми разными.

Сегодня причинами для увольнения сотрудника по желанию работодателя являются:

• серьезные нарушения дисциплины;
• несоответствие;
• хищение и растрата;
• профнепригодность;
• дисциплинарные проступки;
• утрата доверия;
• пьянство;
• другие основания.

За выговоры в случае их неоднократного вынесения также возможно увольнение.

Но следует помнить, что причины для назначения выговора должны быть действительно серьезными.

Нарушение трудовой дисциплины

Сегодня под нарушениями рассматриваемого типа в нормативно-правовых документах понимается:

Обязательно требуется наличие подтверждения отсутствия серьезных причин, препятствующих работнику вовремя прибыть на рабочее место.

Прогул

Для увольнения по причине прогула должны быть выполнены следующие условия:

• отсутствие на закрепленном месте сотрудника в течение более четырех часов;
• работник отсутствовал на территории предприятия или же на закрепленным за ним рабочем месте;
• отсутствие имело место по неуважительной причине.

Опоздание

Под термином опоздание подразумевает прибытие на рабочее место после истечения 4 часов с начала рабочего дня.

Увольнение как мера воздействия может применяться только после второго опоздания.

Несоответствие занимаемой должности

Регламентируется возможность увольнения при установлении несоответствии профессиональных навыков должности п.3 ст.№81 Трудового кодекса РФ.

Для прекращения действия трудового соглашения на данном основании потребуется создать комиссию.

В неё входят:

• руководитель работника;
• заместитель директора;
• работник отдела кадров.

На основании вынесенного решения комиссии будет осуществлено увольнение.

Хищение и растрата

При наличии достаточно серьезных доказательств необходимо будет отстранить сотрудника от должности.

Для реализации самого процесса увольнения необходимо:

• решение суда;
• постановление уполномоченного лица.

Под растратой также подразумевается умышленное повреждение или же уничтожение имущества.

Профнепригодность

Под данным термином понимается непригодность работника для выполнения положенных согласно его должностной инструкции обязанностей.

На основании протокола собрания и вынесенного постановления может быть сформирован приказ на увольнение.

Дисциплинарные проступки

За дисциплинарные проступки работодатель может на законных основаниях расторгнуть с сотрудником договор.

Для увольнения потребуются доказательства – свидетельские, медицинские.

Утрата доверия

Вопрос увольнения по причине утраты доверия раскрывается в п.7 ст.№81 ТК РФ.

Основанием для увольнения может являться свершение каких-либо действий, которые кажутся работодателю подозрительными.

Пьянство

Увольнение за пьянство предусматривается п.п. «б» п.6 ч.1 ст.№81 ТК РФ.

Обязательно наличие медицинского или свидетельского подтверждения опьянения. Это могут быть показания свидетелей, а также медицинская экспертиза.

Другие основания

Полный перечень всех возможных причин прекращения действия соглашения между работником и работодателем обозначен в ст.№81 ТК РФ.

Официально трудоустроенному работнику необходимо самостоятельно ознакомиться с полным перечнем возможных причин увольнения.

Порядок оформления и этапы процедуры

При осуществлении увольнения важно помнить о необходимости реализации определенных этапов. Каждый имеет свои особенности.

Засвидетельствование самого факта

Важным условием оформления увольнения сотрудника рассматриваемым образом является засвидетельствование самого факта наличия причины.

Засвидетельствование факта может быть осуществлено:

• путем проведения медицинской экспертизы (при опьянении);
• составлением протокола с показаниями свидетелей.

Также доказательством может служить видеозапись с камер видеонаблюдения.

Важно помнить, что отсутствие свидетельства является основанием для восстановления через суд сотрудника в должности.

Предупреждение

Иногда случается, что нарушает трудовую дисциплину или же не выполняет должным образом свою работу ценный сотрудник.

В таком случае одним из методов воздействия может быть вынесение предупреждения.

Ознакомление сотрудника

В случае оформления должным образом дисциплинарного проступка обязательным к выполнению требованием является ознакомление с приказом сотрудника.

Если же работник отказывается подписывать – составляется акт и свидетельствуется тремя физическими лицами.

Получение объяснений работника

В случае возникновения сложной конфликтной ситуации работодатель обязан дать возможность сотруднику объясниться.

В отношении остальных ситуаций ситуация обстоит аналогичным образом.

Оформление приказа

Сегодня для увольнения работника на основании ст.№81 Трудового кодекса РФ требуется составить приказ.

Он имеет унифицированную форму №Т-8:

Бланк приказа об увольнении (форма Т-8)

Причем сам увольняемый сотрудник в обязательном порядке должен быть под роспись ознакомлен с данным документом.

При отсутствии его на предприятие приказ высылается почтой по месту регистрации, заказным письмом.

Заполнение трудовой книжки

При расторжении трудового соглашения рассматриваемым способом потребуется сделать запись в трудовой книжке.

Обязательно со ссылкой на ст.№81 ТК РФ.

Пример:

Уволен с занимаемой должности по причине однократного несоблюдения трудовой дисциплины в форме нахождения на работе в состоянии алкогольного опьянения, согласно п.п.б. п.6 ст.81 ТК РФ.

Выплаты и компенсации

При увольнении на основаниях из статьи №81 ТК РФ работодатель обязан будет начислить следующие выплаты:

Сроки

При увольнении работника по причине наличия дисциплинарных проступков обязательно соблюдении сроков:

• в течение 2 дней должны быть предоставлены пояснения;
• в течение 1 месяца осуществляется увольнение.

Можно ли оформить задним числом?

Многие работодатели по различным причинам желают оформить приказ на увольнение задним числом.

Последствия для работника

Последствия для работника при увольнении по ст.№81 ТК РФ достаточно серьезны — в дальнейшем могут возникнуть проблемы при официальном трудоустройстве.

Запись в трудовой книжке в данной ситуации может испортить весь положительный опыт работы человека — некоторым трудящимся приходится прибегать к кардинальным мерам — «утере» трудовой книжки с неприятным фактом увольнения «по статье» или смене сферы деятельности.

Если сотрудник не согласен

Иногда случается, что сотрудник не согласен с процедурой увольнения, считая, что процедура была осуществлена с нарушением его прав.

В этом случае работник может обратиться с целью защиты в следующие учреждения по месту регистрации:

• в трудовую инспекцию;
• в суд.

Для этого необходимо будет составить заявление, подкрепленное документами, подтверждающими наличие проблемы.

Поэтому во всех случаях при возникновении неприятных или спорных ситуаций с руководством компании работникам следует копировать все распоряжения, приказы, акты и иные бумаги, которые ему предлагают подписать.

Ответственность работодателя

При осуществлении увольнения таким образом при нарушении прав сотрудника работодатель понесет достаточно серьезную ответственность.

Если трудовой инспекцией будут обнаружены какие-либо нарушения, то возможно:

• восстановление работника на рабочем месте;
• выплата ему денежной компенсации;
• привлечение к административной ответственности руководства компании.

Необходимо помнить, что увольнения рассматриваемыми способами имеет очень большое количество важных нюансов, сложностей.

Именно поэтому необходимо будет заранее разобраться со всеми нормативно-правовыми документами, законодательными актами – регламентирующими процедуру.

Источник: http://kadriruem.ru/uvolnenie-po-state/

За что могут уволить по статье?

Увольнение по статье – такая перспектива пугает многих работников. Что означает такая формулировка, за какие нарушения работодатель вправе применить ее на практике и как защитить свои права?

Уволить по статье – что это значит?

По юридическим нормам такого понятия как «увольнение по статье» не существует. Законно оформленное расставание сотрудника и работодателя должно осуществляться в соответствии с конкретной статьей Трудового кодекса.

Обычно под этим подразумевается увольнение работника по «плохой» статье, что отрицательно скажется на дальнейшем трудоустройстве.

Рассмотрим, к кому и когда применяются такие крайние меры по трудовому законодательству двух соседних стран.

В Российской Федерации отношения работника и работодателя регулирует Трудовой кодекс, а в Украине — Кодекс законов о труде (КЗоТ).

Увольнение в связи с несоответствием

Причины увольнения по этой статье аналогичны в трудовых законодательствах обеих стран.

Это происходит в том случае, когда работник не соответствует должности, которую занимает (выполняемой им работе), причиной чего является недостаточная квалификация. А ее должны подтвердить результаты обязательной аттестации.

Субъективного мнения работодателя о том, что подчиненный не справляется со своей работой, недостаточно. Может, у него к вам личная неприязнь либо постарались коллеги, выставив вас в неприглядном свете.

Неугодному сотруднику предстоит пройти испытание аттестационной комиссии, о чем издается соответствующий указ.

Порученное задание не должно выходить за рамки должностных обязанностей сотрудника.

Члены комиссии сговорились и намеренно предлагают невыполнимые условия? Тогда работник имеет право пожаловаться в трудовую инспекцию, чтобы оспорить итоги аттестации.

А когда дело дошло до суда, то во внимание будут приняты и другие факты по данному спору, особенно если обратиться к опытному адвокату.

Увольнение по статье за несоответствие должности допустимо, когда работника нельзя перевести на другую работу. Ему обязаны предложить вакантную должность соответственно квалификации или нижестоящую, с меньшей оплатой.

Уволить за профнепригодность разрешено законом только тогда, когда сотрудник отказался от предложенных вариантов, либо вакантных мест работы просто нет.

Основанием увольнения за несоответствие должности может стать состояние здоровья работника, подтвержденное медицинским заключением. Недопустимо, например, работать водителем человеку с сердечной недостаточностью или высокой степенью осложненной близорукости.

Увольнение за неисполнение трудовых обязанностей

И российский ТК и украинский КЗоТ строги к лентяям и разгильдяям.

По статье вас могут уволить, если вы без всяких на то уважительных причин не исполняете свои трудовые обязанности (почему вы этого не делаете, уже на вашей совести).

Но разовая халатность так строго караться не может. К увольнению приведет систематическое (как сформулировано в статье Трудового кодекса — «неоднократное») неисполнение своих обязанностей. Причем за это уже должно быть ранее наложено дисциплинарное взыскание.

Такое взыскание подразумевает замечание либо выговор, в зависимости от тяжести проступка. Применить его могут в месячный срок с момента обнаружения.

Причем работник должен предоставить в двухдневный срок письменное убедительное объяснение своей вины. Дисциплинарное взыскание оформляют приказом (распоряжением) и предоставляют провинившемуся для ознакомления под роспись.

Считаете наказание незаслуженным – имеете право обжаловать его, обратившись в государственную инспекцию труда или в комиссию, которая занимается рассмотрением индивидуальных трудовых споров.

Увольнение за однократное нарушение

Есть такие грубые нарушения трудовых обязанностей, совершив которые даже однократно, работник рискует быть уволенным.

Что же это за проступки такие? Полезно знать каждому, чего делать ни в коем случае нельзя:

• появляться на службе (как на своем рабочем месте, так и вообще на территории организации или предприятия), находясь в состоянии алкогольного, наркотического, а также токсического опьянения;

• разглашать охраняемую законом тайну (от служебной и коммерческой до государственной);

• совершать растраты и хищения (мелкие тоже считаются) имущества, умышленно его уничтожать и повреждать;

• нарушать правила охраны труда, повлекшие тяжелые последствия (несчастный случай, аварию) либо создавать реальную угрозу опасных последствий.

Увольнение по статье за прогул

Что считать прогулом по российским законам – когда работник отсутствует на работе без всяких уважительных причин весь рабочий день либо на протяжении четырех часов за смену.

Тут есть свои нюансы – если вас нет на рабочем месте четыре часа подряд — это повод для увольнения. А когда вы в разгар трудовой смены несколько раз отлучаетесь на полчасика-час, а потом возвращаетесь — прогулом такое самовольство уже считать нельзя.

В Украине закон строже – прогулом признают, если работник отсутствовал больше трех часов подряд или суммарно на протяжении всего рабочего дня.

Свое отсутствие сотрудник может и даже обязан объяснить в письменном виде.

Сумеете убедительно аргументировать причины своего проступка и предоставить доказательства (справку из метрополитена об остановке линии, запись в медицинской карте о посещении врача и тому подобное), увольнение по статье маловероятно.

А вот неявка на субботник или корпоративное мероприятие в выходной день прогулом не считается.

По поводу опозданий на работу – вас не имеют права уволить, если вы однажды явились невовремя (час-полтора после начала смены).

Но за систематические задержки запросто наложат дисциплинарное взыскание, после чего недалеко и до увольнения за неоднократное неисполнение без уважительных причин своих трудовых обязанностей.

Работнику полезно знать не только свои обязанности, но и права.

В случае, когда вы считаете свое увольнение незаконным, или возникли какие-то спорные ситуации, всегда можно восстановить справедливость в судебном порядке.

Источник: http://megapoisk.com/uvolnenie-po-state-po-kakoj-prichine

Увольнение по статье

Репутация соискателя: уволен “по статье” 

“Береги честь смолоду”, гласит народная мудрость.

И работники берегут ее как могут: кто-то судится с работодателями и меняет записи позора увольнения, кто-то избавляется от “испорченных” трудовых книжек и заводит новые.

Но как быть работодателю, если честь соискателя подмочена неприглядной статьей, а на собеседовании будущий работник показывает вполне адекватные результаты и имеет весомые достижения?

“Плохие” статьи 

Законодатель предусмотрел и дал в руки работодателю достаточно много оснований для расторжения трудового договора с работником с целью защиты своих прав и нормального существования организации. Но в некоторых случаях работодатели проявляют не лучшие качества при расставании с работником.

Обычно, когда работодатель обнаруживает в трудовой книжке соискателя увольнение “по статье” у предшественника, трудовой договор не заключается и соискатель ходит по кругу.

Однако не всегда прекращение отношений с предыдущим работодателем является отражением прилежности работника.

Работодатель как врач: может учесть предыдущий диагноз, но всегда делает выводы на основе своих исследований и наблюдений.

Основания увольнения работника по инициативе работодателя 

Источник: http://alianskadrovic.ru/prava-rabotnika/uvolnenie-po-state

За что могут уволить по статье с работы?

Нередко трудовое сотрудничество заканчивается увольнением по инициативе работодателя или самого работника. Если работодатель решает уволить своего подчиненного, то он должен сделать это не просто так, а на основании одной из статей Трудового Кодекса Российской Федерации.

Какие по каким именного статьям можно уволить работника? Из каких этапов состоит увольнение по статье? Что должен делать работник, если его хотят уволить по ложной статье против его воли?  Читайте в данной статье.

Виды увольнения

Формы увольнения регламентируются Трудовым Кодексом Российской Федерации. Согласно нему, уволиться можно по одной из следующих схем:

• Увольнение при обоюдном согласии сторон. Т.е. на увольнение согласен как сам работник, так и работодатель. Самая простая и «безболезненная» процедура увольнения, сопровождающаяся составлением заявления на увольнение по соглашению.

Регламентируется статьей 78 Трудового Кодекса Российской Федерации.

• Срок действия трудового договора истек. В этом случае, процедура увольнения может и не начаться, если одна из сторон не изъявит желания учесть сроки прекращения делового сотрудничества и начать процедуру увольнения;

Регламентируется статьей 79 Трудового Кодекса Российской Федерации.

• Увольнение по собственному желанию работника. При этом причина может быть абсолютно любая;

Регламентируется статьей 80 Трудового Кодекса Российской Федерации.

• Увольнение по статье (по инициативе работодателя);

Регламентируется статьей  81 Трудового Кодекса Российской Федерации.

В первых трех случаях никаких серьезных разногласий между работником и работодателем обычно не возникает. Однако, что касается четвертого случая, когда инициатором увольнения становится работодатель,  то он может вызвать серьезные трудовые споры.

Как правило, приняв решение избавиться от одного из своих подчиненных, первоначально работодатель предлагает работнику написать заявление на увольнение по собственному желанию (чтобы не ставить «позорную» отметку в трудовую книжку) и если тот изъявляет свое нежелание — увольняет по статье.

О том, в каких случаях работника могут уволить по статье, читайте в следующем разделе.

Основания для увольнения по статье

Согласно действующим нормам Трудового Кодекса Российской Федерации, увольнение сотрудника по статье может быть осуществлено в следующих случаях:

• Работник не прошел испытательный срок (по статье 71 Трудового Кодекса Российской Федерации). Пример: молодого неопытного сотрудника взяли на испытательный трехмесячный период, по прошествии которого работодатель понял, что новый сотрудник не справляется с решением поставленных задач. В связи с чего принимается решение об увольнении;
• Ликвидация рабочего предприятия или банкротство у ИП (согласно части 1 статьи 8 Трудового Кодекса Российской Федерации);
• Уменьшение рабочего штата у ИП (согласно части 2 статьи 8 Трудового Кодекса Российской Федерации);

Если вас хотят сократить в связь с общим сокращением штата, вы можете не соглашаться, если вы принадлежите к одной из следующих категорий граждан: главный добытчик в семье (с минимум двумя иждивенцами), инвалид, молодая мать, ценный работник (большой стаж, превосходные показатели труда). Полный список граждан, имеющих преимущество, смотрите в статье 179 Трудового Кодекса Российской Федерации.

• Недостаточная квалификация работника для выполнения своих должностных обязанностей. В отличии от первого пункта, где речь идет скорее о неопытном специалисте, в этом пункте работник может иметь большой опыт, однако из другой сферы или недостаточный для выполнения конкретных целей, поставленных его руководителем (согласно пункту 3 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации);

По идее, руководители организаций должны организовывать регулярные курсы по повышению квалификации для своих работников.

Однако, мало кто из работодателей делает это, вследствие чего работники не справляются с быстроменяющимся характером и методами работы.

В результате их увольняют, заменяя более молодыми работниками с подходящей современному стилю работы квалификацией.

• Смена руководства (согласно пункту 4 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации);

Согласно статье 181 Трудового Кодекса Российской Федерации, новый работодатель имеет право уводить неподходящих по его мнению работников в течение трех первых месяцев с момента вступления в должность. Кроме того, увольнение по этой статье должно сопровождаться выплатой материальной компенсации, равную сумме трехмесячного заработка (минимум).

• Регулярные дисциплинарные нарушения работника (прогулы, опоздания, игнорирование поручений вышестоящих по должности, приход на работу в неподобающем виде и т.д.) (согласно пункту 5 части 1 статьи 8 Трудового Кодекса Российской Федерации);

Для увольнения работника по статье «Дисциплинарное нарушение», работодатель, первоначально, должен потребовать от работника предоставить объяснительную записку. Если в двухдневный срок подобная записка предоставлена не будет, это фиксируется и после составляется приказ об увольнении.

Увольнение по причине дисциплинарного нарушения может быть осуществлено в течение одного месяца с момента совершения фиксации проступка (в некоторых случаях не позднее одного полугодия).

• Серьезное однократное нарушение своих должностных обязанностей (согласно пункту «а», «б», «в», «г», «д» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового Кодека Российской Федерации);

Согласно пункту «а», увольнение по статье последует в случае прогула работника без обозначения причины в течение целого рабочего дня (более четырех часов).

Об увольнении за прогул читайте здесь.

Согласно пункту «б», увольнение по статье последует в случае, если работник хотя бы однократно явится на работу пьяный, под действием наркотических или психотропных средств.

Согласно пункту «с», увольнение по статье последует в случае, если работник, будучи государственным служащим, нарушит конфиденциальность государственных тайн или разгласит их нижестоящим сотрудникам, не имеющим к ним доступ.

Согласно пункту «е», увольнение по статье последует в случае, если работник нарушил правила безопасности на производстве, вследствие чего это привело к возникновению производственной аварии и причинению вреда здоровью других работников. Поводом для увольнение может также стать и пренебрежение правилами безопасности, которые не привели к печальным последствиям, но потенциально могли.

• Некомпетентное отношение к своим трудовых обязанностям, связанным с денежным или товарным оборотом, в связи с чем работодатель утратил профессиональное доверие к своему подчиненному (согласно пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации);
• Совершения действий, противоречащих нормам морали, если трудовая деятельность работника связана с воспитанием (согласно пункту 8 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации);

Пример:  гражданин, работающий учителем, позволил себе оскорбительные (нецензурные выражения) в адрес учеников.

• Решения, повлекшие за собой порчу имущества предприятия (согласно пункту 9 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации);
• Фальсификация документов при найме на работу (подделка стажа, чужой паспорт фальшивые учебные «корочки» и т.д.), (согласно пункту 11 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации);

Кого нельзя уволить по статье?

Согласно части 3 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации, уволить по одной из статей, перечисленных в предыдущих разделах невозможно следующие категории сотрудников:

• Работников, находящихся на больничном листе по болезни;
• Работников, отбывающих отпуск;
• Работников женского пола в период беременности;

Что делать в случае неправомерного увольнения по статье?

В случае увольнения по причине, не прописанной в Трудовом Кодексе или той, которую работник не совершал, следует обратиться в  Трудовую инспекцию или районный суд с соответствующим исковым заявлением.

Подробнее о способах борьбы с незаконным увольнением читайте здесь.

Срок исковой давности в этом случае составляет тридцать дней со дня, когда работодатель сообщил о своем намерении уволить сотрудника по одной из статьей Трудового Кодекса.

После вынесения решения судом, работника может ожидать один из следующих исходов событий:

• Восстановление по должности;
• Выплата материальной компенсации за причинение морального и материального ущерба;

Источник: http://TrudInsp.ru/za-chto-mogut-uvolit-po-state-s-raboty.html

Чем грозит увольнение по статье за прогул – как избежать, трудоустройство

Сегодня существует несколько способов увольнения официально трудоустроенного работника. Один из самых неприятных – увольнение по статье. Наиболее часто происходит подобное из-за обычных прогулов.

Правовые основы

В большинстве случаев Трудовой кодекс Российской Федерации находится целиком и полностью на стороне работников, с которыми заключен трудовой договор.

Но также в нем предусматриваются различного рода меры, принимаемые при нарушении трудовой дисциплины.

На основании данного положения работодатель может расторгнуть трудовой договор со своим сотрудником в одностороннем порядке.

На сегодняшний день используется редакция Федерального закона №90-ФЗ от 30.06.06 г. Но далеко не за каждый прогул официально трудоустроенный работник может быть уволен.

Для этого необходимо совпадение большого количества различных факторов:

• работник отсутствовал на своем месте целый день – даже если рабочее время составляет всего несколько часов (если рабочий день полный – то не менее 4 часов подряд);
• работник отсутствует непосредственно на своем рабочем месте, но если такое место за сотрудником не закреплено и он находился где-то на территории предприятия – прогул не засчитывается;
• работник отсутствует по неуважительной причине;
• факт отсутствия доказан.

Под уважительной причиной понимаются какие-либо ситуации, препятствующие сотруднику прибыть на свое рабочее место вовремя. Например:

• перебои в работе общественного транспорта;
• вызов на судебный процесс;
• болезнь;
• авария.

Важно лишь наличие соответствующего документального подтверждения факта присутствия непреодолимых обстоятельств.

Для формирования соответствующего приказа увольнения за прогул необходимо наличие документального обоснования.

Все претензии, которые являются основанием для увольнения, должны быть в обязательном порядке обоснованы и доказаны, зафиксированы. При этом в обязательном порядке должен быть соблюден порядок привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности.

Оформление самого приказа об увольнении за прогул имеется следующие особенности:

• издавать два документа не требуется (о дисциплинарном взыскании и об увольнении) – достаточно самого приказа;
• для формирования рассматриваемого документа используется унифицированная форма №Т-8.

При этом как основание указываются различные докладные записки, а также иные документы, подтверждающие факт наличия прогулов. Если трудовой договор с сотрудником расторгнут таким образом, то в обязательном порядке делается соответствующая запись в трудовой книжке.

При возникновении каких-либо спорных моментов между работником и работодателем необходимо ориентироваться на следующие документы:

• Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.01 г. (под редакцией закона №197-ФЗ);

Источник: http://adry.com/chem-grozit-uvolnenie-po-state-za-progul.html

Быть ко всему готовым: по какой причине могут уволить с работы?

Юридическая консультация > Трудовое право > Увольнение > Быть ко всему готовым: по какой причине могут уволить с работы?

Сегодня, в связи со сложной экономической ситуацией, потерять работу страшно как никогда. При этом под угрозой увольнения оказываются как нарушители внутреннего распорядка компании, так и вполне добросовестные работники.

В этой статье мы попробуем разобраться, за что в действительности можно лишиться рабочего места, и как защитить свои права, если вас пытаются уволить незаконно.

Сокращение персонала

Увольнение может быть по сокращению

В условиях кризиса увольнения, связанные с намеренным сокращением общего числа работников на предприятии в целях экономии, совсем не редкость. Что любопытно, с юридической точки зрения, потерять свое место вследствие уменьшения штата может абсолютно любой сотрудник.

Не удастся избежать этого даже тем, кто за весь период своей трудовой деятельности ни разу не попадался на нарушении правил внутреннего распорядка.

К сожалению, многие недобросовестные работодатели используют эту лазейку в законе, чтобы увольнять чем-то насоливших им сотрудников.

Чтобы не стать жертвой подобного произвола, крайне важно суметь не только наладить хорошие отношения с непосредственным начальством, но и доказать важность своей должности (и свою лично) администрации фирмы.

При этом существуют и определенные категории сотрудников, которые могут не опасаться увольнения по сокращению. Это:

• беременные женщины;
• матери-одиночки;
• несовершеннолетние работники;
• профсоюзные руководители;
• лица, в конкретный момент находящиеся в отпуске (тарифном, по уходу за ребенком и декретном или даже за свой счет).

Также важно учитывать, что увольняя сотрудника по сокращению, работодатель обязан вычеркнуть занимаемую им должность из штатного расписания.

Если же этого не произошло, лишившийся места сотрудник имеет все основания подать на организацию в суд.

Как правило, подобные дела являются 100% выигрышными, и по решению судьи работника восстанавливают в прежней должности.

Увольнение в связи с ликвидацией предприятия

Ликвидация организации как причина для увольнения

В отличие от ситуации, описанной в предыдущем разделе, в случае с ликвидацией предприятия сотрудник, как правило, бессилен предотвратить свое увольнение. Впрочем, возможность повлиять на обстоятельства и изменить их в свою пользу у работника есть.

Обычно ликвидации подлежат те предприятия, которые перестают приносить стабильный доход.

Если же все без исключения сотрудники организации на какое-то время забудут о личных амбициях и начнут вкладывать все свои силы в развитие фирмы, в перспективе это может помочь компании стать более прибыльной, а десяткам трудящихся – сохранить свои рабочие места.

Нарушение правил внутреннего распорядка на предприятии

Данный метод широко применяется работодателями для того, чтобы избавиться от особенно нерадивых сотрудников, мешающих нормальному функционированию компании. Для всестороннего рассмотрения этого пункта необходимо, прежде всего, разобраться: что понимают под словами «нарушение правил внутреннего распорядка»?

Под нарушением правил распорядка в организации (или, иначе говоря, трудовой дисциплины) обычно подразумеваются:

• опоздания, приобретающие регулярный характер;
• прогулы целых рабочих дней;
• появление на рабочем месте в состоянии опьянения (алкогольного или наркотического);
• порча или хищение имущества, находящегося в собственности предприятия;
• растрата принадлежащих фирме денежных средств;
• разглашение третьим лицам любой информации о компании, классифицирующейся как «коммерческая тайна».

Важно учитывать, что для увольнения сотрудника по любой из вышеуказанных причин, все допущенные им нарушения должны быть документально зафиксированы в описанном соответствующим законом порядке.

При этом руководство обязуется дать работнику не только ознакомиться с каждым из таких доказательств, но и дать письменное пояснение случившемуся (то есть, попытаться опровергнуть факт нарушения и доказать свою невиновность).

Как может поступить пойманный на нарушении работник? Во-первых, за ним остается право писать или не писать соответствующую объяснительную записку.

Во-вторых, работник может (и даже должен) внимательно следить за соблюдением хода последующей процедуры увольнения.

Если в ходе бюрократической волокиты работодатель допустит какую-либо ошибку, сотрудник будет вправе через суд требовать восстановления в прежней должности (даже если нарушения им правил внутреннего распорядка фирмы действительно имели место быть).

Увольнение по причине несоответствия сотрудника занимаемой должности

Уволить с работы могут и из-за несоответствия занимаемой должности

Увольнения по данной статье в реальной жизни встречаются крайне редко, ведь доказать отсутствие у работника необходимой квалификации на практике довольно сложно.

Обычно с этой целью создается целая аттестационная комиссия, чьей целью и является определить, способен ли конкретный сотрудник справляться со всеми возложенными на него обязанностями.

Что же происходит, если, по решению комиссии, работник занимаемой должности не соответствует? В этом случае работодатель обязан предложить сотруднику менее квалифицированную должность на том же предприятии. И только в случае отказа работника пойти на понижение, его могут уволить окончательно.

К счастью, за трудящимся всегда остается право оспорить решение аттестационной комиссии через суд.

Выигранное дело гарантирует сотруднику возвращение на прежнее рабочее место, а иногда – и денежную компенсацию за предоставленные неудобства.

По этой причине большинство работодателей старается не обращаться к данной статье Трудового кодекса без реальной необходимости, предпочитая увольнять не подходящих по квалификации работников под другими формулировками.

За аморальное поведение

Аморальное поведение — повод для увольнения

Согласно последним поправкам в Трудовом кодексе, теперь сотрудника могут лишить рабочего места и за аморальное поведение.

Правда, соответствующая формулировка в официальных документах остается весьма расплывчатой, и с успехом данная статья на территории РФ применяется только к работникам сферы образования.

Важно помнить: как и в случае с любым другим нарушением трудовой дисциплины, перед тем как уволить кого-либо, работодатель обязан подготовить доказательства допущенной сотрудником провинности.

Увольнение работника за отказ от выполнения его прямых обязанностей

Не выполняете должностные обязанности — увольнение!

Согласно действующему законодательству, работодатель имеет полное право менять график работы, размер заработной платы, а также перечень обязанностей для любой из существующих в подопечной ему организации должностей. И далеко не всегда подобные изменения устраивают сотрудников компании.

Оказавшись в подобной ситуации работник, как правило, становится перед выбором: уволиться по собственному желанию, либо отказаться выполнять часть своих трудовых обязанностей, настаивая на улучшении условий или оплаты труда. Впрочем, выбирая второй вариант важно понимать: неисполнение тех или иных пунктов должностной инструкции может повлечь за собой увольнение на вполне законных основаниях.

Небольшим утешением в данной ситуации служит тот факт, что по закону работодатель все еще обязан уведомлять сотрудников о грядущих изменениях в должностной инструкции, как минимум, за два месяца. Обычно этого времени бывает достаточно для того, чтобы подыскать новое место работы с более подходящими условиями и оплатой труда.

В случае смены собственника предприятия

Сотрудники, занимающие те или иные руководящие должности (директора и их заместители, главные бухгалтеры и т.п.) могут оказаться под угрозой увольнения и в том случае, если меняется фактический владелец фирмы, в которой они трудятся.

При этом по закону новый работодатель обязан предложить таким работникам должности с более низкой квалификацией.

Сама же процедура увольнения запускается только в случае отказа сотрудника пойти на понижение.

К счастью для рядовых работников компании (а также для руководителей нижнего и среднего звена), на них данная угроза не распространяется.

Смена руководства фирмы едва ли привнесет какие-то видимые изменения в их привычный распорядок трудовой деятельности.

Будьте осторожны! 10 очень глупых причин увольнения с работы — в видеоматериале:

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Напишите об этом материале в социальной сети с помощью кнопок ниже. Большое спасибо!

Источник: http://JuristPomog.com/labor-law/dismissal/po-kakoj-prichine-mogut-uvolit-s-raboty.html

ТК РФ, по которым могут уволить с работы

Трудовое законодательство Российской Федерации составлено по принципу, согласно которому в приоритете – защита интересов менее защищенной стороны трудовых отношений, то есть наемных сотрудников. Поэтому процедура увольнения, совершающаяся с подачи работодателя, должна быть соблюдена в точности, чтобы не столкнуться с возможным оспариванием этого решения и неприятными санкциями.

Рассмотрим законодательные основания, по которым работодатель имеет право уволить своего наемного сотрудника.

Общие требования к увольнительным статьям ТК

С изменениями в ТК РФ есть тенденция к возрастанию и защиты работодателей от недобросовестных работников.

Так, в 1918 году работодатель мог уволить своего сотрудника по одному из 4 оснований, в 1922 году таких поводов было уже 7, 1971 год предусматривал 14 увольнительных статей по инициативе работодателя, а в сегодняшней редакции ТК их насчитывается уже 18.

особенность перечня поводов для освобождения сотрудника от должности – его конечность.

ИСКЛЮЧЕНИЯ: особые основания увольнения предусмотрены для некоторых должностей:

• руководящее звено (п. 3 ст. 278 ТК РФ);
• персонал, трудящийся у ИП-физлиц (ст. 307 ТК РФ);
• наемные работники, выполняющие надомный труд (ст. 312 ТК РФ);
• сотрудники религиозных организаций (ст. 347 ТК РФ).

Классификация поводов для увольнения

Приоритет желания работодателя в увольнении неугодного или по какой-то причине не подходящего ему сотрудника отражен в ст. 81 ТК РФ. Увольнение при ликвидации или реорганизации самой фирмы предусмотрено ст. 180 ТК РФ.

Все поводы для расторжения трудовых отношений можно разделить по различным основаниям.

1. К кому применимы. Большинство пунктов (п. 1, 2, 3, 5, 6, 11, 12) ст. 81 можно справедливо применить практически к любым категориям персонала. П. 4, 7, 8, 9, 10, 13 обуславливают увольнение особых категорий, перечисленных выше в исключениях. В отдельном перечне предусмотрены категории, к которым не применима инициатива работодателя в качестве основания для принудительного освобождения их от должности. Это могут быть:
   • любые работники (в том числе надомники и совместители), если они временно нетрудоспособны и это подтверждено документально, либо находящиеся в любом виде отпуска;
   • женщины, готовящиеся уйти в декрет (их можно уволить только при ликвидации фирмы);
   • сотрудники, которым еще не исполнилось 18 (их вправе уволить только из ликвидирующейся организации);
   • работницы, имеющие малолетних (до 3 лет) детей на своем попечении (поводом уволить их может стать та же ликвидация фирмы либо серьезный проступок такой сотрудницы с доказанной виной);
   • родители-одиночки, чьим детям еще не исполнилось 14 (поводы для законного увольнения могут быть теми же, что и для мам трехлеток);
   • родители детей-инвалидов (те же исключения);
   • работники профсоюзных органов (их разрешается увольнять только по сокращению, несоответствию должности либо зафиксированному нарушению выполнения ими своих обязанностей);
   • члены комиссий по разрешению трудовых споров (уволить можно, если сотрудник действительно виновен в проступке, либо если соответствующий орган выразил согласие).
2. Дал ли сотрудник повод. По этому основанию все увольнительные статьи можно классифицировать на:
   • имеющие причиной виновные действия увольняемого;
   • не имеющие отношения к его возможной вине.

Конкретные увольнительные статьи ТК

Рассмотрим поводы к увольнению по инициативе работодателя, излагающиеся в статьях, применимых к большинству категорий персонала, разделив их на группы по основанию фактической виновности сотрудника.

Решающий фактор увольнения – наличие доказанной вины

1. П. 5 ст. 81 ТК РФ говорит об обоснованном поводе для избавления от сотрудника, если им было не один раз допущено нарушение трудовых обязанностей, что зафиксировано дисциплинарным взысканием. Проще говоря, второй выговор – «до свидания».Нарушениями, которые могут быть прощены только один раз, могут быть:
   • неоправданное отсутствие на работе или рабочем месте менее 4 часов;
   • невыполнение обязанностей вследствие смены правил трудового распорядка;
   • уклонение от прохождения обязательного медосмотра, специального обучения, аттестации по охране труда.
2. П. 6. ст. 81 ТК РФ разрешает уволить за грубый проступок (достаточно и одного раза):
   • прогул;
   • появление на работе в пьяном или одурманенном виде;
   • разглашение тайны;
   • плохие последствия нарушения правил по охране труда или угроза их наступления.
3. П. 11 ст. 81 ТК РФ говорит о правомерности увольнения за предоставление подложной документации или заведомо неправдивых данных при трудоустройстве (имеются в виду только документы и сведения, имеющие решающее значение при приеме на работу).

ВАЖНО! Каждый пункт предусматривает соблюдение конкретных условий и обязательную для исполнения работодателем процедуру увольнения.

Увольняют сотрудника, вины которого нет

1. П. 1 ст. 81 ТК РФ – самый всеобъемлющий, он действует абсолютно для любых категорий персонала. Он предусматривает прекращение существования организации или деятельности индивидуального предпринимателя-физлица.
2. П. 2 ст.81 ТК РФразрешает увольнение «невезучих» сотрудников, попавших под сокращение численности или штата.Численность говорит о необходимом количестве персонала, который обеспечивает функционирование предприятия, а штат предусматривает количество руководящих лиц, администрации и некоторых отдельных специалистов.Увольнение может иметь место при «перекройке» технологических процессов либо изменении штатного расписания.
3. П. 3 ст.81 ТК РФразрешает правомерно расторгнуть договор с работником, который оказался несоответствующим своей должности (по объективным причинам здоровья либо результатам проведенной аттестации).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Как в случае с «виновным» основанием, так и без наличия вины работника, при увольнеии работодатель обязан придерживаться установленного законом регламента.

Советы увольняющей стороне

Чтобы избежать всевозможных неприятностей, связанных с инициативой в увольнении, рекомендуем соблюдать следующие правила, проверенные практикой.

1. Точно и неукоснительно следуйте процедуре увольнения, характерной для каждой из увольнительных статей ТК РФ:
   • соблюдать сроки предварительных уведомлений;
   • не пренебрегать письменными подтверждениями фактов проступков;
   • своевременно заботиться о подписи работника об ознакомлении на всех видах увольнительной документации, а в случае отказа поставить подпись – о соответствующем акте;
   • вовремя и в полном объеме выплатить причитающиеся работнику при уходе средства;
   • своевременно вернуть ему трудовую книжку с записями об увольнении, сделанными в соответствии с протоколом.
2. Если есть возможность, используйте при увольнении формулировку «по собственному желанию». Если увольняемый совершил проступок, такой повод, указанный в документах, не бросит тень на его дальнейшую репутацию. Для работодателя же плюс этой статьи в том. Что по ней не может производиться судебное оспаривание увольнения.
3. Если работодателю важно зафиксировать вину работника при увольнении, следует крайне точно следовать букве ТК РФ при оформлении увольнения.
4. Если рассмотреть судебную практику по оспариванию оснований для расторжения трудовых отношений, для работодателя самыми проблемными являются следующие статьи увольнения:
   • за разглашение тайны, охраняемой законодательно (пп. В п. 6 ст. 81 ТК);
   • за принятие сотрудником руководящего звена решения без оснований, которое повлекло убыток, неправомерное применение или нарушение сохранности активов (п. 9 ст. 81 ТК).

Эти основания могут быть истолкованы неоднозначно, так что работник может легче доказать неправомерность увольнения.

Это создает дополнительные проблемы для работодателя, поскольку при неоднозначной трактовке суд обычно отдает предпочтение более «слабой» стороне, то есть представителю персонала.

Источник: https://assistentus.ru/sotrudniki/po-kakoj-state-uvolit-s-raboty/

В чем заключается процедура увольнения по статье 77

При увольнении сотрудников необходимо строго придерживаться статей Трудового кодекса – согласно описанному прецеденту происходит сама процедура, в трудовую книжку вносится соответствующая ссылка. В чем же заключается увольнение по статье 77? Давайте постараемся в этом разобраться.

Что говорится об увольнении в Трудовом кодексе?

В статье 77 ТК РФ указаны причины по которым можно уволить работника

Порядку и принципам расторжения трудового договора в трудовом законодательстве посвящена вся 13 глава. Начинается она с 77 статьи, поэтому, разумеется, в ней описаны общие положения, которые в дальнейшем в главе будут рассмотрены более подробно.

Эта статья охватывает практически все возможные варианты, которые могут возникнуть при прекращении трудовых отношений и, конечно же, именно на нее чаще других ссылаются работодатели, делая запись в трудовой книжке.

Поэтому некоторые положения статьи стоит рассмотреть внимательно.

Общие сведения об увольнении

Согласно трудовому законодательству процедура увольнения строится по такой общей схеме:

• служащий пишет заявление об увольнении, если его увольняют за дисциплинарные проступки, составляется соответствующий акт}
• служащий отрабатывает положенный срок (две недели), если его увольняют за нарушения – подает пояснения по факту случившегося в двухдневный срок}
• на предприятии издается приказ об увольнении (под которым уволенный обязательно должен расписаться)}
• в последний рабочий день работнику выдают трудовую книжку (а также любые справки, которые он может попросить) и производят с ним окончательный расчет.

В некоторых случаях могут возникать различные нюансы, но в целом схема сохраняется неизменной. Во всех случаях приказ подготавливается по форме Т-8, а служащий должен в трехдневный срок расписаться под ним о том, что ознакомлен с его содержанием.

Как происходит процедура увольнения по пункту 1 статьи 77?

Самый первый пункт статьи 77 дает отсылку к статье 78, которая рассматривает увольнение по соглашению сторон.

Что это означает на практике? На самом деле это то же самое расторжение трудовых отношений по инициативе работника (в любой момент, если был подписан бессрочный трудовой договор, или до окончания срока действия срочного трудового договора, если был подписан он), но с некоторыми нюансами.

Как правило, это касается лишь срока отработки – при увольнении по собственному желанию сотрудник обязан отработать обязательные две недели, если же договориться с работодателем, то можно уволиться хоть в день подачи заявления.

Но на самом деле слово «соглашение» подразумевает гораздо больший спектр, можно достигнуть договоренности по самым разным вопросам: об оплате при увольнении, об условиях подготовки нового сотрудника на вакантное место и так далее.

Например, можно договориться, что сотрудник уйдет на новое место работы в тот же день, когда подал заявление об увольнении, а взамен он раз в неделю будет проверять отчеты, составленные новым служащим, пришедшим на его должность.

Чаще всего такие договоренности сотрудник и его работодатель обсуждают и заключают устно, поскольку установленной формы для такого документа не существует.

Но все же рекомендуется записать и скрепить подписями и печатью организации все, до чего договорятся стороны, поскольку в день увольнения может оказаться, что некоторые обещания никто выполнять не собирается.

При этом следует помнить: если служащий после дня увольнения появился на предприятии и продолжает исполнять свои обязанности, считается, что трудовой договор не расторгнут, и если все-таки увольнение необходимо, придется начинать процедуру заново, с новым заявлением и новым приказом.

Как происходит увольнение по статье 77 пункт 5?

Первый пункт статьи 77 дает отсылку к статье 78 увольнение по соглашению сторон

Пятый пункт подразумевает увольнение работника, потому что он получил приглашение работать на другого работодателя.

Также этот пункт включает случаи, когда сотрудник выиграл какие-либо выборы и переходит на эту выборную должность – подразумевается, что новые обязанности не оставят времени для выполнения основной работы.

Для того чтобы возникло законное основание для такого способа расторжения трудового договора, работник должен получить письменное приглашение на новую работу, как правило это письмо-соглашение о переводе от одного работодателя другому. Перевод не может быть произведен, если служащий не напишет об этом письменное заявление руководителю того предприятия, с которого намерен уволиться.

То есть служащий отрабатывает положенные две недели (если стороны не договорятся об обратном), готовит себе замену, передает дела.

По предприятию издается приказ об увольнении, в последний рабочий день служащий получает на руки трудовую книжку и все причитающиеся ему деньги (заработную плату, премии, надбавки, компенсацию за неиспользованные в течение рабочих лет отпускные дни), заверяет своей подписью записи в трудовой книжке и личной карточке.

В трудовой книжке обязательно должна быть запись о переводе и дана ссылка на пятый пункт 77 статьи.

Новый работодатель оформляет прием сотрудника также в установленном порядке, но обязательно должен в свою очередь отметить в трудовой, что работа предоставлена в рамках перевода.

Если работник получил приглашение на работу в письменном виде, предоставивший это приглашение работодатель не имеет права ему отказать – то есть если служащий на прежнем месте работы подал заявление и предоставил документы от потенциального работодателя, он может быть спокоен, что без работы не останется.

Также работника может порадовать, что при трудоустройстве по переводу испытательный срок не устанавливается.

Пункт 3 статья 77 о увольнении

Данный пункт предусматривает расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя – и здесь открывается очень широкий спектр. Инициатором руководитель (собственник) организации может выступить в следующих случаях:

• если работник допустил одно грубое нарушение трудовых обязанностей, то есть прогулял, нарушил правила охраны труда и так далее}
• если предприятие будет ликвидировано}
• если происходит сокращение сотрудников или штатных единиц}
• если сотрудник совершил хищение}
• по результатам аттестации, которые показали, что сотрудник не соответствует занимаемой должности}
• если служащий неоднократно не выполняет свои обязанности, за что уже было получено взыскание}
• если сотрудник не прошел испытательный срок}
• если воспитатель или педагог совершил аморальный поступок}
• в случае смены собственника в течение трех месяцев можно заменить руководителя, его заместителя и главного бухгалтера}
• если руководитель или его заместитель грубо нарушили свои трудовые обязанности или приняли необоснованное решение, которое принесло крупные убытки организации.

Во всех случаях, когда сотрудник не совершал никаких нарушений, работодатель обязан предложить ему перевод на другие имеющиеся вакансии – при этом они могут быть гораздо менее оплачиваемыми, требовать меньшей квалификации, даже предполагать переезд в другой регион – и только в случае отказа сотрудника его можно будет уволить.

Процедура расторжения трудовых отношений строится по той же схеме, что и в общих случаях: заявление работника – приказ по предприятию – окончательный расчет. В случаях ликвидации предприятия и сокращения штатов служащим полагается выходное пособие в размере одного или нескольких среднемесячных заработков.

Надеемся, наша статья помогла вам разобраться во всех нюансах увольнения по 77 статье Трудового кодекса Российской Федерации.

Источник: http://hr-portal.ru/article/v-chem-zaklyuchaetsya-procedura-uvolneniya-po-state-77

Увольнение по статье

В этой заметке расскажу о том, что такое увольнение по статье.

На самом деле любое расторжение трудового договора происходит «по статье», предусмотренной ТК РФ. Однако в быту увольнение по статье означает, что увольнение было применено к работнику в качестве наказания.

Трудовой кодекс позволяет применять увольнение в качестве од­ного из видов дисциплинарного наказания.

Разумеется, работодатели на практике часто используют эту меру, как способ расправиться с неугодным работником.

Однако нужно учитывать, что порядок примене­ния увольнения в качестве наказания имеет свои особенности. Работо­датели их часто не учитывают, в результате нарушают права работника.

Основанием для того, чтобы осуществить «увольнение по статье» может быть ситуация, когда работник:

— неоднократно совершал дисциплинарные проступки;

— однократно совершил грубое нарушение трудовой дисциплины;

— совершил действия, которые дают основание для утраты к не­му доверия;

— совершил аморальный поступок (если его работа связана с вос­питанием).

Чаще всего работодатели совершают ошибки при увольнении работника за нарушение трудовой дисциплины. По этой причине ос­тановимся на них подробнее.

Если работодатель решил уволить сотрудника за неоднократное нарушение трудовой дисциплины, он должен помнить, что такой вид наказания можно применить к работнику, который уже имеет дис­циплинарное взыскание. При этом нужно иметь в виду, что взыска­ние считается погашенным через год после его наложения, а по ре­шению работодателя оно может быть снято и раньше.

Кстати, Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 17 марта 2004 г.

№ 2 указал, что «при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой ста­тьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при ус­ловии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взы­скание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивиро­ван в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены».

Источник: https://spherazakona.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie-po-state.html

The post Увольнение по статье appeared first on Бизнес и закон.

Увольнение по сокращению штатов

Увольнение по сокращению штатов – легальный инструмент для оптимизации количества работников и штатных единиц в компании. Однако расторжение трудового договора по данному основанию – пожалуй, самое «проблемное».

Порядок увольнения по сокращению штатов

Перечислим основные этапы процедуры сокращения.

• Издание приказа о сокращении

• Уведомление работников и предложение им другой имеющейся работы

• Уведомление профсоюза и службы занятости

• Увольнение работников

Теперь подробнее о каждом этапе сокращения.

Приказ о сокращении штатов

Приняв решение о сокращении, руководитель издает соответствующий приказ.

Не следует путать его с приказом об увольнении по такому основанию как сокращение штатов – это разные документы, издаваемые на разных этапах процедуры сокращения.

Форма приказа о проведении мероприятий по сокращению штата не утверждена, однако к составлению этого документа нужно подойти со всем вниманием.

Так, в приказе обязательно указывается дата предстоящего сокращения. Это отправная точка в процедуре сокращения, от которой зависят многие другие моменты (например, срок уведомления работников об увольнении). В приказе также отражаются изменения, вносимые в штатное расписание.

Уведомление о сокращении штатов

После издания приказа необходимо уведомить об увольнении сотрудников, подпадающих под сокращение. Сделать это нужно не позднее чем за два месяца до увольнения. Уведомление составляются на каждого сотрудника и вручается под роспись.

В уведомлении указывается дата предстоящего увольнения и его основание.

В этом же документе обычно перечисляются должности, предлагаемые работнику, поскольку статья 180 Трудового кодекса обязывает работодателя предлагать сокращаемым другую имеющуюся работу (при ее наличии).

Работодатель должен предлагать вакансии по мере их появления вплоть до дня увольнения

Период, в течение которого работник должен согласиться на предложенную вакансию или отказаться от нее, законодательно не установлен

Проводя сокращение, не следует забывать и о необходимости уведомить профсоюзную организацию (при ее наличии). Долгое время спорным оставался вопрос о сроках такого уведомления, так как формулировка Трудового кодекса неоднозначна.

Конституционный суд в своем Определении от 15.01.2008 № 201-О-П поставил точку в спорах: уведомить профсоюз нужно не позднее чем за два (а не за четыре) месяца до начала непосредственно увольнения работников.

При угрозе массового увольнения этот срок увеличивается до трех месяцев.

Профсоюз уведомляется в том числе о сокращении работников, не состоящих в нём

Также за два месяца (при угрозе массовых увольнений – за три) нужно уведомить органы службы занятости.

Чтобы соблюсти сроки уведомления о сокращении, воспользуйтесь производственным календарём.

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении штатов

Важный момент в процедуре сокращения штата – учет преимущественного права некоторых работников на оставление на работе. Если при составлении списка кандидатов на увольнение руководитель выбирает между двумя или несколькими работниками, он должен помнить, что:

– некоторых работников запрещено увольнять по данному основанию (например, беременных и женщин, имеющих ребенка в возрасте до трёх лет);

– по общему правилу останется работник с более высокой производительностью труда и квалификацией;

– если эти показатели равны, то предпочтение нужно отдать: семейным – при наличии двух или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам ВОВ и боевых действий; работникам, повышающим квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Завершающим этапом процедуры сокращения штатов является издание приказов об увольнении работников. Приказы, как правило, издаются по унифицированной форме № Т-8.

В графе «основание» нужно сделать ссылку на приказ о проведении мероприятий по сокращению штата, уведомление о сокращении, при наличии – на реквизиты документа, в котором работник выразил согласие на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения. Работников необходимо ознакомить с приказами под роспись.

Запись в трудовой книжке об увольнении по сокращению

В трудовые книжки работников, увольняемых в связи с сокращением штата, вносится запись об увольнении со ссылкой на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК.

Запись в трудовой книжке при увольнении по сокращению может выглядеть так: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Выплаты при увольнении по сокращению штатов

При увольнении по сокращению работникам положены определенные выплаты. Прежде всего, это выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Кроме этого, за сокращенными работниками сохраняется средний заработок на период трудоустройства (не более двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия).

С письменного согласия работника он может быть уволен до истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении.

При этом ему будет выплачена дополнительная компенсация.

Дополнительная компенсация не отменяет выплаты выходного пособия и других сумм, предусмотренных Трудовым кодексом или коллективным договором

Помимо указанных выплат, при окончательном расчете в день увольнения работник получает заработную плату и компенсацию неиспользованного отпуска.

Источник: http://www.Consultant.ru/law/ref/poleznye-sovety/uvolnenie/uvolnenie-po-sokrashheniju-shtatov/

Увольнение по сокращению штатов: компенсация, выплаты и пособия, пошаговая инструкция

Такой способ прекращения трудового договора особенно выделяется среди других. Его можно по праву назвать одним из самых защищающих права работника, а не работодателя. Хотя этот же вариант — самый трудоемкий.

Что говорит закон

Четкой формулировки отличий между сокращением численности и сокращением штата работников закон не дает.

В применении на практике отличие только в одном: при сокращении численности должность из штатного расписания не исключается, меняется только количество лиц, ее занимающих (было 5 менеджеров, останется 2).

А если сокращают штат, то должность из расписания вообще убирают (например, должность бухгалтера по материалам исключают, его обязанности будет выполнять бухгалтер по зарплате).

Внесение изменений в штатное расписание

Произвести сокращение сотрудников можно лишь тогда, когда должность уже будет отсутствовать в штатном расписании. Таким образом, можно внести изменения в уже действующее расписание, либо разработать другое, с учетом всех изменений.

Новый вариант расписания утверждается соответствующим распоряжением, в котором также разъясняется, почему возникла необходимость сокращения, в какой срок оно будет проведено.

Все работники компании или предприятия с этим распоряжением должны быть ознакомлены.

Категории лиц, которых нельзя сократить

Вообще при сокращении действует определенное правило, которое отражено в законодательстве: увольняют в первую очередь тех сотрудников, которые имеют меньшую квалификацию и низкие показатели эффективности труда. На практике это чаще всего сотрудники с самым маленьким опытом работы.

Преимуществом же для оставления на работе пользуются следующие сотрудники:

1. Являющиеся родителями детей-инвалидов;
2. Одинокие матери;
3. Отцы-одиночки;
4. Являющиеся единственными кормильцами в семье;
5. Получившие увечья или проф. заболевания именно на этом рабочем месте;
6. Лица, получившие инвалидность в войнах;
7. Герои России и Советского Союза;
8. Жертвы Чернобыльской катастрофы;
9. Жертвы испытаний в Семипалатинске;
10. Проходящие обучение, на которое они были направлены организацией;
11. Сотрудники, которые запатентовали изобретения (здесь действует законодательство СССР);
12. Руководители профсоюзных организаций;
13. Избранные анием представители коллектива, которые принимают участие в разрешении конфликтных ситуаций с руководством.

Кроме того, есть категории работников, уволить которых можно только по соглашению, за совершение проступка, либо по собственному желанию.

Причины для сокращения сотрудников

Законом прямо не установлены причины для увольнения по сокращению. Произвести сокращение- это право работодателя, если возникли требующие этого экономические условия. Но если возникает спор, суд имеет право проверить, насколько вескими были причины, обоснованно ли проведено сокращение.

Обычно к серьезным обстоятельствам относят:

• Отсутствие возможности выплачивать заработную плату большому штату работников;
• В штате имеются должности, наличие которых в настоящее время не требуется;
• Меняется технология производства, в связи с чем часть сотрудников не будет востребована.

Условия для увольнения

Их соблюдение касается в первую очередь работодателя, если он не желает в будущем оплачивать штрафы и компенсации незаконно уволенным сотрудникам.

• Процедура сокращения должна быть соблюдена неукоснительно. Любое отступление от нее повлечет за собой массу негативных последствий;
• Увольнение должно быть обоснованным, а суд вправе это проверить;
• Служба занятости должна быть обязательно поставлена в известность. Работодатели, игнорирующие это условие, часто должны оплачивать уволенным сотрудникам вынужденные прогулы, уже по решению суда.

Порядок и процедура сокращения

Увольнение по сокращению производиться в таком порядке:

1. Руководство компании издает приказ о том, что планируется сокращением. Причем не менее чем за 2 месяца до момента увольнения работников. Каждый работник об этом предупреждается персонально, а с приказом знакомится под роспись;
2. Попадающим под сокращение сотрудникам должны быть предложены другие должности, которые соответствуют их квалификации. Стоит учесть, что делается это не один раз, а на протяжении всего периода до расторжения трудового договора;
3. Обязательно уведомляется профсоюзная организация, если она действует в компании. Если увольнение будет массовым, то уведомление о сокращении направляется в профсоюз за 3 месяца, как того требует в своем определении Конституционный суд РФ;
4. Кроме профсоюзной организации, работодатель предупреждает и службу занятости;
5. Если сотрудник ни на одну предложенную вакансию не соглашается, выносится приказ о сокращении штата. Отказ работника должен быть оформлен в письменном виде и подписан работником;
6. По согласию работника, он может быть уволен раньше, чем истечет двухмесячный срок.

Многие люди плохо ориентируются в нормах законодательства, что порой становится удобным для недобросовестных работодателей.

Пользуясь этой ситуацией, они часто нарушают права сотрудников и производят не все положенные выплаты.

Чтобы этого не произошло, стоит подробнее рассмотреть данный пункт.

На что же сотрудник имеет право, гарантированное ему законодательством:

• Выходное пособие в размере среднего заработка за месяц;
• На сохранение этого заработка до момента нахождения новой работы (установлено ограничение по времени);
• На компенсации, предусмотренные трудовым или коллективным договором.

Как осуществляются выплаты при увольнении по сокращению штатов

Таблица 1. Порядок выплат

Как поступить, если выплаты произведены не полностью

Если же этот порядок был нарушен, любой работник может обратиться в суд, потребовав при этом:

• Компенсацию за отпуск, который не был использован;
• За больничный лист, который не был оплачен;
• За моральные переживания;
• Компенсацию за расходы, понесенные при обращении к юристу;
• Все %, которые положены за задержку выплат.

Одновременно с этим можно обратиться в органы прокуратуры. Обычно напуганные работодатели всё выплачивают. Если так и произойдет, от своего иска можно отказаться.

Срок давности для обращения в данные органы составляет 3 месяца с момента увольнения.

В любом случае, нужно тщательно изучить свои права и научиться их защищать.

Как уволиться выгоднее: по сокращению или по соглашению сторон

Проведем небольшой сравнительный анализ двух видов увольнения. Так как довольно часто работники задают такой вопрос специалистам, стоит уделить его рассмотрению внимание. А результаты представим в виде таблицы.

Таблица 2.Сравнительный анализ видов увольнения

Как выгоднее уволиться, каждый решает сам. Можно опираться на приведенные в таблице критерии, можно не брать их во внимание. В любом случае нужно ориентироваться на ту ситуацию, которая сложилась у конкретного человека.

Ошибки работодателей

• Давление на сотрудника с целью заставить его уволиться по собственному желанию. Обычно продиктовано нежеланием осуществлять положенные по закону выплаты;
• Увольнение сотрудника, который входит в льготную категорию (категории рассмотрены выше);
• Отсутствие согласования процедуры сокращения с профсоюзом (если таковой имеется);
• Сокращение без письменного уведомления.

В данном перечне приведены самые типичные и часто встречающиеся ошибки. Часть из них трактуется законодателем как незаконное увольнение и несет серьезные юридические последствия для несознательного работодателя.

Заключение

Подводя итоги, можно сказать, что увольнение по сокращению штатов может коснуться любого человека. От этого никто не застрахован, особенно если сложилась непростая экономическая ситуация в масштабах страны.

В такой ситуации важно знать свои права и следить, чтобы они не были нарушены. А если возникают определенные трудности, обращаться за помощью к грамотным специалистам.

Источник: http://kakzarabativat.ru/pravovaya-podderzhka/uvolnenie-po-sokrashheniyu-shtatov/

Увольнение по сокращению штата

Какая компенсация предусмотрена при увольнении по сокращению штатов? Какова процедура сокращения работников? Можно ли сократить беременных женщин и пенсионеров? На эти и многие другие вопросы мы ответим в данной статье.

Чтобы выжить в период финансового кризиса, либо с минимальными потерями выйти из тяжелого материального положения фирмы, руководство организации может принять решение о сокращении штата — упразднении штатных единиц либо уменьшении численности сотрудников. Работодателю очень важно знать все тонкости этой непростой процедуры, потому что малейшее нарушение в ее проведении может привести к судебным тяжбам с сокращенными сотрудниками, а главное — к потере положительной репутации компании. Дела об увольнении по сокращению являются одними из самых сложных среди всех судебных трудовых споров, в силу массовости таких увольнений.

Работникам данная статья поможет избежать «уловок» недобросовестного начальства, узнать о своих законных правах и положенных выплатах при сокращении, а также определиться, по какой статье удобнее и выгоднее уволиться.

Положения ТК РФ об увольнении по сокращению

Все вопросы сокращения штата регулирует Трудовой кодекс РФ. В нем говорится, что законное сокращение работников должно проводиться с учетом следующих требований:

Пошаговая инструкция при увольнении по сокращению

Читайте материал в статье: «Увольнение по сокращению штата: пошаговая инструкция».

Компенсация, выплаты, пособия: что положено работнику при сокращении штата?

Не считая «стандартных» выплат (выплата зарплаты и компенсации неиспользованных отпусков), сокращенному сотруднику положены дополнительные выплаты:

• Выплаты среднего заработка на время поиска новой работы, не превышающее 2 месяцев со дня увольнения (а по усмотрению службы трудоустройства – до 3 месяцев).
• Выходное пособие в размере среднего заработка (ст. 178 ТК РФ), при сокращении штата сезонных работников — 2-недельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ). Трудовой договор может предусматривать пособие в большем размере.
• Дополнительная компенсация в размере 2 средних зарплат.

При этом не допускается удержание средств за неотработанные дни отпуска, «взятые авансом».

Итак, суммарный размер выплат по сокращению довольно значителен. Поэтому, некоторые работодатели, с целью экономии финансовых средств, «уговаривают» или «принуждают» сотрудника уволиться по собственной инициативе, либо по соглашению сторон.

(Действительно, уведомление работника о сокращении не исключает его увольнения по иным основаниям).

Как работнику грамотно поступить в ситуации «давления», чтобы с одной стороны, избежать открытого конфликта с работодателем, а с другой – не оказаться в «проигрыше»? И какие принципиальные отличия в последствиях каждого из трех видов увольнения?

Увольнение по соглашению сторон или по сокращению что лучше?

Для работодателя увольнение по соглашению сторон имеет ряд преимуществ перед увольнением по сокращению штатов:

• Оно предполагает обоюдное согласие, а значит, вероятность его обжалования минимальна его в суде.
• Во-вторых, процедура довольно проста и не требует заблаговременного предупреждения работника.
• В-третьих, не нужно оповещать ни профсоюз, ни службу занятости.
• Наконец, можно «попрощаться» с любым сотрудником: и беременную женщину, и многодетного родителя, и даже несовершеннолетнего – ограничения, имеющиеся при увольнении по сокращению, на соглашение не распространяются.

Какие последствия такая «подмена» сокращения соглашением несет работнику?

Работник теряет все положенные ему выплаты.

Но руководство может предложить даже более выгодные условия, по сравнению с суммой официально положенных компенсаций по сокращению (например, тогда, когда желает выиграть время и обойтись более простой процедурой).

В этом случае, увольнение по соглашению будет наилучшим решением. Но стоит подписывать соглашение только тогда, когда в нем прописаны все условия материальных выплат. На устные обещания полагаться не стоит.

Увольнение по собственному желанию или увольнение по сокращению?

Процедура сокращения очень невыгодна для организации, поэтому руководители часто вынуждают работников написать заявление на увольнение по собственному желанию.

Работнику следует знать: написав подобное заявление, он сам подписывает себе «приговор» и лишает всех выплат, положенных по при сокращении штата.

Но есть один важный нюанс: все зависит от формулировки заявления.

Если работник составит заявление следующим образом: «Прошу уволить меня в связи с сокращением занимаемой мною должности до истечения срока предупреждения об увольнении», то увольнение будет проходить по ст. 81 ТК РФ, с гарантией всех выплат. Однако, такое увольнение допустимо только с одобрения работодателя.

Если работодатель не согласен подписать такое заявление, и продолжает «давить», работнику стоит продолжать работу в прежнем режиме, не допуская нарушения трудового регламента.

В случае незаконного наложения взысканий и иных нарушений прав, работнику нужно обратиться в Инспекцию по труду, в суд, либо прокуратуру.

Здесь может идти речь о понуждении к увольнению по собственному желанию.

Кого нельзя уволить по сокращению штатов?

У работодателя отсутствует право увольнения по сокращению штатов:

• временно нетрудоспособных;
• сотрудников, находящихся в отпуске (в том числе, в ученическом и без содержания);
• женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет; родителей-одиночек, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет;
• членов профсоюзов и др.

Могут ли уволить беременную женщину по сокращению штата? Беременных женщин и женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, уволить по данному основанию нельзя.

Если работник, относящийся к одной из «неприкосновенных» категорий, был сокращен, восстановление на работе его в судебном порядке происходит в «автоматическом» режиме.

Приоритеты работников при сокращении

В процессе сокращения не все работники находятся в равных условиях касаемо риска быть уволенными. Сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией отдается преимущественное право оставления на работе. При прочих равных условиях, приоритет имеют следующие работники:

• лица, являющиеся единственными «кормильцами» в семье;
• сотрудники, получившие в данной организации увечье или проф. заболевание;
• работники, повышающие квалификацию по направлению работодателя;
• семейные лица – при наличии 2 и более иждивенцев.

Кроме указанных в ТК категорий, преимущество при оставлении на работе при увольнении по сокращению штатов определяется федеральными законами иным работникам:

• супругам военнослужащих;
• авторам изобретений;
• уволенным с военной службы;
• инвалидам ВОВ и боевых действий;
• пострадавшим от радиации и т. д.

Внутренние коллективные договоры также могут предусматривать категории работников, с преимуществом оставления на работе.

Соблюдение прав данных категорий работников должно быть подтверждено документально: составлением сводной Сличительной таблицы, либо иным документом.

Увольнение по сокращению штатов пенсионеров: выплаты и особенности

Достижение пенсионного возраста – это не только не повод первоочередного сокращения, а согласно положений ст. 179 ТК РФ, может быть преимуществом – в связи с высокой производительностью и квалификацией работника.

При сокращении штата увольнение пенсионеров обеспечивается всеми гарантиями и выплатами, предусмотренными ст. 178 ТК РФ. Иные толкования законодательных норм противоречит требованию равенства прав работников (ч. 1 ст. 2 ТК РФ) и запрету дискриминации в сфере труда (ст. 3 ТК РФ).

Источник: http://yurist-ekaterinburg.ru/uvolnenie-po-sokrashheniyu-shtatov-shtata-kompensaciya-vyplata-posobiya-kogo-nelzya-uvolit-pensionerov-2017

Увольнение по сокращению штатов ТК РФ — как оформить?

Увольнение работников в связи с сокращением штата – это вполне легальный и простой способ оптимизировать количество персонала до нужного.

Но самым проблемным в этой ситуации местом можно назвать расторжение трудового договора, который заключается при приеме на работу.

Как сделать всю процедуру правильно и последовательно, каких скрытых проблем стоит опасаться разберем в нашей статье.

Увольнение по сокращению штатов ТК РФ — пошаговая инструкция

Для того чтоб увольнение прошло согласно всех правил и норм, нужно следовать такой простой инструкции:

Издание указа о проведении сокращения работников

Увольнение по сокращению штатов

Для того, чтоб все ваши действия были правомерными нужно изначально выдать приказ. Для тех, кто далек от этой темы напоминаем, что приказ об увольнении и приказ о сокращении штата это абсолютно разные вещи, и составляются по-разному.

Форма приказа не имеет установленной законом определенной четкой формы, но не смотря на это к его написанию нужно подойти со всей ответственностью. В документе обязательно нужно указать дату и все изменения, которые будут внесены в штатное расписание.

При этом штатное расписание нуждается в новом утверждении.

Уведомление сотрудников об увольнении, предложение других должностей или вакантных мест, если такие есть в наличии

Согласно с законодательством РФ руководитель должен предупредить о потере рабочего места работника за 2 месяца до сокращения штата, или ликвидации предприятия. При таких условиях создается новое штатное расписание, а приказ должен быть обязательно подписан каждым сотрудником, который останется без работы.

В случае реорганизации предприятия или сокращения штата руководство компании должно предложить уволенным сотрудника все вакантные должности, которые есть на данный момент в компании, и соответствуют образованию или квалификации, в отраслях, в которых сотрудник имеет опыт работы.

Но на деле многие руководители об этом забывают, а сотрудники просто не знают своих прав.

Если вы получили предложение о переводе на другую вакансию, вы можете согласится на нее или отказаться.

В первом случае происходит просто перевод на другую должность, а во втором увольнение.

Но если другая должность была в наличии, но так и не была вам предложена, то увольнение можно оспорить в суде и добиться восстановления на работе.

Вы должны поставить в известность профсоюз и центр занятости населения

Профсоюзная организация, если такая есть на предприятии, должна быть уведомлена о предстоящем сокращении штата за 2 месяца, а если это увольнение приобретает массовый характер, то за 3 месяца.

Свой ответ профсоюз должен отправить в течении 7 дней, в противном случае оно не будет приниматься и учитываться. По такому же алгоритму нужно уведомить и службу занятости.

Составление приказа об увольнении работников

Для того, чтоб окончательно инициализировать увольнение работников нужно написать и оформить приказ, который будет соответствовать форме Т-8.

В строке «Причина увольнения» нужно обозначить «сокращение штата компании». Такой приказ обязательно должен быть подписан руководителем предприятия и всеми работниками, попадающими под сокращение.

Сделать соответствующие записи в трудовой книжке работников.

В трудовой книжке вы должны сделать запись, в которой мотивировать увольнение согласно ТК России. К примеру в данном случае «Увольнение в связи с сокращением штата предприятия согласно п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ».

Сделать запись в книге регистрации трудовых книжек и в индивидуальных карточках работников.

Выплата пособия по увольнению в связи с сокращением штата

В связи с увольнением сотрудника по причине сокращения штата предприятия работнику положены выплаты.

Для того чтоб их не выплачивать работник всячески пытается уговорить, повлиять, или даже запугать работника, чтоб он написал заявление по собственному желанию, ведь в таком случае вы никакой денежной помощи не получите.

Даже при сокращении, работник имеет право на многие вещи, о которых следует знать заранее и пользоваться своими возможностями. К ним относится:

• Трудовой кодекс РФСогласно статьи 81 часть 3 ТК РФ работодатель обязан предложить другую подходящую работу для сотрудника, который попадает под сокращение, если такая имеется в наличии.
• О грядущем сокращении работник должен быть предупрежден только самим руководителем, и расписаться об этом в документах. Произойти это должно не позже чем за два месяца до потери работы.
• Если обе стороны согласны, то расторгнуть отношения можно и раньше чем через 2 месяца. При этом руководитель должен выплатить вам дополнительную компенсацию.
• О предстоящих увольнениях обязательно должен знать профсоюз, и при необходимости он имеет право предпринимать некоторые меры.

Но, кроме прав у работника есть и определенные обязанности.

Даже если вы уже знаете, что через несколько месяцев потеряете работу, вы должны выполнять свои должностные обязанности четко, своевременно и правильно.

В противном случае руководство все еще имеет право штрафовать вас. Лучше уделите свободное время поиску новой работы.

Увольнение по сокращению штатов — компенсация в 2018 году

После того как руководство выдало указ на сокращение работников, в котором есть упоминание « с выплатой выходного пособия» сотрудникам оставшимся без работы должный выплатить денежную компенсацию. При этом сам приказ должен быть составлен абсолютно правильно, с указанием полной причины сокращения и статьи РФ, следуя которой вы действуете.

Выходное пособие выплачивается с целью поддержать бывшего работника на ближайший период поиска нового рабочего места.

Очень важно правильно определить сумму выплаты по сокращении. Для этого нужно взять полную зарплату, которую работник получил за последний год. И разделить ее на количество рабочих дней в году.

Так вы получите заработок за 1 рабочий день. А далее умножьте дневной заработок на количество дней в месяце, который идет после увольнения работника. Кроме того компания покрывает страховые выплаты и гарантии.

Именно для того чтоб сэкономить собственные средства и освободится от ответственности многие работодатели пытаются убедить работников написать заявление на увольнение по собственному желанию.

В таком случае вам не будут выплачиваться ни компенсация, ни страховка.

Кроме того работнику, который подлежит увольнению положены такие выплаты:

• Заработная плата за тот месяц, который он отработал до увольнения.
• Если в текущем оду сотрудник не был в отпуске, то ему положена компенсация.
• Выходное пособие, которое выплачивается во всех случаях.
• Средняя зарплата за последний год работы в организации.

Особенности оформления документов

Но довольно часто случаются ситуации, когда оформления стандартного пакета документов недостаточно, возникают некоторые спорные ситуации.

Запись в трудовой книжке

Разберем несколько примеров.

• Если сотрудник, который попадает под сокращение отказывается подписывать приказ, то нужно составить акт. Он пишется присутствии двух свидетелей, которые своими подписями заверяют, что работника уведомили о грядущем сокращении.
• Если работник, который попадает под сокращение состоит в профсоюзной организации, то ее нужно предупредить о сокращении еще до написания приказа. При этом нужно запросить их обоснованное мнение о ситуации.
• Если под увольнение попадает работник, который одновременно занимает должность руководителя (или зам руководителя) профсоюза, то уволить его можно только с согласия его непосредственного начальства.
• Если для работника, который попадает под сокращение есть подходящее место, вы обязаны ему предложить перевод на другую должность. Если руководитель это не сделает то сокращенный работник имеет право оспорить решение об сокращении и вернуть себе рабочее место в принудительном порядке.

Источник: http://vesbiz.ru/personal/uvolnenie-po-sokrashheniyu-shtatov-tk-rf.html

Как проходит сокращение работников на предприятии

Наступивший в связи с политической обстановкой кризис в стране привел многих работодателей к необходимости в сокращении расходов на персонал.

И, как следствие – к сокращению самих работников.

В этой ситуации неизменно возникают вопросы, связанные с оформлением документов, с положенными выплатами и соблюдением тех требований, что установлены законом.

Как же должна происходить процедура сокращения, и каковы права сокращенного сотрудника?

статьи:

Что говорится в трудовом кодексе РФ о сокращении работников?

Право на определение численности сотрудников принадлежит исключительно работодателю. Причем, обоснование решения не является, согласно закону, обязанностью работодателя.
Но вменяется в обязанность соблюдение формальной процедуры (прим. 82, 179, 180 и 373 ТК РФ).

В каком случае сокращение неправомерно?

1. Отсутствие реальных оснований для сокращения (прим. «мнимое сокращение»).
2. Увольнение, осуществляемое без соблюдения положенной процедуры либо при некорректном соблюдении процедуры.

Кого сократить не имеют права?

При процедуре сокращения у отдельных категорий сотрудников возникает преимущественное право – на увольнение в последнюю очередь (ст.179 ТК).

К сотрудникам, которых обязаны по закону оставить на работе при сокращении штата, относятся:

1. Сотрудники с 2-мя (и более) иждивенцами (прим. члены семьи на содержании сотрудника).
2. Сотрудники, в семьях которых нет иных источников дохода.
3. Сотрудники, которые в процессе работы на конкретного работодателя получили трудовое увечье либо проф/заболевание.
4. Инвалиды ВОВ.
5. Сотрудники, которые осуществляют повышение квалификации по направлению работодателя неотрывно от своей работы.
6. Сотрудники, которые находятся в отпуске – независимо от вида отпуска (трудовой договор может быть расторгнут только в 1-й день выхода сотрудника на работу).
7. Будущие мамы.
8. Мамы, которые имеют малышей до 3 лет.
9. Сотрудники, являющиеся временно нетрудоспособными (трудовой договор может быть расторгнут только в 1-й день выхода сотрудника на работу).
10. Матери-одиночки (ребенок-инвалид до 18-ти лет либо ребенок до 14 лет).
11. Сотрудники, воспитывающие детей без матери (ребенок-инвалид до 18-ти лет либо ребенок до 14 лет) – опекуны.
12. Сотрудники в возрасте до 18 лет (при отсутствии согласия органов опеки).

В ситуации, когда работодатель увольняет будущую маму или маму-одиночку, не зная о данных фактах, увольнение признается незаконным через суд.

Причины и основания сокращения ставки работника организации

Из основных причин возможного сокращения сотрудников выделяют ликвидациюкомпании, смену вида ее деятельности, финансовые сложности и пр.

На сегодняшний день наиболее актуальная причина – финансовые сложности (причина – политическая обстановка в мире, экономические трудности). Сокращение штата становится для многих компаний единственным вариантом «остаться на плаву» и спастись от банкротства.

В ТК РФ четко определены основания для сокращения сотрудников:

1. Ликвидация предприятия.
2. Прекращение деятельности фирмы (организации) ИП.
3. Сокращение численности/штата сотрудников. Данный пункт действует лишь при условии ликвидации должности сотрудника.
4. Наличие сотрудников с более высокой квалификацией, производительностью труда и пр. (доказательства квалификации должны быть подтверждены соответствующими документами).

Стоит отметить, что в приказе о сокращении штата должны указываться реальные основания сокращения, соответственно которым оно и осуществляется.

Как правильно проводится сокращение работника?

Всю процедуру сокращения штата разделяют на несколько этапов:

Издание приказа о сокращении штата и изменении штатного расписания

В нем определяется список должностей, которые подлежат исключению из штатного расписания с соответствующими датами, а также список лиц, которые будут ответственные за процедуру сокращения (уведомление сотрудников и пр.).

Создание комиссии из компетентных специалистов

Она должна заняться вопросами сокращения штата, и установлением сроков проведения для каждого этапа процедуры.

Уведомление

Подготовка его формы с полной информацией о сокращении должностей, ознакомление сотрудников, подлежащих увольнению, с уведомлениями под их роспись за 2 месяца до намеченной даты расторжения договора. Уже на момент подготовки данного уведомления работодатель должен быть осведомлен о наличии/отсутствии у сотрудника преимущественного права.

Работодатель предлагает сотрудникам, подлежащим сокращению, все должности, что соответствуют их квалификации и состоянию здоровья, и имеются в местности осуществления сотрудником его рабочих обязанностей. Предложить свободную вакансию в иной местности (прим. за пределами границ насел/пункта) работодатель может лишь в ситуации, когда это предусмотрено трудовым договором.

Стоит отметить, что увольнение сотрудника по сокращению штата допустимо исключительно в случае, если перевод данного сотрудника на иную работу из имеющихся у работодателя (и только с письменного согласия самого работника) невозможен (ст.82 ТК РФ). Все имеющиеся вакансии должны предлагаться сотруднику, как при вручении уведомления о сокращении, так и вплоть до момента расторжения договора). При непредоставлении свободных вакансий, а также при непринятии мер для дальнейшего трудоустройства сотрудника, увольнение будет считаться незаконным, а самого работника обязаны восстановить на прежнем месте.

Центр занятости населения

Работодатель обязан за 2 месяца до момента расторжения договора с сотрудником (неменее) сообщить о сокращении соответствующей должности в центр занятости населения. При массовом сокращении – за 3 месяца (не менее).

Данное уведомление в ЦЗН должно содержать все необходимые данные о сокращаемых работниках, включая условия оплаты их труда (профессия и специальность, занимаемая должность, требования по квалификации и пр.).

Примечание: неуведомление ЦНЗ о сокращении сотрудника незаконно, как и отсутствие отметки на уведомлении, полученном ЦЗН (то есть, уведомление было отправлено в ЦЗН, но отметки об этом у работодателя не имеется).

Профсоюз

Выборному органу профсоюзной организации сообщение о будущем сокращении штата направляется за 2 месяца до назначенной даты расторжения договоров. При массовом увольнении – за 3 месяца.

Увольнение

Издание соответствующего приказа должно осуществляться по истечении срока предупреждения о будущем сокращении, с последующим оформлением всех необходимых документов и ознакомлением сотрудника с ними под его роспись и исключительно в установленные законодательством сроки.

После чего сотруднику выдается трудовая книжка, все иные необходимые документы, а также производится полный расчет (своевременно).

Выходное пособие

Выплата компенсаций осуществляется работодателем после расторжения договора также строго в установленные законом сроки.

Источник: https://pravo812.ru/useful/485-kak-prokhodit-sokrashchenie-rabotnikov-na-predpriyatii.html

Увольнение по сокращению – дополнительная компенсация, совместителя, льготы

Любое увольнение по вине работодателя несет с собой множество трудностей. Человек остается без работы, заработка и стажа.

Увольнение в случае сокращения штата должно проводиться только в соответствии с действующим законодательством, а именно с Трудовым кодексом, где подробно указываются требования к работодателю, который желает сократить одного или нескольких сотрудников. Однако на деле в компаниях действуют иначе, нарушая закон.

Полагается ли дополнительная компенсация

Нежелание работодателя выплачивать компенсации при увольнении приводит к нарушению законодательства.

Согласно Трудовому кодексу, сокращенный работник имеет право получить несколько выплат:

1. С момента уведомления о предстоящем сокращении работнику выплачивается еще три заработной платы. Две из них выплачивается за два месяца работы до момента увольнения и еще одна – при расторжении трудового договора. Согласно статье 128 часть 1 ТК, выходное пособие (третья зарплата) не должен быть меньше среднемесячного заработка сотрудника. Выплата может быть больше, если данный момент обговаривался при трудоустройстве и указан в трудовом договоре.
2. В случаях, когда сотрудник находит другую работу и готов досрочно расторгнуть договор, ему полагается выплата за период времени, который он должен был отработать до момента увольнения. В расчет берется среднемесячный заработок.
3. Если после увольнения сотрудник не смог найти работу, то ему полагается компенсация в течение двух месяцев в размере среднего заработка. Выплачивает деньги бывший работодатель при условии, что работник встал на учет в бирже занятости населения.

При увольнении по сокращению штата персонал получает в обязательном порядке все положенные выплаты: за отработанный период, неиспользованные отпуска.

Данным способом недобросовестные руководители пытаются сэкономить, действуя на законных основаниях. Получается, что человек уволился сам, по собственной инициативе и стребовать компенсации не представляется возможным даже через суд.

Поэтому нельзя соглашаться на альтернативные варианты при сокращении штатов, даже если работодатель утверждает об отсутствии разницы между способами увольнения.

Какие могут быть льготы при увольнении по сокращению штатов

Сотрудник, попадающий под сокращение, имеет право использовать очередной оплачиваемый отпуск. При этом выходное пособие ему будет также выплачено, а срок до сокращения увеличиться на один месяц.

Законодательством страны предусмотрено, что во время отпуска человек должен отдыхать, а не заниматься поиском новой работы.

Работодатель не имеет права отказать и в больничном. В течение двух месяцев после уведомления о сокращении сотрудник работает на общих основаниях.

Не допускаются прогулы, нарушения должностных инструкций. Важно помнить, что при увольнении работодатель составит характеристику, которая может быть испорчена последними рабочими днями.

Возможен и другой вариант – работник остается временно без работы, но с сохранением зарплаты. Как только появится свободная вакансия, он приступает к выполнению служебных обязательств.

Предупреждение

Вначале компания создает указ о грядущем сокращении штатов. После этого составляется список сотрудников, которые будут уволены.

Они должны быть уведомлены не позднее, чем за два месяца до сокращения. Для этого составляется документ о том, что работник уведомляется о предстоящем сокращении, который выдается на подпись сотрудникам.

Письменный приказ о сокращении является обязательным документом. Без него увольнение штатных единиц невозможно. Каждое заявление должно быть подписано работником.

В случае противоречий и в данной ситуации, работодатель составляет акт, в котором указывает, что сотрудник такой-то отказывается от принятия бумаг о сокращении и объяснения причин. При наличии такого документа увольнение работника проходит на общих основаниях.

Какие имеет преимущества

Согласно статье 179 Трудового кодекса, при сокращении штатов преимущественное право остаться на работе имеют следующие категории граждан:

• инвалиды, частично потерявшие трудоспособность при участии в военных действиях;
• лица, имеющие на попечении двух и более иждивенцев (дети и нетрудоспособные члены семьи);
• лица, являющиеся единственным работающим членом семьи;
• работники, повышающие квалификацию, не отрываясь от производственного процесса.

Первоочередно работодатель принимает во внимание трудолюбивость и производительность персонала. Преимущественным правом обладают работники, показывающие хорошие характеристики и отличающиеся большим объемом выполняемых работ.

Такие сотрудники редко попадают под сокращение. Если сокращается штатная единица конкретной должности, то добросовестный и положительный работник переводится на другую должность.

Как добиться

Грядущее сокращение позволяет предприятию сократить издержки, необходимые для оплаты труда сотрудникам, без которых, по сути, работа продолжится в прежнем режиме.

По этой причине кадрам предлагается в добровольном порядке написать заявление и найти другую работу. Такое поведение противоречит Трудовому кодексу и персоналу, попавшему под сокращение, необходимо отказаться от «заманчивого» предложения работодателя.

Работник, попавший под сокращение, имеет право не оставлять должность в течение последующих двух месяцев.

Как уволить главного бухгалтера по инициативе работодателя, рассказывается по ссылке.

Совместительство – это выполнение сотрудником компании другой работы в свободное время. Для этого с работодателем заключается второй трудовой договор.

При увольнении совместителей необходимо учитывать специфику работы таких сотрудников, чтобы действовать в рамках законодательства.

Сокращать совместителя работодателя невыгодно. Выходное пособие придется рассчитывать из окладов по всем занимаемым должностям. Если в компании остаются открытые вакансии, то сотрудник может быть переведен на другую специальность.

Законодательством РФ предусматривается возможность досрочного расторжения трудового договора и увольнение военнослужащих.

При этом за сотрудниками сохраняются определенные гарантии, что отличает сокращение сотрудников-военнослужащих. Согласно закону №53 от 28.03.98, военнослужащий может быть уволен по сокращению штата.

Дополнительно военнослужащим, попавшим под сокращение, предоставляются льготы:

Сокращение военнослужащих проводится согласно общим правилам, предусмотренным Трудовым кодексом РФ. Работодатель обязан сообщить о сокращении штата за два месяца и предложить альтернативные вакансии при их наличии.

Если вы считаете, что вас сократили не по закону, обращайтесь в инспекцию труда или сразу в суд. Компаниям невыгодно судиться с работниками, поскольку по решению госорганов придется выплачивать не только положенные компенсации, но и расходы на ведение судебного дела.

Увольнение по сокращению – это тяжелый с моральной стороны процесс, требующий знаний законов Трудового кодекса. Неправомерные действия работодателя будут наказаны, но для начала потребуется уличить его в недобросовестности.

Если в компании несколько обманутых сотрудников, то стоит написать коллективную жалобу. Это ускорить процесс рассмотрения дела и принятия решения.

Про увольнение по статье за несоответстветствие занимаемой должности читайте в этой статье.

Источник: http://adry.com/uvolnenie-po-sokrashheniju.html

Увольнение по сокращению штатов пошаговая инструкция

В данном случае увольнение работника происходит по инициативе работодателя и возникает в результате сокращения штатных единиц или должностей на предприятии и регламентируется статьей 81 ТК.

Рассмотрим пошаговый порядок действий, компенсации полагающиеся сотруднику и некоторые нюансы, которые могут возникнуть.

Так же определим какие категории граждан попадают под такую формулировку, а какие нет.

Общие понятия

Сокращение — это достаточно легальный инструмент, к которому прибегает работодатель, желая «оптимизировать» штат сотрудников.

Но в свою очередь у работодателя это может вызывать ряд проблем и дополнительную финансовую нагрузку, поэтому зачастую прибегают к трюку – «вас сократили, пишите заявление по собственному – эта формулировка лучше». Тут все зависит в том числе и от инициатора процесса.

Конечно все действия при таком увольнении должны соблюдаться в соответствии с законодательством и отступления от него могут навлечь проблемы на организацию. Поэтому в интересах работодателя сделать все правильно, чтобы работник не обратился в суд.

Преимущественное право у работника не попасть под сокращение

Стоит отметить не маловажный момент на то, что при формировании списка сотрудников определенные категории имеют преимущество:

• В период, когда сотрудник пребывает в отпуске
• При временной нетрудоспособности
• Запрещено увольнять следующих работников – беременных и женщин, у которых есть малолетний ребенок возрастом до 3-х лет
• Одинокая мать, которая воспитывает ребенка до 18 лет, который является инвалидом или же малолетнего, возрастом до 14 лет
• Оставить следует сотрудника, имеющего более высокие показатели труда и квалификации
• Если же выбор пал на сотрудников, которые находятся в равных положениях, то приоритет отдается семейным, у которых есть 2 и более иждивенцев; в семье которых отсутствуют другие лица с самостоятельным заработком; получившим у работодателя профессиональное заболевание или трудовое увечье; участникам боевых действий или ВОВ; работникам, которые без отрыва от производства повышали свою квалификацию.

Внимание! При несоблюдении таких требований работник может обратиться в трудовую инспекцию. После составления списка работодатель должен произвести следующие действия, которые распишем по шагам.

Шаг 1. Издание приказа о проведении сокращения

Для законности действий необходимо издать приказ. Для понимания, отметим, что приказ об увольнении и приказ о сокращении штатов это разные документы.

Сама форма приказа о проведении мероприятий по сокращению штата не имеет утвержденной формы, тем не менее его составление требует ответственного подхода.

В нем необходимо отразить дату сокращения и отразить изменения, внесенные в штатное расписание. Еще потребуется новое утвержденное штатное расписание.

Шаг 2. Уведомление сотрудников, предложение других вакантных мест

По правилам ТК работодатель обязан уведомить сотрудника за 2 месяца до наступления сокращения штата, численности персонала или же в случае ликвидации (банкротстве) компании. На основании принятого решения издается новое штатное расписание и приказ, который доводится под роспись до каждого сотрудника, попавшего под сокращение.

В случае реорганизации или при сокращения, но не ликвидации, обязанностью работодателя является предложить сотрудникам, которые попали под сокращение, все вакантные должности, соответствующие их опыту и квалификации (п.3 ст.81 ТК). Но на практике организация попросту про это «забывает», а работники об этом просто не знают.

Важно! Работодатель должен по мере появления вакансии на предприятии предлагать их сокращаемым лицам вплоть до назначенного дня увольнения.

При получении уведомления, с предлагаемыми вакантными местами работник в праве согласиться на такое место либо нет. В первом случае происходит перевод сотрудника, а во втором — увольнение.

Важно! В случае, если работодатель не предлагал работникам другие вакантные места, то такое сокращение может быть признано как незаконное.

Шаг 3. Уведомление профсоюзной организации и органы службы занятости

При наличии профсоюзной организации ее также необходимо уведомить о происходящем сокращении.

Вопрос сроков некоторое время носил спорный характер, но по определению №201-О-П, которое было вынесено 15.01.

2008, определили сроки – оповестить за 2 месяца до даты увольнений, в случае массовых действий – за 3 месяца.

Мнение профсоюзной организации необходимо отправить работодателю в течение 7 дней, в противном случае оно учитываться не будет.

При несогласии профсоюза по факту увольнения, необходимо провести в течение 3-х дней консультации, причем их следует запротоколировать.

Если согласие на эти действия и договоренности не были достигнуты в срок 10 рабочих дней, работодатель в праве вынести окончательное решение о проведении сокращения.

По такому же принципу необходимо уведомить службу занятости населения. Уведомления утверждены постановления правительства в редакции №1469 от 24.12.2014 — при сокращении на предприятии за 2 месяца (скачать форму уведомления, согласно приложения №1) или при массовых увольнениях, то за 3 месяца (скачать форму, согласно приложения №2).

Шаг 4. Приказ об увольнении

Для окончательной инициации увольнения необходимо издать приказ по форме Т-8. При этом в графе «основание» следует указать причину увольнения – по сокращению штатов. После этого приказ должен подписать директор и также, после ознакомления, подписывает сотрудник.

Шаг 5. Запись в трудовой книжке

Далее следует внести соответствующую формулировку в трудовую книжку, в которой отобразить причину – сокращение, сославшись на статью ТК. Например, «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ».

Шаг 6. Запись в книге регистрации трудовых книжек и карточке сотрудника

Одновременно с выдачей сотруднику трудовой книжки, следует получить от него роспись в журнале выдачи трудовых книжек. И после необходимо занести данные в личную карточку сотрудника – дату увольнения и причину.

Шаг 7. Увольнение по сокращению штатов выплата пособия

Давайте рассмотрим, какие пособия и выплаты причитаются сотруднику. Именно выполнение обязательств по этому пункту толкает работодателя на то, чтобы договориться с сотрудником, а порой и запугать, для написания им заявления по собственному желанию. Выплаты регламентируются ст. 178 ТК.

При увольнении по сокращению штатов, сотруднику полагается выходное пособие, которое составляет сумму одного среднемесячного заработка, а также сохраняется среднемесячный заработок на период его трудоустройства, не превышающего 2 месяца. При увольнении работнику выдается справка о его среднемесячном заработке (включая суммы выходного пособия). Если в течение 2-х месяцев работник не трудоустроился, то организация обязана выплатить работнику еще за 2 месяца.

Для получение этих компенсаций работнику необходимо встать на учет в службу занятости населения. В исключительных случаях по решению службы работнику могут выплатить и за третий месяц.

Для выплаты сотрудник должен предоставить работодателю свою трудовую книжку, в которой отсутствуют записи о приеме на работу, в том числе и заявление.

Выплаты производятся по истечении 2-х месяцев со дня увольнения.

Кроме этого сотруднику причитаются стандартные выплаты – компенсация за неиспользованный отпуск (если такой имеется) и вместе с ним расчет за отработанные дни.

Существует и досрочное увольнение сотрудника, в случае подписании им письменного согласия.

В этом случае ему досрочно выплачивают все причитающиеся выплаты, в том числе за период до окончания срока работы.

После подписания документов, с сотрудником необходимо рассчитаться в последний день его работы.

Обжалование действий работником в суде

В случае неправомерных действий работник имеет право подать в суд и обжаловать решение.

Для этого в течение месяца со дня получения копии приказа об увольнении (или получения трудовой, либо со дня отказа от получении приказа или трудовой по ст.392, ч1 ТК) необходимо подать заявление в районный суд о признании такого увольнения не законным, а также взыскании с работодателя за время своего отсутствия суммы среднего заработка.

В том числе могут изменить формулировку, по которой был уволен сотрудник, на увольнение по собственному желанию (ч. 3, 4 ст.394 ТК), а также присудить моральную компенсацию.

Источник: http://infportal.ru/kadry/uvolnenie-po-sokrashheniyu.html

Увольнение по сокращению: юридические советы

Ни для кого не секрет, что в наше время найти работу не так-то просто.

А вот потерять её можно в два счёта, учитывая возросшее давление государственных органов на малый и средний бизнес, частые смены руководства в самих госорганах.

При этом нередко перемены в структуре учреждений и предприятий сопровождаются сокращением штата сотрудников.

В этой статье мы расскажем: как по закону должно происходить увольнение по сокращению, какие выплаты при сокращении положены сотрудникам, как обжаловать незаконное увольнение в суд.

Правила сокращения

Итак, какие действия должен осуществить работодатель при сокращении штата сотрудников?

• Об увольнении по сокращению штатов работодатель должен персонально уведомить каждого увольняемого сотрудника не позже, чем за 2 месяца до увольнения. Уведомление о сокращении должно быть выдано сотруднику в письменном виде под роспись о получении.
• В процессе сокращения штата работодатель обязан одновременно с уведомлением предложить работнику другую работу на этом же предприятии. Такое предложение тоже должно быть сделано письменно в виде перечня вакансий, которые могут подойти сотруднику с учетом его профессии и специальности.

Перевод не осуществляется в двух случаях:

1. при отсутствии работы, которая бы соответствовала профессии или специальности увольняемого сотрудника;
2. при отказе сотрудника от перевода на другую работу. В таком случае он может обратиться в службу занятости или трудоустраиваться самостоятельно.

Если вакансии есть, но на всех сотрудников их не хватает, работодатель должен учесть преимущественное право некоторых категорий сотрудников быть оставленными на работе. Какие это категории мы расскажем чуть дальше.

• При массовом сокращении рабочих мест работодатель обязан самостоятельно сообщить об этом в службу занятости.

По Закону Украины «О занятости населения» массовым увольнением (за исключением ликвидации предприятия) считается:

1. Для предприятий, на которых работает от 20 до 100 сотрудников — увольнение 10 и более сотрудников в течение 1 месяца.
2. Для предприятий, на которых работает от 101 до 300 сотрудников — увольнение 10 и более процентов в течение 1 месяца.
3. Для предприятий вне зависимости от размеров штата – увольнение 20 и более процентов от штата в течение 3 месяцев.

• На тех предприятиях, где создан профсоюз или выбран профсоюзный представитель, работодатель помимо перечисленных выше обязанностей, должен сообщить и провести с профсоюзом консультации не позже, чем через 3 месяца с момента принятия решении о сокращении штата (реорганизации предприятия, смены форм собственности, частичной приостановке производства).
• В день увольнения работодатель обязан выдать сотруднику трудовую книжку и рассчитаться с ним. Это правило распространяется на все случаи увольнения, не только в связи с сокращением сотрудника.

Особенностью увольнений по инициативе работодателя, в отличие от увольнения по заявлению сотрудника или по взаимному согласию сторон, является то, что помимо трудовой книжки работодатель обязан выдать копию приказа об увольнении (в остальных случаях – копия приказа выдается по требованию сотрудника).

Какие сотрудники имеют преимущественное право остаться на работе при сокращении численности штата

Преимущественное право быть оставленными на работе имеют сотрудники с более высокой квалификацией и продуктивностью работы.

Под квалификацией по законодательству подразумевается уровень профпригодности, который обеспечивается за счет знаний, умений, опыта работы по определенной профессии и специальности. Квалификация рабочих оценивается путем присвоения им тарифных разрядов.

Если у вас на работе не присваиваются тарифные разряды, то при оценке квалификации вы можете ссылаться на свой диплом, получение каких-либо научных степеней, наград, грамот, прохождение курсов повышения квалификации и так далее.

При равной квалификации сотрудников преимущественное право принадлежит следующим сотрудникам:

1. Семейным – при наличии 2 и более лиц на вашем содержании (несовершеннолетних, нетрудоспособных, например инвалидов или пенсионеров).
2. Сотрудникам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком (это нужно подтверждать справкой о составе семьи и справками о доходах членов семьи).
3. Сотрудникам с беспрерывным трудовым стажем на данном предприятии.
4. Учащимся в высших и средних специализированных учебных заведениях без отрыва от производства.
5. Участникам боевых действий, инвалидам войны.
6. Авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов, рационализаторских предложений.
7. Работникам, получившим на этом предприятии профессиональное заболевание или трудовую травму.
8. Лицам из числа депортированных из Украины в течение 5 лет с момента возвращения на постоянное место жительства в Украину.
9. Работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы, военной службы по призыву во время мобилизации, военной службы по призыву лиц офицерского состава и тех, кто проходил альтернативную службу – в течение 2 лет с момента увольнения со службы.

1. Поиск покупателя или арендатора.
2. Подготовка документов и полное юридическое сопровождение до получения денег.
3. Оплата только по результату!

Выплата выходного пособия при увольнении

Согласно Кодексу законов о труде Украины при сокращении сотрудника ему должна быть выплачена компенсация при увольнении в размере не менее среднего месячного заработка.

Если на предприятии действует коллективный договор (узнать об этом можно в отделе кадров), то в нем может быть прописан другой размер компенсации при сокращении.

Выплаты при увольнении, прописанные в коллективном договоре не могут быть меньше тех, что прописаны в Кодексе.

Может ли работодатель сократить сотрудника, пока он находится на больничном или в отпуске

По статье 40 Кодекса законов о труде Украины не допускается увольнение сотрудника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности (то есть болезни) или пребывания в отпуске.

Исключение из этого правила составляет 2 случая:

1. Если происходит полная ликвидация предприятия.
2. Если увольнение происходит по причине невыхода сотрудника на работу в течение более 4 месяцев в период болезни, не учитывая отпуска по беременности и родах. Закон может предусматривать более длительный срок для некоторых заболеваний.

В любом случае увольнение при сокращении штата под данные исключения не подпадает, а значит, работодатель не имеет права уволить вас, пока вы находитесь на больничном, даже если вы были уведомлены о сокращение на работе за 2 месяца.

Да, это вполне возможно, если вы вовремя не предоставите работодателю подтверждающий документ (например, медицинскую справку). При увольнении за прогул работодатель тоже должен соблюсти ряд требований закона, о которых мы подробно рассказывали в статье «Увольнение за прогул».

Что делать, если ваше сокращение на работе проведено незаконно

Любое незаконное увольнение можно обжаловать в суд в течение одного месяца с момента получения копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки.

Вы можете обратиться в местный общий суд: как по месту нахождения предприятия, так и по месту своего проживания. Дело об увольнении считается гражданским делом. О том, как  рассматриваются гражданские дела, вы можете прочесть в статье «Гражданское дело в суде. Нужен юрист».

Государственные служащие могут обжаловать увольнение в административный суд. О том, что такое административные суды и какими делами они занимаются можно прочесть в статье «Административное дело в суде. Помощь юриста».

При обращении в суд вам не нужно платить судебный сбор. Более того, если вы решите воспользоваться услугами юриста, то вы можете минимизировать затраты на такую помощь, взыскав их с работодателя. О том, как это сделать читайте в статье «Сколько стоят услуги юриста?»

Подводим итоги:

1. Процедура сокращения предусматривает обязанность работодателя уведомить сотрудника о планируемом сокращении, сообщить ему о наличии вакантных мест на этом же предприятии, которые подходят сотруднику по его специальности и перевести сотрудника на другую работу при наличии согласия последнего. Также работодатель обязан уведомить о планируемом сокращении штата профсоюзный комитет, если он создан на предприятии.
2. Работодатель должен учитывать преимущественное право некоторых категорий работников быть оставленными на работе при сокращении.
3. В день увольнения сотруднику должна быть выдана трудовая книжка, копия приказа об увольнении и произведен полный расчет.
4. Незаконное увольнение можно обжаловать в суд в течение 1 месяца с даты получения трудовой книжки или копии приказа об увольнении.

Источник: https://ursambo.com/zashhita-trudovyh-prav/uvolnenie-po-sokrashheniyu-shtatov.html

Увольнение работника по сокращению штата

Если работника сократили, прежде всего необходимо разобраться не были при этом нарушены его права.

Существуют категории людей, которые имеют преимущественное право на то, чтобы остаться на работе.

Список кандидатов попадающих под сокращение составляет руководитель и он должен знать, кто из сотрудников имеет преимущество остаться согласно Трудовому кодексу.

Выбор сокращаемых работников

При выборе сокращаемых работников показатели эффективности их труда отходят на дальний план, ведь есть нормы, определены законом.

Не могут быть уволены (ст. 261 ТК РФ):

• беременные;
• женщины, имеющие ребенка в возрасте до трёх лет;
• одинокие матери/отцы, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка инвалида – до 18 лет).

Имеют преимущественное право остаться (ст. 179 ТК РФ):

• работники с более высокой производительностью труда и квалификацией;
• семейные при наличии двух или более нетрудоспособных членов семьи на полном содержании работника;
• лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работники, повышающие квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
• супруги военнослужащих – в государственных организациях.

В случае если работник не попадает ни под одну из вышеперечисленных категорий, шансы остаться без работы достаточно велики. Тем не менее, существует порядок сокращения, которого должен придерживаться каждый работодатель.

Порядок сокращения работника

• издается приказ о сокращении, не ранее 2 мес. до предполагаемой даты увольнения;
• выплачивается зарплата и все компенсации в день увольнения;
• в день увольнения оформляется трудовая книжка с соответствующей записью: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Выплаты при увольнении по сокращению штата

Пожалуй, этот пункт интересует работников больше остальных, поскольку найти новое место работы удается не сразу.

Выплаты стоит ожидать непосредственно в день увольнения согласно статье 140 Трудового кодекса РФ.

Они состоят из причитающейся заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия.

Если сокращаемый сотрудник в день увольнения отсутствовал, то получить положенные по закону выплаты он может на следующий день.

Приятен и тот факт, что за сокращенными работниками сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, хотя такая привилегия длится не больше двух месяцев со дня увольнения.

Расторжение договора раньше срока

Вполне возможен вариант расторжения трудового договора до истечения предупредительного срока. Происходит это с письменного согласия сотрудника и с выплатой дополнительной компенсации.

Ее размер не может быть добровольным, он вычисляется из среднего заработка работника учитывая оставшееся количество рабочих дней до конца срока предупреждения об увольнении (ч.3 ст.180 ТК РФ).

Постановка на Биржу труда по сокращению

Гражданин, уволенный по сокращению штата и не трудоустроенный, имеет право зарегистрироваться в службе занятости, быть признанным безработным и получать пособие.

Выплаты на бирже труда в случае увольнения по сокращению отличаются по циклам.

Те, кто последние 12 месяцев имел оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель, могут рассчитывать на 75% от среднемесячного заработка на протяжении первых трех месяцев.

Следующие четыре месяца пособие безработному выплачивается в размере 60%, а затем снижается до 45%.

Выплаты пособия по безработице регулируются Федеральным законом РФ «О занятости населения в Российской Федерации».

Выплачиваемое пособие не может быть больше максимального и меньше минимального размера, который устанавливается ежегодно Правительством РФ, на 2014 год это составляет 850 и 4900 рублей соответственно.

Таким образом, процедура сокращения проходит гладко, если сотрудникам и руководству удается достигнуть единогласия. В случае, когда работник считает свое сокращение незаконным, он имеет право подать иск на работодателя.

При нарушении порядка сокращения работника обязаны восстановить на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

Прежде чем ввязываться в судебное разбирательство хорошо подумайте, сможете ли вы сохранить прежние отношение в коллективе и с руководством, будет ли работа приносить вам удовольствие как и прежде?!

Источник: http://kakskolko.ru/rabota/uvolnenie/uvolnenie-rabotnika-po-sokrashcheniyu-shtata

Увольнение по сокращению

Различные сложности внутри предприятия и внешние факторы, вынуждают работодателя прибегать к увольнению по сокращению и нюансы и порядок такого вида увольнения мы подробно разберем.

Существуют два понятия: это сокращение штата и сокращение численности работников. Это разные ситуации. Первое понятие означает сокращение или ликвидация по штату ряда должностей работников. При этом количественный состав сотрудников может не меняться.

Сокращением численности работников считается реальное (фактическое) уменьшение количества сотрудников организации.

Из чего состоят основные этапы процедуры сокращения штата, численности работающего персонала?

Приказ об изменении штатного расписания

Приказ руководителя об изменении штата и, соответственно, — сокращении численности людей, или изменении количества работников предприятия.

В нем указываются должности, подлежащие выводу из штатного расписания, дат исключения и разрыву трудовых договоров, фамилии сотрудников, ответственных за выполнение дальнейших действий (уведомление коллектива, центра занятости, выборного органа профсоюзной первички и т.д.).

Нужна организационная комиссия. В нее должны войти компетентные, грамотные специалисты, среди которых распределяются обязанности по контролю за определенным участком работы. Сроки проведения каждого этапа процедуры оговариваются.

Уведомление работников

Уведомление сотрудников о будущем сокращении их должностей под роспись и за пару месяцев до расторжения трудовых договоров. При вручении уведомлений желательно присутствие нескольких представителей администрации.

Если работник отказывается от подписи за получение уведомления, должен составиться соответствующий акт. Работодатель не должен игнорировать наличие прав и льгот у сотрудника, согласно которым его невозможно сократить.

Юристы не рекомендуют руководителям присылать уведомление во время нахождения работника, попадающего под сокращение, в отпуске или на больничном. При трудовом споре этот «шаг» суд признает незаконным, нарушающим права граждан на отдых, охрану здоровья.

Образец уведомления о сокращении работника

Предложение вакантных должностей сокращаемым

Предложить работнику все на тот период вакансии в регионе проживания в соответствии с его квалификацией и состоянием здоровья. Вакансии других местностей указывают лишь в случае, когда это предусмотрено условиями коллективного и трудового договоров, соглашениями.

Работодатель не должен скрывать наличие вакансий.

Статья 82 ТК РФ допускает увольнение по сокращению численности или штата работников, если перевод на иное место трудовой деятельности с письменного согласия невозможен. А по статье 180 ТК РФ работодатель может предложить другую имеющуюся работу или должность по вакансии.

Чтобы выполнить все указанные выше требования, администрация должна предложить все имеющиеся в наличии вакансии по квалификации работника, начиная от первого дня вручения уведомления, до последнего – расторжения трудового соглашения.

Если это не будет сделано, и работодатель не представит все доказательства выполнения обязательств по трудоустройству, увольнение считается незаконным, а суд своим решением восстановит человека на работе. Руководитель не должен принимать устные отказы сотрудника от предлагаемых вакансий.

Оповещение центра занятости

Не меньше чем за пару месяцев до разрыва трудовых соглашений в центр занятости населения должна поступить письменная информация от работодателя о сокращении должностей. Если расторжение приведет к массовому увольнению сотрудников, данные в ЦЗ отправить не позже, чем за три месяца.

В уведомлении надо указать:

• профессию;
• должность;
• специальность;
• квалификационные требования к работникам;
• условия оплаты труда каждого.

Для минимизации рисков, администрация обособленного структурного подразделения может подать уведомления одновременно в два ЦЗ: в головной офис и по месту расположения.

Сотрудник ЦЗ на копии документа должен сделать отметку о принятии. В противном случае – увольнение будет незаконным.

Хотя судебная практика гласит, что не всегда это решение признается верным.

Оповещение профсоюза

В первичную профсоюзную организацию должна поступить информация от работодателя о решении по сокращению численности или штата сотрудников: не позже чем за пару месяцев до расторжения трудовых договоров и за три месяца – при массовом увольнении. Это уведомление под роспись передают председателю первички. В случае неуведомления или несвоевременного предоставления данных в профсоюз, суд может признать увольнение незаконным.

Когда время предупреждения о сокращении истекло, работодатель издает приказ об увольнении, оформляет все документы, выдает владельцу трудовую книжку, полностью рассчитывается с человеком.

Когда трудовой договор по сокращению штата, численности расторгнут, работник должен получить компенсационные выплаты согласно срокам действующего законодательства.

Конституционный Суд РФ утверждает, что работодатель не обязан объяснять свои действия по сокращению персонала, а все кадровые решения принимать самостоятельно, с целью эффективности экономической деятельности предприятия. «Это исключительная компетенция работодателя».

Кого нельзя сокращать

Уволить по сокращению нельзя определенную группу лиц:

• находящихся в любом виде отпуска;
• временно нетрудоспособных;
• беременных женщин;
• женщин с детьми до 3-х лет;
• одиночек с детьми до 14-ти лет или с ребенком-инвалидом до 18-ти лет;
• занимающихся воспитанием малышей без мамы.

В случае, когда работодателю неизвестно о беременности своей сотрудницы либо об ее статусе одинокой матери, и она уволена по сокращению, суд признает увольнение незаконным.

Также не подпадает под сокращение численности или штата работник, являющийся отцом многодетной семьи, жена которого официально не трудится и занимается воспитанием детей. Супруг фактически — единственный кормилец семьи.

Выплаты по сокращению

Согласно существующему законодательству, при сокращении численности, штата работников, увольняемый получает выходное пособие как средний месячный заработок, а также – на время дальнейшего трудоустройства сохраняется средний месячный заработок (не более пары месяцев с момента увольнения и с учетом пособия).

Бывают исключения, когда и в течение 3-го месяца со дня увольнения сохраняется средняя зарплата. Это лишь в случае обращения в Центр занятости в двухнедельный срок от дня увольнения и не трудоустроившись за три месяца.

Уволенный по сокращению может получить выплаты:

• за первый месяц выходное пособие при расчете (как аванс);
• если по завершению второго месяца работник не трудоустроен, он получает еще одно пособие. При нахождении работы, пособие выплачивается пропорционально времени «безденежья»;
• пособие за третий месяц в случае регистрации в ЦЗ в течение 2-х недель после разрыва трудового договора и без трудоустройства за это время, и на основании справки органа службы занятости.

Если работник участвует в сезонных работах, то получит выходное пособие в сумме 2-недельной средней заработной платы. Другие размеры, в том числе – повышенные, выходного пособия получают согласно трудовому или коллективному договорам.

Кстати, в последнее время, ситуация с выдачей справки от ЦЗ о том, что зарегистрированный в службе занятости работник за три месяца не трудоустроился и может получить третье выходное пособие, изменилась. И в дальнейшем, ожидаются новые реформы.

Источник: http://MirBlankov.ru/uvolnenie-po-sokrashheniyu/

Увольнение по сокращению должности

Абсолютно любая трудовая деятельность так или иначе заканчивается расторжением трудового договора, заключенного между работодателем и сотрудником.

При этом формы у расторжения могут быть самыми разными — от почетной отставки в связи с выходом на пенсию до увольнения с позором и запретом на дальнейшую работу в подобной сфере.

Формы расторжения трудового договора крайне разнообразны, но особого внимания заслуживает сокращение.

Увольнение в связи с сокращением штрафа — одна из самых сложных форм прекращения трудовых отношений, содержащая множество подводных камней как для работодателя, так и для сотрудника.

В этой статье мы раскроем основные моменты сокращения и расскажем о его последствиях.

В чем суть увольнения?

Увольнение по сокращении должности — один из видов увольнения по инициативе работодателя.

Его суть состоит в следующем: если какой — то отдел или отдельная должность больше не нужны предприятию, то руководство эту должность упраздняет, а человека, это место занимавшего, сокращает.

Так же в пользу сокращения как наиболее благоприятной меры для работника при ликвидации должности выступает то, что государство обязывает работодателя предоставить выплаты и компенсации для каждого, кто попал под сокращение. Отказ в их выплате незаконен и ведет к серьезным последствиям.

Как проходит?

Процедура сокращения достаточно строго регулируется законом и зависит от целого ряда факторов. Однако начинаются сокращения всегда с составления приказа.

Приказ о сокращении — это документ, в котором фиксируются основные данные по самой процедуре — количество мест, сокращаемые должности и, что самое важное, дата самого сокращения.

Именно прописанный в приказе день будет служить основной точкой отчета для уведомлений и прочих операций.

После того, как работодатель подготовит приказ о сокращении, потребуется уведомить о нем несколько ведомств и лиц. Итак, начать стоит с органов занятости.

Если планируется стандартное сокращение штатов, то уведомление посылается за два месяца до даты вступления приказа в силу.

Если же планируются массовые увольнения, то уведомления требуется посылать за три месяца.

Кроме того, уведомление рассылается еще и сотрудникам, попавшим под сокращение. Оно отсылается так же за два месяца до назначенной в приказе даты.

Если такая возможность имеется, то работодатель к уведомлению прикрепляет перечень мест, на которые сотрудника могут перевести. Подробнее об этом мы расскажем ниже.

О том, что работник получил уведомление и ознакомился с его текстом, сам сотрудник должен письменно уведомить работодателя.

Так же при сокращении и оформлении приказа в обязательном порядке информируется профсоюз.

Уведомление в него в обязательном порядке поступает даже в том случае, если ни один из его членов не затронут приказом.

Сроки подачи уведомления аналогичны срокам подачи для службы занятости — два месяца при стандартном сокращении и три — при массовом.

Как начисляется заработок и компенсации?

Как только приказ об увольнении будет подписан, работодатель должен в обязательном порядке оплатить все компенсации. Их список абсолютно стандартный и включает в себя:

• Заработок за отработанный дни, который исчисляется с помощью среднего дневного заработка;
• Компенсации за неиспользованные отпуска;
• Все остальные премии и выплаты, положенные сотруднику по трудовому договору.

Однако после того, как сотрудник получит эти выплаты сразу и одной суммой, он имеет право на дополнительную компенсацию, которая именуется пособием по сокращению.

Оно представляет из себя компенсацию, которую в течение следующих двух месяцев будет получать работник, размер которой будет приравнен к среднему месячному заработку уволенного сотрудника.

Такие выплаты прекращаются как только уволенный находит новое место работы или, как было сказано выше, по истечении двух месяцев.

Обратим внимание на то, что сотрудник для получения подобных выплат должен состоять на учете в бирже труда.

Кого не могут лишить должности?

На самом деле существует всего одна категория граждан, которую работодатель не может уволить при сокращении должности. И это — беременные женщины либо мамы с ребенком до трех лет. Больше никакие категории граждан не защищены от сокращения на 100%.

Однако это не значит, что перед сокращением все равны. Если сокращается часть отдела, то больше шансов остаться имеют:

• Граждане с детьми;
• Граждане, имеющие на попечении инвалида;
• Сотрудники, получившие производственные травмы на предприятии;
• Участники боевых действий;
• Сотрудники, самостоятельно повышающие квалификацию;
• Отцы и матери — одиночки.

Если таковых не имеется или же после распределения остались места, то оставшиеся должности раздаются в соответствии со стажем работы и её качеством.

Альтернативы увольнению

Стоит помнить, что сокращение должности не обязательно ведет к полному расторжению трудового договора.

Как правило, при сокращении должности работодатель может предложить увольняемому сотруднику другую работу.

Как правило, это либо новая должность, которая является альтернативой сокращенной, либо иное рабочее место со схожими требованиями к сотруднику.

Кроме того, работодатель имеет возможность предложить попавшему под сокращение должности сотруднику переезд для работы в другом филиале или должность на другом предприятии той же организации. Если работодатель еще и предлагает обучение, то сотрудника могут по его желанию назначить на абсолютно новую, отличную от первоначальной, должность.

Однако увольнение по собственному желанию поможет сократить время до того момента, как работника снимут с должности и выдадут ему его документы.

Поэтому увольнение по собственному желанию вместо увольнения по сокращению используется в том случае, если сокращенному сотруднику уже есть где работать.

Если были нарушены трудовые нормы?

Стоит отдельно отметить один важный момент — увольнение по сокращению наиболее часто ведет к нарушению различных трудовых норм.

Связано это с большой сложностью процедуры для работодателя, необходимостью осуществлять выплаты уже отстраненным от работы сотрудникам и некоторыми особенностями самого Трудового Кодекса или договора.

Чаще всего происходит три нарушения:

• Работодатель уволил беременную женщину или мать с маленьким ребенком;
• Работодатель удержал зарплату, компенсацию, премию;
• Работодатель отказался выплачивать последующие компенсации в течение двух месяцев.

Однако абсолютно не имеет значения то, какие именно нормы были нарушены, так как метод борьбы с несправедливостью всегда одинаков — обращение в Трудовую инспекцию.

Трудовая инспекция — главный надзорный орган, который следит за тем, чтобы работодатели и сотрудники выполняли трудовые нормы.

Поэтому если вы столкнулись с каким — то нарушением, то обращаться стоит именно в эту службу.

Для того, чтобы подать претензию в трудовую инспекцию, вы можете:

• Заполнить форму на официальном сайте;
• Подготовить жалобу и подать её лично;
• Написать претензию и отправить её в виде письма.

После того, как трудовая получит обращение, будет проведена экспертиза.

Если факт нарушения будет действительно обнаружен, то инспектор выпишет постановление и принудит работодателя действовать по закону.

Если же работодатель не выполнит требования, то используя постановление трудовой инспекции вы сможете подать на него в суд.

Источник: http://TrudInsp.ru/uvolnenie-po-sokrashheniyu-dolzhnosti.html

Порядок увольнения по сокращению штатов

Для любого работника увольнение по сокращению штатов – ситуация всегда стрессовая. Ведь в этой ситуации от самого работника мало что зависит.

Если при увольнении по собственному желанию решение принимается не спонтанно, а заблаговременно, и при этом работник заранее подыскивает себе новое место работы, то при сокращении штатов такой возможности человеку, как правило, не предоставляется.

Далеко не каждый работодатель стремится соблюдать все правила и часто ищет способы обойти закон.

Поэтому уже при трудоустройстве очень важно ознакомиться не только со своими должностными обязанностями, но и с обязанностями работодателя по отношению к сотруднику. А эти обязанности у него, конечно же, есть.

А в случае сокращения персонала, эти обязанности достаточно велики, потому что государство заинтересовано в том, чтобы нанятый на работу сотрудник чувствовал себя защищенным от разного рода неприятностей или произвола работодателя.

Проблема в том, что не каждый работник знает свои права, не может отстоять их. В этом случае ему гарантированы неприятности, финансовые трудности и проблемы с последующим трудоустройством.

Поэтому нужно четко понимать разницу между увольнением по собственному желанию и увольнением по сокращению штатов.

Это абсолютно разные понятия и порядок увольнения по собственному желанию очень сильно отличается от порядка увольнения при сокращении штатов.

Увольнение увольнению рознь

Разница эта состоит в том, что если при увольнении по своей инициативе работник берет все финансовые риски на себя, то при сокращении персонала работодатель обязан избавить сокращаемых сотрудников от таких рисков. Именно поэтому сокращение штатов – это длительный процесс, который включает в себя заблаговременную подготовку персонала к предстоящему увольнению.

Если работодатель планирует провести сокращение штатов, то он прежде всего должен издать приказ о предстоящем сокращении. В этом приказе должна быть указана дата начала мероприятий по сокращению.

Если такой приказ отсутствует, то любые увольнения по сокращению штатов можно считать незаконными. Кроме того, работодатель обязан поставить в известность службу занятости и профсоюзную организацию.

Все эти шаги необходимо выполнить за два месяца до предстоящего сокращения.

Если на предприятии планируется сокращение штатов, то руководство предприятия обязано известить об этом весь персонал за два месяца до начала предполагаемого сокращения.

Поэтому внезапное сокращение сотрудника свидетельствует о том, что руководство ведет с работником нечестную игру. Сотрудников, которых предполагается сократить, обязаны предупредить об этом заранее и ни в коем случае не устно.

Такие уведомления должны в обязательном порядке оформляться письменно. Причем сотрудник должен поставить в документе свою роспись о том, что его предупредили.

При этом сотруднику следует поинтересоваться, что планирует руководство, потому что реорганизация компании в отличие от полной ее ликвидации оставляет человеку некую надежду сохранить за собой рабочее место.

Дело в том, что если компания не планирует полностью прекратить свою деятельность, а только реорганизуется, то в ней могут оказаться вакансии, вполне подходящие работнику. Если его профессиональный уровень позволяет занять вакантное место, то работодатель прежде всего должен предложить сокращаемому сотруднику занять новое рабочее место. Таков порядок определенный трудовым законодательством.

Если есть вакансии

Вакантные места работодатель обязан предлагать сокращаемым сотрудникам неоднократно, вплоть до дня фактического увольнения.

При этом не нужно забывать, что выбирать сотрудников, которых руководство компании вынуждено сократить, нужно правильно, потому что нужно учитывать тот факт, что некоторые из них имеют преимущественное право остаться на работе.

Если профессиональный уровень работников примерно одинаков, то преимущественное право сохранить за собой рабочее место имеет тот, кто имеет детей или нетрудоспособных членов семьи.

Так же преимущество имеет работник, который получил на данном предприятии профессиональное заболевание, что подтверждается медицинскими документами.

Кроме того, такими преимущественными правами обладают люди, пострадавшие в результате аварии в Чернобыле, инвалиды, ветераны, принимавшие участие в боевых действиях на территории других государств, жены военнослужащих.

Следует иметь в виду, что категорически запрещено увольнять по сокращению штатов беременных женщин, одиноких матерей, которые имеют детей до 14 лет, матерей, которые имеют детей-инвалидов до 18 лет, женщин, которые имеют детей до трех лет, временно нетрудоспособных сотрудников. Единственным исключением является полная ликвидация предприятия.

После того, как работодатель поставил сотрудника предприятия в известность о предстоящем сокращении, он обязан предоставить ему один свободный день в неделю без сохранения заработной платы для того, чтобы сотрудник мог подыскать себе новое место работы. Конечно, сокращаемый работник не обязан использовать этот день, а может продолжать трудиться полную рабочую неделю, но в случае необходимости он может воспользоваться этим правом.

Выплаты будут солидные

Теперь о выплатах, которые руководство компании обязано произвести в связи с сокращением.

Этот пункт руководство предприятия обычно выполняет неохотно, и если предоставляется такая возможность, то всячески стремиться обойти его.

Действительно, финансовые обязательства предприятия перед сокращаемым персоналом достаточно велики.

Это еще не все.

Если после сокращения сотрудник в течение двух недель обращается в службу занятости и становится там на учет, но прошло уже два месяца, а подходящей работы ему не находится, то он вправе получить с предприятия денежную компенсацию равную его среднемесячной зарплате еще дважды. Если человек действительно не трудоустроился, он может обратиться в бухгалтерию компании, в которой прежде работал и на основании справки из службы занятости и трудовой книжки потребовать произвести положенные ему выплаты.

Соглашаясь с формулировкой “по собственному желанию” он поступает опрометчиво, потому что сам лишает себя всех положенных выплат и социальных гарантий. Как бы начальник ни уговаривал сотрудника, как бы ни стремился замять вопрос о сокращении, ни в коем случае не надо поддаваться и идти на уступки.

А если права нарушили?

Работодатель не несет ответственности за финансовое благополучие сотрудника.

Его волнует финансовое благополучие его компании, так что он обязательно постарается сократить свои издержки и навязать работнику невыгодную для него формулировку увольнения.

Чтобы восстановить свои права придется потратить немало усилий. При этом успех не всегда гарантирован.

Что же делать, если права сокращенного работника уже оказались нарушенными? Прежде всего, не отчаиваться. В этом случае, существуют такие учреждения, как трудовая инспекция, суд и прокуратура наконец.

Конечно, хождение по этим инстанциям – это сам по себе тяжкий труд, но добиться правды все-таки можно. Чаще всего, этой правды можно добиться, только упомянув эти грозные инстанции.

Ведь работодателю судебные тяжбы и разного рода разбирательства крайне невыгодны.

Если сокращенному сотруднику терять совершенно нечего, то работодателю грозят весьма солидные штрафы и судебные издержки, которые ему придется оплатить.

Если права сокращенного сотрудника нарушены, и он не собирается сдаваться, то работодатель обычно сам начинает склонять его к мировому соглашению. Однако не стоит поддаваться на различные уловки.

Иногда работодатель начинает придумывать отговорки, ссылаться на занятость, что называется тянуть резину.

Все это делается только для того, чтобы сроки подачи искового заявления в суд были упущены. Если человека сократили незаконно, он имеет право обратиться в суд в течение одного месяца.

Так что затягивать процесс выяснения отношений не стоит. Но уж если так случилось, то остается возможность обратиться в государственную инспекцию по труду. Так же можно сразу идти в прокуратуру.

Источник: http://vseobIP.ru/uvolnenie/uvolnenie-po-sokrashheniyu-shtatov.html

Увольнение работника по сокращению штата – процедура оформления

На любом из этапов деятельности предприятия работодатель может прийти к выводу о необходимости оптимизировать численность своих работников, средства на выплату заработной платы которым могут существенно помочь в реализации заданной стратегии роста.

Одним из инструментов оптимизации является увольнение работников по сокращению штата, и хотя такая процедура считается достаточно сложной, а кроме того, дорогостоящей, если провести ее грамотно, не нарушая установленных Трудовым кодексом норм, предприятие может впоследствии улучшить работу, а работодатель освободится от лишних кадров.

Несмотря на выплаты выходных пособий, вследствие минимизации количества работников в итоге у работодателя могут появиться столь необходимые материальные средства, которые помогут переждать кризис, или же пойдут на иные цели и зададут новый виток развития бизнесу. Сокращение может означать упразднение некоторых вакансий, определенных имеющихся должностей, а также целых департаментов, подразделений и отделов. Обычно оно применяется в ситуации, когда предстоит массовое увольнение сотрудников, при этом добиться подписания соглашения об увольнении со всем увольняющимся штатом работодатель не может.

Этапы подготовки к увольнению по сокращению численности работников

В связи с тем, что трудовое законодательство содержит определенные нормы, регулирующие данную процедуру, сокращение штатов невозможно провести за один день, неделю и даже месяц.

Подготовка к сокращению и сама процедуры со стороны работодателя должны проводиться со всей ответственностью, что поможет избежать судебных исков, а также административных санкций впоследствии.

В общем виде, увольнение любого количества работников по сокращению предполагает следующие этапы:

1. Определение минимально необходимой численности штата, который продолжает работать на предприятии, соответственно, четкое определение количества работников, которых придется уволить.
2. Внимательный анализ личного дела каждого из работников, которых работодатель предполагает увольнять. Следует помнить, что есть категории работников, среди которых беременные женщины, матери-одиночки (при наличии детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет), сотрудники в отпусках (в т.ч. декретных), а также временно нетрудоспособные работники и иные категории, увольнение которых по сокращению не допускается. Кроме того, сотрудники, имеющие более высокую квалификацию и производительность работы, согласно законодательным нормам имеют приоритет в вопросе оставления на работе с работниками, квалификация и производительность которых ниже. В том случае, когда решается вопрос об увольнении работников с равными характеристиками, преимущественное право остаться работать на предприятии отдается тому, семейные и личные обстоятельства которых более сложные — например, работнику-инвалиду, работнику с двумя и более иждивенцами и так далее.
3. Издание приказа о сокращении штата, с обязательной ссылкой на соответствующую статью ТК РФ, а также с указанием количества и данных работников, подлежащих сокращению. На сегодняшний день, не существует единой утвержденной формы такого приказа, поэтому форма его произвольная, тем не менее, сам приказ должен соответствовать общим правилам выдачи таких документов. Важным моментом является дата увольнения, которую нужно указать в приказе — она будет отправной точкой данной процедуры.
4. Внесение изменений в действующее штатное расписание, с учетом будущего сокращения работников, которое необходимо, чтобы избежать возможных недоразумений в спорах или разбирательствах. Такое изменение докажет, что факт сокращения реальный и сокращение одной должности, например, не закрывается тут же работодателем введением новой после увольнения.
5. Издание приказа с утвержденным новым штатным расписанием, действие которого обычно начинается с дня увольнения работников.
6. Уведомление профсоюзного органа, если таковой создан на предприятии, о предстоящем увольнении, которое производится не менее чем за 3 месяца до сокращения. В том случае, если предстоит массовое сокращение, уведомление нужно производить за 3 месяца. Профсоюз может иметь собственное мнение касаемо увольнения отдельных работников, а также предложить какие-то изменения, например, в пользу тех или иных кандидатов, имеет смысл его учесть, чтобы не нарушить закон, который дает гарантию работникам о принятии подобных мер работодателем при сокращении.
7. Уведомление работников об их сокращении. В соответствии с нормами ТК РФ, уведомить работников следует не менее чем за два месяца, причем письменно и под роспись. С этой целью, для каждого работника готовится письменное извещение по форме Т-8, но обязательно содержащее ФИО работника, его должность, ссылку на кодекс, а также дату извещения и дату будущего увольнения. В случае массового сокращения, можно применить форму Т-8а, в которой перечислить весь увольняемый штат. После прочтения данного документа работник должен поставить свою подпись и указать дату.
8. Уведомление Центра занятости, с прикладыванием общего списка работников, подпадающих под увольнение.

Важным нюансом при увольнении по сокращению является наличие или отсутствие возможности у работодателя предложить сотрудникам, чьи должности упраздняются, иные рабочие места на предприятии. Кодекс обязывает предложить подходящим на новые рабочие места работникам оформить перевод на них и только в случае отказа от перевода они подлежат сокращению.

Процедура сокращения штата

После того, как процедура сокращения официально начата, и все необходимые стороны получили уведомления, кадровый отдел предприятия вносит соответствующие записи в личные дела сотрудников и их карточки.

В Журнал регистрации приказов также вносятся новые записи по личному составу, а в трудовой книге каждого увольняемого сотрудника фиксируется запись об увольнении, с указанием статьи Трудового кодекса и даты увольнения.

Кроме того, до дня увольнения нужно будет подготовить для каждого работника справку о заработной плате, начисленной на предприятии за последние два года работы.

Такое требование появилось в 2011 году, в Приказе Минздравсоцразвития, с целью верного начисления по оплате листов временной нетрудоспособности.

Главным отличием от обычной процедуры является необходимость уведомления вышеперечисленных сторон, а также обязанность выплаты выходного пособия, которое позволит уволенным работникам продержаться материально до тех пор, пока они не устроятся на новую работу.

Размер выходного пособия вычисляется очень просто, так как он составляет сумму среднемесячного заработка работника и не выплатить её, или же уменьшить работодатель не может.

Кроме того, в течение двух месяцев после увольнения для работников, которые не смогли трудоустроиться, также предусмотрена выплата среднего заработка.

Но в таком случае, кодекс предусматривает дополнительную выплату компенсации, в размере, который рассчитывается пропорционально оставшемуся до увольнения времени.

Также, при увольнении работнику положено выплатить заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Работодателя важно помнить о том, что сокращение штата означает, прежде всего, сокращение должностей, а не определенных работников.

Так, если на предприятии задействованы временные работники, их увольнение может противоречить закону в том случае, если они приглашены на места сотрудников, не подлежащих сокращению.

Таким образом, увольнение временного сотрудника по сокращению допускается только в том случае, если он не занимает место декретного сотрудника или иного, которого нельзя уволить.

В подобной ситуации тоже есть выход — например, достигнуть соглашения с временным работником.

Другой вариант — попросить основного сотрудника выйти на работу — достаточно одного рабочего дня в таком случае, для того, чтобы временный сотрудник был уволен в связи с возобновлением исполнения обязанностей ранее отсутствующим работником. В данной ситуации основные работники часто с пониманием относятся к ситуации, предпочитая увольнение по сокращению с выплатой пособий, чем возможный дальнейший конфликт с работодателем, который по выходу на работу все-равно вправе сократить занимаемую должность.

Источник: http://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/poryadok-uvolneniya-rabotnikov-po-sokrashheniyu-shtata.html

The post Увольнение по сокращению appeared first on Бизнес и закон.

Увольнение по инвалидности – порядок, выплата пособий и группы

Работающий человек может получить травму на производстве, в связи с чем утрачивается его трудоспособность. При ухудшении состояния здоровья, специалисты медицинских учреждений назначают ему пройти обследование на определение степени инвалидности.

При постановке диагноза работнику могут назначить инвалидность различных степеней:

1. Первая степень – инвалиды такой степени не могут самостоятельно передвигаться, выполнять какие-либо действия, в таком случае происходит полная утрата трудоспособности. Без помощи посторонних людей инвалиды не могут обеспечивать себя.
2. Вторая степень – люди передвигаются с помощью специальных приспособлений. Могут вести активную жизнь, но требуется помощь посторонних людей.
3. Третья степень – инвалиды способны двигаться самостоятельно с помощью вспомогательных средств, но без посторонней помощи. Такие люди могут работать и выполнять трудовые действия, но в специально созданных для них условиях.

Работодатели, в любых случаях наступления инвалидности своих работников, пытаются избавиться от больного сотрудника. Увольнение в связи с инвалидностью может быть только в том случае если работник сам напишет заявление по собственному желанию.

Увольнение по инвалидности может наступить в том случае, если:

• Работник не может выполнять свои трудовые обязанности, что влечет к торможению производственного процесса;
• Если на предприятии нет вакансий с необходимыми для инвалида условиями;
• Если работник отказывается от предложенных ему легких условий в письменной форме;
• Если инвалид сам пишет заявление по собственному желанию.

Чтобы решить все вопросы с инвалидом работодатель должен быть юридически грамотным, чтобы при увольнении не возникло никаких спорных ситуаций.

При назначении инвалидности, человеку выписывают два документа:

1. Справка об инвалидности, с указанием степени и срока действия. Работодатель должен проследить, чтобы по истечении этого срока работник прошел вторичное переосвидетельствование. В случае если работник не приносит новую справку, он теряет статус инвалида.
2. ИПР, то есть программу реабилитации инвалида. В такой программе прописываются условия труда, которые нужно создать для своего работника инвалида.

Оба документа должны быть заверены председателем бюро МСЭ и печатью этой организации.

Работодателю необходимо при личном разговоре с таким работником выяснить, хочет ли он работать на занимаемой должности. Если работник решил уволиться, то нужно подготовить все необходимые для этой процедуры документы.

Уволить работника инвалида начальник может по собственной инициативе. Его увольняют в том случае если установлен факт несоответствия занимаемой должности. Это определяет аттестационная комиссия.

Работник может написать заявление по собственному желанию, если он сам видит, что ему тяжело справляться с трудовыми обязанностями.

Далее, процедура увольнения будет состоять из нескольких этапов:

1. Работник пишет заявление на увольнение, регистрирует его в отделе кадров;
2. Директор подписывает заявление;
3. Работник должен снять копию своего заявления с подписью директора;
4. Составляется приказ об увольнении, который подписывается работником;
5. Бухгалтерия должна произвести расчет с уволенным инвалидом, а также предоставить причитающиеся при увольнении справки;
6. Инспектор отдела кадров должен выдать трудовую книжку.

Увольнение по различным группам инвалидности

При наступлении первой и второй степеней инвалидности, работника можно уволить по статье, а при третьей группе сотрудника можно перевести на другую работу, с такими условиями труда и отдыха, которые ему более подходят.

Увольнение по группе инвалидности подразумевает в себя несколько следующих ситуаций.

В случае когда человеку присваивается первая группа инвалидности с третьей степенью, то есть с частичной работоспособностью, но при этом работник сам отказывается работать, в силу своего состояния, то директор расторгает трудовой договор. Причиной расторжения трудовых отношений является полная утрата трудоспособности.

При этом специалисты МСЭ не станут разрабатывать такому работнику ИПР.

2. При определении человеку второй и третьей группы инвалидности, и в случае отсутствия желания сотрудника трудиться дальше, работодатель также расторгает трудовой договор.

Сотрудник должен написать заявление на увольнение по собственному желанию, так как способность к работе у него имеется. Можно расторгнуть трудовой договор по соглашению обеих сторон.

3. В случаях, когда инвалиды работоспособны, а это второй и третьей группы инвалидности, они могут остаться на своем месте. Работодатель должен с полной ответственностью отнестись к изучению реабилитационных указаний.

Если инвалид трудится в офисе и ему можно с легкостью передвигаться на инвалидной коляске или других вспомогательных средствах, то он может и дальше занимать свое рабочее место без создания ему каких-либо дополнительных условий.

Работодатель может снизить нагрузку выполняемой работы, сократить рабочее время, предоставить дополнительное время на отдых и т. д.

Законодательством определяется продолжительность рабочей недели инвалидов второй и третьей группы.

4. Работникам с 1 и 2 группами инвалидности устанавливается 35-часовая рабочая неделя с полной оплатой труда. Если же работник не вырабатывает 35 часов, то труд оплачивается пропорционально отработанному времени.

Если же работник отказался от предложенной ему вакансии с легкими условиями труда, то необходимо это зафиксировать в письменной форме и уволить инвалида.

Порядок выплаты пособий и прочих денежных выплат

При подписании приказа об увольнении инвалида, в нем определяется последняя дата работы и необходимость выплаты окончательного расчета и компенсации за неиспользованный отпуск.

В любых случаях увольнения, по собственной инициативе или по инициативе директора, инвалиду причитаются те же выплаты, что и здоровому человеку.

1. Начисляется заработная плата за фактически проработанное время в месяце;
2. Начисляется компенсация за неиспользованный отпуск из расчета 28 календарных дней;
3. В том случае, когда инициатором увольнения является руководитель, работнику инвалиду выплачивается двухнедельное пособие.

Двухнедельное выходное пособие при увольнении по инвалидности рассчитывается исходя из размера среднего заработка.

Выплаты пособия при увольнении по инвалидности осуществляется в последний день его работы. В этот же день инспектор отдела кадров обязан выдать трудовую книжку, с занесением в нее соответствующей записи.

Некоторые работодатели при увольнении своих инвалидов выплачивают им материальную помощь, если таковая предусмотрена локальными актами и коллективным договором.

Вывод

Если человек, утративший способность работать, не желает увольняться, а может полноценно выполнять свои функции, работодатель не имеет права уволить его.

Расторжение договора без согласия работника имеет место быть, если признана недееспособность первой группы.

В остальных случаях начальник должен пойти навстречу больному человеку.

Работник инвалид, желающий сам уволиться, должен быть обеспечен, со стороны организации, всеми выплатами, причитающимися при увольнении.

Работодатель должен помнить, что работник с ограниченными способностями имеет такие же права и гарантии, как и здоровый человек. Поэтому их ущемление может повести за собой судебные инстанции и незапланированные финансовые расходы.

Источник: http://kakzarabativat.ru/pravovaya-podderzhka/uvolnenie-po-invalidnosti/

Порядок увольнения по инвалидности

Трудовая деятельность часто может проходить в условиях, сопряженных с повышенным риском для здоровья сотрудников.

Потерять трудоспособность можно после серьезной травмы, полученной на производстве, или по другим, независящим от работы условиям.

Степень инвалидности при этом должна быть установлена после обследования в медицинском учреждении.

В стенах медучреждения работнику может быть назначена инвалидность различной степени:

• 1 степень ‒ человек с такой степенью теряет способность к самостоятельному выполнению каких-либо действий и к передвижению. Наступает полная нетрудоспособность, поскольку люди с 1 степенью инвалидности не могут без посторонней поддержки обеспечивать себя.
• 2 степень ‒ при ней инвалид имеет возможность передвигаться с помощью специальных средств. Человек может вести нормальную жизнь с помощью посторонних людей.
• 3 степень ‒ человек может самостоятельно передвигаться с использованием вспомогательных средств, однако, без помощи других людей. Инвалид 3 степени может выполнять трудовые обязанности в особых условиях.

В зависимости от степени инвалидности, человек может продолжить трудовую деятельность в фирме или же уволиться.

Основные моменты

Необходимо понимать, что работодатель при назначении степени инвалидности одному из сотрудников может постараться быстрее уволить его.

Однако увольнение в этом случае возможно лишь по некоторым основаниям, а работодатель не имеет право давить на работника:

• при неспособности сотрудника к исполнению обязательств по трудовому договору;
• при письменном отказе работника от предложенных ему работодателем облегченных условий труда;
• при отсутствии в организации вакансий, подходящих для инвалида;
• при уходе сотрудника с рабочего места по собственному желанию;
• по иным причинам.

При увольнении инвалида не по его собственному желанию необходимо наличие заключения из медучреждения, в котором подтверждается неспособность к выполнению им любой работы.

При этом документ должен быть составлен в порядке, определенном законодательством, и по установленной форме.

Законодательство

Увольнение по инвалидности регламентируется Трудовым кодексом:

• в соответствии со ст. 83 ТК РФ работник может быть уволен по причине признания его нетрудоспособным на основании медицинского заключения;
• согласно 73 статье ТК РФ инвалиду может быть предложен перевод на другую работу, при его отказе от новой должности увольнение оформляется по п. 8 ч. 1 статьи 77;
• в соответствии с 80 статьей ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника.

Увольнение по инвалидности

Увольнение сотрудника может быть осуществлено при причине его нетрудоспособности в случае присвоения группы инвалидности.

При этом факт наступления инвалидности должен быть подтвержден следующими инстанциями.

Первая — это медико-социальная экспертная комиссия (МСЭК). Она осуществляет следующие действия:

• устанавливает группу инвалидности;
• устанавливает диагноз;
• определяет степень ограничения способности к труду;
• определяет уровень потери трудоспособности;
• выносит решение о пригодности человека к продолжению его трудовой деятельности;
• выдает реабилитационную карту.

Вторая — клинико-экспертная комиссия. Она определяет текущее состояние здоровья человека и возможность его перевода на должность с более легкими трудовыми условиями.

Кроме того, КЭК выдает медицинское заключение с печатью лечебно-профилактического учреждения.

1, 2 или 3 группы

Увольнение инвалидов 1 группы возможно при наличии заключения из медучреждения. С первой группой инвалидности необходимо безоговорочное увольнение, поскольку речь идет о полной утрате трудоспособности.

Несколько другая ситуация складывается с сотрудниками, получившими 3 группу.

В соответствии с медицинскими показаниями, трудовая деятельность таким инвалидам не запрещена. Единственный нюанс ‒ трудовой процесс для инвалидов должен быть более щадящим и менее напряженным.

Инвалиды 2 группы могут быть как уволенными на основании медицинского заключения, так и продолжить трудовую деятельность в меньшем объеме и с меньшими обязанностями ‒ все зависит от состояния здоровья и желания самого работника.

По собственному желанию

В соответствии с трудовым законодательством, работник имеет право на увольнение по собственному желанию в любой ситуации.

Наступление инвалидности ‒ не исключение, и вне зависимости от ее степени работник может написать заявление на увольнение.

Если наниматель предложит новую должность с более легкими трудовыми обязанностями, сотрудник имеет право от нее отказаться в письменном виде.

По инициативе работодателя

Работодатель может уволить сотрудника на основании заключения о состоянии здоровья, выданного медицинским учреждением.

Если здоровье сотрудника позволяет продолжить трудовую деятельность, то наниматель может предложить ему занять другую, вакантную должность, связанную с более лояльными трудовыми обязанностями.

Работодатель должен помнить о том, что за рабочие места, предоставленные людям с ограниченным состоянием здоровья, государством предоставляются определенные льготы.

По медицинским показаниям

При подозрении на ухудшение состояния здоровья сотрудник может самостоятельно пройти обследование в лечебно-профилактическом учреждении.

По результатам осмотра указанные выше комиссии МСЭК и КЭК выдают сотруднику, признанному инвалидом, соответствующие бумаги.

В них указывается:

• состояние здоровья работника;
• имеющиеся заболевания;
• профессиональные повреждения.

С заключением от медицинского учреждения сотрудник может оформить законный перевод на иную должность.

Другие основания

К другим основаниям для увольнения инвалида можно отнести, к примеру, несоответствие занимаемой должности. Однако, доказать это может лишь аттестация, проведенная комиссией с представителем трудовой инспекции.

Комиссия по итогам аттестации выносит решение о том, может ли инвалид занимать прежнюю должность или же нет.

Кроме того, увольнение инвалида возможно и на некоторых безоговорочных основаниях для увольнения, к примеру, при ликвидации организации.

Порядок оформления

Процедура увольнения может несколько видоизменяться в зависимости от основания для ее начала.

Рассмотреть ее можно на примере увольнения по собственному желанию:

1. Сотрудник пишет заявление на увольнение.
2. Документ регистрируется в отделе кадров.
3. Руководитель организации просматривает бумагу и ставит на ней свою подпись.
4. Работник по желанию может снять копию заявления об увольнении с подписью директора.
5. Работодатель издает приказ об увольнении.
6. Назначается дата увольнения.
7. В назначенный день с сотрудником производятся расчеты, а также ему выдаются причитающиеся справки.
8. Сотрудник получает трудовую книжку с записью об увольнении по соответствующей случаю статье.

Документы

Увольнение инвалида сопровождается изданием документов, стандартных для аналогичной процедуры.

Все дополнительные документы ‒ копии паспорта, диплома об образовании, оригиналы свидетельств и прочие справки выдаются по письменному запросу сотрудника.

Приказ

Приказ об увольнении инвалида составляется руководством организации по стандартной форме №Т-8.

Данный документ должен подписать работник, подтверждая свое ознакомление с ним.

Запись в трудовой

О том, какая запись вносится в трудовую книжку сотрудника, может сказать основание для увольнения.

К примеру, трудовой договор может быть расторгнут по пункту 5 части 1 статьи 83 ТК РФ в связи с признанием сотрудника неспособным к трудовой деятельности на основании медзаключения.

Какие выплаты положены?

При увольнении работника ему перечисляются следующие виды выплат:

• заработная плата;
• компенсация за неиспользованный отпуск;
• дополнительная компенсация, в том случае, если она предусмотрена в локальных актах предприятия;
• выходное пособие в случае, если трудовой договор был расторгнут по основаниям, приведенным в 83 статье Трудового кодекса РФ.

Размер пособия

Для расчета выходного пособия в 2017 году действует следующий алгоритм.

При расчете пособия сначала определяется величина среднедневного заработка сотрудника (СДЗ). Она находится по формуле:

СДЗ = ЗП/ОД, где:

• ЗП ‒ общая заработная плата за последний отработанный год перед установлением группы инвалидности;
• ОД ‒ число отработанных дней за год.

Рассчитывается размер выходного пособия (ВП) по формуле:

ВП = СДЗ × РД, где РД ‒ число рабочих дней в месяце, следующим за месяцем увольнения.

В расчет среднедневной заработной платы не берутся выплаты по трудовому отпуску и дням временной нетрудоспособности.

Вопросы налогообложения

В соответствии с 217 статьей НК РФ, с выходного пособия не удерживается НДФЛ.

Однако, это правило распространяется лишь на те случаи, когда величина пособия не превосходит трехкратный размер среднего заработка. Оно действует во всех регионах страны, за исключением северных территорий.

Для регионов Крайнего Севера не облагается НДФЛ выходное пособие в меньшем размере, чем 6-кратный средний заработок.

Источник: http://nam-pokursu.ru/uvolnenie-po-invalidnosti/

Увольнение по инвалидности

К сожалению, от потери трудоспособности не застрахован никто, ведь жизненные ситуации бывают разные и не все они заканчиваются удачно.

И в некоторых случаях, инвалидность может не только создать трудности в обычной жизни, но и привести к прекращению даже многолетнего трудового сотрудничества.

Трудовой статус работника

В большинстве ситуаций инвалиды, особенно 3-й группы, являются такими же работниками, как и другие сотрудники, следовательно, на них трудовое законодательство распространяется в полной мере.

Уволить их можно только лишь на общих основаниях, за исключением тех случаев, когда инвалидность была приобретена уже в процессе трудовой деятельности, в связи с чем прежняя нагрузка труженику уже не под силу именно по медицинским показаниям и на долгое время.

Нормативная база

На основании ст.183 ТК РФ в случае болезни каждому работнику гарантирована оплата всего периода нетрудоспособности, вплоть до полного выздоровления либо установления соответствующей группы инвалидности, о чем также сказано в ч.1 ст.6 ФЗ №255.

Трудовой Кодекс Российской Федерации

Федеральный_закон_от_29_декабря_2006_N_255-ФЗ

То есть при установлении группы инвалидности обязанность компенсировать период нетрудоспособности именно работодателем прекращается, ведь теперь работнику для его последующего лечения деньги будут выделяться уже из государственного бюджета в виде пенсии по инвалидности.

К примеру, при потере здоровья на небольшой срок, не более 4-х месяцев, труженика могут перевести на другую должность, но только при наличии его согласия.

Если согласие не получено, либо вакантной должности нет в наличии, сотрудник освобождается от занимаемой должности вплоть до полного выздоровления либо изменения обстоятельств.

Если же работник в соответствии с заключением врачей нуждается в более длительном лечении, превышающим 4-х месячный срок, и подходящей должности нет, предстоит увольнение в соответствии с ч.8 ст.77 ТК РФ.

Права и гарантии

Однако права есть не только у работодателя, работник-инвалид также обладает некоторыми и правами, и гарантиями.

Также на основании ст.73 ТК РФ освободить от выполнения обязанностей работника-инвалида могут только в том случае, если он:

• пройдет медико-социальную экспертизу в соответствии с Постановлением Правительства РФ №95;
• получит медицинское заключение, форма которого утверждена Приказом Минздравсоцразвития РФ № 1031н;
• получит справку о степени утраты трудоспособности, утвержденную Приказом Минздравсоцразвития РФ №643.

Ознакомиться с текстом законодательных актов и утвержденными ими формами документов можно тут:

Приказ Минздравсоцразвития России от 24.11.2010 N 1031н

Источник: http://kadriruem.ru/uvolnenie-invalida/

Увольнение по инвалидности: выплаты и компенсации. Какие есть права у инвалидов при увольнении?

Российское трудовое законодательство предоставляет возможность вести, трудовую деятельность лицам, имеющим определённую степень инвалидности.

Однако весьма часто работодатели стремятся избавиться от последних в силу того, что такие сотрудники ограниченно трудоспособны, требуют особого отношения, а также могут регулярно болеть. Однако всё это не может служить основанием для увольнения!

Итак, рассмотрим, что законодательство предусматривает в подобного рода обстоятельствах.

Увольнение по инвалидности. Как и за что увольняют инвалидов?

В настоящее время имеется довольно много инвалидов ведущих трудовую деятельность, однако многие не вполне добросовестные работодатели стараются уволить таких сотрудников под любыми благовидными предлогами.

Обычно в этом случае работника вынуждают оформить заявление на увольнение по собственному желанию, хотя в законодательстве предусматриваются соответствующие основания для увольнения.

В настоящей статье будут рассмотрены возможные причины для увольнения лица, являющегося инвалидом, а также какие действия работодателя укладываются в рамки закона, а какие нет.

Порядок увольнения. (подробно, список пошагово)

Любой работник вне зависимости от состояния здоровья, может инициировать добровольное прекращение трудовых отношений.

Для этого ему достаточно написать своему работодателю соответствующее заявление.

Принуждение к написанию последнего является незаконными и подобного рода действия работодателя, и могут быть расценены как должностное преступление.

Как таковое, получение инвалидности не является основанием для увольнения работника, однако работодатель вправе организовать его медицинское переосвидетельствование, чтобы установить позволяет ли состояние здоровья работника продолжать ему вести трудовую деятельность в занимаемой должности и в условиях, действующих на рабочем месте.

Во всех прочих случаях увольнение лица являющегося инвалидом осуществляется на общих основаниях и по общим правилам, определённым Трудовым кодексом.

Компенсации и выплаты для инвалидов

Нормативами, закреплёнными в ст.178 ТК РФ устанавливаются гарантии работнику на получение при увольнении выходного пособия:

• В размере среднемесячной зарплаты – при ликвидации работодателя, сокращении численности/ штата организации.
• В размере двухнедельного заработка при:

• Отказе сотрудника на перевод по медицинским обоснованиям.
• Призыве на военную/ альтернативную службу.
• Восстановлении работника, ранее уволенного с этой должности.
• Отказе от переезда в связи изменением фактического адреса работодателя (в случае переезда в другой регион).
• Наличии медзаключения о невозможности исполнения сотрудником его непосредственных трудовых обязанностей.

Прочие размеры выплачиваемых работнику пособий могут быть закреплены непосредственно в самом трудовом договоре.

Как правильно уволить инвалида?

Трудовое законодательство определяет исчерпывающий перечень необходимых для прекращения трудового договора оснований. Означенный перечень зафиксирован в ст. 77 ТК РФ, которая гласит, что трудовой договор, ранее заключённый с работником, может быть расторгнут, по следующим основаниям:

• По взаимному согласию, выраженному сторонами.
• При окончании срока действия трудового договора (ст. 79 ТК РФ).
• По желанию, высказанному работником (ст. 80 ТК РФ).
• По инициативе выдвинутой самим работодателем (ст. 71, 81 ТК РФ).
• При переходе работника на другое место работы посредством перевода.
• Отказ работника от продолжения трудовой деятельности в связи со сменой собственника, изменения основных условий договора, реорганизации работодателя, смене фактического места дислокации последнего.
• Отказ работника от перевода на другую должность согласно медзаключению.
• При наступлении обстоятельств, не зависящих от воли выраженной сторонами (ст. 83 ТК РФ).
• При обнаружении нарушений, которые были допущены при заключении договора.

Права инвалидов при увольнении

По закону, трудовые права инвалидов тождественными правам обычных работников, включая и вопросы, связанные с увольнением. Поэтому, увольняя сотрудника-инвалида, работодатель обязан соблюдать нормы, закреплённые в трудовом законодательстве.

Лица, являющиеся инвалидами, обладают преимущественными правами в ситуациях, когда у организации возникает необходимость проводить сокращении численности личного состава. Такие работники должны быть в первую очередь оставлены в штате.

Нормами, закреплёнными в статье 183 ТК РФ, работнику гарантируется выплата пособия по временной нетрудоспособности.

В том случае если сотрудник был уволен, а больничный оформлен и закрыт во время его работы в организации, работодатель обязан осуществить необходимые начисления и произвести выплату работнику причитающейся суммы.

Источник: http://TopUrist.ru/article/53762-uvolnenie-po-invalidnosti

Выходное пособие при увольнении по инвалидности в 2017-2018 году

Трудовая деятельность зачастую сопряжена с риском потери здоровья. Серьезно заболеть человек может и по независящим от условий на предприятии причинам.

В любом случае он сталкивается с дилеммой: уволиться или продолжать работать.

В первом случае ему может быть начислено выходное пособие при увольнении по инвалидности, если правильно оформить документы.

Давайте разберем, как получить эту выплату в 2017-2018 году.

В каких случаях положено пособие

Все нормы законодательства об увольнениях инвалидов изложены в Трудовом кодексе Российской Федерации.

К примеру, в статье 83 указанного законодательного акта говорится:

Здесь речь идет исключительно о лицах с 1 группой инвалидности. Она присваивается при полной утере трудоспособности.

Иначе обстоят дела с тружениками, которым дали 2 и 3 группу инвалидности. Им трудится не запрещено, состояние здоровья позволяет. Однако на практике человеку необходимы более мягкие условия. Ведь трудится наравне со здоровыми он уже не в состоянии.

Существует два пути выхода из ситуации:

• прекращение трудовых отношений и расторжение трудового договора;
• перевод на иное место (временно).

Решение необходимо принимать по обоюдному согласию. То есть руководство обязано предложить место (если таковое имеется на производстве), а работник волен согласиться или нет.

Увольнение трудоспособного человека с ограничениями по здоровью по инициативе администрации недопустимо. Оно карается:

• административной ответственностью — штрафом работодателю;

• восстановлением на месте службы обиженного труженика (по желанию).

Зависимость начисления пособия от причины увольнения

Заболевшему человеку нужно внимательно разобраться с предложениями руководства. Зачастую начальство стремится избавиться от инвалида, то есть давит на него, чтобы он написал заявление «по своему желанию». Этого делать не рекомендуется.

В статье 73 Трудового кодекса указано:

Это означает, что независящей от воли сторон причиной расторжения договора будет считаться такая:

1. Отсутствие в организации места, подходящего по медицинским показаниям.
2. Отказ от перевода на иную должность.
3. Условия на месте службы отрицательно влияют на состояние организма (в некоторых случаях).

При выявлении всех вышеуказанных обстоятельств администрация обязана начислить выходное пособие инвалида.

Если работник с ограничениями по здоровью сам инициирует разрыв трудовых отношений (формулировка в заявлении — «по собственному желанию»), то пособие ему не положено. Этот человек получит только компенсацию за неиспользованные дни отпуска.

Увольнение инвалида 1 группы

Нетрудоспособного гражданина администрация вольна отчислить с работы в инициативном порядке. Этому человеку писать заявление необязательно. Следует только предоставить документы о своей нетрудоспособности.

Инвалидам 1 группы выходное пособие начисляется в обязательном порядке.

Какие документы предоставлять

Для того чтобы оформить выходные выплаты инвалида, необходимо доказать факт утраты трудоспособности. Нужно принести руководству такие документы:

1. Справку об инвалидности, оформленную на официальном бланке (утвержден постановлением Минздрава РФ № 41).
   • в ней обязательно указывается степень нетрудоспособности, установленная медицинской комиссией.
2. Данные об ограничениях по здоровью в разрезе выполнения определенных работ (выдают в больнице).

Расторжение трудового договора должно оформляться приказом. В этой бумаге, в том числе, записывается распоряжение бухгалтерии выплатить пособие.

Нюансы оформления

На основании бумаг об утрате трудоспособности руководитель принимает решение, которое должно быть изложено работнику письменно:

1. Если предлагается иное место службы, то человеку нужно написать напротив вероятных должностей: «согласен» или «отказываюсь».
2. В случае нежелания продолжать трудиться, гражданин пишет заявление об увольнении. В нем следует указать «по состоянию здоровья».
3. Кадровик готовит проект приказа, основаниями для которого выступают:
   • справка об инвалидности;
   • заявление труженика.

С подписанным и зарегистрированным приказом следует ознакомить инвалида. Это делается, чтобы предотвратить обращение в суд с жалобой.

Существует иной вариант. Согласно ст. 73 Трудового кодекса:

1. Инвалиду могут предоставить время для восстановления. Период ограничивается 4 месяцами.
2. В это время за больным сохраняется место (занять его на постоянной основе администрация не имеет права).
3. По истечении указанного срока, труженик повторно проходит медицинскую комиссию. Если здоровье позволяет, он возвращается на службу.

В период восстановления зарплата человеку не начисляется.

Размер выходной компенсации

Положение о выплате выходных пособий содержится в статье 178 Трудового кодекса. Там указываются категории граждан, которым оно положено.

А именно:

1. Граждане, утратившие трудоспособность (1 группа).
2. Труженики, которых не устроило предложение о переводе на иное место.
3. Люди, которым предприятие не может предложить подходящую работу.

Данное начисление должно соответствовать среднему заработку труженика за период в две недели.

Кроме того, законом не запрещено делать иные выплаты. Они могут вноситься в коллективный или трудовой договор. Если таковое положение в документе имеется, то инвалиду начислят соответствующие суммы.

Дополнительные компенсации не могут быть меньше тех, что определены в ТК.

Методика расчетов

Гражданин может самостоятельно прикинуть, сколько денег ему положено в качестве обязательной выплаты. Для этого необходимо высчитать среднедневной заработок.

1. Берутся все полученные за последние 12 месяцев (ко дню увольнения) суммы (ОД), за исключением:
   • командировочных;
   • оплаты официальных больничных;
   • материальной помощи.
2. Подсчитывается точное количества отработанных суток (КД).
3. Показатели делятся: ОД / КД = СД. Получается среднедневной доход.
4. Сумма пособия равняется: СД х 14 дней.

Отпуск и выплаты к нему не входят в расчет.

Пример расчета

Допустим, гражданину присвоена 2 группа инвалидности. Места, подходящего по состоянию здоровья, на предприятии не оказалось. Администрации пришлось его уволить, как не соответствующего условиям. Дата получения свидетельства о группе — 24.02.2017г.

1. Доход в расчет берется за период: с 24.02.2016 по 23.02.1017. Он равняется: 259,2 тыс. р.
2. Всего за это время гражданин отработал 216 дней.
3. Среднедневной заработок: 259,2 тыс. р. / 216 дней = 1,2 тыс. р.
4. Пособие: 1,2 тыс. р. х 14 дней = 16,8 тыс. р.

Сумма не превышает троекратного среднемесячного дохода, налоги с нее не исчисляются.

Описанный порядок не касается случаев, когда инвалидность получена по вине работодателя.

Тонкости налогообложения и иных отчислений

В статье 217 Налогового кодекса говорится, что данный вид выплат не подлежит налогообложению. Однако правило ограничивается предельной суммой:

1. Если общая величина пособия при инвалидности превышает в три раза среднемесячный заработок человека, то налоги исчисляются.
2. Они берутся с суммы превышения уровня ограничения доходов.

В районах Крайнего Севера (и приравненных) порог ограничения пособия повышен. Он равен шести среднемесячным заработкам труженика.

Страховые взносы с выходной компенсации тоже брать не полагается. Такая операция может быть проведена, в случае:

• личного желания гражданина (оформленного письменно);
• с суммы, превышающей граничную норму (смотри выше).

Алименты удерживаются согласно исполнительному листу со всех доходов гражданина. Выходная компенсация по инвалидности от этого вида платежа не освобождается.

Источник: http://lgoty-vsem.ru/posobie/vyhodnoe-posobie-pri-uvolnenii-po-invalidnosti.html

Увольнение по инвалидности в 2017 году: что нужно знать

Устойчивые изменения в состоянии здоровья человека, провоцирующие нарушение жизненно важных функций, которые медиками называются инвалидностью, является одной из причин расторжения трудового договора данного сотрудника с предприятием, на котором тот работает.

Увольнение по инвалидности предусмотрено нормами трудового законодательства. Также существует порядок, и ситуации, по которым происходит прекращение трудовых отношений в этом случае.

Полная утрата работником трудоспособности считается основанием для его увольнения с работы на данном предприятии, по независящим от сторон причинам, согласно п.5 ч.1 ст.83 ТК РФ. Кроме этого, такой сотрудник также имеет право уволиться по собственному желанию или по достигнутому соглашению с работодателем.

Как правило, известие об утрате трудоспособности работающего специалиста, довольно часто является причиной прекращения с ним трудовых отношений.

Но, если уволить его неправильно, ненадлежащим образом соблюсти процедуру, организация может понести административную, и даже уголовную ответственность за нарушение трудового законодательства и прав работника.

В каких случаях происходит увольнение

Чтобы основания, предусмотренные статьей 83 ч. 1 п.5 ТК РФ, были применимы в конкретной ситуации, именно работодателю нужно истребовать и проанализировать документы об установлении степени утраты трудоспособности данным сотрудником.

Следует проверить, является эта утрата полной, или же частичной, может ли этот человек выполнять прежние свои должностные обязанности или нет.

Ведь только полная утрата способности выполнять свои рабочие обязанности, считается поводом для увольнения по независящим от сторон, причинам.

Источник: http://IPinform.ru/kadry/uvolnenie-rabotnikov/uvolnenie-po-invalidnosti.html

Как правильно сделать запись в трудовой при увольнении по инвалидности 1 группы? Образец оформления

Процедура увольнения неизбежно связана с множеством нюансов.

Это же касается и бумажной стороны дела.

Тем более, когда увольняют людей с особенностями, к примеру, инвалидов. Один из самых важных моментов – заполнение трудовой книжки уходящего.

Нужно четко знать, что там должно быть написано и как.

Более того, человеческий фактор действует и здесь – кадровик может попросту ошибиться.

Запись в трудовой книжке об увольнении по инвалидности

Как же выглядит запись в трудовой при увольнении по инвалидности 1 группы.

Внимание! В основной документ о стаже должна быть внесена та же формулировка, что стоит в приказе – в связи с чем уволен человек.

Если на то была его добрая воля, то следует ссылка на это, либо на согласие сторон.

Именно на плечи руководителя ложится вся ответственность, связанная с выполнением Трудового законодательства РФ, малейшая ошибка грозит организации серьезными проблемами.

Если после постановки печального диагноза человек не может эффективно справляться с поставленными перед ним задачами, то придется дать ему расчет.

В данном случае речь идет о не зависящих от участников отношений обстоятельствах – то есть, пятом пункте пресловутой 83 статьи ТК.

Следовательно, в документе должна стоять фраза, что контракт расторгнут в связи с тем, что гражданин полностью не способен в дальнейшем трудиться, основание – медицинское заключение МСЭ.

Далее должна стоять печать организации и подписи – главы службы по персоналу, который отвечает за оформление документации и самого увольняемого.

Образец записи в трудовой при увольнение по инвалидности 1 группы:

Что делать, если сведения внесены не корректно?

Исправить и внести новую. Нужно только правильно понимать значение этого слова – «исправить».

Никаких помарок и исправлений, также ретуши корректирующей жидкостью там быть не должно – об этом говорит Постановление Правительства РФ № 225, утверждающие правила заполнения таких документов.

Внимание! Если кадровик, оформляя документ, ошибся, он должен сделать пометку о том, что эту запись следует считать недействительной.

После этого указывается истинная причина, по которой уволили человека (Постановление Минтруда РФ № 69 от 10 октября 2003 г).

Все записи вносит человек, который в данной фирме отвечает за ведение таких документов – обычно это глава HR-отдела.

Как это делается?

1. В первую графу ставится номер по порядку, который должен идти за последней записью.
2. Во вторую ставится текущая дата.
3. Далее HR-менеджер ставит фразу о том, что запись такую-то считать недействительной.
4. В следующей графе – какой номер приказа об утверждении изменений.
5. Следующая графа – исправленная запись.

Трудовая книжка, расчет (а если увольняют по инвалидности, то еще и выходное пособие и пособие по потере трудоспособности) и документация о доходах выдается уходящему работнику в день увольнения.

Если потом все же окажется, что человек пойдет устраиваться на другое место, а у него стоит в бумагах неверная запись об увольнении, то ответственность за исправления лежит на нем самом (п. 25 Постановления «О трудовых книжках) как сделанный новым работодателем запрос выявит несоответствия и это может серьезно повлиять на дальнейшее устройство.

Новый же работодатель обязан оказать человеку в этом деле помощь.

Инвалидность – это определенное состояние человека, имеющего некоторые ограничения в физических возможностях, умственные или психологические отклонения. 1 группа не является 100 % нерабочей, все зависит от степени трудоспособности.

Если та фирма, из которой гражданин уволился, более не существует, исправления вносит уже новый наниматель на основании имеющейся документации.

Если реорганизована , следует обратиться к фирме-правопреемнику.

Так что получается, что если информация, внесенная в документ о стаже, не соответствует действительности, необходимо это исправить и сделать это по правилам, в противном случае небрежность кадровой службы может серьезно повлиять на устройство человека в дальнейшем.

Источник: http://MoyaFirma.com/shtat/hr/kadrovoe-deloproizvodstvo/uvolneniya-personala/invalida/po-invalidnosti/zapis-v-trudovoj-ob-uv.html

Как правильно произвести увольнение по инвалидности

Безусловно, увольнение по инвалидности – процесс сложный, требующий определенных знаний норм и правил. А учитывая «особое» отношение российского законодательства по этому вопросу, нужно еще очень хорошенько постараться, чтобы оно прошло успешно, иначе неприятностей не миновать.

Инвалид и группы по инвалидности

Основополагающими базовыми документами в настоящей области служат Трудовой кодекс и федеральный закон, защищающий права инвалидов.

Инвалидом признается лицо, которое в силу определенных обстоятельств – врожденных и/или перенесенных заболеваний, патологий, полученных травм и дефектов – имеет нарушенное здоровье.

В результате этого оно полностью или частично утратило всякую способность самостоятельно трудиться, передвигаться, обслуживать себя, получать образование, общаться с окружающими людьми.

И поэтому «социальная защита» для него непустой звук, а жизненная необходимость.

Инвалидность подразделяется на 3 группы, отличающихся друг от друга видами основных нарушений в работе организма и степенью их тяжести.

1. I (первая) группа – самая сложная и тяжелая. Нарушения одновременно выявляются сразу в нескольких системах. Человек неспособен самостоятельно содержать себя, не может двигаться без посторонней помощи. Его трудовая деятельность сведена к нулю.
2. II (вторая) группа характеризуется серьезными функциональными сбоями в организме, которые являются следствием перенесенных заболеваний, травм. И хотя жизнедеятельность такого лица сильно лимитирована, однако, умение обслужить самого себя осталось, впрочем, как и способность к труду и учебе. Для этого нужно лишь создать специальные условия и предоставить необходимое оборудование.
3. III (третья) группа предполагает снижение трудоспособности в связи с нарушениями в работе организма, связанными с хроническими заболеваниями и анатомическими дефектами, которые препятствуют выполнению служебных обязанностей. Носителям этой группы работа не противопоказана. Однако она должна быть менее квалифицированной, не требовать значительных силовых затрат, иметь минимизированный объем.

Именно она формулирует требования, включаемые впоследствии в индивидуальную программу реабилитации (далее по тексту ИПР), которая является базой для построения трудового процесса инвалида.

В каких случаях можно расторгнуть договор

Сама по себе имеющаяся у работника инвалидность не должна служить основанием для прекращения с ним рабочих отношений, о чем все работодатели обязаны знать и всегда помнить.

Она не является препятствием, а даже наоборот, стимулирует их: за выполнение задания по государственным квотам на рабочие места, предоставляемые людям с ограниченным здоровьем, работодатели получают определенные льготы.

Увольнение в связи с инвалидностью может произойти лишь в одном случае, когда медицинское экспертное заключение признает такого работника полностью неспособным к выполнению любой работы, а юридическим основанием служит письменный документ, составленный и выданный в установленном законом порядке и соответствующей форме.

Несколько по-другому складывается ситуация с инвалидом, получившим III группу. По медицинским показаниям труд ему не противопоказан.

Просто он должен быть более щадящим, легким, менее напряженным и квалифицированным, а по объему уменьшенным, т. е. соответствовать рекомендациям, указанным в ИПР.

А вот убедиться в соответствии его работы медицинским показаниям и немедленному устранению всех недочетов, если таковые имеются, следует. Причем эта обязанность целиком лежит на работодателе.

Чтобы на законных основаниях уволить инвалида, необходимо следующее:

• если есть врачебные предписания о невозможности продолжения трудиться на прежней должности, нужно предложить все имеющиеся вакансии, которые соотносятся с его состоянием здоровья;
• при отсутствии вакантных рабочих мест сообщить об этом соискателю-инвалиду;
• и только в случае отказа последнего от всех предложений либо отсутствия у работодателя в штате свободных должностей его можно уволить.

Все совершаемые с инвалидом переговоры о переводе на новую работу, сообщение об отсутствии таковой, ровно, как и отказ от нее, должны вестись на добровольной основе и в письменной форме. Поскольку в будущем эти документы послужат работодателю подтверждением законности его действий.

Увольнение по «несоответствию» и другим основаниям

Совсем другая ситуация возникает при несоответствии занимаемой должности. Но и здесь уволить инвалида не так-то просто.

Во-первых, чтобы доказать это, необходимо провести аттестацию с обязательным включением в комиссию представителя трудовой инспекции.

И только по ее итогам можно говорить о том, вправе ли инвалид находиться в прежней должности или же ему пора подыскивать новое место.

Во-вторых, увольнение может произойти только тогда, когда отсутствует всякая возможность устроить его на новую, пусть даже нижеоплачиваемую работу.

Главное, чтобы она соответствовала состоянию здоровья. Причем работодателем должны быть предоставлены все имеющиеся на тот момент свободные должности.

Но надо быть готовым и к тому, что не всегда работодатель может предоставить такую работу.

В остальных случаях прекращение рабочих отношений с инвалидом происходит на общих основаниях.

1. Собственное желание. Уволиться могут любые сотрудники, в т. ч. и инвалиды. Причины – самые разнообразные, но основная связана с неудовлетворительным состоянием: от плохого здоровья до желания его скорейшего восстановления, психологическое привыкание к инвалидности.
2. Состояние здоровья. Оно подтверждается аттестационной комиссией и ИПР с указанием нетрудоспособности инвалида и невозможности предоставления ему другой работы.
3. Сокращение штата. Здесь важно соблюсти порядок увольнения и не нарушить гарантийные права работающих:

• за 2 месяца до предстоящего события письменно под подпись уведомить самого работника, службу занятости и профсоюзный орган, если таковой имеется;
• учитывая квалификацию сокращаемого, предоставить вакансии;
• рассмотреть вопрос преимущественного права.

Порядок оформления, финансовая сторона

Инициируя процесс увольнения по инвалидности, важно определить основание для этого. Многое зависит от того, какую должность занимает человек, где и как он получил инвалидность, существует ли возможность предоставления ему альтернативного варианта.

Далее составляется приказ, с которым необходимо ознакомить сотрудника-инвалида. Уточняется день, когда он будет последний раз находиться на своем рабочем месте.

Обязательные выплаты включают в себя заработанную плату, рассчитанную за соответствующее время, а также возмещение за отпуск, уже заработанный, но еще не использованный.

Если основанием для увольнения служит сокращение численности или ликвидации предприятия, то причитается выходное пособие, размер которого составляет двухмесячный заработок.

Дополнительными выплатами считается пособие, назначаемое в случае наступления нетрудоспособности. Его величина исчисляется, исходя из двухнедельного среднего заработка. Другие выплаты могут происходить по инициативе руководителей предприятия или же на основании судебного решения.

Увольнение по инвалидности в любом случае обязано происходить согласно законодательным нормам. При этом наличие у человека нетрудоспособности никоим образом не должен отразиться на таком процессе.

Источник: http://vseobIP.ru/uvolnenie/uvolnenie-po-invalidnosti.html

Как происходит увольнение инвалида 2 группы

Многие люди, получившие заключения о стойкой утрате трудоспособности хотят, могут и продолжают работать, вести довольно активный образ жизни, порой намного более интересный, чем физически здоровые люди.

Государство заботится о гражданах, которые в силу своего состояния здоровья признаны инвалидами 1- 3 групп, в зависимости от степени утраты трудоспособности.

Инвалидам выплачиваются пенсии, предусмотрены определенные льготы по предоставлению жилья и оплате коммунальных услуг, другие привилегии.

Также на законодательном уровне решается вопрос о трудоустройстве людей с ограниченными возможностями.

Согласно двадцать первой статье Федерального Закона «О соцзащите инвалидов РФ», работодатель обязан трудоустроить людей с ограниченными возможностями, если численность штата сотрудников превышает 100 человек, по квоте от двух до четырех процентов по отношению к среднесписочному штату сотрудников.

Кроме того, законом предусмотрено, что вне зависимости от формы собственности, на предприятиях, где работают от 35 до 100 человек, также должны быть трудоустроены инвалиды.

Возникает закономерный вопрос можно ли уволить инвалида.

Исходя из того, что это такие же люди, как и все, значит и законы в отношении людей, признанных инвалидами, действуют те же самые.

Общепринято, что первая группа инвалидности назначается в случае, если человек полностью теряет трудоспособность, вплоть до того, что требует постороннего ухода.

Вторая группа инвалидности по заключению медицинской комиссии может быть признана:

• как рабочей (когда человек может работать в возможных условиях по его состоянию здоровья и занимать определенные должности);
• так и не рабочей, то есть при любых созданных благоприятных условиях, человеку категорически запрещают работать по медицинским показаниям.

Третья группа инвалидности обычно так называемая «рабочая».

Получив документы об установлении инвалидности сотрудника, работодатель не имеет права уволить его, не имея заключений о возможности человека продолжать работать на прежде занимаемой должности или необходимости предоставить ему специальные условия для возможности продолжения трудовой деятельности.

Увольнение по 2 группе инвалидности возможно, если человек признан полностью недееспособным, согласно пятому пункту 83 статьи Трудового законодательства РФ.

Увольнение по инвалидности Трудовой Кодекс рассматривает возможным, только если есть заключение о том, что человек не может работать.

Только в том случае, если таких рабочих мест нет на предприятии, или человек отказывается переходить на другую работу, поскольку она чаще всего ниже оплачиваемая, инвалида можно уволить, ссылаясь на восьмой пункт 77 статьи ТК РФ и подпункт «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ.

Когда и в каких случаях можно уволить инвалида

Давайте остановимся чуть подробнее на вопросе, как и когда можно все-таки уволить инвалида.

Во-первых, человек, получивший группу инвалидности по состоянию здоровья, так же как любой другой работник может:

• уволиться по своей инициативе;
• по договоренности с руководителем;

При полной ликвидации предприятия неминуемо увольнение всех сотрудников.

В случае сокращения штата нельзя уволить человека только за то, что он имеет группу инвалидности, но при необходимости сократить именно должность которую занимает человек с ограниченными возможностями и отсутствием возможности предложить взамен другую работу он будет сокращен.

За дисциплинарные нарушения режима работы предприятия, увольнение инвалида 2 группы по инициативе работодателя возможно на общих основаниях.

Увольнение инвалида 2 группы по собственному желанию, как и по соглашению сторон, происходит в том же порядке, что и других сотрудников.

При прекращении трудовых отношений по желанию работника, пишется заявление с указанием даты, оно подтверждается личной подписью.

На усмотрение руководителя, решается вопрос, отрабатывать ли две недели до того, как человек будет уволен, или дать расчет сразу, если 2-я группа инвалидности признана рабочей, и условия, режим труда работника соответствуют медицинским показаниям, в которых человек может работать.

В том случае, если работодателю необходимо создать для инвалида 2 рабочей группы специальные условия для работы или перевести на другую должность, где бы человек мог трудиться в соответствии со своим состоянием здоровья, то заявление от инвалида по собственному желанию уволиться, как нельзя кстати.

Обычно, в таких случаях, работодатель подписывает его безо всякой отработки.

На основании поданного заявления издается приказ (распоряжение), с которым расторгающий трудовые отношения сотрудник должен быть ознакомлен под роспись.

Увольнение по медицинским показаниям, если присвоена 2-я группа инвалидности, возможно в том случае, когда уполномоченной медицинской комиссией вынесено заключение о том, что человек не в состоянии далее продолжать трудовую деятельность.

Если же работнику установлена вторая «рабочая» группа инвалидности, при этом оговариваются условия, в которых он может работать, руководитель организации, вправе отстранить его сроком до 4-х месяцев для того, чтобы найти подходящее рабочее место.

Предложить перевод на новую должность необходимо в письменном виде. И только в случае отказа человека от выполнения нового вида работ, он может быть уволен с выплатой двухнедельного пособия по статье 77 ч. 8 ТК РФ.

В приказе об увольнении, так же, как и в трудовой книжке записи должны соответствовать основаниям увольнения со ссылкой на нормы законодательства.

Увольнение в связи с сокращением штатов

В том случае, когда сокращение штата сотрудников на предприятии неизбежно, работники, имеющие группу инвалидности, имеют преимущества в оставлении их на работе, согласно 179 статьи ТК РФ, если:

• инвалидность получена в результате производственной травмы, произошедшей на этом предприятии или в связи с профессиональным заболеванием;
• специалист имеет более высокую квалификацию в своей сфере деятельности и более высокую производительность по сравнению с другими работниками;
• на иждивении находится более двух нетрудоспособных членов семьи;
• инвалидность получена при участии в боевых действиях по защите Родины;
• людям, получившим заболевания вследствие их участия в ликвидации аварии на ЧАЭС и получившим облучение на Семипалатинском полигоне.

Но даже если сотрудник имеет инвалидность, относящуюся к льготным категориям, если нет подходящих вакансий для перевода на другую работу, или он не соглашается на перевод, человек будет уволен по сокращению, с соблюдением всех норм закона.

Обязательно при сокращении должно быть письменное уведомление о предстоящем увольнении, или с предложением новых вакансий. Подпись работника свидетельствует о том, что его ознакомили с грядущими изменениями.

В том случае, если сотрудника, имеющего группу инвалидности, переводят на ниже оплачиваемую работу, в течение месяца за ним сохраняется среднемесячный заработок.

При увольнении по сокращению штатов выплачивается пособие в размере месячного среднего заработка.  При невозможности трудоустроится после сокращения, средний заработок выплачивается до трех месяцев.

Порядок проведения процедуры увольнения

1. При увольнении по собственному желанию, главным является наличие заявления работника.
2. Прекращение трудовых отношений по договоренности сторон оформляется заключением соглашения.
3. В случае увольнения сотрудника по инициативе руководителя или по причинам, не зависящим от воли работодателя и наемного рабочего, обязательным условием является письменное предупреждение о предстоящем увольнении.
4. Издается приказ по предприятию с указанием причины увольнения и основанием, ссылаясь на норму трудового законодательства.
5. С приказом увольняемого работника знакомят под роспись.В случае отказа расписываться, сотрудником составляется соответствующий акт за подписью свидетелей (как минимум двоих человек) и делается отметка в приказе.
6. Соответствующая запись делается в трудовой книжке.
7. В личной карточке увольняемый сотрудник ставит подпись о том, что его ознакомили с изменениями.Запись в трудовой книжке при увольнении по инвалидности, в случае наличия заключения экспертной медицинской комиссии о признании полной нетрудоспособности, должна отражать этот факт со ссылкой на пятый пункт первой части 81 статьи ТК РФ.
8. В день увольнения с сотрудником производится полный расчет и выдаются на руки документы.

В обязательном порядке отдается трудовая книжка, справка о средней заработной плате.

При необходимости могут быть выданы выписки из приказов о приеме и увольнении.

Компенсация при увольнении инвалида 2 группы, помимо обязательных выплат при расчете, составляет дополнительное денежное возмещение в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

При увольнении при 2-ой группе инвалидности положены выплаты пособия:

• в случае признания полной нетрудоспособности;
• если работник отказался от перевода на другую работу, подходящую ему по состоянию здоровья, но не устраивающую его по другим мотивам.

Источник: http://Vse-o-Trude.ru/kak-proisxodit-uvolnenie-invalida-2-gruppy/

Как происходит увольнение инвалида 1,2, 3 группы согласно ТК РФ

Инвалиды являются одной из категорий работников, имеющих ряд привилегий и льгот в трудовых отношениях с работодателями. В статье рассмотрим порядок увольнения инвалида 1, 2 или 3 группы по инициативе работодателя, а также какие компенсации при этом может получить сотрудник.<\p>

Особенности трудовой деятельности сотрудника с инвалидностью

Инвалиды обладают правом на ряд льгот и преимуществ, которые направлены на улучшение условий труда и обеспечение социальных гарантий. Их перечень следующий:

• сокращенная до 35 часов рабочая неделя;
• запрет на привлечение к работе в ночное время;
• запрет на привлечение на работу сверх обычного рабочего графика;
• дополнительный неоплачиваемый отпуск длительностью 60 дней;
• инвалиды ВОВ и боевых действий, а также лица, получившие инвалидность во время выполнения свои трудовых обязанностей, имеют приоритет остаться на рабочем месте при сокращении штата.

Основания для увольнения

Увольнение инвалида 1, 2 или 3 группы по собственному желанию происходит в обычном порядке согласно ст. 80 ТК РФ.

Сотрудник подает заявление за 14 дней до предполагаемой даты увольнения.

Если сотрудник пишет такое заявление, то в трудовой книжке причиной досрочного прекращения трудовых отношений будет значиться именно по собственному желанию.

Также трудовые отношения могут быть досрочно прекращены по инициативе работодателя по одной или нескольким причинам, указанным в ст. 81 ТК РФ.

Например, при нарушении трудовой дисциплины, совершения кражи, нарушения охраны труда и т.д., работник может быть уволен без его на это согласия, несмотря на наличие инвалидности.

Согласно ст.73 Трудового Кодекса руководство организации не только обязано отслеживать состояние здоровья своих работников, но и при заболеваниях, при выполнении некоторых обязанностей, отстранить сотрудника от работы либо назначить его на другую должность, на которой он может выполнять свои обязанности при своих ограничениях. Допустим, при потере здоровья на короткий срок, не более четырех месяцев, работника могут перевести на другую должность, разумеется при его согласии.

Еще одним основанием для увольнения инвалида 1, 2 или 3 группы является утрата им трудовых функций. Этот факт в обязательном порядке подтверждается медико-социальной экспертной комиссией.

Если в результате заболевания или травмы физическое лицо утратило трудоспособность и ему была присвоена группа инвалидности, то процедура расторжения трудовых отношений будет выглядеть следующим образом:

• Направление лечебным учреждением физического лица на МСЭК по результатам обследования и лечения.
• Заседание МСЭК и оформление заключения на специальном бланке по форме, утвержденной Приказом Минсоцполитики от 23.12.2009г. № 1013н.
• Направление заключения работодателю. Оно является обязательным к выполнению независимо от желаний самого сотрудника.

Трудовое соглашение расторгается незамедлительно, если МСЭК признал, что гражданин полностью утратил свою трудоспособность и ему присвоена первая группа инвалидности. Заявление сотрудника при этом не требуется.

В случае, когда трудоспособность утрачена не полностью, работодатель не имеет право сразу уволить сотрудника. Ему должна быть предложена другая работа, подходящая для состояния здоровья.

При отсутствии такой вакансии или отказе сотрудника по личным мотивам от нее, трудовой договор расторгается.

Если восстановление необходимой трудоспособности возможно в течение ближайших четырех месяцев, то сотрудник должен быть просто на это время отстранен от работы без сохранения заработной платы.

При увольнении в связи с инвалидностью 1, 2 или 3 группы, эта информация должна обязательно быть отражена в трудовой книжке.

Инвалиды при наличии некоторых льгот и преимуществ перед другими сотрудниками, тем не менее, должны соответствовать трудовой дисциплине.

И соответственно, при ее нарушении, в том числе прогула, инвалида можно уволить, также как и любого другого работника, указав прогул и оформив приказ на увольнение за прогул по ст.81 ч.6 трудового кодекса.

При увольнении по причине сокращения штата сотрудник получит дополнительно компенсацию в размере двух средних заработных плат.

Инвалид имеет право на дополнительные выплаты в размере среднего двухнедельного заработка, если основной причиной расторжения трудового договора стала частичная или полная утрата трудоспособности.

Если инвалидность наступила в результате несчастного случая на работе, то сотруднику дополнительно выплачивается единовременное и ежемесячное пособие, а также компенсируются затраты на лечение и реабилитацию. Но деньги сотрудник сможет получить только при условии, что несчастный случай был оформлен в порядке, установленном законодательством.

В видео рассказано можно ли уволить сотрудника, который стал инвалидом

Люди с ограниченными возможностями могут воспользоваться рядом социальных гарантий, если они потеряли свое рабочее место.

Они могут трудоустроиться в другую организацию, которая готова обеспечить необходимые условия труда. При этом инвалидность не может быть причиной отказа.

Свое право на труд инвалид может реализовать, трудоустроившись на специальные квотные места, которые дают право на льготное налогообложение.

Также люди с ограниченными возможностями имеют возможность получить другую профессию, соответствующую их физическим возможностям, за счет бюджетных средств.

Источник: https://otdelkadrov.online/9499-poryadok-uvolneniya-v-svyazi-s-invalidnostyu-1-2-3-gruppy-soglasno-zakonodatelstvu

Увольнение инвалида 3 группы и как сделать это законно

Сотрудник считается инвалидом в соответствии с медицинским заключением, устанавливающим ограничения в трудовой деятельности, которые характерны для присвоенной группы инвалидности.

Эта категория работников требует особого внимания со стороны работодателя в плане организации трудового процесса в соответствии с медицинскими рекомендациями.

В законодательстве отсутствует правовая база, разрешающая увольнение инвалида 3 группы по причине установления у сотрудника инвалидности.

Государство защищает права людей с ограниченными возможностями и поэтому создало законодательную базу, значительно затрудняющую увольнение инвалидов.

Для соблюдения всех законных требований по отношению к сотрудникам, имеющим ограничения по здоровью, кадровые службы предприятия должны своевременно реагировать на изменившиеся физические возможности работников.

Это не значит, что необходимо всеми силами стремиться избавиться от такого сотрудника и искать законные методы для выполнения такой задачи.

Тем более, что в некоторых случаях государство не только поощряет трудоустройство такой категории работников, но и обязывает иметь в штате сотрудников с инвалидностью. Но все же есть некоторые основания, по которым увольнение инвалидов можно произвести, соблюдая установленные правила и не нарушая нормы законодательства.

Случаи законного увольнения сотрудников с инвалидностью

Работодатель имеет возможность расторгнуть трудовые отношения с работником в случае признания его полностью нетрудоспособным по заключению медицинской комиссии.

Это должно быть подтверждено документально в письменной форме, где будет указано, что по состоянию здоровья у него выявлена стойкая нетрудоспособность.

При всем желании предприятие не сможет предложить сотруднику более лёгкие условия труда по причине отсутствия полномочий на разрешение выполнять какую-либо работу. Поэтому таких сотрудников работодатель обязан уволить по состоянию полной нетрудоспособности.

Увольнение инвалида 3 группы по инициативе работодателя в одностороннем порядке запрещено законодательством. Для соблюдения всех юридических норм необходимо выполнять требования статьи 77 Трудового кодекса.

В соответствии с ней сотруднику, имеющему инвалидность с ограничением трудовой активности, необходимо предложить место работы с более лёгкими условиями труда, основываясь на требованиях, указанных в медицинском заключении.

После того, как были рассмотрены все представленные на выбор варианты перевода на другое место работы, сотрудник должен дать ответ о своем согласии.

В случае нежелания работника переходить на предоставленные в соответствии с его физическим состоянием варианты трудоустройства, работодатель имеет законное право уволить сотрудника согласно пункту 8 статьи 77 Трудового кодекса.

Если условия труда не полностью соответствуют третьей группе инвалидности необходимо их облегчить, а при невыполнимости данного действия предложить сотруднику другую должность.

Не на каждом предприятии имеется возможность предложить рабочее место инвалиду, чтобы оно полностью соответствовало всем требованиям.

Поэтому неминуемо придется вести переговоры с сотрудником, у которого установили наличие инвалидности. На всех стадиях переговорного процесса необходимо действия фиксировать в письменном виде.

В случае отсутствия должности, которое будет полностью подходить для работы сотрудника, следует составить документ, в котором будет написано обоснование невозможности, предложить работу по состоянию здоровья вследствие отсутствия подходящей должности в штатном расписании.

Таким же образом оформляется предложение работнику имеющихся на предприятии мест работы для инвалидов с третьей группой.

В документе, предоставляемом сотруднику, должны быть перечислены все должности в штатном расписании удовлетворяющие требованиям к рабочему месту в соответствии с противопоказаниями указанными в медицинском заключении.

При отказе от предложенных вакансий составляется отказ в письменном виде. Данный документ будет считаться основанием для увольнения сотрудника, имеющего инвалидность с ограничением трудовой деятельности.

Увольнение по инициативе сотрудника, имеющего инвалидность

Каждый работник предприятия имеет право уволиться по собственному желанию. Увольнение инвалида по собственному желанию проводится по общим правилам.

В законодательстве нет разграничения на право уволиться по личной инициативе в зависимости от состояния здоровья или физическим возможностям.

Для оформления расторжения трудового договора инвалид должен написать заявление, а затем отработать две недели до увольнения и полного расчета.

Все принятые решения, касающиеся сроков увольнения, размеров компенсации, и других взаимных договоренностей, должны быть зафиксированы в письменном виде и заверены личной подписью работника, а также печатью и подписью руководителя предприятия.

Соблюдение правил и порядка увольнения инвалидов 3 группы предотвратит судебные тяжбы и застрахует предпринимателей от различных наказаний в виде штрафов.

Источник: http://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/osobennosti-uvolneniya-rabotnikov-imeyushhih-invalidnost-3-gruppyi.html

Увольнение инвалида 1, 2, 3 группы по инициативе работодателя, по собственному желанию

Работодатель вправе по ряду причин разрывать трудовой договор с работником. Это происходит из-за некомпетентности подчиненного, его нежелания следовать внутреннему распорядку компании и других обстоятельств. Право начальника обозначено законодательством РФ.

Некоторые категории граждан имеют право на особую защиту государства.

Увольнение инвалида 2 группы по инициативе работодателя производится в строгом соответствии с Трудовым кодексом и другими нормативными правовыми актами во избежание судебных разбирательств и других проблем.

Статус инвалида может быть присвоен исключительно специальной медицинской комиссией вследствие серьезных проблем со здоровьем.

Необратимая проблема со здоровьем приводит к назначению 1 группы инвалидности. Эти лица нетрудоспособны, они не могут быть работниками и выполнять обязательства по трудовому договору.

Увольнение инвалида 1 группы не вызывает сомнения и не приводит к наказанию работодателя.

Вторую группу дают гражданам, у которых возникли затруднения, касающиеся ходьбы, органов чувств, ориентации, обучения. Многие граждане со второй группой инвалидности не могут выполнять свои трудовые обязанности.

Наименьшие физические изменения претерпевают инвалиды 3 группы. При этом есть должности, которые они не в состоянии продолжать занимать. Перед тем как уволить инвалида 3 группы, следует изучить должностные обязанности и заключение медицинской комиссии.

Вторая группа имеет свои критерии, выражающиеся в определенных расстройствах.

1. Инвалид ограничен в передвижениях, испытывает трудности при самостоятельном перемещении. Пользование общественным транспортом также вызывает некоторые затруднения.
2. Иногда человек признается инвалидом этой группы, потому что не может обучаться в обычных условиях. Ему необходимо воспользоваться помощью специализированного учреждения либо обучаться на дому.
3. Некоторые инвалиды не могут устанавливать контакты с другими. Это обозначает, что они не в состоянии самостоятельно работать с людьми, принимать и передавать информацию.
4. Человека признают инвалидом 2 группы, когда у него вследствие проблем со здоровьем ограничена способность к ориентации. Он испытывает трудности в самостоятельном восприятии обстановки, времени и места.
5. Трудовая деятельность у лиц, принадлежащих ко 2 группе, ограничивается при обычных обстоятельствах. Им необходимо создавать определенные условия, приобщать помощников и предоставлять технические средства.

Для признания инвалидности этой группы у человека должно быть выявлено расстройство одной из функций:

• психической;
• речевой;
• сенсорной (снижение слуха, зрения и т. д.);
• дыхательной.

Увольнение по инвалидности может иметь несколько оснований.

Гражданин может увольняться по своему желанию вследствие семейных обстоятельств или при наличии затруднений с выполнением служебных обязательств.

Работодатель не может ограничивать право сотрудника на подачу заявления по собственному желанию. Он обязан подписать его.

Другой вариант — увольнение по соглашению сторон. Работодатель и работник-инвалид договариваются об условиях прекращения трудового контракта и отработки. При этом финансовая сторона дела должна быть решена в полной мере.

Один из вариантов прекращения договора между работодателем и работником — инициирование увольнения начальником. При этом следует тщательно изучить законодательные нормы. Неправомерно уволенный инвалид может потребовать компенсации через суд.

Работодатель по возможности обязан предложить работнику другую, более легкую должность.

Это необходимо сделать, если утрата трудоспособности произошла на срок не более 4 месяцев.

Работник должен дать письменное согласие о переводе на другую должность или отказаться от нее. В этом случае его временно освобождают от исполнения трудовых обязанностей.

Работодатель вправе прекратить рабочий контракт с сотрудником-инвалидом, если человеку нужен более длительный период реабилитации. В этом случае действует статья 77 Трудового кодекса.

Человек, который получил инвалидность по зрению, не может продолжать работать водителем.

При отсутствии другого варианта или отказе инвалида от иной должности работодатель вправе уволить его согласно статье 77 ТК РФ.

Работодатель может уволить инвалида из-за грубого нарушения распорядка компании, прогулов, профессиональной непригодности. В случае сокращения штата инвалид 2 группы пользуется преимуществом продолжать работать в сравнении с обычным работником.

Порядок увольнения инвалида 2 группы

Работодатель может уволить инвалида 2 группы при соблюдении всех необходимых условий.

Первый шаг, который должен сделать руководитель предприятия, — предложить работнику более легкую должность. Человек может согласиться или отказаться.

Если он не желает переходить на другое место, работодатель вправе уволить его на общих основаниях.

Администрация обязана уведомить инвалида о предстоящем увольнении. Предупреждение оформляется в письменном виде.

В него включают данные о должности и работнике, дате и причинах увольнения. Уведомление обязаны оформить в течение 14 дней, то есть до момента расчета.

Сокращенные сроки действуют при наличии особых обстоятельств.

Работник обязан подписать уведомление. Если он отказывается, на предприятии при свидетелях оформляется акт об отказе. Увольняемый человек обязан отработать 2 недели.

По истечении срока работодатель оформляет приказ, согласно которому разрывается трудовой договор между сотрудником и нанимателем. Ссылка на нормы права обязательна.

В последний день работы с человеком должны произвести полный расчет и выдать ему заполненные документы (личную карточку и трудовую книжку). Если причиной увольнения является неспособность выполнять служебные обязанности по причине инвалидности, трудовая книжка содержит ссылку на ч. 1 п. 5 ст. 81 ТК РФ. В трудовую книжку вписывают номер приказа, причины и дату увольнения. Документ передают увольняющемуся человеку под подпись.

Начисление выплат инвалиду при увольнении

Стандартный набор начислений выплачивается каждому работнику. В его перечень входят заработная плата за отработанный период, выплата за неиспользованный отпуск и иногда выходное пособие.

Расчет отпуска производится по другой формуле. Количество отпускных дней для инвалида больше на 2 дня. Граждане с этим статусом вправе отдыхать 30 дней. Если сумма начисления крупная, с нее могут вычесть налог.

Работник имеет право на компенсацию при временной нетрудоспособности. Она исчисляется исходя из величины заработной платы за 2 недели.

Документ следует подкрепить соответствующей документацией.

Отдельный вопрос — получение инвалидности из-за несоблюдения техники безопасности на предприятии.

В этом случае человек вправе получить компенсацию от организации за физический ущерб и моральный вред.

Для инициирования такого процесса следует тщательно подготовиться (наши юристы проконсультируют вас по этому вопросу в любое удобное время).

Если инвалида уволили незаконно, он вправе обжаловать действия работодателя в 30-дневный срок. Пропущенный срок возможно восстановить только при наличии серьезных причин, подав соответствующее ходатайство в суд.

Источник: http://ImeetePravo.com/uvolit/uvolnenie-invalida.html

Увольнение в связи с инвалидностью

Увольнение работника по инвалидности напрямую зависит от заключения медико-социальной экспертизы (МСЭ) и разработанной ей индивидуальной программы реабилитации (ИПР).

В частности экспертиза МСЭ устанавливает группу инвалидности и степень ограничения к трудовой деятельности, а в ИПР прописывает рекомендации по видам трудовой деятельности.

Так как в настоящее время основным критерием для установления инвалидности является степень ограничения к трудовой деятельности, то каждая из степеней соответствует своей группе инвалидности.

Увольнение по инвалидности 1-й группы

В большинстве случаев инвалидность 1-й группы подразумевает 3-ю степень ограничения к трудовой деятельности. В данной ситуации лицо, являющееся инвалидом, полностью не трудоспособно.

В связи с этим работодатель может произвести увольнение согласно пункту 5 части 1 статьи 83 Трудового Кодекса РФ (ТК РФ), где сказано, что трудовой договор должен быть расторгнут независимо от воли сторон, т.к.

Работодатель обязан проверить у работника справку об инвалидности, где на ее тыльной стороне в строке «Группа инвалидности» должно стоять «Первая группа», а в строке «Степень ограничения способности к трудовой деятельности» — «Третья степень». Если все совпадает, то составляется приказ об увольнении по форме N Т-8, в котором в качестве основания указываются данные из справки об инвалидности.

Увольнение по инвалидности 2-й и 3-й группы

Инвалидность 2-й группы соответствует второй степени ограничения к трудовой деятельности, а инвалидность 3-й группы – первой степени. Каждая степень подразумевает следующие ограничения:

• 1-я степень назначается тогда, когда субъект может работать в обычных условиях труда, но при снижении квалификации, тяжести, напряженности и/или уменьшении объема работы, неспособности продолжать работу по основной профессии при сохранении возможности в обычных условиях труда выполнять трудовую деятельность более низкой квалификации;
• 2-я степень назначается тогда, когда субъект способен к выполнению трудовой деятельности в специально созданных условиях труда с использованием вспомогательных технических средств и/или с помощью других лиц.

Данные ограничения подразумевают перевод работника на другой вид работы, не приносящей вреда его здоровью.

Если же работодатель не имеет такой возможности или работник отказался от перевода, то согласно пункту 8 статьи 77 ТК РФ трудовые отношения могут быть прекращены.

Также согласно статье 80 ТК РФ расторжение трудового договора может состояться по следующим причинам:

• Работник изъявил желание на увольнение;
• Согласно статье 78 ТК РФ между работником и работодателем было заключено трудовое соглашение.

Источник: http://progavrichenko.ru/invalidnost/uvolnenie-v-svyazi-s-invalidnostyu.html

Как правильно уволить инвалида 2 группы?

Многие люди, утратившие способность полноценно трудиться, всё равно желают и могут работать. Порой они ведут даже более активный образ жизни, чем полностью здоровые люди.

Однако, для инвалидов 2 группы предусмотрены особые положения, поскольку они не могут трудиться наравне со всеми. В связи с этим у работодателей довольно часто возникает желание уволить такого сотрудника.

В данной статье мы рассмотрим, насколько правомерным является увольнение инвалида, как правильно осуществляется эта процедура, а также расскажем об условиях труда для инвалида 2 группы.

Могут ли инвалиды 2 группы работать?

Человеку, который по состоянию здоровья признан инвалидом, присваивается конкретная группа инвалидности:

• I группа. К ней относятся полностью нетрудоспособные люди, которые нуждаются в постоянном уходе;
• Во II группу входят люди с частичной трудоспособностью. Однако нередко инвалиды II группы оказываются нетрудоспособными в соответствии с медицинским заключением;
• К III группе относятся трудоспособные граждане.

Решение о том, в состоянии ли инвалид выйти на работу, принимается врачом. В соответствии с этим II группа инвалидности может быть признана медкомиссией:

• Рабочей, что означает, что гражданин может работать в специально созданных для него условиях;
• Не рабочей – врачи расценивают состояние такого гражданина как полностью нетрудоспособное, в связи с чем сотруднику запрещается работать.

Правомерно ли увольнение по инвалидности?

Увольнение инвалида II группы возможно в следующих случаях:

• Если происходит полная ликвидация компании. В этом случае неминуемо увольнение абсолютно всех сотрудников;
• Если происходит сокращение самой должности, в которой трудится сотрудник-инвалид. В том случае, если в компании отсутствуют другие должности, которые могли бы подойти инвалиду, он увольняется по сокращению;
• Если сотрудник-инвалид допускает со своей стороны нарушения дисциплинарного характера. В этом случае он может быть уволен на общих основаниях;
• Если согласно показаниям медкомиссии инвалид 2 группы не может дальше трудиться по состоянию здоровья;
• Если инвалид по своей воле решил уволиться.

Таким образом, инвалид 2 группы может быть уволен даже без его согласия (в соответствии с ТК РФ).

Каков порядок увольнения инвалида?

Увольнение сотрудника должно основываться на соответствующих документах:

• В том случае, если сотрудник сам выразил желание уволиться, он должен предоставить руководству заявление об увольнении по собственному желанию. О том, как написать такое заявление, более подробно вы можете прочитать в этой статье;
• Если сокращение происходит по инициативе работодателя по указанным выше причинам, то руководитель предприятия составляет уведомление об увольнении.

Дальнейший порядок действий будет следующим:

1. Затем работодатель делает запись об увольнении в трудовой книжке сотрудника: указывается дата и причина увольнения. Если сотрудник сокращён по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, об этом также делается запись;
2. В день увольнения работодатель должен рассчитаться с работником, предоставив ему все необходимые документы и причитающиеся выплаты.

В соответствии с 21 статьей Трудового Кодекса, государство определяет квоты для обеспечения инвалидов 2 группы работой:

• Если предприятие насчитывает более 100 работников, то для него устанавливается квота в размере 2-4% среднесписочного числа сотрудников. То есть, если в компании 100 работников, то она может трудоустроить 4 работника со 2 группой инвалидности;
• Если в организации от 35 до 100 сотрудников, то размер квоты – не более 3% среднесписочного числа работников.

Статья 23 ФЗ-181 гласит, что работодатель должен обеспечить для инвалидов следующие условия труда:

• Инвалиды 2 группы вправе рассчитывать на сокращённое рабочее время, которое составляет не больше 35 часов в неделю. При этом размер заработной платы сохраняется;
• Работодатель может привлечь сотрудника-инвалида к работе сверхурочно, в выходные дни и в ночь только с его согласия и при условии, что состояние здоровья позволяет ему работать таким образом;
• Сотрудникам-инвалидам работодатель предоставляет отпуск – не меньше 30 дней каждый год.

Расчёт сотрудника при увольнении

Каким бы образом ни происходило увольнение: по собственному желанию работника, по сокращению или по соглашению сторон, работодатель обязан своевременно рассчитать сотрудника. Согласно Трудовому Кодексу, расчёт происходит в день увольнения.

Источник: http://TrudInsp.ru/kak-pravilno-uvolit-invalida-2-gruppy.html

Увольнение инвалида 2 группы по инициативе работодателя

Государство различными способами осуществляет поддержку инвалидов всех групп. Именно поэтому к ним трудовое законодательство максимально лояльно.

Но при этом необходимо помнить, что данную категорию официально трудоустроенных сотрудников работодатель также имеет право уволить по своей инициативе – но только при наличии достаточно серьезных причин.

Правовые основы

На сегодняшний день в отношении инвалидов действуют все основные положения Трудового кодекса РФ. При этом большую роль играет именно группа инвалидности.

Основные критерии инвалидности, а также различного рода иные моменты, касающиеся определения степени трудоспособности, используемые для проведения МСЭ, отражены в приказе Минздравсоцразвития РФ №1013н от 23.12.09 г. Наиболее серьезной группой инвалидности является I.

Если же работнику была по какой-то причине присвоена II или же III, то процедура увольнения может быть реализована только на основании:

• Ст. №80 ТК РФ;
• Ст. №78 ТК РФ;
• Ст. №81 ТК РФ.

Проще всего осуществить процедуру увольненияе именно на основании ст.№80 ТК РФ – по желанию самого инвалида.

Именно поэтому при необходимости и возможности стоит попытаться договорить с инвалидом на увольнение именно по этому основанию. Это достаточно выгодно как самому работодателю, так и его сотруднику.

Согласно данному нормативно-правовому акту можно будет расторгнуть трудовые отношения по соглашению сторон.

Наибольшие сложности всегда вызывает увольнение по инициативе самого работодателя. Для реализации данной процедуры необходимо наличие действительно серьезных причин.

К ним относится следующее:

• ликвидация предприятия-работодателя;
• сокращение численности штата;
• невозможность сотрудником продолжать работу по причине несоответствия занимаемой должности;
• собственник предприятия-работодателя по какой-то причине сменился;
• неисполнение работником своих должностных обязанностей при отсутствии серьезных на то оснований;
• прогул;
• появление в нетрезвом виде.

При этом следует помнить о необходимости наличия документального подтверждения того, что сам факт нарушения дисциплины труда имел место. Им может быть медицинская экспертиза, показания свидетелей, записи с камер видеонаблюдения.

Порядок

Процедура увольнения работника-инвалида полностью идентична аналогичной процедуре, свершаемой с полностью трудоспособными лицами, без ограничений.

При этом необходимо лишь учитывать основания для увольнения – по какой статье осуществляется. В зависимости от этого могут возникнуть некоторые важные нюансы.

При увольнении по собственному желанию процедура включает в себя следующие основные этапы:

• написание сотрудником соответствующего заявления с просьбой об увольнении;
• осуществляется отработка в течение 14 дней – если работник занимает должность директора, то данный срок увеличивается до 1 месяца;
• составляется специальный приказ по специальной, унифицированной форме №Т-8 – в нем обозначается причина увольнения, а также документ-основание;
• сотрудник ознакамливается с приказом и он подтверждается подписью соответствующего должностного лица;
• делается соответствующая запись в трудовой книжке, а также личной карточке инвалида;
• начисляются расчетные.

При этом необходимо строго соблюдать время перечисления расчетных средств – оно должны быть переданы работнику-инвалиду не позднее дня увольнения.

Крайний срок – на следующий день.

В расчетные выплаты включается следующее:

• оплата за уже отработанное время;
• компенсация за отпуск;
• различного рода иные выплаты – если полагаются согласно внутренним актам, приказам.

Трудовая книжка также должна быть выдана инвалиду прямо в день увольнения. Работодателю необходимо помнить, что в большинстве случаев судья принимает сторону работника.

Также в отношении данной категории работников действуют стандартные правила об увольнении по собственному желанию в следующих случаях:

• в период отпуска;
• во время больничного.

Какие полагаются компенсации при увольнении инвалида второй группы по инициативе работодателя

Если по какой-то причине работник был признан инвалидов 2 группы и выполнять свои обычные должностные обязанности он по этой причине попросту не может, то процедура увольнения осуществляется на основании п.5 ст.№83 ТК РФ – в связи с невозможностью выполнения своих должностных обязанностей.

Согласно данному положению, помимо положенной стандартной компенсации, включающей в себя заработную плату, отпускные, работнику полагается также начисление пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Процедура вычисления данной величины статарная. Берется стаж работы на конкретном предприятии за последние 12 месяцев и рассчитывается средний дневной заработок. После этого осуществляется умножение на 14 дней. Результатом и будет выходное пособие.

При сокращении работник будет иметь право получить:

• выходное пособие;
• средний заработок за два месяца.

При этом начисление данных денежных компенсаций должно в обязательном порядке осуществляться в стандартном порядке. Все обязательные выплаты должны быть начислены работнику непосредственно в день прекращения действия трудового соглашения.

Соблюдение данного момента строго обязательно. Получение обозначенных выше компенсаций не подразумевает невыплату стандартных расчетных, которые включают в себя отпускные и заработную плату за отработанное время.

Как составить приказ

Вне зависимости от причины увольнения инвалида (за исключением сокращения) необходимо составлять приказ в унифицированной форме №Т-8. Формат данного документа на сегодняшний день закреплен в действующем на территории Российской Федерации законодательстве.

Приказ по форме №Т-8 в обязательном порядке включает в себя следующее:

• полное наименование предприятия;
• наименование самого приказа, а также его порядковый номер и дата составления;
• следующие даты:
  • прекращения действия трудового соглашения;
  • непосредственно самого увольнения;
• должность и Ф.И.О. увольняемого инвалида;
• табельный номер работника;
• основание для осуществления процедуры увольнения – возникновение нетрудоспособности или же нечто иное;
• документальное основание – в обязательном порядке перечисляются документы, являющиеся основанием для увольнения, их точные реквизиты (номера, даты составления и иное);
• подпись уполномоченного утверждать увольнение руководителя, с расшифровкой;
• подпись сотрудника, подтверждающая ознакомление с содержимым документа, с расшифровкой.

При этом необходимо помнить, что реализация процедуры ознакомления – очень важный этап.

Если по какой-то причине реализовать его нет возможности – сотрудник отсутствует на рабочем месте или иное – то необходимо будет выслать копию документа почтой, заказным письмом с описью вложения.

Данный момент регламентируется действующим законодательством. Сегодня увольнение инвалида – процедура, которая должна в обязательном порядке проводиться непосредственно в соответствии с действующей редакцией Трудового кодекса РФ.

Но при этом имеются некоторые особенности, которые необходимо в обязательном порядке учитывать. Не следует допускать какие-либо нарушения при увольнении, это может привести к наложению серьезных штрафов.

Источник: http://adry.com/uvolnenie-invalida-2-gruppy-po-iniciative-rabotodatelja.html

Как уволить инвалида 3 группы: разные варианты увольнения

В Российской Федерации ни один работодатель не имеет права увольнять работника предприятия лишь на том основании, что последний стал инвалидом. Это закон.

Что примечательно, касается данное правило и тех случаев, когда речь идет об инвалидности третьей группы, то есть – о частичной утрате сотрудником работоспособности.

Само собой, подобное положение дел грозит организации серьезными убытками.

Что может сделать работодатель, чтобы избежать столь неприятного развития событий? Если сотрудник перестал справляться со своими прямыми обязанностями именно ввиду инвалидности, можно подыскать ему новую должность внутри предприятия – с сокращением объема задач и, соответственно, полномочий. Такой подход выгоден для нанимателя, так как, во-первых, ему не придется расставаться с уже «прижившимся» в организации работником, помимо прочего, успевшим накопить бесценный профессиональный опыт, коим он сможет впоследствии поделиться со своими более юными коллегами.

И, во-вторых, за трудоустройство лиц с ограниченными возможностями (то есть – за обеспечение инвалидов столь необходимыми им рабочими местами), предпринимателям в нашей стране полагается материальное поощрение от государства.

О трудоустройстве лиц с инвалидностью

Инвалидность не может стать причиной увольнения

Права и льготы, по закону положенные любому лицу, имеющему третью группу инвалидности, но желающему при этом устроиться на работу, подробно описаны в соответствующих разделах Трудового кодекса и российской Конституции.

Со своей стороны государство готово всячески содействовать профессиональному росту людей с ограниченными возможностями:

• с целью создания дополнительных рабочих мест для инвалидов запускаются особые социальные программы и начинают свою деятельность узкоспециализированные целевые организации;
• для большинства негосударственных предприятий устанавливаются определенные квоты на трудоустройство лиц с ограниченными возможностями (точное число рабочих мест, которые должна предоставить каждая организация, назначается индивидуально, в зависимости от среднесписочного количества трудящихся в штате фирмы);
• наниматели из числа «частников» при помощи материальных поощрений мотивируются на создание дополнительных вакансий, специально рассчитанных на соискателей, имеющих инвалидность.

Со стороны же работодателя зачисление в штат лица с ограниченной трудоспособностью влечет за собой дополнительные затраты. Так, одно только оформление рабочего места для каждого подобного сотрудника требует специфического подхода и, нередко, немалых денежных вливаний.

Можно ли все-таки уволить инвалида?

Инвалиды 3-й групп — это зачастую работоспособные люди

По закону, любое лицо, получившее инвалидность, будучи уже трудоустроенным, может быть уволено с предприятия лишь в случае полной утраты работоспособности.

В этом случае договор сотрудника с нанимателем попросту аннулируется, и последний снимает с себя всю ответственность за дальнейшую судьбу бывшего подопечного.

Важно, однако, понимать, что осуществление подобной процедуры возможно лишь на основании получения медицинского заключения о полной нетрудоспособности увольняемого.

Окончательное же увольнение лица с ограниченной трудоспособностью из организации возможно лишь в одном случае.

Речь идет о ситуации, когда все имеющиеся и теоретически подходящие инвалиду рабочие места в штате предприятия уже заняты, а создание новых вакансий, по каким-то причинам, невозможно.

Когда инвалид согласен уволиться добровольно

Инвалидам обязаны предоставить комфортные условия труда

Если в описанном выше случае увольнение лица с ограниченной трудоспособностью превращается в длительные письменные переговоры и препирательства между нанимателем и конкретным сотрудником, то в ситуации, когда инвалид согласен покинуть занимаемую должность добровольно, процесс расторжения трудового договора проходит как нельзя более гладко.

Чаще всего стороны спора приходят к соглашению, в результате которого работник покидает предприятие тихо и без скандала, получив за это небольшую денежную компенсацию. Однако не редкость и такие случаи, когда получивший инвалидность сотрудник просто пишет заявление на увольнение по собственному желанию.

Почему же инвалиды отказываются от компенсации? Причины для увольнения по собственному желанию у лиц с ограниченной трудоспособностью могут быть разными.

Кого-то отказаться от денег заставляет гордость; кого-то – нехватка времени на бюрократические процедуры; а кто-то просто настолько огорошен своим новым «статусом», что и помыслить не может ни о какой материальной выгоде.

В любом случае, перед работодателем встает закономерный вопрос: как оформляется увольнение по собственному желанию для инвалидов?

Исчерпывающую информацию по этому поводу можно найти, обратившись к российскому Трудовому кодексу.

Согласно этому документу, процедура увольнения по собственному желанию проводится в стандартном формате, вне зависимости от того, имеет ли инвалидность пожелавший приостановить свою профессиональную деятельность сотрудник:

1. составленное по образцу заявление подается на имя руководителя организации ровно за 2 недели до момента предполагаемого увольнения (трудовые отношения будут расторгнуты либо по истечении этого срока, отводящегося на обязательную отработку, либо незамедлительно, если такова будет инициатива нанимателя);
2. после регистрации обращения в книге входящих документов, находящейся в ведомстве кадрового агентства или бухгалтерии, составляется приказ об увольнении;
3. после ознакомления работника с вышеописанным приказом, ему на руки выдаются трудовая книжка и денежный расчет (положенный остаток заработной платы плюс компенсация за не потраченный отпуск при наличии такового), а договор между ним и нанимателем расторгается.

Другие варианты увольнения

В случае сокращения инвалиды попадают в категорию обычных сотрудников

В случае сокращения штата организации, сотрудника, имеющего инвалидность, можно уволить на тех же основаниях что и любого другого.

Исключениями являются лишь те случаи, если проблемы со здоровьем начались у работника в тот момент, когда он уже трудился на своего нынешнего работодателя.

Такие сотрудники отправляются под сокращение в самую последнюю очередь.

В действующем Трудовом кодексе РФ есть на этот счет отдельная оговорка. Так или иначе, трудящемуся, попадающему под сокращение, положена внушительная денежная компенсация.

Еще одним классическим случаем, когда сотрудники с инвалидностью рассматриваются наравне с остальными своими коллегами, является прямое нарушение работником трудовой дисциплины.

Так, например, неявка на работу может стать достаточным основанием для расторжения договора с «прогульщиком», даже если последний относится к категории лиц с ограниченными возможностями.

Кроме того, незамедлительному увольнению с предприятия подлежат любые сотрудники организации, не прошедшие обязательную аттестацию. Распространяется это правило и на инвалидов третьей группы.

Источник: http://JuristPomog.com/labor-law/kak-uvolit-invalida-3-gruppy.html

The post Увольнение по инвалидности appeared first on Бизнес и закон.

Увольнение по соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон – пожалуй, самый «мирный» способ прекратить трудовые отношения.

Но, несмотря на кажущуюся простоту, у этой процедуры много подводных камней.

Чтобы оформить увольнение по соглашению сторон грамотно, предлагаем в помощь данный материал.

Процедура увольнения по соглашению сторон

Трудовой кодекс относительно увольнения по соглашению сторон немногословен: статья 78 позволяет расторгнуть трудовой договор по данному основанию в любое время. Это означает, что расстаться таким образом можно и в период испытательного срока, и в случае предоставления отпуска с последующим увольнением.

Процедура расторжения трудового договора по соглашению сторон начинается с инициативы работника или работодателя. Другой стороне направляется письменно либо высказывается в устной форме соответствующее предложение.

При согласии сторон обычно оформляется соглашение о расторжении договора. Трудовой кодекс не предъявляет требований к его форме, но желательно составить его письменно.

В некоторых фирмах поступают иначе: вместо составления соглашения работодатель просто налагает резолюцию на заявление работника об увольнении по соглашению сторон.

Аннулировать договоренность о расторжении трудового договора можно только при взаимном согласии сторон

После того, как сторонами подписано соглашение, издается приказ о расторжении трудового договора по соглашению сторон. Обычно используется унифицированная форма приказа. С ним обязательно нужно ознакомить работника под роспись.

Запись в трудовой книжке при увольнении по соглашению сторон

Запись в трудовую книжку об увольнении по соглашению сторон вносится со ссылкой на п.1 ч.1 статьи 77 Трудового кодекса.

Выплаты при увольнении по соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон выгодно и работнику, и работодателю. Работник может рассчитывать на так называемое «отступное», то есть выплаты, о которых стороны договорятся при расторжении договора.

Их размер не ограничен, главное – чтобы он был закреплен в соглашении о расторжении трудового договора. Если соответствующего условия в соглашении не будет, расчет при увольнении будет содержать лишь предусмотренные Трудовым кодексом суммы.

Работодатель может быть уверен, что работник в одностороннем порядке не изменит решение уволиться (как он это может сделать при увольнении по собственному желанию).

Законодательство не запрещает расторгать трудовой договор по соглашению сторон в период временной нетрудоспособности работника

Источник: http://www.Consultant.ru/law/ref/poleznye-sovety/uvolnenie/uvolnenie-po-soglasheniju-storon/

Увольнение по соглашению сторон. Как избежать спорных моментов – Все о кадрах

Работодатель по своей инициативе вправе уволить работника только в случаях, прямо указанных в Трудовом кодексе Российской Федерации (ТК РФ). Перечень оснований для увольнения по инициативе работодателя определен в ст.

81 ТК РФ. Увольнение работника без законных оснований или с нарушением установленных правил влечет за собой восстановление этого лица на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

Однако трудовой договор может быть в любое время расторгнут по такому основанию, как соглашение сторон. При этом соответствующая правовая норма носит общий характер и не служит ответом на многие практические вопросы.

Рассмотрим рекомендации по документальному оформлению и налогообложению выплат при увольнении по соглашению сторон, основываясь на нормах трудового и налогового законодательства, письмах официальных органов и выводах арбитражной практики, а также некоторые сложные ситуации, возникающие на практике.

Кому и когда это выгодно…

Трудовое законодательство обязывает работодателя выплатить работнику выходное пособие в случае прекращения трудового договора по ряду оснований.

Однако в некоторых ситуациях трудовые отношения с работниками заканчиваются путем заключения взаимного соглашения о расторжении трудового договора, при этом в таком соглашении предусматриваются единовременные компенсационные выплаты работникам. Перед работодателями в данном случае встают вопросы, как определить размер единовременной компенсации, следует ли включать суммы таких выплат в состав расходов при исчислении налога на прибыль, облагаются ли такие выплаты страховыми взносами и, наконец, будет ли это выгодно работодателю и работнику.

Основание для увольнения “по соглашению сторон” предусмотрено в п. 1 части 1 ст. 77 ТК РФ, а соответствующий порядок расторжения трудового договора изложен в ст. 78 ТК РФ.

Инициатором расторжения договора по данному основанию может являться как работник, так и работодатель.

Для применения данного основания не требуется объяснения причин, побудивших принять такое решение. В связи с этим увольнение по соглашению сторон может в большей мере устраивать и работодателя, и работника.

Иными словами, работник в любое время может оставить место, которое перестало его устраивать, а работодатель имеет право незамедлительно расторгнуть трудовой договор по данному основанию, прекратив трудовые отношения с работником в силу ряда сложившихся обстоятельств, причины которых не нуждаются в документальном подтверждении.

Кроме того, при увольнении по соглашению сторон не нужно учитывать мнение профсоюзной организации. По данному основанию работника можно уволить и во время испытательного срока, и при наличии срочного трудового договора.

Если до увольнения работник передумает и решит остаться в организации, то в одностороннем порядке он этого сделать не сможет.

Согласно части 3 ст.57 ТК РФ, если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо условия, то они могут быть определены отдельным приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме. Поэтому оформление взаимного соглашения сторон при увольнении может являться неотъемлемой частью трудового договора, даже если сам трудовой договор был заключен и ранее.

Обратите внимание! При такой форме расторжения трудового договора к законодательно установленным гарантиям и компенсациям работнику, как правило, выплачивается дополнительная компенсация, установленная соглашением сторон.

Итак, преимуществами увольнения по соглашению сторон являются следующие:

• трудовые отношения с работником могут быть прекращены в день достижения такого соглашения;
• не применяются законодательно установленные сроки уведомления об увольнении, причем как со стороны работника, так и со стороны работодателя;
• не нужно учитывать мнение профсоюзной организации;
• при расторжении трудового договора с несовершеннолетним работником не требуется согласие государственной инспекции труда (требования ст. 269 ТК РФ распространяются только на увольнения по инициативе работодателя);
• простая процедура оформления увольнения путем подписания соглашения;
• уволенный работник не может передумать и вернуться на рабочее место, поскольку аннулирование договоренности о расторжении договора возможно только при взаимном согласии работника и работодателя.

Таким образом, увольнение сотрудника по соглашению сторон может быть выгодно как работодателю, так и работнику: первый получает возможность избежать трудовых споров, а второй может уволиться без отработки и получить дополнительную компенсацию.

Оформляем правильно

Договоренность сторон оформляется путем составления отдельного документа — соглашения о расторжении трудового договора.

Правовой нормы, в которой установлены обязательные условия для соглашения, как, например, для трудового договора, нет. Отсутствует также и унифицированная форма соглашения.

Соответственно каждый работодатель свободен в выборе формы данного документа.

Обязательными условиями соглашения являются основание для прекращения трудового договора и день увольнения работника. Кроме того, в соглашении могут содержаться условия:

о выполнении работником определенных действий до увольнения (например, передача дел другому сотруднику или завершение проекта); любые другие условия, о которых договорятся работник и работодатель, при этом следует учитывать, что они не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным действующим законодательством.

По аналогии с трудовым договором следует подготовить два экземпляра: один — для работника, другой — для работодателя. Каждый из них должен быть подписан обеими сторонами трудовых отношений.

Отметим, что получение работником экземпляра соглашения должно быть зафиксировано, для чего на экземпляре работодателя работник собственноручно ставит отметку о том, что он получил экземпляр соглашения о расторжении трудового договора, дату и личную подпись.

Максимальный размер выходного пособия, в том числе дополнительного по соглашению сторон, в ст. 178 ТК РФ не установлен. Поэтому стороны вправе указать в трудовом договоре любую сумму.

На основании соглашения об увольнении издается приказ по форме Т-8 (если организация применяет унифицированные формы отчетности). Обязательно нужно ознакомить работника с таким приказом под роспись.

Приказ о прекращении трудового договора станет основанием для оформления записки-расчета по форме Т-61 и внесения записи в личную карточку (форма Т-2) и трудовую книжку.

Обратите внимание! Сформулировать запись в трудовой книжке необходимо со ссылкой на п. 1 части 1 ст. 77 ТК РФ, а не на ст. 78 ТК РФ (п. 5.2 постановления Минтруда России от 10.10.03 г.N 69 “Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек”). Поэтому запись в трудовой книжке будет выглядеть следующим образом: “Трудовой договор расторгнут по соглашению сторон на основании п. 1 части 1 ст. 77 ТК РФ”.

Источник: http://info-personal.ru/uvolnenye-rabotnokov/uvolnenie-po-soglasheniyu-storon-kak-izbezhat-spornyh-momentov/

Порядок увольнения работника по соглашению сторон

Верно изготовленный пример окажется нужным в разрешении неудобств при написании ответственного обращения. Это приблизит способ сэкономить на договоре юриста.

Прежде чем копировать шаблон, обязательно следует качественно исследовать изложенные в нем нормы статей закона. На момент чтения они вполне вероятно могут утратить актуальность.

Лишние ресурсы в общем радостны.

Расставание сотрудника и работодателя редко проходит гладко, и увольнение по соглашению сторон – единственная возможность обойти конфликт.

Данная процедура урегулирована трудовым законодательством. Однако стороны по собственной инициативе могут внести коррективы.

Кроме того, порядок такого увольнения может детализироваться в колдоговоре.

Увольнение по соглашению сторон: основные моменты

Основным преимуществом такого увольнения является тот факт, что прерывание трудовых взаимоотношений возможно и во время отсутствия сотрудника на работе (болезнь, отпуск).

Такая процедура находится вне контроля профсоюза. И хотя данное основание связывают лишь с трудовым процессом, соглашение сторон может стать основанием для прекращения учебы.

Корректно уволить сотрудника возможно соблюдая такой порядок:

• инициирующий документ. Вопреки устоявшемуся мнению инициатором может выступить любая сторона. Если офертой работника является заявление, то работодатель направляет сотруднику для акцепта предложение. Следует отметить, что в обоих случаях мотивировать свои действия инициатор не должен;
• при отклонении предложения трудовые отношения продолжаются;
• при одобрении заявки, готовится приказ и соглашение. Договоренности относительно увольнения могут быть устными либо письменными. Последний вариант наиболее приемлемый, поскольку нарушителя сделки невозможно будет заставить выполнить свои обязательства. Соглашение должно содержать основные моменты относительно увольнения: дата, выходное пособие (размер), компенсации, ответственность за нарушение.Отметим, что денежная компенсация – право работодателя, а не обязанность;
• запись в трудовую книжку и возврат ее под роспись владельцу, выплата согласованных сумм.

Выходное пособие законодательство определяет, как доход, поэтому с начисленных сумм уплачивается НДФЛ.

Инициатор вправе аннулировать свое предложение и трудовые правоотношения мoгут продолжаться, конечно, при согласии другой стороны.

Преимущества увольнения по соглашению сторон

В отличие от иных форм досрочного прекращения взаимоотношений работника и работодателя, увольнение по соглашению сторон имеет немало преимуществ:

• за работником еще месяц сохраняется непрерывный стаж;
• возможность получения компенсации (по договоренности с работодателем). Исключение составляют случаи, когда право работника на выплаты прямо определены колдоговором;
• при регистрации в госслужбе занятости размер пособия выше, чем при уходе по собственному желанию;
• не согласовывается увольнение с профсоюзом и госинспекцией труда.

Увольнение по соглашению сторон

• Процедура увольнения по соглашению сторон
• Запись в трудовой книжке при увольнеии по соглашению сторон
• Выплаты при увольнении по соглашению сторон

Поделиться ссылкой:

Увольнение по соглашению сторон – пожалуй, самый «мирный» способ прекратить трудовые отношения. Но, несмотря на кажущуюся простоту, у этой процедуры много подводных камней. Чтобы оформить увольнение по соглашению сторон грамотно, предлагаем в помощь данный материал.

Процедура увольнения по соглашению сторон

Трудовой кодекс относительно увольнения по соглашению сторон немногословен: статья 78 позволяет расторгнуть трудовой договор по данному основанию в любое время. Это означает, что расстаться таким образом можно и в период испытательного срока, и в случае предоставления отпуска с последующим увольнением.

Процедура расторжения трудового договора по соглашению сторон начинается с инициативы работника или работодателя. Другой стороне направляется письменно либо высказывается в устной форме соответствующее предложение.

При согласии сторон обычно оформляется соглашение о расторжении договора. Трудовой кодекс не предъявляет требований к его форме, но желательно составить его письменно.

В некоторых фирмах поступают иначе: вместо составления соглашения работодатель просто налагает резолюцию на заявление работника об увольнении по соглашению сторон.

Аннулировать договоренность о расторжении трудового договора можно только при взаимном согласии сторон

После того, как сторонами подписано соглашение, издается приказ о расторжении трудового договора по соглашению сторон. Обычно используется унифицированная форма приказа. С ним обязательно нужно ознакомить работника под роспись.

Запись в трудовой книжке при увольнении по соглашению сторон

Запись в трудовую книжку об увольнении по соглашению сторон вносится со ссылкой на п.1 ч.1 статьи 77 Трудового кодекса .

Выплаты при увольнении по соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон выгодно и работнику, и работодателю. Работник может рассчитывать на так называемое «отступное», то есть выплаты. о которых стороны договорятся при расторжении договора.

Их размер не ограничен, главное – чтобы он был закреплен в соглашении о расторжении трудового договора. Если соответствующего условия в соглашении не будет, расчет при увольнении будет содержать лишь предусмотренные Трудовым кодексом суммы.

Работодатель может быть уверен, что работник в одностороннем порядке не изменит решение уволиться (как он это может сделать при увольнении по собственному желанию ).

Законодательство не запрещает расторгать трудовой договор по соглашению сторон в период временной нетрудоспособности работника

Увольнение по соглашению сторон (статья 78 ТК РФ)

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон – работника и работодателя. Это значит, что в любое время работник может предложить работодателю расторгнуть с ним трудовой договор.

Также может поступить и работодатель. То есть инициатива может исходить либо с одной стороны – или работника, или работодателя, либо одновременно с обеих сторон.

И работник и работодатель захотят разорвать трудовые отношения.

Следует обратить внимание на то, что в законе нет какой-либо специальной процедуры увольнения по соглашению сторон, кроме общих правил. Поэтому данные положения должны быть прописаны в самом соглашении. Так, например, в соглашении должны быть указаны:

• номер и дата трудового договора работника, который будет расторгаться;

• дата, с которой этот трудовой договор считается расторгнутым;

• если работодатель и работник достигли соглашения о дополнительных выплатах работнику при увольнении, то указывается также сумма таких выплат.

В законе нет перечня положений, которые должны быть включены в соглашение, однако, чтобы избежать судебных тяжб, рекомендуем включать в соглашение как минимум вышеперечисленные пункты.

Внимание. У работодателя нет обязанности, при увольнении работника по соглашению сторон, выплачивать ему дополнительное выходное пособие или другие выплаты.

Поэтому дополнительные выплаты при увольнении могут быть произведены только в том случае, если работник и работодатель достигли определенного соглашения по такому вопросу.

Тогда либо работодатель может предложить работнику уволиться по соглашению сторон и выплатить ему дополнительные суммы, либо сам работник может предложить работодателю при увольнении выплатить дополнительные суммы. Если стороны по данному вопросу договорятся, то условие о таких выплатах и их размер должны быть включены в соглашение.

В том случае, если работник передумал увольняться по соглашению сторон, то аннулирование соглашения возможно только при взаимном согласии работодателя и работника. При этом, такое аннулирование соглашения необходимо оформить также письменно отдельным документом.

Внимание: Как правило, работодатели неохотно меняют свое решение. И, если работник передумал увольняться по соглашению сторон, остаться на работе он вряд ли сможет.

Оспорить решение работодателя об увольнении невозможно. Поэтому, прежде чем писать заявление об увольнении по соглашению сторон, тщательно обдумайте этот шаг.

Подписав документы, вы лишаете себя возможности поменять решение и остаться на работе.

При увольнении в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении по соглашению сторон со ссылкой на пункт 1 статьи 77 ТК РФ. Например: «Уволен по соглашению сторон, пункт 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Источник: http://bfmac.com/trudovoe-pravo/poryadok-uvolneniya-rabotnika-po-soglasheniyu-storon.html

Увольнение по соглашению сторон – отличный вариант как для работника, так и для нанимателя

Инициатором расторжения трудового договора может выступать или работник, или наниматель. Наиболее часто используется такой вид отчисления сотрудника из штата, как увольнение по соглашению сторон.

В таком случае наниматель не портит трудовую статистику всего предприятия и уходит от достаточно длительной и сложной процедуры оформления требуемых документов, а работник не получает негативных записей в своей трудовой книжке.

Тем не менее, наиболее часто встречаются случаи, когда работник выражает желание расторгнуть трудовой договор по данному сценарию. В связи с этим, подобное волеизъявление зачастую путают с увольнением сотрудника по собственному желанию.

Также следует отметить, что процедура увольнения по соглашению сторон имеет множество положительных моментов.

Плюсы увольнения по соглашению сторон для работодателя

Например, несомненными плюсами для нанимателя являются:

• возможность прекращения заключенного с работником трудового договора до завершения срока его действия;
• возможность несоблюдения обязательств и гарантий в отношении женщин, беременных или уже имеющих детей;
• отсутствие каких-либо обязательств, повлекших за собой увольнение по соглашению сторон;
• списание со штата сотрудника, находящегося в трудовом отпуске.

Помимо этого наниматель оставляет за собой право не уведомлять соответствующую профсоюзную организацию, а также службу занятости. Работодатель также имеет право удержать выплату выходного пособия в том случае, если подобные ситуации не оговорены локальными нормативно-правовыми документами.

Плюсы для работника

В свою очередь, работник также получает несколько преимуществ, таких как:

• расторжение трудовых отношений в любое удобное время, возможно как увольнение “одним днем”, так и выделение другого дня, отличного от даты подписания соглашения;
• выплата денежной компенсации может быть выше, чем при увольнении в связи с сокращением (но может её и не быть вовсе, в зависимости от договоренности сторон);
• нет необходимости отработки двух недель, в отличие от отчисления из штата по собственному желанию;
• при постановке на учет в службе занятости человек, уволенный по соглашению сторон, получает большее пособие.

Порядок увольнения по соглашению сторон

Пожалуй, наиболее важным является сама процедура составления надлежащей документации, поскольку именно от правильности формулировок зависит благополучное завершение трудовых отношений.

Процедура увольнения

Итак, первое, что следует сделать, – установить дату увольнения, с которой будут согласны обе стороны.

Затем увольнение по соглашению сторон проходит в описанном порядке: сотрудник в устной или письменной форме заключает с нанимателем соглашение о дате отчисления из штата, затем пишет заявление, в котором требуется указать четко сформулированное обоснование, в связи с которым совершается увольнение по соглашению сторон, а также оговоренную дату. В противном случае, это может повлечь за собой всевозможные различия и трудности в толковании, которые в случае неблагоприятного развития дел могут привести обе стороны к судебным разбирательствам. Заявление может визироваться либо начальником структурного подразделения, либо же главным бухгалтером, если подобный документ был составлен материально-ответственным лицом.

Два условия

1. Определение конкретного срока окончания действия трудового договора.
2. Достижение соглашения между сторонами о прекращении действия трудовых обязательств.

Источник: https://www.syl.ru/article/112746/uvolnenie-po-soglasheniyu-storon---otlichnyiy-variant-kak-dlya-rabotnika-tak-i-dlya-nanimatelya

Увольнение по соглашению сторон и получение компенсации

Действующее законодательство России предлагает порядка сорока вариантов окончания трудовых взаимоотношений. Соглашение сторон – в самой разной сфере деятельности всегда более предпочтительное решение, свобода договора основополагающий принцип любого права.

Законодательство про увольнение по соглашению сторон

В трудовом законодательстве это также не исключение, даже когда стороны расстаются не довольными друг другом и дальнейшее сотрудничество не возможно.

Но подводные камни правоотношений касательно увольнения по соглашению сторон не исключение.

Как правильно подойти к решению вопроса увольнения, учесть все нюансы работника и работодателя – вопросы, которые будут освещены в тексте.

Трудовой кодекс РФ довольно немногословен в этом вопросе. Понятие прекращения трудовых отношений изложены в статье 77 ТК, конкретизировать увольнение по соглашению сторон, призвана статья 78.

Но состоит она практически из одной немногословной фразы — по такому сценарию трудовые отношения могут быть расторгнуты в любое время.

Важно, чтобы в книжке о трудовой деятельности уволенного по соглашению, была запись со ссылкой на часть 1 статьи 77 ТК РФ.

Ссылка в Трудовом кодексе на статью 78 встречается всего лишь один раз – в статье 349.4, она конкретизирует выплаты при таком увольнении в виде категорий, кому они не полагаются.

А именно менеджерам высшего звена и главным бухгалтерам муниципальных и государственных структур и обществ наполовину государственной или муниципальной собственности.

Минимум регламентации законодательством данного вида взаимоотношений позволяет сделать вывод, что стороны вольны выработать условия и прийти к соглашению, устраивающему всех.

Соглашение сторон — как избежать возможных споров?

Главное требование к соглашению — оформление в письменном виде. И хотя форма его нигде не прописано, лучший вариант – составление по типу трудового. Главное, что должен отразить этот документ это добровольное желание сторон разорвать взаимоотношения.

Практика показывает, что стороны процесса часто недооценивают важность этого документа. Однако, два экземпляра соглашения, один у работника, а второй с визой о получении копии и мокрой подписью хранится у работодателя, позволит избежать недопонимания и судебных споров.

Оптимальным станет включение следующих позиций:

• непосредственно само желание окончания трудовых взаимоотношений сторонами;
• номер и дату документа, который подлежит расторжению;
• дату увольнения и расторжения договора;
• размер выплат сотруднику и их сроки;
• срок передачи дел и имущества, что было в пользовании работника.

Бюрократические тонкости процедуры

По статье 78 Трудового кодекса, разорвать такие взаимоотношения по взаимному согласию сотрудника и работодателя можно всегда, даже когда сотрудник в отпуске или на больничном.

Прекращение отношений по инициативе сторон не попадает под контроль профсоюзных органов, госинспекции по охране труда и комиссии по делам несовершеннолетних, когда увольняется сотрудник, не достигший 18 лет.

Однако процедура всегда одинакова и состоит из следующих этапов:

1. Начинается все с инициативы прекращения отношений любой из сторон. Причины могут не оговариваться. Заявление – для сотрудника, для работодателя – служебная записка работнику. Форма этих документов свободная. Далее следует согласие второй стороны в виде визы «согласен», даты и мокрой подписи на самом документе.
2. Затем следует составление самого соглашения, о нем будет подробно сказано далее. Важно! Условия в соглашении напрямую зависят от конкретной ситуации.
3. После подписания соглашения, изменить его или внести изменения можно лишь соблюдая весь предыдущий порядок. Сроки, оговоренные в соглашении, обязательны для обеих сторон. Поэтому к его подписанию необходимо отнестись с максимальной ответственностью.
4. Работодатель издает приказ в день увольнения. Приказ имеет разную форму, что разрешено Федеральным законом «О бухгалтерском учете» от 2012 года, но обычно это Т-8.
5. Затем работник знакомится с содержанием под подпись. В трудовую книжку заносится запись, она отдается на руки. Проводится окончательный расчет. Увольнение состоялось, трудовые взаимоотношения прекращены.

Важно! Сроки прохождения этапов, их длительность не регламентированы. Это соль соглашения сторон – увольнение возможно в день подачи заявления, или через месяц. Простая форма и вольные сроки делают этот тип увольнения фаворитом в выборе способа разрыва трудовых отношений.

Положенные выплаты — компенсация при увольнении

При этом увольнении выплаты, регламентируемые законодательством, не отличаются от выплат при других видах увольнений. Сотруднику полагаются:

• Заработная плата за весь период работы.
• Компенсация за отпуск, когда таковой не использовался, за предшествующие периоды тоже. Когда увольнение происходит до окончания периода, отпуск за который сотрудник уже получил, с него удерживаются выплаты в соответствующей пропорции (ст.127 ТК РФ).

Самый спорный вопрос при этом виде увольнения это вопрос о компенсации или как говорят отступные.

С точки зрения юриспруденции, закон не регламентирует и работодатель не должен обеспечивать эти выплаты.

В каждом конкретном случае работник может озвучить условие о такой выплате и в случае согласия, работодатель может согласиться.

Часто работодатели предлагают это сотрудникам, преследуя собственную выгоду (например, при сокращениях). Тогда можно говорить о наличии рыночных отношений между сторонами. Оговаривайте детали и приходите к консенсусу – в этом случае важны условия приемлемые для всех.

Важно! Компенсационные выплаты при увольнении по согласию сторон облагаются подоходным налогом.

Выгода от такого типа увольнения

Соглашение – форма обоюдовыгодного договора. Положительные факторы есть и у работника и у работодателя.

Для работодателя это выгодно:

• Возможность быстро расстаться с нерадивым или неугодным сотрудником, когда ему грозит увольнение по статье (за нарушение трудовой дисциплины, прогулы, распитие спиртных напитков и другое). Зачастую, «акт гуманности» работодатели совершают по просьбе родственников. Но, в то же время, избегают сложной процедуры увольнения по статье и не портят трудовую статистику.
• Возможность уволить таким способом декретницу, работника пенсионного возраста или работника-льготника. Рискованно. Но попробовать можно. Главное – их письменное согласие.
• Работник не вернется. После первого подписания соглашения, если сотрудник передумал, воля руководителя согласиться или нет возобновить трудовые отношения.
• Спрятать сокращение штата, чтоб избежать длительной бюрократической процедуры с кучей формальностей и минимизировать потери финансов.
• Судебная статистика подтверждает, что вероятность оспаривания увольнения по соглашению сторон минимальна и очень спорна при соблюдении всех протокольных требований.
• Такой вид увольнения не ввергает работодателя в конфликт с профсоюзными организациями и другими контролирующими и общественными органами, защищающими права работников. А значит, бережет нервы и время руководства.

Важно! Работодатели часто после подписания соглашения пытаются изменить его условия, навязывая работнику до увольнения дополнительный фронт работ. Работник может обратиться в контролирующие органы, так как это незаконно, и те обязательно выпишут штраф.

Запись в трудовой

Но чаще инициативу проявляют работники и вот почему:

• Когда уволиться надо быстро – сроки обговариваются с работодателем, сама же процедура не займет много времени.
• Или же обратная ситуация, когда работник на протяжении оговоренного срока подыскивает другое место работы, спокойно сдает дела, а у работодателя есть время подыскать замену.
• Соответствующая запись в трудовой книжке не отпугивает будущих работодателей и на карьере это никак не скажется. Некоторые наниматели, например, с благосклонностью рассматривают таких претендентов, полагая, что они будут более уступчивы и не конфликтны на новом месте работы.
• Пособие по безработице больше, чем при увольнении по собственному желанию или по статье (рассчитывается индивидуально). Кроме того, если стать на учет в центр занятости, то можно 60 дней не работать и получать пособие.
• Ну и самое главное – возможность получения отступных в размере, оговоренном с работодателем. Эти выплаты не ограничены в размерах, предусмотрены исключительно в этом случае.

Важно! Работнику стоит знать, когда в соглашении прописана дата увольнения, то раньше срока нельзя просто прекратить работать. Это риск попасть уже под статью.

Передумать увольняться сотрудник может лишь до подписания соглашения, передумав позже, может оказаться, что работодатель уже смирился с потерей.

Иногда условия отступных прописаны в коллективном договоре – ознакомиться с ним внимательнее будет разумно, чтоб не оказаться разочарованным при переговорах.

Многое зависит от конкретной ситуации и личных взаимоотношений сторон.

Работникам и работодателям следует внимательно изучать нюансы данной формы прекращения трудовых отношений, учитывая преимущества и взвешивая возможные последствия.

Источник: http://vesbiz.ru/finansy/uvolnenie-po-soglasheniyu-storon-kompensacii.html

Увольнение по соглашению сторон. Что это значит?

Что такое увольнение по соглашению сторон, в чем его особенности и отличия от других видов расторжения трудовых отношений? Как работнику правильно уйти с работы по взаимной договоренности с максимальной выгодой – давайте разберемся.

Что значит увольнение по соглашению сторон

Само слово «соглашение» подразумевает обоюдную договоренность между двумя сторонами. Поскольку речь идет о трудовых отношениях, к согласию в вопросе увольнения должны прийти работник и работодатель.

Причем и российское, и украинское законодательства о труде особо не вдаются в подробности, каким образом и на каких конкретно условиях происходит расторжение договора с сотрудником.

Обсуждайте детали и находите консенсус. Увольнение по соглашению сторон, кстати, может предложить и работник, и начальство. Но потребуются условия, устраивающие всех.

Увольнение по соглашению сторон – выгоды

Когда работнику выгодно увольняться с работы по вышеуказанной статье? Он может пойти на такой шаг в том случае, если расстаться с нынешним работодателем нужно срочно. Соглашение сторон не предусматривает обязательной двухнедельной отработки, как в случае ухода по собственному желанию.

Или, например, ситуация обратная: сотрудник хочет уволиться, и решил заранее поставить в известность начальство.

Допустим, для того, чтобы у руководства была возможность подыскать ему замену, а сам работник мог бы спокойно подготовить все дела к сдаче и подыскивать другое место работы, не уходя с нынешнего.

Можно написать в заявлении, что вы хотите уйти по соглашению сторон спустя месяц или полтора.

Формулировка «увольнение по соглашению сторон» зачастую выгодна и работодателю. Возможно, он хочет расстаться с неугодным сотрудником, но при этом не прибегая к увольнению по статье. Тогда и приходится договариваться с работником на взаимовыгодных условиях.

Либо таким способом руководство намерено завуалировать сокращение штата, избегая необходимости соблюдать все формальности, которые предполагает увольнение по такой статье.

А в случае, если увольнение происходит по соглашению сторон, вопрос, главным образом, только в сумме отступных. И тут уже у работника есть все шансы добиться выгодных для себя условий.

Увольнение по соглашению сторон – процедура

Есть один важный документ, который должны составить обе стороны трудовых отношений. Он называется «Соглашение о расторжении трудового договора».

В нем непременно указывают дату увольнения сотрудника (его финальный рабочий день), обозначают причину расторжения трудового договора – соглашение сторон — и соответствующую статью трудового законодательства.

В этом соглашении нужно прописать и условия, на которых достигнута договоренность: сумму компенсации – конкретную цифру либо количество месячных окладов, дополнительные выплаты (если они предусмотрены взаимной договоренностью, потому как закон не обязывает работодателя их осуществлять).

Возможно, стороны договорились о предоставлении работнику отпуска перед увольнением, это тоже следует указать в соглашении о расторжении трудового договора. Документ составляется в двух экземплярах, подписывается обеими сторонами, один остается у работодателя, а второй — у работника.

После того, как соглашение о расторжении трудового договора подписано, сотрудник пишет заявление об увольнении по соглашению сторон, а работодатель издает соответствующий приказ.

Нужно не забывать об одном нюансе – если данное соглашение заключено, то расторгнуть его уже нельзя, как в случае увольнения по собственному желанию. Есть, правда, исключение – если обе стороны захотели продолжить трудовые отношения. Тогда работник остается на своем месте.

Положенные выплаты

Законом предусмотрено, что, когда трудовой договор расторгается, то работодатель обязан выплачивать заработную плату за тот период, который отработан сотрудником, компенсации, если отпуск не был использован, другие предусмотренные суммы в виде надбавок и премий.

А вот так называемые отступные придется выторговывать самому работнику, если инициатива увольнения принадлежит начальству. Иначе можно ведь и не достичь согласия.

Рассчитаться с сотрудником нужно в последний день его пребывания на работе, причем полностью, а также выдать ему трудовую книжку с записью об увольнении по соглашению сторон.

Когда есть выбор между увольнением по сокращению штатов и по соглашению сторон, второй вариант стоит предпочесть только в случае предложения более выгодных финансовых условий.

Опытные работодатели, упрощая себе процедуру увольнения, предпочитают заплатить человеку примерно в полтора раза больше и уволить его по соглашению сторон. А бонусом предлагают еще и хорошие рекомендации сотруднику.

Но доверять устным обещаниям неразумно. Все предлагаемые блага должны быть подтверждены конкретными записями в «Соглашении о расторжении трудового договора».

Вам предстоит увольнение и ситуация достаточно конфликтная? Почитайте о своих правах самостоятельно или получите консультацию юриста, и выбирайте самый оптимальный вариант ухода с работы, когда учтены ваши интересы и не нарушается трудовое законодательство.

Источник: http://megapoisk.com/uvolnenie-po-soglasheniju-storon-osnovnye-otlichija

Увольнение по соглашению сторон

Понятие «увольнение по соглашению сторон» окружает некий «мистический ореол». И это неудивительно: ст.78 ТК РФ «Расторжение трудового договора по соглашению сторон» лидирует по лаконичности, указывая лишь на тот факт, что трудовые отношения могут быть расторгнуты по обоюдному согласию сторон в любой момент, и не содержит никаких пояснений.

Поэтому многим работодателям увольнение по соглашению представляется сомнительным: работник сам пожелал уйти, или его уволили? Было ли увольнение нейтральным, или вызванным конфликтной ситуацией?

Да и сами работники с предельной настороженностью относятся к подобному основанию увольнения, предпочитая ему сокращение или увольнение по собственному желанию, но, как показывает практика, совершенно напрасно.

Несмотря на то, что долгое время над этой статьей ломали голову, сегодня многие нюансы прояснились, и можно уверенно говорить о преимуществах и недостатках увольнения по взаимному соглашению для обеих сторон.

Информация и рекомендации, приведенные в настоящей статье, могут оказаться полезными как работникам, так и работодателям.

Увольнение по соглашению сторон или по сокращению: что лучше?

Сокращение или увольнение по соглашению сторон? Зачастую работодатели предлагают сотрудникам вместо положенного сокращения, уволиться по соглашению сторон. Работодателю это выгодно, потому что:

• Это наиболее «легкая» из всех форм прекращения трудовых отношений: сотрудника допускается уволить в любой момент, без предупреждения.
• Вероятность оспаривания увольнения в суде минимальна.

Но какие выгоды и минусы такое увольнение несет работнику? Соглашаться или нет?

Вопрос финансовых выгод в этом случае, является определяющим для работника. И если работодатель желает упростить себе задачу, уволив сотрудника по соглашению, ему придётся убедить работника «финансовыми аргументами».

Определенных правил на этот счёт законодательство не предусматривает, и работодатель идёт на это исходя их соображений экономической целесообразности.

Поэтому, если руководство предлагает более выгодные условия по сравнению с суммарной официально положенной компенсацией по сокращению (как минимум — три, как максимум – пять среднемесячных заработков), и если в соглашении содержатся дополнительные «выгодные» пункты (к примеру, в случае, если обязательства выдать работнику хорошие рекомендации), – увольнение по соглашению сторон станет наилучшим решением.

Основным аргументом, делающим увольнение по соглашению привлекательным для работника, являются финансовые выгоды и перспективы дальнейшего трудоустройства.

Если сокращенный работник хочет извлечь максимальные финансовые компенсации, и встает на учёт в центр занятости, ему необходимо как минимум в течение 60 дней не работать, чтобы получать пособие.

При увольнении по соглашению сторон все компенсации, указанные в соглашении, работник получает в независимости от дальнейших сроков трудоустройства. Поэтому трудоустроиться можно непосредственно после увольнения.

Важно: не стоит полагаться на обещания в устной форме, соглашение обретает законную силу с момента его заключения и не подлежит отмене по инициативе уволенного.

Увольнение по соглашению сторон или по собственному желанию?

«По соглашению сторон» и «по собственному желанию» — законодательные формулировки, говорящие лишь о факте ухода сотрудника из организации. Но все же в этих двух случаях увольнения есть свои нюансы, и мы остановимся на наиболее важных особенностях:

• При увольнении по инициативе работника, работодатель имеет право потребовать от сотрудника при увольнении 2-недельной отработки. Увольнение по соглашению сторон позволяет расторгнуть договор без отработки в любое время.
• Соглашение сторон даёт сторонам возможность договориться о любой дате прекращения договора.
• В случае увольнения по желанию, у работника остается время и возможность «передумать». Увольнение по соглашению такой возможности не предполагает (все будет зависеть от воли работодателя).
• При постановке работника на учет в центр занятости, ему назначается пособие большего размера и на более длительный период, чем при увольнении по личной инициативе без уважительных причин.

Преимущества для работника при увольнении по соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон дает следующие преимущества для работника:

• возможность выбора удобного времени увольнения (в тот же день, через неделю и т.д.);
• возможность получения компенсационной выплаты от работодателя;
• возможность увольнения без предупреждения и отработок;
• сохранение непрерывности стажа в течение 1 месяца с даты увольнения;
• возможность сразу трудоустроиться, без потери материальных компенсаций;
• больший размер суммарного пособия службы занятости.

Кроме ряда преимуществ, увольнение по соглашению имеет и определенные недостатки, которые работнику следует учитывать.

Недостатки для работника при увольнении по соглашению сторон

Увольнение по соглашению может быть невыгодным для работника по следующим причинам:

• ст. 78 ТК РФ позволяет уволить в любое время любого работника: находящегося в отпуске и на больничном; несовершеннолетнего; женщину в декретном отпуске;
• увольнение не предусматривает контроля со стороны профсоюзов;
• работник не в праве «отменить» увольнение;
• уволенный сотрудник не может рассчитывать на положительное решение суда по оспариванию увольнения;
• увольнение не предусматривает никаких компенсаций и гарантий, которые не предусмотрены соглашением, трудовым или коллективным договорами.

Увольнение по соглашению сторон: компенсация (выплаты)

Какая компенсация и выплаты положены работнику при увольнении по соглашению?

В день увольнения производится итоговый расчет с сотрудником, который получает:

• оплату отработанного времени;
• отпускные;
• выплату работнику компенсаций, предусмотренных действующей в компании системой оплаты труда, коллективным договором либо внутренними актами;
• иные компенсации, зафиксированные в соглашении.

Согласно законодательству, работодатель не обязан выплачивать работнику никакие компенсации. Тем не менее, при подписании Соглашения, стороны могут решить вопрос о выплате материального вознаграждения работнику, определенного конкретной суммой, либо выраженного в количестве окладов.

Заявление на увольнение по соглашению сторон: образец 2017

С инициативой увольнения могут выступать как работники, так и работодатели — в устной или письменной форме. Тем не менее, обычно инициирующим документом является письменное заявление, составленное в свободной форме, но обязательно содержащее следующую информацию:

• ФИО адресата;
• просьбу о расторжении договора;
• ссылку на п. 1 ст. 77 ТК РФ, либо ст. 78 ТК РФ;
• номер и дату действующего договора;
• планируемую дату прекращения трудового договора;
• дату подачи заявления;
• ФИО заявителя и подпись.

Примерный образец заявления от работника:

«Прошу Вас подписать соглашение и расторгнуть со мной трудовой договор от 01.01.2017 г. № 11111ТД с 1 августа 2017 года по соглашению сторон в соответствии с п. 1 части 1 ст. 77 ТК РФ».

Как работник, так и работодатель имеют полное право в письменном виде согласиться либо отказаться от предложения, не мотивируя свое решение.

Процедура увольнения по статье 77 Трудового кодекса РФ (по соглашению)

Процедура увольнения по соглашению сторон в ст. 78 ТК РФ не указана, поэтому проводится согласно ст. 77 ТК РФ.

После того, как одна из сторон выступила инициатором увольнения, и стороны пришли к взаимопониманию, составляется соглашение о прекращении трудового договора, включающее все условия договоренности. Форму заключения соглашения Трудовой кодекс РФ не уточняет, но все-таки оно должно быть письменным.

Соглашение составляется в 2 экземплярах, с подписями обеих сторон, и должно содержать:

• обоюдное желание сторон;
• дату и номер расторгаемого договора;
• дату прекращения трудовых отношений (последнего трудового дня работника);
• размер и условия выплаты работнику материальных компенсаций.

Соглашение должно также содержать:

• дату и место его заключения;
• ФИО работника;
• наименование работодателя;
• данные документа, удостоверяющего личность увольняемого;
• ИНН работодателя;
• подписи сторон.

Соглашение является основанием для составления приказа об увольнении.

Приказ на увольнение по соглашению сторон

После подписания соглашения, издается приказ об увольнении, который после ознакомления, подписывается работником.

Приказ оформляется либо по унифицированной форме № Т-8, либо по форме, разработанной и утвержденной работодателем. В графе основание увольнения записывается: «Соглашение сторон, п. 1 части 1 ст. 77 ТК РФ».

Если работник отсутствует, либо отказывается ознакомиться и поставить подпись в приказе, в документе делается соответствующая запись.

Запись в трудовой книжке: образец при увольнении

В день прекращения трудовой деятельности в организации, работник получает трудовую книжку с записью:

«Уволен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»,

либо:

«Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Обе формулировки являются правильными.

Источник: http://yurist-ekaterinburg.ru/uvolnenie-po-soglasheniyu-storon-zayavlenie-statya-77-78-kompensaciya-zapis-trudovoy-prikaz-vyplaty

Увольнение по соглашению сторон: гарантии и компенсации

Увольнение по соглашению сторон является одной из форм расторжения Трудового договора.

В этом процессе равноправными участниками являются работник и работодатель. Чаще увольнение инициирует одна из сторон.

Однако не исключено, что по этому вопросу может быть достигнуто их одновременное согласие.

Увольнение по соглашению сторон опирается на статью 78 Трудового кодекса. В статье предельно коротко сказано, что расторжение трудового договора возможно при наличии договорённости на увольнение по соглашению сторон.

Соглашение сторон при увольнении подразумевает, что трудовой договор прекращает действовать в любой период трудовых отношений. Сюда также относят:

Законом не определён специальный порядок на увольнение по соглашению сторон и всё же существует ряд общепринятых правил, согласно которым в документе о договорённости содержатся:

• номер и дата трудового договора, подлежащего расторжению;
• дата, которая рассматривается как окончание действия трудового договора;
• при условии, что стороны договорились о выплатах для работника обязательно указывается фактическая денежная компенсация.

Таким образом, в оформляемый документ о согласии рекомендуют включить вышеприведённые пункты, как минимально необходимые.

Порядок заключения соглашения

Расторжение трудового договора произойдёт, когда один из участников (работник или работодатель) проявит инициативу и направит другой стороне оформленное письменно предложение на увольнение по соглашению сторон. Высказывание в устной форме также может являться приемлемой формой для расторжения трудового договора.

Оформленное по изложенным правилам согласие является документом, подтверждающим окончание трудовых отношений. Его подписывают в двух экземплярах: один оставляют работнику, второй – работодателю. Далее, работодателем издаётся приказ о расторжении трудового договора.

Из практики известны другие способы оформления соглашения.

Например, работодателем в заявлении сотрудника на увольнение по соглашению сторон прописывается соответствующая резолюция.

После того как обе стороны подпишут документ, издаётся приказ об аннулировании трудового договора. После этого увольняющийся работник обязан прочитать его и подписать.

Кроме того, он оставляет личную подпись в своей карточке и в журнале, фиксирующем движения трудовых книжек.

Закон не запрещает увольнение по соглашению сторон при временной нетрудоспособности работника.

Увольняющая сторона (работодатель) перечисляет все полагающиеся сотруднику выплаты. К ним относятся:

• зарплата, рассчитанная на период до последнего рабочего дня;
• премия и выплата поощрений, учтённых в системе оплаты труда предприятия;
• надбавка за выслугу и вредные условия;
• компенсация. В неё может входить выплата за отпуск, который работник не использовал.

Увольнение по соглашению сторон для беременных работниц

Законодательством предусмотрено расторжение трудовых отношений и с такой категорией работников. Но, если беременная работница подаст заявление, в котором откажется от увольнения, работодатель не вправе расторгать трудовой договор, так как это будет незаконно.

Отпуск работника перед увольнением по соглашению

Перед окончательным уходом с работы сотруднику может быть предоставлен отпуск. Как вариант, ему оплачивается компенсация за отпуск, неиспользованный им.

В случае, если стороны договорились о последнем отпуске, то такое условие вписывают в согласующий документ, а день окончания отпуска работника считается датой его увольнения.

В последний день работы, сотрудник должен получить трудовую книжку, а работодатель производит с ним полный расчёт. Осуществляется также выплата положенных работнику отпускных.

Выплата компенсации при увольнении

Прекращение действия договора по соглашению сторон, в конечном результате, может быть выгодным договаривающимся.

Работнику производится выплата заработной платы за весь период работы.

Кроме того, увольнение по соглашению сторон, компенсация, за которое предусмотрена оформленным документом, включает выплаты за неиспользованный отпуск и другие денежные суммы.

Например, стороны при подписании Соглашения решают вопросы, связанные с выплатой денег работнику при его увольнении.

Компенсация обычно выражается конкретной суммой или определяется количеством окладов работающего сотрудника. Речь идёт о выплате в один или два, возможно, и более окладов.

Размер выплат не определён в Законодательстве, поэтому важно, чтобы он был указан в Соглашении о прекращении действия договора. Если такое условие отсутствует, тогда расчёт, в связи с уходом, состоит из суммы, предусмотренной Трудовым кодексом.

Таким образом, выгоды для сотрудника при его увольнении по взаимному соглашению заключаются в следующем:

• при постановке на учёт в службе занятости пособие, положенное ему, выплачивается в размере большем, чем когда сотрудник уходит по собственному желанию (если не указаны уважительные причины). Выплата пособия также осуществляется более длительный период;
• непрерывность стажа будет сохраняться на протяжении тридцати дней (после того, как работник был уволен). Для уволившихся по собственному желанию стаж не прерывается в течение трёх недель;
• увольнение по соглашению сторон не обязывает сотрудника отрабатывать 14 дней, потому что о дате ухода работник договаривается с работодателем;
• сотрудник получит компенсацию в полном объёме и вне зависимости от сроков последующего трудоустройства.

Работодатель также имеет некоторое удобство при таком способе расторжения трудового договора:

• уход сотрудника не требует договорённости с профсоюзом, а для работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, не нужны согласования с инспекцией по труду и комиссией, занимающейся делами несовершеннолетних;
• не требуется гарантий и не предусмотрены какие-либо компенсации при расторжении договора для тех случаев, когда в самом трудовом или коллективном договоре требования по дополнительным выплатам отсутствуют;
• увольнение по соглашению – самая простая из процедур разрыва трудовых отношений. Работодателю нужно достичь взаимного понимания о необходимости ухода с работником и выполнить согласованные с ним условия.

Взаимное согласие делает невысокой вероятность обращения работника в суд с требованием восстановления его на работе.

Достигнутую договорённость о прекращении трудовых отношений можно аннулировать, но на это должно быть получено двухстороннее согласие.

Заключение

Увольнение по соглашению сторон со всеми условиями рекомендуют прописывать в Соглашении при аннулировании трудового договора, а не оговаривать устно с работодателем.

Нужно обратить внимание на то, что при увольнении по соглашению сторон, работодатель может не производить выплату дополнительного выходного пособия на вполне законных основаниях. Работнику обязательно выплачивают заработную плату за рабочий период и отпуск, который не был использован.

Работодатели обычно не меняют своих решений, а аннулировать договорённость об увольнении возможно только при достижении взаимного согласия двух сторон.

Источник: http://urhelp.guru/rabota/uvolnenie/uvolnenie-po-soglasheniyu-storon-garantii-i-kompensacii.html

Прекращение трудового договора по соглашению сторон

Нередко случается, что сотрудник и работодатель по каким-либо причинам не хотят продолжать сотрудничество.

Лучшим выходом в такой ситуации будет расставание по п. 1 ст. 77 ТК РФ – соглашение сторон.

Этот способ прекращения работы достаточно распространен, и поэтому стоит разобраться в его особенностях.

Что говорит закон?

Увольнение по взаимной договоренности сторон основано на статье 78 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Если при увольнении предусмотрены дополнительные выплаты, это должно быть указано в соглашении, так же, как и точная дата выплаты.

Законодательно не установлена обязательность таких выплат при расставании по соглашению сторон — это является результатом договоренностей между сторонами.

Когда и с кем возможно?

Этот вид прекращения контракта возможен, если обе стороны не возражают против окончания трудовых отношений.

Обоюдное согласие сторон – универсальный способ увольнения, он подходит для всех видов договоров и особенностей работников и работодателей.

Категории сотрудников, которые могут быть уволены по взаимному согласию сторон:

• основные работники и совместители;
• временные работники;
• несовершеннолетние сотрудники и пенсионеры;
• инвалиды;
• беременные женщины и лица, имеющие детей.

Как оформляется увольнение по согласию сторон?

В приказе о прекращении договора по ст. 77 п.1 (согласие сторон) есть несколько отличий от приказа по инициативе одной стороны:

• основание – соглашение сторон;
• статья – п. 1 статьи 77 ТК РФ.

Сотрудник знакомится с приказом под подпись в обычном порядке.

Как вписать в трудовую книжку?

Если договор расторгнут по соглашению сторон, в трудовую книжку заносится следующая запись: «Уволен по соглашению сторон, п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового Кодекса РФ».

Как и в других случаях увольнений, работник должен ознакомиться с записью под подпись.

Работодатель при увольнении сотрудника по такой статье оставляет у себя один экземпляр соглашения, оригинал приказа, заявление сотрудника при его наличии.

Выплаты и компенсации

При расторжении сотрудничества по соглашению сторон, как и при любом другом, работодатель выплачивает работнику обычный расчет при увольнении – оплату отработанных дней и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Стоит заметить, что выплата эта не является обязательной и не предусмотрена законодательно.

Сроки выплат

Так же, как и в других случаях, расчет уволенного работника должен быть произведен в день увольнения либо путем перечисления средств на расчетный счет работника, либо наличными через кассу предприятия.

Если соглашением предусмотрены дополнительные выплаты, срок их перечисления должен быть указан в тексте соглашения.

Можно ли отменить соглашение об увольнении?

Особенность увольнения по такой статье – обоюдное согласие работника и работодателя.

При заключении соглашения о прекращении сотрудничества действуют обе стороны, поэтому отмена соглашения возможна только по обоюдному согласию.

Пример:

Прораб Михайлов не сработался с руководителем объекта. Постоянные конфликты мешали нормальной работе.

По согласованию с руководством компании ему было предложено уволиться по соглашению сторон с выплатой одного оклада. Михайлов согласился, подписав соглашение о расторжении трудового договора.

Однако уже на следующий день он передумал и обратился в отдел кадров с заявлением об отмене соглашения.

В просьбе ему было отказано, и увольнение состоялось.

В одностороннем порядке ни одна из сторон не вправе отозвать соглашение после его подписания.

Увольнение беременных

Беременные женщины в своих правах охраняются законом, и их увольнение всегда вызывает множество сомнений.

Чтобы подтвердить добровольное желание женщины уволиться по этой статье, следует получить ее собственноручное заявление с просьбой уволить ее и объяснением причины такого решения — это может быть невозможность трудиться в данной должности по состоянию здоровья, переезд или решение работать на дому у другого работодателя.

Пример:

Маляр Краснова, будучи беременной, приняла решение прекратить работу и уволиться.

Работодатель предложил ей перевестись на легкий труд с сохранением среднего заработка, но она отказалась, так как добираться до работы ей было тяжело по состоянию здоровья.

Важно: Увольнение по соглашению сторон не является случаем увольнения по инициативе работодателя, поэтому так могут быть уволены и беременные женщины.

Ежегодный отпуск с последующим увольнением

Отпуск, после которого договор расторгается, возможен и в случае соглашения сторон.

Заявление составляется на имя генерального директора с примерным текстом: «прошу предоставить мне оплачиваемый отпуск с 01 марта 2017 года на 15 календарных дней с последующим увольнением по соглашению сторон».

В этом случае датой увольнения становится дата последнего дня его отпуска.

Перед отпуском работнику должны вернуть трудовую книжку и выплатить все причитающиеся ему средства.

Может ли повлиять такая запись в трудовой на дальнейшее трудоустройство?

Если вы были уволены по основанию «соглашение сторон», это обычно не вызывает особых подозрений при прохождении собеседований. Но, тем не менее, нужно быть готовым ответить на вопросы о причинах такого решения и о том, кто был инициатором.

Итак, соглашение сторон – несложный и в то же время универсальный способ прекращения трудовых отношений.

К тому же, запись в трудовой книжке о таком увольнении нейтральна и обычно не вызывает негатива у будущих работодателей.

Источник: http://kadriruem.ru/rastorzhenie-trudovogo-dogovora-po-soglasheniju-storon/

Увольнение по соглашению сторон: компенсация и другие выплаты работнику

Увольнение работника по соглашению сторон – самый спокойный вариант прекращения действия трудового договора.

Однако и у этой процедуры есть ряд сложностей, которые работодатель обязательно должен учитывать при увольнении сотрудника.

Согласно закону, трудовые отношения можно расторгнуть в любое время, независимо от того на какой срок изначально заключался договор. Как проводится такая процедура и на что нужно обратить внимание?

Порядок увольнения сотрудника по соглашению

Увольнение по соглашению сторон нужно оформлять только в письменом виде!

Один из самых важных моментов: увольнение сотрудника по соглашению сторон всегда оформляется в письменном виде, только в этом случае оно будет признано законным.

Для этого составляется специальный документ, который и будет называться соглашением о расторжении договора.

В нем должна быть подробно прописана следующая информация:

• ФИО работника, его паспортные данные, а также название компании-работодателя и ее ИНН.
• Должность и ФИО представителя работодателя, чья подпись будет стоять на соглашении.
• Основание, по которому прекращаются трудовые отношения. То есть, должно быть указано, что имело место соглашение сторон, и у работника и работодателя нет претензий друг к другу. В дальнейшем это позволит работодателю избежать каких-либо недоразумений.
• Денежные выплаты сотруднику. Если проводится увольнение по соглашению сторон, компенсация должна быть обязательно прописана в соглашении.
• Дата прекращения трудовых отношений. Указывается последний день работы, и со следующего дня работник официально уволен.

Дополнительно могут прописываться и другие условия – это предоставление оплачиваемого отпуска, выплата премии и т. д. Стороны должны подписать документ в двух экземплярах: один из них выдается работнику, второй остается у работодателя.

Есть и другой вариант документального оформления увольнения. В этом случае работник пишет заявление, в котором он просит уволить его по собственному желанию.

Работодатель подписывает заявление и издает приказ, согласно которому работник будет уволен с формулировкой «по соглашению сторон».

В обоих случаях отозвать документы работодатель не имеет права, и с момента вступления приказа в силу работник считается уволенным.

В последний день ему должны выдать трудовую книжку, а также все положенные денежные выплаты. Это зарплата за отработанные дни, компенсации, премии и т. д.

В этот же день работодатель издает приказ об увольнении, и работник обязан с ним ознакомиться под роспись. В трудовой книжке при таком увольнении прописывается, что работник был уволен согласно статье 77 пункт 1 трудового кодекса.

Записи в трудовую книжку должны вноситься аккуратно, не допускаются сокращения.

Денежные выплаты при увольнении по соглашению

Заявление на увольнение: образец

Увольнение по соглашению – самый удобный вариант для работодателя, так как обычно он не вызывает никаких споров и разбирательств.

Если по каким-то причинам сотрудник должен прекратить работу, и стороны об этом договорились, начальник может предложить бывшему подчиненному определенную отступную сумму за отказ от претензий.

Это пособие может, к примеру, составлять 3 месячных оклада, они будут добавлены к основной зарплате, которая выдается в последний день перед увольнением.

Кроме этого, возможны следующие выплаты:

1. Заработная плата за отработанные дни, включая последний рабочий день.
2. Денежная компенсация за неиспользованный отпуск. Возможно увольнение сразу после отпуска, если это прописано в соглашении. Для работника это особенно выгодный вариант, так как будет возможность спокойно искать новую работу после получения солидной денежной компенсации. В этом случае последним рабочим днем считается день перед отпуском, и в это же время должны быть выплачены отпускные и произведен окончательный расчет.
3. Выплаты по больничному. Уволить человека по соглашению сторон можно в период нетрудоспособности, но при этом работодатель должен оплатить те дни, в течение которых сотрудник находился на больничном. Однако если человек потерял трудоспособность на длительный срок, для работодателя такой вариант все равно оказывается более выгодным. Если удалось договориться, можно будет оплатить время, проведенное на больничном, и спокойно уволить работника, освободив место.

Дополнительно соглашение может предполагать выплату разовой премии за хорошую работу или какие-либо иные денежные выплаты.

Их размер должен быть обязательно прописан в документе, чтобы в дальнейшем к работодателю не было финансовых претензий. После подписания соглашения, ни одна из сторон не может вносить в него изменения.

Однако они могут заключить дополнительное соглашение, в котором прописываются новые условия увольнения.

Дополнительные условия увольнения

Увольнение по соглашению сторон гарантирует получение денежной компенсации

Если человек увольняется по соглашению сторон, для него не являются обязательными две недели отработки: вопрос об этом решается между работником и работодателем. Стороны могут сами назначить день, который будет считаться последним днем работы.

Если предстоят длительные выходные, например, на новогодние каникулы, последний день выходных обычно делают днем вступления соглашения в силу, и человек может уже не выходить на работу после каникул. Бывают ситуации, когда сотрудник не является на работу в последний день и не забирает трудовую книжку.

В нее все равно вносятся необходимые записи, и работодатель обязан по почте уведомить человека о том, что он должен прийти за документом.

С этого момента обязанности работодателя по отношению к работнику считаются выполненными, и трудовые отношения между ними прекращаются.

Если работник по каким-либо причинам не ознакомился с приказом об увольнении, на нем должна быть поставлена специальная запись.

Даже если было заключено соглашение, были случаи, когда работники обращались в суд и заявляли о принуждении со стороны работодателя. Доказать принуждение проблематично, так как соглашение предполагает добровольное волеизъявление сторон.

Однако если речь идет о беременных работницах, суд может пойти им на встречу.

Если в соглашении не прописаны никакие льготы и компенсации для беременной женщины, чаще всего это как раз свидетельствует о том, что оно было заключено не по доброй воле, поэтому суд должен восстановить права работницы.

Таким образом, увольнение по соглашению – это наиболее простой и выгодный вариант и для работника, и для работодателя, однако он не лишен определенных сложностей.

В противном случае бывший сотрудник может обратиться в суд, и компанию ждет длительное разбирательство.

С процедурой увольнения сотрудника по соглашению сторон вас ознакомит видеоматериал:

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Напишите об этом материале в социальной сети с помощью кнопок ниже. Большое спасибо!

Источник: http://JuristPomog.com/labor-law/dismissal/uvolnenie-po-soglasheniyu-storon-kompensatsiya-i-drugie-vyplaty-rabotniku.html

Увольнение по соглашению сторон. Плюсы и минусы

Увольнение, производимое по соглашению сторон, является довольно частой практикой между работниками и работодателями.

И это хороший признак, поскольку достигнуть согласия по поводу освобождения от должности – это, со стороны сотрудника, остаться в хороших отношениях с начальством, получить хорошие рекомендации, а для работодателя – это гарантия безопасности от риска оспаривания законности увольнения.

Каковы нюансы этого процесса, как он происходит и какими документами подкрепляется, разъясняем в этой статье.

Законный регламент

Этот вид увольнения описан в ст.78 Трудового Кодекса РФ, причем эта статья содержит всего две строки без дополнительных пояснений, указывая лишь на возможность прекратить трудовые отношения по обоюдному желанию сторон в любое время. Порядок увольнения подробнее изложен в предыдущей статье 77. Ст.36 п.1. Кодекса Законов о труде приводит общепринятые правила такого увольнения.

Вот почему у кадровиков и увольняемых часто возникают вопросы относительно такого основания:

• работник уходит или его увольняют;
• чья инициатива превалирует;
• каким должен быть срок отработки;
• что указывать в заявлении;
• какие денежные выплаты положены и пр.

К СВЕДЕНИЮ! Опасаясь «подводных камней», работодатели и работники иногда предпочитают увольнение по другим поводам, тогда как стоит ознакомиться со всеми преимуществами и недостатками метода, а уже потом принимать окончательное решение. Помните, далеко не так страшен чёрт, как его малюют.

Хорошие стороны соглашения сторон для работника

Увольняющемуся сотруднику стоит рассмотреть соглашение сторон как повод для увольнения, поскольку:

• заявление можно подать в любой момент действия трудового договора;
• не нужна причина ухода в заявлении;
• момент ухода обговаривается с работодателем, обязательной отработки нет;
• можно договориться с работодателем об условиях ухода – сроках, компенсации и др. моментах;
• нейтральная запись в трудовой книжке;
• прекрасная альтернатива в случае угрозы увольнения за виновное поведение;
• стаж не прерывается еще месяц после ухода по такому основанию;
• при постановке на учет в Центре занятости пособие будет больше.

Чем рискует работник

К минусам такой формулировки основания относятся следующие моменты:

• договор может быть прекращен в любых ситуациях, даже на больничном, в отпуске, при принадлежности работника к льготной категории;
• если работник передумал увольняться, отозвать подписанное начальством заявление уже не получится;
• профсоюз не контролирует такие увольнения;
• судебное оспаривание действий работодателя невозможно.

Почему работодателю выгодно соглашение сторон

Работодатель часто рекомендует увольняемому такую формулировку основания, потому что она выгодна: соглашение не предусматривает выплаты дополнительных выходных пособий, если это не прописано в коллективном договоре.

Советоваться с профсоюзной организацией при таких увольнениях не нужно. Еще один важный момент – по соглашению сторон можно уволить беременную, несовершеннолетнего сотрудника, работницу из декрета и другие льготные категории. Таким образом удобно расторгать ученические договора.

И, наконец, самое главное – это страховка от судебных разбирательств.

Все познается в сравнении

Если работник задумывается, какое основание для ухода выбрать, есть смысл сравнить особенности соглашения сторон и других популярных поводов.

1. Собственное желание или соглашение? Выбирая один из этих способов, стоит принять во внимание главные отличия:
   • при уходе по своему желанию необходимо предупредить о нем за 2 недели, соглашение к отработке не обязывает;
   • дата ухода по желанию определена, а по соглашению ее можно установить к обоюдному удобству;
   • заявление по собственному желанию работник может отозвать, а соглашение сторон предусматривает волю работодателя;
   • материальные компенсации по безработице для ушедшего по своей инициативе ниже, чем заключившего соглашение с работодателем.
2. Соглашение или сокращение? Тут инициатива часто принадлежит работодателю: если работнику все равно предстоит быть уволенным, можно предложить ему указать для этого другое основание, плюсы для начальства очевидны. А вот стоит ли соглашаться работнику?
   • Имеет смысл, если работодатель заинтересует такого работника финансово. Надо сосчитать, какая сумма будет больше: три (в некоторых случаях 5) окладов выходного пособия, выплачиваемого при сокращении, или «плюшки», которые предлагает работодатель при заключении соглашения. Это не обязательно могут быть деньги: иногда хорошая рекомендация бывает значительно предпочтительнее.
   • Еще один возможный плюс выбора в пользу соглашения для работодателя – это преференции при дальнейшем трудоустройстве. Для получения максимальных компенсаций от Центра занятости вставший на учет уволенный работник не должен быть трудоустроен в течение 2 месяцев. А если соглашение сторон предусмотрело какие-либо компенсации, их выплатят работнику вне зависимости от его дальнейших планов, поэтому он может не терять времени и сразу устроиться на новую работу.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Чтобы все обещания предпринимателя были гарантированно выполнены, соглашение должно быть не устным, а составлено в письменной форме и подписано в 2 экземплярах, хотя ТК РФ и не настаивает на определенной форме: образец соглашения на увольнение по соглашению сторон.

Как происходит увольнение по соглашению сторон

Процедура такого увольнения проходит в порядке, предписанном ч.1 ст. 36 КЗоТа РФ.

1. Устная инициатива любой из сторон, обговаривание условий увольнения, достижение согласия.
2. Заявление на увольнение в свободной форме, но обязательно содержащее:
   • ФИО увольняющегося;
   • просьбу о прекращении трудовых отношений по ст.77 или 78 ТК РФ;
   • реквизиты трудового договора;
   • предполагаемую дату ухода;
   • дата подачи;
   • подпись заявителя.
3. Виза «согласен» от работодателя на заявлении.
4. Письменное составление соглашения, подписание и регистрация. В нем должны быть указаны все условия увольнения, менять которые в одностороннем порядке будет уже нельзя. Обязательные элементы:
   • указание на обоюдность решения;
   • реквизиты договора, который будет расторгаться;
   • последний день работы увольняемого;
   • сумма и условия начисления компенсаций (если они предусмотрены);
   • данные удостоверения личности уходящего работника;
   • название организации и ИНН руководителя;
   • подписи обеих сторон.
5. Издательство приказа на основании подписанного соглашения, ознакомление работника под подпись обычным порядком.
6. Внесение в трудовую книжку записи «Уволен по соглашению сторон, п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ» либо «Прекращен трудовой договор по соглашению сторон п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ».
7. В день ухода – расчет работника по заработной плате, больничным листам и компенсациям за отпуск, если он не был использован. Выдача трудовой книжки и копии приказа на руки уходящему работнику.

Возможные компенсации

Если в трудовом договоре не выписана сумма компенсации при увольнении по соглашению сторон, ее назначение – добрая воля работодателя. Но соглашение оно на то и соглашение, что можно прийти к обоюдному консенсусу относительно любых вопросов, в том числе, и о сумме выходных выплат.

Закон никак не ограничивает возможные выплаты при увольнении, поэтому теоретически работник может попросить работодателя о любой сумме.

В зависимости от того, насколько последнему выгодно отпустить работника, может произойти «торговля», после которой стороны сойдутся на приемлемой сумме.

Чаще всего она не превышает положенной при сокращении штатов – трех (максимум пяти) стандартных окладов.

Источник: https://assistentus.ru/sotrudniki/uvolnenie-po-soglasheniyu-storon/

Увольнение по соглашению сторон: порядок и оформление

В трудовом законодательстве есть такое понятие, как увольнение по соглашению сторон. Что это такое, и чем оно грозит работодателю и работникам? Давайте попробуем исследовать этот вопрос со всеми подробностями.

Трудовое законодательство

В 78 статье Трудового кодекса Российской Федерации говорится о том, что трудовой договор можно расторгнуть в любое время, если оба участника трудовых взаимоотношений с этим согласны. То есть и работодатель может работника уволить по соглашению сторон, и работник может уйти с предприятия, если его начальник не против. Фактически, это полное содержание статьи.

Что такое увольнение по соглашению сторон?

Так что же скрывается за этим термином «соглашение»? На самом деле это означает просто, что работник и его начальник договорились об определенных условиях, на которых пройдет расторжение сотрудничества.

При этом это может быть как всего лишь одно условие, вроде срока отработки – если, например, сотрудник не хочет оставаться на положенные две недели, – так и целый ряд договоренностей по всем нюансам расторжения договора.

То есть когда есть хотя бы одно условие, оговоренное сверх стандартной обычной процедуры, это уже можно считать соглашением.

Порядок увольнения по соглашению сторон

Как и в случае любого другого расторжения трудовых отношений, при соглашении сторон действует стандартный порядок:

• работник пишет заявление;
• на основании его заявления издается приказ по организации;
• на основании приказа в последний рабочий день сотруднику выдают документы и деньги.

А как же договоренности, спросите вы? А договоренности можно достигнуть в любой момент на протяжении процедуры увольнения. Правда, чем раньше это будет сделано, тем меньше документов потом придется исправлять.

Заявление

Лучше всего обсудить условия увольнения по соглашению сторон до того как писать заявление. Почему? Хотя бы потому что следует соблюдать большую аккуратность с датами.

В общих случаях сотрудник обязательно должен отработать четырнадцать дней до того как уволиться, соответственно, в заявлении этот временной промежуток должен быть отражен.

То есть если под текстом стоит дата первое число, служащий может попросить о расторжении трудового договора лишь с четырнадцатого числа минимум.

Но если сотрудник договорится с работодателем о сокращенном сроке отработки или, наоборот, о том, что перед уходом обязательно отслужит полтора месяца, это, разумеется, отразится на датах, указанных в заявлении. И если положение после соглашения не соответствует тому, что написано в документе, заявление придется переписать.

Именно из этих соображений лучше сначала обсуждать и договариваться, а потом фиксировать что-то на бумаге.

Все условия, на которых прекратятся трудовые взаимоотношения, должны быть описаны в соглашении. При желании этот документ можно будет приложить к приказу.

Соглашение сторон при увольнении

Как уже упоминалось выше, соглашение – это любая договоренность между работником и его работодателем о том, что выходит за рамки установленной процедуры расторжения трудового договора в общем случае.

Источник: http://IPinform.ru/kadry/uvolnenie-rabotnikov/uvolnenie-po-soglasheniyu-storon.html

Увольнение: “по собственному желанию” ИЛИ “по соглашению сторон”?

Когда работник решает уволиться с работы, он имеет на это свои причины. Обычно они имеют негативный оттенок, и желание быстрее сменить работу настолько сильное, что мало кто задумывается о том, КАК уволиться.

А зря, ведь тот факт, что инициатива увольнения исходит от работника еще не значит, что он должен уволиться «по собственному желанию».

В действующем Кодексе законов о труде Украины (далее — КЗоТ) основания для увольнения (прекращения трудового договора) перечислены в ст. 36. Всего их есть 9, но к наиболее типичным принадлежат следующие (п.1 и п.4 ч.1 ст.36 КЗоТ):

• соглашение сторон;
• инициатива работника;
• инициатива работодателя.

В Украине сложилась такая практика, что если работник решил уволиться, то он пишет заявление «по собственному желанию», отрабатывает 2 недели и тогда прощается. Но на самом деле вполне разумной альтернативой при условии конструктивного диалога с работодателем является увольнение по соглашению сторон.

Увольнение по инициативе работника

Если Вы работаете не по срочному контракту, то есть Ваш с работодателем трудовой договор был заключен на неопределенный срок, то можете уволиться на основании статьи 38 КЗоТ.

Для этого нужно предупредить работодателя письменно за две недели, то есть подать заявление об увольнении за 14 дней до желаемой даты разрыва трудовых отношений.

Хотя есть исключения, которые дают право «досрочного» увольнения:

• переезд на новое место жительства;
• перевод мужа или жены на работу в другую местность;
• поступление в учебное заведение;
• невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением;
• беременность;
• уход за ребенком до достижения им 14-летнего возраста или ребенком-инвалидом;
• уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или инвалидом I группы;
• выход на пенсию;
• принятие на работу по конкурсу, а также по другим уважительным причинам.

Если же по истечению отведенных 2 недель Вы не оставили работу и не требуете расторжения трудового договора, то считается, что Вы передумали.

В таком случае владелец или уполномоченный им орган не вправе уволить Вас по поданному ранее заявлению, кроме случаев, когда на Ваше место приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.

В чем преимущества увольнения по соглашению сторон?

На сегодня увольнение по инициативе работника — наиболее «популярное» основание прекращения трудовых отношений.

Увольнение по соглашению сторон менее распространено, пожалуй, с причин незнания особенностей и возможностей, которые предоставляет увольнение по соглашению сторон как работникам, так и большинству работодателей.

Увольнение по соглашению сторон признается универсальным способом прекращения договора, имеет нейтральный характер и является альтернативой увольнения по инициативе работодателя или работника.

Истинные причины прекращения трудового договора побуждают стороны достичь договоренности о прекращении трудового договора именно по соглашению сторон.

Можно выделить основные отличия расторжения трудового договора по собственному желанию и по соглашению сторон:

• Инициатива и срок отработки:

ст.38 КЗоТ предусматривает, что при увольнении по инициативе работника условием расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, является письменное предупреждение работодателя за две недели до даты увольнения.

В случае увольнения по соглашению сторон законодательство не содержит вышеуказанных ограничений по срокам сообщения. Таким образом, согласно п. 1 ст. 36 КЗоТ бессрочный трудовой договор может быть прекращен в любой срок, в отношении которого достигли договоренности работник и работодатель. Такой срок может быть как меньше, так и превышать установленный для увольнения по собственному желанию двухнедельный период.

В соответствии со ст.38 КЗоТ, если работник по истечении срока предупреждения об увольнении по собственному желанию не оставил работы и не требует расторжения трудового договора, работодатель не вправе уволить его по поданному ранее заявлению, кроме отдельных случаев.
При достижении договоренности о прекращении трудового договора по п. 1 ст. 36 КЗоТ аннулирования такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии об этом работодателя и работника. То есть если работодатель и работник договорились об определенной дате прекращения трудового договора, работник не имеет права отозвать свое заявление об увольнении.

• Документальное оформление увольнения

ст.38 КЗоТ требует от работника обязательного письменного уведомления работодателя — подачи заявления об увольнении. Увольнение работника оформляется приказом работодателя.
Инициатором увольнения по соглашению сторон может быть как работник путем подачи работодателю соответствующего заявления, так и работодатель путем направления работнику уведомления о предложенном увольнение по соглашению сторон.

Действующее законодательство не требует письменного оформления этих документов (заявления работника или сообщения работодателя). Это может быть устная договоренность.
При этом достаточно оформления работодателем приказа об увольнении по соглашению сторон.

Согласие работника фиксируется путем ознакомления с приказом под роспись. Хотя в большинстве случаев для ограждения себя на случай возможных споров работодатели все же требуют наличия письменного заявления.

• Получение пособия по безработице

Это пожалуй самый важный для работников момент, о котором большинство тех, кто увольняется, даже не подозревают. Особенно важен он для тех работников, которые увольняются не «в другую компанию», а «на улицу», то есть еще не подыскали себе другого работодателя при увольнении.

Увольнение работника по собственному желанию (кроме увольнения по ч.3 ст. 38 КЗоТ, нарушение работодателем законодательства о труде, условий коллективного или трудового договора) не дает права в первые 3 месяца с момента регистрации в центре занятости получать пособие по безработице. (ст.23 Закона Украины «Об общеобязательном государственном страховании на случай безработицы» от 2 марта 2000 года № 1533).

Увольнение работника по соглашению сторон дает ему право получать в центре занятости по месту жительства пособие по безработице, начиная уже с 8-го дня после увольнения (ст. 22 Закона).

При увольнении по соглашению сторон могут «выиграть» как работодатели, так и работники. Это может быть просто находкой в некоторых ситуациях.

Например, при увольнении в случае нарушения работником трудовой дисциплины или при несоответствии работника занимаемой должности.

Для работника запись в трудовой книжке об увольнении по соглашению сторон в этой ситуации является наиболее выгодной, а работодатель более защищен от обжалования работником его увольнения.

При закрытии предприятий очень трудно (практически невозможно) уволить по инициативе работодателя лиц льготных категорий, например, женщин с детьми. И здесь может пригодится увольнение по соглашению сторон. Поэтому считаем, что это основание должно применяться значительно чаще.

Источник: https://artius.com.ua/novosti/stati/uvolnenie-po-sobstvennomu-zhelaniyu-ili-po-soglasheniyu-storon-2/

Увольнение по соглашению сторон

Когда одна из сторон трудового контракта принимает решение о его расторжении, было бы идеальным это сделать, не вступая в конфликты и спорные ситуации со второй.

В данном случае желательно заключать друг с другом соглашение, что бы и работник и работодатель смогли договориться.

На практике это встречается довольно-таки редко и называется увольнением по соглашению сторон.

Порядок увольнения

Увольнение по соглашению сторон предусмотрено действующим законодательством. Инициаторами расторжения трудового контракта могут выступать как работник предприятия, так и хозяйствующий субъект.

Приняв решение о прекращении этих отношений, одна сторона должна обсудить это с другой.

Расторгнуть контракт по соглашению сторон возможно только с согласия каждой из них, поэтому нужно им прийти к этому.

Часто, если инициатором выступает работодатель, работнику предлагаются выплаты при увольнении по соглашению сторон в обмен на его положительный ответ.

Если расторжение происходит с данной формулировкой, то основанием считается не заявление работника, а составленное соглашение.

Заявление на увольнение по соглашению сторон составляется  сотрудником только, если именно он является инициатором.

В данном случае оно является базой для заключения договоренности.

Здесь не применяются обязательные сроки уведомления друг друга. ТК РФ устанавливает, что прекращение по соглашению может произойти в любое время, оговоренное в составленном документе.

Важно! Если работник и работодатель подписали составленный ими документ о прекращении, то никто из них не может в одностороннем порядке отказаться от него. То есть чтобы продолжить трудовые отношения, другой стороне опять же придется получать на это согласие.

Увольнение по соглашению сторон плюсы и минусы для работника и работодателя

Данное увольнение может быть выгодным каждой стороне, так как позволяет прекратить ставшие ненужным отношения с минимальными потерями.

Для работника

Главным положительным моментом для работника данного вида расторжения контракта является возможность не отрабатывать предусмотренные ТК РФ четырнадцать дней, а уйти раньше. Также он может получить достаточно большую сумму выходного пособия и других выплат при увольнении.

Иногда при совершении дисциплинарного проступка работник, согласившись на увольнение по согласию сторон, может избежать негативной записи в трудовой книжке.

Однако, сотрудник должен помнить, что оформив договоренность о расторжении контракта, он теряет право отказаться от предстоящего увольнения.

Для работодателя

Администрация организации часто идет на данный вид увольнения, с тем что она имеет возможность разорвать трудовые отношения в любой период, в том числе во время отпуска или больничного.

Часто под данную формулировку маскируют сокращение штата.

Увольнение по инициативе работодателя в этом случае требует от него осуществление выплаты пособия в определенном размере, а по соглашению он имеет возможность снизить эти расходы, главное достичь договоренности с увольняемым сотрудником.

Также данный вид расторжения контракта дает уверенность компании, что работник не передумает.

С другой стороны, не все виды увольнения по инициативе работодателя требует от него дополнительных выходных выплат работникам.

И чтобы достичь соглашения и разорвать трудовые отношения с нерадивым сотрудником, компании придется предоставить ему отступные, которые в обычных условиях она бы не платила.

Отличие увольнения по собственному желанию и по соглашению сторон

Увольнение по собственному желанию (по инициативе работника) отличается от по соглашению сторон тем, что оно происходит по заявлению сотрудника, а второе по достигнутой в письменном виде договоренности.

Расторжение контракта по соглашению происходит в сроки, установленные в нем, которые могут быть любыми, поэтому двухнедельное предупреждение об увольнении здесь не действует.

Работнику нельзя при увольнении по соглашению отказаться от него без согласия на это его работодателя. Данное право дано ему в течение четырнадцати дней, если он подает заявление по собственному желанию.

Компенсация при увольнении по соглашению сторон

Как зафиксировано в трудовом законодательстве, при увольнении сотрудник вправе рассчитывать только на установленные выплаты, например, за неиспользованное время отпуска. Однако на практике работодатель, при расторжении контракта по согласию сторон, часто выплачивает дополнительную компенсацию.

При этом ее размер и обязанность ее выдать на законодательном уровне нигде не зафиксирована. Поэтому, если фирма согласна произвести такую выплату, ее объем и условия получения обязательно нужно зафиксировать в соглашении о расторжении договора.

Чаще всего размер компенсационной выплаты определяется:

• Как фиксированная сумма;
• Как кратная сумма должностному окладу (к примеру, в тройном размере оклада);
• Как средний заработок за определенной период после увольнения (к примеру, в размере средней зарплаты за три последующих месяца).

Внимание! Сумма компенсации не облагается налогом НДФЛ, если оно не больше трехкратного размера среднего месячного заработка. На суммы свыше этого, он начисляется в стандартном порядке.

Пошаговая инструкция по увольнению

Шаг 1. Составление соглашения

Подтверждением договоренности работника и работодателя о прекращении трудового контракта является соглашение. Оно составляется в произвольном виде, письменно, в двух копиях — по одной для каждого участника.

Несмотря на то, что законодательство не устанавливает обязательность этого действия, производить его все же нужно.

В противном случае в случае судебного разбирательства будет невозможно доказать достигнутое соглашение или размер выходной выплаты.

Необходимо помнить, что размеры компенсаций для определенных видов работников ограничиваются ТК РФ.

После его подписания, соглашение обязательно регистрируется в установленном на предприятии порядке. К примеру, в журнале регистрации соглашений. Второй экземпляр вручается работнику, после чего он на копии работодателя ставит личную подпись, подтверждая, что документ им получен.

Шаг 2. Составление приказа на увольнение

На основании подписанного соглашения отдел кадров оформляет приказ на увольнение по форме Т-8. В нем нужно указать обязательные данные — Ф.И.О. сотрудника, его должность, дату увольнения.

В качестве причины расторжения договора указывается «Увольнение по соглашению сторон п. 1 ст. 77 ТК РФ».

В строку «Основание» в этом случае нужно записать реквизиты заключенного соглашения — его дату и номер.

Работник в обязательном порядке ознакамливается с приказом и подписывает его. В случае отказа это сделать — составляется акт.

Приказ на увольнение должен быть зафиксирован инспектором по кадрам в журнале регистрации приказов.

Шаг 3. Окончательный расчет

Бухгалтер производит расчет причитающихся работнику выплат, составляя записку-расчет на бланке Т-61. К ним относятся зарплата за отработанное фактически до увольнения время, компенсация за неиспользованный отдых, прочие согласованные выплаты.

Выплата всех сумм происходит в последний рабочий день на предприятии.

Если работник по какой-либо причине не работал в этот день, то рассчитаться с ним нужно не позднее последующего дня после поступления требования о произведении выплаты.

Когда между работником и фирмой идет спор о размере выплачиваемой суммы, то в установленное время работодатель должен выплатить не оспариваемую часть.

Важно! При увольнении по согласию сторон отпуск с последующим увольнением невозможен. Таким образом, если у сотрудника есть неиспользованные дни отдыха, фирма должна их ему компенсировать.

Шаг 4. Выдача трудовой книжки

Сотрудник отдела кадров вносит в трудовую книжку информацию о том, что было произведено увольнение по согласию сторон.

В ней обязательно должно быть упоминание основания для такого действия — п. 1 ст. 77 ТК РФ.

Работнику нужно поставить свою визу в подтверждение того, что он ознакомился с внесенными данными.

Вместе с этим необходимо произвести запись в личной карточке Т-2, где дублруется информация из трудовой книжки. В ней сотруднику также нужно подписаться.

Трудовая книжка отдается на руки в окончательный день работы. При ее получении в журнале регистрации движения трудовых книжек сотрудник ставит личную подпись в подтверждение этого факта.

Важно! Если работник не получил этот документ в установленный срок, то инспектор кадровой службы обязан отправить ему почтой письменное сообщение о необходимости прийти за книжкой, либо предоставить согласие на ее пересылку почтой.

Источник: https://ip-on-line.ru/kadry/uvolnenie-po-soglasheniyu-storon.html

The post Увольнение по соглашению сторон appeared first on Бизнес и закон.

Пишем заявление на увольнение по собственному желанию

Решили уволиться по собственному желанию, но не хотите отрабатывать две недели? Или наоборот, уже сообщили руководству о своем решении, но передумали увольняться? Поговорим о тонкостях расторжения трудового договора по инициативе работника. Подскажем и работнику о том, как правильно написать заявление на увольнение.

К написанию статьи подвигла следующая ситуация: недавно одна начальница вынудила свою сотрудницу написать заявление на увольнение по собственному желанию. Причем в данной ситуации отрабатывать две недели было не обязательно.

Под угрозой увольнения по статье эта сотрудница трбуемую бумагу написала, но, поразмыслив, решила так просто не сдаваться.

Перед тем как отозвать его, она решила внимательно изучить теорию и выяснить, как писать заявление на увольнение и как бороться за свои права, если на самом деле желания такого не было. Итак, начнем по порядку.

Отработать две недели

Работник, решивший расторгнуть трудовой договор, должен предупредить об этом работодателя не позднее, чем за две недели (ч 3 ст 80 ТК РФ).

Срок этот начинается со дня, следующего за днем, когда работодатель получил от сотрудника соответствующее заявление. Основная формула — «Прошу уволить меня по собственному желанию».

Ниже — форма заявления на увольнение:

Пример заявления на увольнение можно скачать и использовать, добавив свои данные.

На вопрос, нужно ли соблюдать срок предупреждения или нет, ТК РФ отвечает:

То есть для сокращения срока предупреждения требуется соглашение между сторонами. Случаются ситуации, когда такого согласия не требуется и работник имеет право прекратить трудовые отношения в срок, который указан в его заявлении:

• зачисление в образовательное учреждение;
• выход на пенсию;
• смена места жительства;
• уход за инвалидом 1-й группы;
• нарушения работодателем трудового законодательства.

Во всех этих ситуациях работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный сотрудником.

Для того чтобы упростить бумажную работу, можно подготовить для сотрудников образцовый бланк заявления на увольнение или сформировать на корпоративном сервере папку, содержащую комплект образцов кадровой документации, в том числе образец, как написать заявление на увольнение по собственному желанию.

Но сначала в отпуск

Работник имеет право (не факт, что это право будет реализовано работодателем), перед тем как уволиться, уйти в оплачиваемый отпуск. В статье 127 ТК РФ сказано, что работодатель может предоставить отпуск по просьбе сотрудника перед его уходом.

Законодательство четко не регулирует данный вопрос, поэтому сотрудник может написать как одно, так и два заявления (имеется в виду на увольнение и на предстоящий перед этим отпуск).

Вне зависимости от количества заявлений, днем расторжения договора, если работодатель решит все-таки удовлетворить эту просьбу об отпуске, будет считаться последний день оплачиваемого отдыха. Если работодатель не захочет отпускать работника на отдых, он будет обязан выплатить денежную компенсацию за все неиспользованные дни отпуска.

Документы и полный расчет

Все компенсации, отпускные и зарплату компания обязана выплатить работнику в последний день его работы.

Если в день расторжения договора работодатель полного расчета не произвел, он обязан компенсировать уходящему работнику свою ошибку в размере не ниже 1/150 действующей на это время ключевой ставки ЦБ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты и по день фактического расчета и выдачи заполненной трудовой книжки включительно.

Если перед расторжением договора сотрудник сначала уходит в отпуск, то расчет и выдача всех документов должны быть произведены перед отпуском. Если по каким-то причинам трудовую книжку вам не отдают — это серьезное нарушение закона.

Согласно статье 234 ТК РФ, в случае задержки выдачи трудовой книжки в день увольнения по вине работодателя он должен возместить работнику материальный ущерб в виде неполученного заработка за все время задержки, если отсутствие на руках трудовой книжки помешало работнику устроиться на новое место работы. Мало того, днем расторжения договора в этом случае будет считаться не тот день, который указан в заявлении, трудовой или приказе, а день фактической выдачи трудовой книжки на руки (п. 35 постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»).

Как гласит в этом случае Трудовой кодекс, увольнение по собственному желанию на новую дату оформляется приказом, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной.

Для того чтобы выполнить все эти действия, нужно обратиться к бывшему работодателю с письменным заявлением о выдаче вам задержанной трудовой книжки, компенсации неполученного заработка и об изменении записи об увольнении в трудовой книжке на дату фактической ее выдачи.

Если работодатель отказывается добровольно выполнить ваши требования, нужно обращаться в суд. Но помните, что это можно сделать только в течение месяца с того дня, как вы были уволены (ст. 392 ТК РФ). Если месяц уже прошел, то лучше, чтобы у задержки были уважительные причины.

И хотя суд не вправе отказать в принятии иска по мотивам пропуска исковых сроков, но если ответчик, то есть работодатель, заявит об этом, суд можно и проиграть (если суд не решить восстановить сроки исковой давности).

Так что следите за временем или запасайтесь уважительными причинами.

Ответственность работодателя за хранение на работе трудовой книжки бывшего сотрудника исключается, если выполнены два условия:

1. Работник не явился за ней в день увольнения.
2. Работодатель направил работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправление по почте.

Вернуть всё обратно

В течение двух недель «отработки» решение сотрудника об уходе по собственному желанию может быть аннулировано. Ведь он имеет право отозвать свое заявление (ст. 80 ТК РФ).

В случае если перед этим работник уходит в отпуск, отозвать документ он может до дня начала отпуска.

И если на это место еще не приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении договора, ничто не может помешать сотруднику вернуться.

Для того чтобы отозвать первое заявление, вам необходимо написать второе. Если работодатель отказывает вам — потребуйте от него письменного отказа с указанием причин.

Если написать «по собственному желанию» вас вынудили и на переговоры не идут, в этом случае следующий этап — это подача иска в суд.

Если в организации не вы один такой, с вынужденным уходом «по собственному», приглашайте всех «обиженных» в качестве свидетелей. Сейчас суды в подобных спорах между работниками и работодателями чаще всего принимают сторону первого.

И если суд будет выигран, проигравшего обяжут восстановить вас на работе и выплатить зарплату за все время, пока решался этот вопрос.

Продолжаем работать

Но, допустим, прошло две недели, вы увольнение с работы решили отменить, да и ваше начальство не спешит с расчетом и возвратом документов.

ТК РФ предусматривает, что если через две недели трудовой договор не расторгнут и работник не настаивает, тогда заявление «по собственному желанию» теряет юридическую силу и работник не считается уволенным.

Конец истории

Чем же закончилась история, с которой мы начали статью? Как и ожидалось, забрать заявление сотруднице не дали, а доказательств о приглашении другого работника не предоставили.

Зная о том, как будут развиваться события, весь разговор с начальницей она записывала на диктофон, куда и попала фраза, доказывающая, что бумага «по собственному желанию» была написана под давлением.

Сейчас эта сотрудница подает иск в суд и уже нашла свидетелей, которых так же под давлением вынудили уйти из этой организации по собственному желанию.

Надеемся, статья ответила на вопрос о том, как правильно пишется заявление на увольнение. Шаблон заявления на увольнение по собственному желаниюпоможет не ошибиться в составлении этого важного документа.

Источник: http://ppt.ru/news/81141

Увольнение по собственному желанию

Наверное, найдется очень мало людей, которые ни разу не меняли место работы. Наиболее часто происходят увольнение по собственному желанию самого работника.

О сроках увольнения по собственному желанию

Увольнение по собственному желанию  регулируется статьей 80 Трудового кодекса. В ней перечислены основные права сотрудника и порядок его действий при увольнении, которые сводятся к следующему:

• Работник получает право на увольнение по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели. Письменная форма заявления об увольнении обязательна.Заявление на увольнение по собственному желанию работник может передать не только лично, но и по почте, и по факсу. Главное, чтобы у работодателя не возникло сомнений в подлинности такого заявления.В нем должна быть указана точная дата увольнения. Отсчет указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Такой срок необходим работодателю для того, что произвести полный расчет и найти на освободившуюся должность нового сотрудника.
• По соглашению между работником и работодателем увольнение по собственному желанию может произойти и до истечения срока предупреждения об увольнении. Но, если работодатель не дал согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения, работник обязан отработать установленный срок. Досрочное прекращение работы в этом случае является нарушением трудовой дисциплины. Нарушением трудовой дисциплины будет являться и прекращение работы без предупреждения об увольнении. Работник, самовольно оставивший работу, может быть уволен за прогул.Срок предупреждения об увольнении может быть сокращен по желанию увольняющегося сотрудника также при установленном нарушении работодателем ТК РФ или невозможности продолжения работы (в таком случае в заявлении указывается уважительная причина для расторжения трудового договора, к таким причинам относятся выход на пенсию, смена места жительства, уход за инвалидом 1 группы и др.).
• До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
• По истечении срока предупреждения об увольнении, работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
• Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут, и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается. При этом, каких-либо дополнительных соглашений по этому поводу не требуется.

О расчете при увольнении по собственному желанию

В последний рабочий день, отработав две недели, работник обращается за трудовой книжкой и полным расчетом.

Работодатель должен выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если в день увольнения сотрудник не пришел за трудовой книжкой и расчетом, ему должно быть направлено письменное уведомление о том, что он должен явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте (ст. 84.1 ТК РФ).

За задержку выдачи трудовой книжки работодатель несёт материальную ответственность — он обязан возместить работнику неполученный им заработок, в связи с незаконным лишением возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ).

При увольнении работнику должна быть выплачена денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ).

Неиспользованные отпуска также могут быть предоставлены с последующим увольнением. Для этого работнику необходимо обратиться к работодателю с письменным заявлением. В данном случае днём увольнения будет считаться последний день отпуска.

При соблюдении всех норм ТК РФ, как работодателем, так и работником, увольнение по собственному желанию является простой четко прописанной процедурой, позволяющей максимально защитить обе стороны, что особенно важно в условиях экономического кризиса.

Закрепляя за работником право расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе в любое время, трудовое законодательство не обязывает работника при увольнении по собственному желанию указывать в заявлении причину, по которой он хочет расторгнуть трудовой договор.

Источник: https://www.zakon-dlya-vseh.ru/1980

Правила увольнения по собственному желанию без отработки в 2 недели

Большинство людей за всю жизнь меняют место работы хотя бы один раз. Наиболее частой причиной этого является желание самого рабочего, он увольняется по собственному желанию.

Все знают, что после написания заявления требуется отработать на старом рабочем месте две недели, но обязательно ли это условие?

Что такое отработка при увольнении?

Любой работник может уволиться по собственному желанию. Данное право прописано в третьей части 77 статьи ТК РФ. В этом случае аргументировать свое решение не обязательно. Единственным условием является отработка.

Под отработкой при увольнении подразумевается следующее: как только вы составили заявление на увольнение и отдали его вашему начальнику, по закону вы обязуетесь отработать еще две недели на текущем рабочем месте, и лишь после этого вы получаете выходное пособие, объем которого регулируется 140 статьей ТК РФ.

Статья 140. Сроки расчета при увольнении

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Выходное пособие – денежная сумма, которая выдается рабочему, который увольняется из фирмы.

В день увольнения происходит расчет по увольнению – подсчитывается, сколько денег фирма осталась должна сотруднику – сюда входят неиспользованные отпуска, невыплаченная заработная плата, различные дополнительные платежи, которые выдаются коллективом или которые были описаны в трудовом договоре.

Впрочем, из выходного пособия могут и вычитаться деньги – в частности, если сотрудник взял отпуск заранее.

Является ли обязательным условием?

В трудовом кодексе четко прописано, что работник, решивший покинуть место работы по собственному желанию, должен уведомить об этом своего работодателя за срок, не менее чем 2 недели до предполагаемого ухода с работы. То есть, этот двухнедельный срок начинает свой отчет с дня, который идет после даты отправки заявления.

Безусловно, между работодателем и рабочим может быть договоренность, что если работник захочет уйти, то с него никто не потребует остаться на работе еще на две недели.

Сотрудник, подавший заявление, может пропустить все две недели и не находиться непосредственно на рабочем месте – у него есть право уйти в отпуск, взять больничный и т.д. При таком условии заставить работать вас никто не может – если вы взяли отпуск, работодатель не имеет никакого права обязать вас выйти из него и доработать оставшиеся дни.

Можно ли не отрабатывать?

Да, в некоторых случаях возможно увольнение с работы по собственному желанию без отработки.

Как уже было сказано выше, между работодателем и самим сотрудником может быть договоренность, и работодатель может отпустить работника прямо в тот же день.

Однако помимо этого есть некоторые случаи, про которые стоит поговорить отдельно.

В полном объеме

Все нижеприведенные случаи описаны в 81 статье Трудового кодекса. Итак, вы имеете право покинуть работу моментально, если:

1. выходите на пенсию. Если вы достигли пенсионного возраста и решили покинуть работу, вас никто не сможет заставить закончить отработку.
2. Не имеете никакой возможности продолжить трудовую деятельность на текущем рабочем месте, так как поступаете в высшее учебное заведение, либо в любое другое образовательное учреждение на дневное отделение, вне зависимости от того, поступили вы на бакалавриат или в магистратуру.
3. Нарушили какой-либо пункт трудового договора, локального (местного) трудового соглашения, или даже трудовое законодательство.
4. Возможно увольнение по собственному желанию без отработки в связи с переездом из текущего места жительства на новое.
5. Вашего супруга отправили работать за границу.
6. В текущий момент осуществляете уход за недееспособными лицами, больными родственниками, или у вас на попечении находится ребенок-инвалид, либо ребенок, не достигший возраста 14 лет.

Помимо прочего, некоторые категории граждан могут не отрабатывать вне зависимости от их текущего положения и иных обстоятельств. Сюда относятся:

• пенсионеры;
• беременные женщины;
• женщины с детьми, возраст хотя бы одного из которых не достиг 14 лет;
• усыновители, чей ребенок также младше 14 лет.