Восстановление на работе по решению суда

Судебное решение о восстановлении работника: порядок и особенности исполнения

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя всегда имеет определенные риски для самого руководителя. Именно поэтому так важно знать и соблюдать все правила и особенности процедуры увольнения по различным основаниям.

В противном случае уволенный работник сможет оспорить решение в суде и выиграть иск, в результате чего руководителя обяжут выплатить ему различные компенсации и даже восстановить на прежней должности. В каких случаях это возможно и как проходит процедура восстановления — об этом далее в статье.

Законодательная база

Возможность уволенного сотрудника обратиться в суд за защитой своих трудовых прав установлена ст. 392 ТК РФ. В вопросах, связанных с увольнением, на это ему отводится установленный срок — месяц после наступления этого события. Обращаться необходимо в районный суд по месту проживания.

Если в результате рассмотрения дела было принято положительное судебное решение, то оно подлежит немедленному исполнению. Это требование установлено ст. 396 ТК РФ. В противном случае может быть наложен штраф в сумме:

• от 10 до 20 тыс. руб. — для должностного лица, ответственного за нарушение (чаще всего это руководитель);
• от 30 до 50 тыс. руб. — для организации.

Эти штрафы установлены ст. 17.15 КоАП РФ. Помимо штрафа работодателю будет назначен новый срок для восстановления сотрудника.

Основания и препятствия для восстановления

Основания, при наличии которых работник может выиграть суд

Перед обращением в суд уволенному работнику необходимо оценить свои шансы на успех. Могут иметь место ситуации, описанные ниже.

Работника уволили без оснований

Чаще всего это происходит из-за некомпетентности руководителя и отсутствия у него достаточных знаний трудового законодательства.

Например, при увольнении за прогул он может не учесть, что должны выполняться требования по длительности отсутствия сотрудника, наличии у него закрепленного рабочего места и отсутствия веских причин.

Сотрудник был виновен, но при его увольнении были допущены организационные ошибки

Конкретные ошибки могут зависеть от оснований, по которым произошло расторжение трудового договора с подчиненным. К наиболее распространенным из них можно отнести:

• несоблюдение сроков, установленных для уведомления сотрудников (например, при ликвидации или сокращении);
• отсутствие условия об испытательном сроке в трудовом договоре с работником;
• наличие у работника весомых оснований для отсутствия на работе (в случае увольнения за прогул);
• отсутствие необходимых для соблюдения правильной процедуры документов (актов, объяснительных и докладных записок, приказов) или их неправильное оформление;
• увольнение работника за несоответствие должности без проведения аттестации;
• отсутствие медицинского заключения, подтверждающего алкогольное или наркотическое опьянение сотрудника (или акта об отказе от него).

Работник был виновен, но он относится к категории, которая не подлежит увольнению

Особенно часто такая ситуация происходит с беременными женщинами. В этом случае работодатель будет обязан восстановить бывшего подчиненного на работе, даже если на момент увольнения он не знал о его принадлежности к категории социально-защищенных.

Основания, при наличии которых восстановление на работе маловероятно

Однако существуют и случаи, при которых восстановление маловероятно:

1. Увольнение по собственному желанию. В этом случае у сотрудника вряд ли получится восстановиться на работе, ведь документальной причиной расторжения трудового договора является его собственная инициатива.
2. Наличие у работодателя доказательств вины работника. Если причиной увольнения было совершение подчиненным дисциплинарного проступка (прогул, хищение, разглашение тайны) и руководитель это докажет, в иске будет отказано.
3. Ликвидация компании. В этом случае работника не смогут принять обратно, поскольку его работодатель уже фактически не будет существовать.

Во время судебного процесса каждая из сторон дела предоставляет свои документы и доказательства. При этом обязанность подтвердить вину уволенного сотрудника ложится на работодателя.

Процедура восстановления

После получения судебного решения о восстановлении работодатель обязан немедленно исполнить его, то есть принять уволенного сотрудника обратно со следующего рабочего дня. При этом необходимо придерживаться такой последовательности действий:

Шаг 1: Издать приказы

• об отмене ранее изданного приказа об увольнении;
• о восстановлении сотрудника на работе.

С последним документом подчиненный должен ознакомиться и подтвердить это своей росписью.

Шаг 2: Внести изменения в табель учета рабочего времени

Время вынужденного прогула отмечается либо кодом ПВ, либо цифрами 22. В случае необходимости нужно сделать новый табель с необходимыми поправками.

Шаг 3: Внести изменения в трудовую книжку сотрудника

При этом необходимо руководствоваться общими правилами внесения изменений.

То есть нужно сделать пометку о признании записи об увольнении недействительной и указать, что работник восстановлен в должности.

В качестве основания отмечается изданный работодателем приказ о восстановлении.

Наряду с трудовой книжкой аналогичные изменения вносятся и в личную карточку сотрудника. В соответствующем разделе делается запись о восстановлении и далее этот документ ведется в обычном порядке.

Шаг 4: Произвести работнику все необходимые выплаты

К этому руководителя также могут обязать в судебном порядке. К этим выплатам могут относиться:

• заработная плата за все время вынужденного прогула;
• оплата периода временной нетрудоспособности (если во время вынужденного прогула сотрудник заболел и после принес больничный листок);
• компенсация морального ущерба (ее размер устанавливается в судебном порядке).

По факту начисления данных выплат работодатель также должен подготовить соответствующий приказ.

Шаг 5: Допустить сотрудника к работе

При этом стоит учесть, что трудовые обязательства заново возникают не только у работодателя, но и у подчиненного. Он должен вовремя явиться на свое рабочее место и приступить к исполнению обязанностей, в противном случае может быть снова уволен.

Данный алгоритм действий подходит для общих случаев, однако есть более сложные ситуации, связанные с восстановлением. Их также стоит рассмотреть.

Некоторые особенности восстановления

Сложности при исполнении судебного решения у работодателя могут возникнуть в случаях, описанных ниже.

Должность сокращена

В этом случае руководитель может предпринять одно из следующих действий:

• отменить ранее изданный приказ о сокращении должности;
• внести изменения в штатное расписание компании и ввести в него должность, которая ранее была сокращена.

После этого он в обычном порядке восстанавливает сотрудника на работе.

На место уволенного сотрудника был принят новый

В соответствии с ч. 1 ст. 83 ТК РФ, весомым основанием для увольнения является восстановление в должности прежнего работника.

Перед увольнением можно предложить ему другую должность в компании — если он откажется, то тогда трудовые отношения с ним можно будет законно прекратить.

В качестве компенсации работодатель должен начислить ему выходное пособие в размере среднего двухнедельного заработка.

При этом не выделяются особые категории сотрудников — уволить можно и беременных, и несовершеннолетних, и инвалидов. Связано это с тем, что причиной прекращения трудовых отношений является не инициатива руководства компании, а судебное решение.

Компания ликвидирована

В этом случае восстановление невозможно, но право на выплаты у работника все равно остается.

Обязанность на совершение данных выплат может быть возложена на ликвидационную комиссию компании или другой орган, принявший решение о ее ликвидации.

Если ликвидация происходит по причине банкротства, то сотрудник сможет получить деньги лишь в порядке очередности выплаты задолженностей.

Восстановление уволенного работника является непростой процедурой и требует внесения изменений в ранее оформленные документы или подготовки новых. Она может стать возможной не только при незаконном увольнении, но и в случае неправильного или неполного соблюдения всех правил этой процедуры.

Источник: http://zakonguru.com/trudovoe/personal/uvolnenie/vosstanovlenie-rabotnika-na-rabote-po-resheniyu-suda.html

Восстановление на работе по решению суда

Восстановление на работе по решению суда подлежит немедленному исполнению работодателем. На практике возникают вопросы по процедуре восстановления работника на основании судебного решения.

Кратко, в хронологической последовательности восстановление на работе по решению суда  работника выглядит следующим образом.

В день  вынесения судебного решения работодатель должен издать приказ об отмене приказа об увольнении работника и восстановлении его на работе, на прежней должности на основании решения суда.

После издания названного приказа  работник должен быть ознакомлен с ним под роспись. По требованию работника, ему должна быть вручена копия  этого приказа.

После издания приказа кадровый работник должен исправить запись в трудовой книжке. В ней делается запись о признании записи об увольнении недействительной и вносится запись о восстановлении работника на работе по решению суда с указанием вышеназванного приказа.

В личной карточке работника зачеркивается запись об увольнении и вносится запись о его восстановлении с отражением всех реквизитов.

В табель учета рабочего времени так же  вносятся правки. Период времени прошедший со дня увольнения работника отмечается кодом «ПВ».

С момента вступления в законную силу судебного решения о восстановлении работника на работе, в соответствии с ч.2 ст.394 ТК РФ ему должен быть выплачен средний заработок за время вынужденного прогула, размер которого указывается в судебном решении.

В случае обжалования  работодателем судебного решения о восстановлении работника на работе средний заработок за время вынужденного прогула не выплачивается до вступления судебного решения в законную силу.

Выносится приказ об увольнение работника принятого на место работника восстановленного судом. Однако, увольнение этого работника будет законным если перевести его с письменного согласия на другую работу невозможно.

Если принятый на место уволенного работника все же увольняется, то выносится приказ о его увольнении, выдается трудовая книжка с соответствующей записью, выплачивается задолженность по заработной плате и выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка в соответствии с ч.3 ст.178 ТК РФ.

Выполнить судебное решение о восстановление работника на работе работодателю необходимо, так как за неисполнение такого решения законом предусмотрена ответственность.

За исполнением  решения суда следит   служба судебных приставов . Как указывалось выше, судебное решение должно быть исполнено немедленно… Иначе судебный пристав может работодателя оштрафовать:

организацию на сумму от 30 000 до 50 000 руб.;

руководителя организации на сумму от 10 000 до 20 000 руб.

Такие размеры штрафов установлены частью 1 статьи 17.15 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Помимо штрафов организации придется выплатить восстановленному сотруднику среднюю зарплату за период со дня вынесения судебного решения по день его фактического исполнения. Обнаружить нарушение судебный пристав может в ходе проверки или узнать о нем из жалобы взыскателя.

 Отмена судебного решения о восстановлении на работе вышестоящим судом

Работодатель, не согласный с решением суда первой инстанции о восстановлении работника в должности, вправе обжаловать его в апелляционном, а впоследствии в кассационном порядке. Порядок подачи таких жалоб установлен в главах 39 и 41 ГПК РФ.

Если вышестоящий суд отменит решение районного суда, то работодатель вправе вновь уволить работника. При этом начать процедуру увольнения работодатель вправе даже в случаях, когда кассационная инстанция направит гражданское дело на новое рассмотрение.

Приказ об увольнении в таких случаях должен быть вынесен  в день вынесения определения об отмене судебного решения о восстановлении на работе… В этот же день должен быть произведен полный расчет  с работником и ему должна быть выдана заполненная трудовая книжка.

 Средний заработок за время вынужденного прогула останется у вновь уволенного работника.

Попытка взыскать деньги, как правило, оканчивается неудачей, поскольку суды считают, что поворот исполнения решения возможен, только если первая инстанция вынесла свое решение на основании недостоверных показаний и доказательств, представленных работником.

Выигрыш компании в любой инстанции означает, что работника, ранее восстановленного в должности, можно уволить на основании нового судебного постановления.

При этом применяется специальное основание — п. 11 ч. 1 ст.

83 ТК РФ (отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе).

На практике возможна ситуация, когда суд кассационной инстанции (в апелляции это не предусмотрено) отменяет решение суда первой и (или) апелляционной инстанций и, не разрешая дело по существу, направляет его на новое рассмотрение… Многие работодатели сомневаются в возможности увольнения работника в таком случае.

На самом деле для увольнения по указанному основанию достаточно свершившегося факта отмены решения суда о восстановлении работника. Этот вывод следует из формулировки по п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Такая поспешность может оказаться неоправданной в случае, если новое рассмотрение завершится в пользу сотрудника. Однако буквальное прочтение названной нормы позволяет уволить работника независимо от того, разрешено дело по существу  вышестоящим судом  или нет.

Чтобы уволить работника в связи с отменой решения суда , нужно издать приказ, который, как правило, оформляют по форме № Т-8. При его составлении придется определить две даты — составления документа и увольнения сотрудника.

Источник: http://pershickow.ru/vosstanovlenie-na-rabote-po-resheniyu-suda.

Восстановление работника на работе по решению суда

Восстановление работника на работе по решению суда совсем не редкость в России.

Судья может принять такое решение, если сочтёт, что увольнение было незаконным, или документы кадровик оформил неправильно.

Именно кадровику придётся оформлять обратно уволенного, когда судебный акт вступит в юридическую силу.

А оформление – и приказ о восстановлении, и запись в трудовой, должно соответствовать законам, чтобы в будущем не было замечаний от ГИТ. Стоит напомнить, что решение суда обязательно для исполнения независимо от отношения администрации предприятия к данному работнику.

Срок восстановления на работе по решению суда

По 211 статье Гражданского процессуального кодекса восстановить сотрудника по решению судьи нужно немедленно, то есть в тот же день, когда акт судьи вступит в силу (через месяц со дня вынесения).

Если юрист подавал апелляцию не судебное решение, то в силу оно вступит только после рассмотрения дела областным судом – в день вынесения определения. В случае жалобы на апелляционное определение, решение уже будет в силе, но жалоба будет принята.

В итоге получаем дату восстановления:

• через месяц после объявления решения судьи (если оно не обжаловалось);
• дата вынесения апелляционного определения.

Порядок восстановления на работе по решению суда

Оформление работника обратно уже не будет трудоустройством на прежнее место, а именно восстановлением, которое пойдёт по такому алгоритму:

• издаётся приказ о восстановлении;
• вносится запись в трудовую;
• исправляются другие документы.

Каждый шаг должен быть основан на букве закона, поэтому обо всём поподробнее.

Восстановление на работе по решению суда. Приказ

Документ этот будет отнюдь не по личному составу, а по основной деятельности, потому что касается именно деятельности организации, хоть и направление его персональное.

Основанием к приказу и ко всем действиям кадровика будет не само решение судьи, а исполнительный лист. Ведь все судебные решения должны исполняться именно по этому документу. Лист вы получите либо лично от восстановленного работника, либо от пристава.

В приказе нужно прописать:

• серию и номер исполнительного листа и дату судебного решения;
• об отмене приказа об увольнении;
• о допуске сотрудника к работе;
• об исправлении кадровых документов;
• о выплате зарплаты за вынужденные прогулы и морального вреда (если в решении есть такие требования).

Образец приказа можно посмотреть тут.

С приказом обязательно знакомим восстановленного!

Оформляем трудовую книжку

   В трудовой не нужно повторять запись о трудоустройстве, здесь имеет место именно аннулирование записи об увольнении. И делается это в строгом соответствии с инструкцией по трудовым книжкам.

В пункте 2.9 инструкции читаем, что аннулируется запись таким текстом: «Запись №___ недействительна, восстановлена на прежней работе».

При этом датой записи будет дата судебного акта, а приказ будет фигурировать тот, который восстанавливает сотрудника. Под записью должна стоять виза работника!

Внимание!

Важно: не смотря на то, что инструкция уже отменена, и ГИТ, и суды придерживаются мнения о её актуальности. При этом ответственность кадровика за неправильное ведение трудовых не отменена.

Здесь имеет место расхождение мнений в законах.

Изменяем другие документы

Так как работник восстановлен, трудовой договор не перезаключается, а продолжает действие на тех же условиях.

Изменения нужно внести такие:

• в личной карточке зачеркнуть запись об увольнении;
• в табеля внести данные на восстановленного работника с кодом «ПВ» (вынужденный прогул).

Восстановление на работе по решению суда, когда должность сокращена

Если уж судья решит восстановить сотрудника, вы обязаны это сделать.

При этом сотрудник должен продолжать прежнюю работу – в той же должности и с той же зарплатой.

Проблема отсутствия должности в штатном расписании – ваша проблема, но не судьи, поэтому сокращённую штатную единицу нужно вернуть в штатку.

Для этого издаётся вот такой приказ, которым должность возвращается. Если вам должность не нужна, можете начинать снова процедуру сокращения.

Если судебное решение отменят

Как уже было сказано, решение вступает в силу через месяц после его вынесения. Но это если оно не обжалуется в апелляции.

Если апелляционный суд решение не отменил, считайте, что оно в силе и восстанавливайте работника.

Но при этом жаловаться на апелляционный суд можно и выше – в кассационную инстанцию.

Очень редко, но бывают случаи отмены решений и районного и областного суда. Если этот случай – ваш, то восстановленного можно увольнять.

Приказ об увольнении должен издаваться в день вынесения кассационного постановления, а основание – пункт 11 части 1 статьи 83 ТК «отмена решения суда».

К сведению

Нюанс: деньги за вынужденный прогул останутся у вновь уволенного сотрудника, так как судебный поворот тут недопустим.

Восстановление на работе по решению суда. Судебная практика

Верховный суд регулярно ведёт мониторинг вынесенных решений и разъясняет некоторые вопросы в своих Постановлениях.

Применительно к вопросу о восстановлении на работе, ВС делает упор на то, что вместе с законностью увольнения суды обязаны обращать внимание и на то, не злоупотребил ли своими правами уволенный.

Например, работника уволили, он погулял 3 месяца и написал иск судье о незаконности увольнения, сославшись на то, что во время увольнения был на больничном.

Судья не восстановил его на работе и вынужденный прогул не стал взыскивать, так как выяснилось, что больничный кадровику представлен не был.

А это не что иное, как злоупотребление правами.

Ещё один случай: в организации планово прошло сокращение штата. При этом в колдоговоре указано, что члены профсоюза предупреждаются о сокращении не за 2 месяца, а за 3.

Один из работников заявил в суде, что был предупреждён за 2 месяца, хоть он и член профсоюза. При этом выяснилось, что о своём членстве он промолчал.

В итоге его иск не удовлетворён.

В обоих случаях, хотя увольнение и не было законным, восстановление работника на работе по решению суда не состоялось именно в соответствии с разъяснениями Пленума ВС №2 от 17.03.2004, ведь работодатель не должен отвечать за последствия, которые наступили из-за недобросовестных действий сотрудника.

Источник: http://pravo-v-dele.ru/otdkadrov/reshenie-suda-po-vosstanovleniyu-rabotnika-na-rabote.html

Как происходит восстановление на работе согласно судебной практике

Случается, что работодатели в силу некомпетентности или корыстного умысла проводят незаконные увольнения своих сотрудников. Это недопустимо, и не должно оставаться безнаказанным.

Незаконно уволенный работник, согласно статье 392 Трудового Кодекса (ТК) РФ, вправе бороться за свои права и добиваться справедливости.

Рассмотрим, в каких случаях работодатель не имеет право увольнять сотрудника и что нужно делать, если это все же произошло.

Законные и незаконные увольнения

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке при условии наличия на то веских оснований, утвержденных трудовым законодательством. Например:

• неоднократное нарушение трудовой дисциплины:
  • пьянство,
  • прогулы,
  • употребление наркотических препаратов,
  • дебоши и пр.;
• невыполнение служебных обязанностей;
• нарушение условий, прописанных в трудовом или коллективном договоре и т. д.

Если работник полагает, что его увольнение является незаконным, т. е.

не попадает под законодательную классификацию оснований для увольнения, то он имеет право подать исковое заявление в суд или же в территориальную инспекцию по труду.

Существует подсудность дел о восстановлении на работе, т. е. такие дела находятся в компетенции судебных инстанций.

https://www.youtube.com/watch?v=EPoNDP7Uc24

Для обжалования увольнения гражданин может подать в суд исковое заявление, в котором должна быть такая информация:

• наименование и юридический адрес предприятия, из которого был уволен заявитель;
• ФИО, паспортные данные заявителя;
• описание основания для увольнения;
• просьба суд разобраться в проблеме и восстановить заявителя на рабочем месте;
• личная подпись с расшифровкой;
• дата составления заявления.

Кроме искового заявления, в суд нужно представить копию трудовой книжки заявителя с формулировкой работодателя об увольнении, а также копии других документов, подтверждающих незаконность увольнения.

Во время суда каждая из сторон дела предъявляет свои документы и доказательства.

При этом необходимость доказать вину уволенного работника полагается на работодателя.

В случае отсутствия обоснованного подтверждения вины ему нужно будет в обязательном порядке провести процедуру восстановления работника на прежней должности.

Расторжение трудового договора может быть признано незаконным, если причиной стало одно из нижеследующих событий:

• увольнение без весомых оснований. Это может произойти из-за незнания работодателем трудового законодательства или сознательного его нарушения;
• увольнение с совершением организационных ошибок, например:
  • отсутствие официальных документов, подтверждающих факт (факты) нарушения трудовой дисциплины, служебных обязанностей или пунктов коллективного договора,
  • отсутствие проведения аттестационных мероприятий при увольнении с формулировкой о служебном несоответствии,
  • нарушение установленных законодательством сроков уведомления при увольнении сотрудников по сокращению штата или полной ликвидации организации;
• увольнение сотрудников, относящихся к категории лиц, которых, в соответствии с ТК РФ, нельзя увольнять, например:
  • беременных женщин,
  • матерей, в одиночку воспитывающих своих детей,
  • работников, отсутствующих на рабочем месте по причине болезни.

Если же увольнение осуществлялось с формулировкой «По собственному желанию», или же у работодателя имеются документально оформленные основания для расторжения трудового договора, то такое увольнение не может быть признано незаконным.

Порядок восстановления на работе по решению суда

После того, как суд вынесет решение о признании увольнения гражданина незаконным, работодатель обязан восстановить сотрудника на прежнем рабочем месте на следующий же рабочий день. Это должно сопровождаться определенными процессуальными действиями:

Любопытная информация

При восстановлении на рабочем месте суд принимает решение о взыскании в пользу сотрудника среднего заработка за весь период вынужденного прогула. Согласно ст.

211 ГПК РФ решение о выплате заработанных средств за три месяца также подлежит срочному исполнению. Обязанность по осуществлению всех других выплат, положенных работнику, в т.ч.

возмещения морального ущерба, наступает только после принятия решения суда.

• издание приказа о признании увольнения сотрудника недействительным;
• издание нового приказа о восстановлении работника на рабочем месте с сохранением прежнего режима работы и оплаты труда. Данный документ представляется для ознакомления восстановленному сотруднику под личную роспись;
• внесение в табель учета рабочего времени пометок о вынужденных прогулах. Эта манипуляция производится путем внесения в документ кода «ПВ» или «22»;
• проведение корректировки записи об увольнении в трудовой книжке работника. Порядок внесения изменений:
  • занесение записи о признании записи об увольнении недействительной на основании приказа за таким-то номером,
  • внесение новой записи о восстановлении работника на прежнем месте работы с указанием конкретной должности на основании такого-то приказа;
• корректировка информации в личной карточке сотрудника;
• издание приказа о начислении денежных выплат, причитающихся восстановленному работнику (ст. 394 ТК РФ). При этом суммы, уже полученные работником при увольнении, вычитаются из сумм выплат, присужденных судом;
• осуществление выплат:
  • зарплаты за время вынужденного отсутствия на рабочем месте,
  • при необходимости – оплата больничного листа, если уволенный сотрудник болел во время вынужденных прогулов,
  • компенсации морального ущерба, если таковой пункт есть в решении суда (ст. 237 ТК РФ);
  • возмещение судебных издержек (ст. 88 ГП Кодекса РФ);
• выход работника на свое рабочее место в дату, указанную в приказе о восстановлении.

Стоит отметить, что если работодатель не согласен с вынесенным судом решением, он все равно обязан осуществить все вышеперечисленные действия. При этом он вправе подать апелляционную жалобу в вышестоящие судебные инстанции.

Согласно ч. 1 ст. 83 ТК РФ, серьезным обоснованием для увольнения считается восстановление в должности предыдущего сотрудника.

Перед увольнением можно предложить ему другую должность на предприятии — в случае отказа возможно прекращение отношений на законных основаниях.

В качестве компенсации работодателю нужно выплатить ему выходное пособие в размере среднего заработка за 2 недели.

Иногда восстановление работника на работе осложнено внешними обстоятельствами, разрешением которых приходится заниматься суду:

• сокращение должности, с которой был уволен сотрудник. Данная ситуация имеет 2 варианта разрешения:
  • аннулирование приказа о сокращении должности,
  • издание нового приказа о введении сокращенной должности в штатное расписание;
• должность, на которой трудился уволенный сотрудник, уже занята новым работником. Этот вариант, согласно ст. 83 ТК РФ, предполагает увольнение нового сотрудника с этой должности и восстановление прежнего. При этом смещаемому работнику должны быть предложены иные должности в этой же организации;
• полная ликвидация компании. Очевидно, что в таком случае сотрудник не может быть восстановлен, но у него сохраняется право на получение причитающихся ему денежных выплат. Даже если компания ликвидируется в связи с банкротством, работнику должны будут отдать его деньги, но только в порядке поочередного погашения компанией имеющихся у нее задолженностей.

В видео рассказано о том, как оформить восстановление сотрудника на работе

Принятое судом решение подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ), в ином случае работодатель, а именно должностное лицо и (или) юридическое лицо может быть наказано наложением денежного штрафа:

• 10000 – 20000 рублей на должностное лицо;
• 30000 – 50000 рублей на юридическое лицо (ст. 17.15 Кодекса об административных правонарушениях РФ).

Выплата штрафа не снимает с работодателя обязанности восстановить незаконно уволенного сотрудника на прежнем рабочем месте.

Если же работодатель не исполняет решение суда и не восстанавливает уволенного сотрудника на работе, то гражданин вправе обратиться к судебным приставам с требованием о принуждении работодателя к исполнению судебного решения. При этом время затягивания восстановления трактуется как вынужденный прогул и подлежит оплате по тарифам средней заработной платы данного работника.

Источник: https://otdelkadrov.online/10435-osnovaniya-poryadok-vosstanovleniya-na-rabote-po-resheniyu-suda-soglasno-tk-rf

Как оформить восстановление работника на работе по решению суда

Журнал: Справочник кадровикаГод: 2008 Андреева Валентина Ивановна Тема: Трудовые споры, Документы кадровой службы, По инициативе работодателя, По иным основаниям Рубрика: Заполняем без ошибок

Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. Согласно ч. 1 ст.

394 ТК РФ признание увольнения незаконным является основанием для вынесения решения о восстановлении.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению.

Работодатель должен восстановить работника на работе сразу после вынесения судом решения, не дожидаясь, пока оно вступит в законную силу

Определим состав и правила оформления документов, создаваемых в процессе исполнения решения суда.

Новый трудовой договор с восстановленным на работе работником заключать не требуется, так как в случае признания увольнения незаконным факт увольнения считается несостоявшимся, трудовые отношения не прекращенными, а все условия заключенного трудового договора действующими.

Получив копию решения суда, работодатель в тот же день издает приказ об отмене приказа об увольнении, признанном судом незаконным, о восстановлении работника на работе (приложение 2) и предоставляет работнику работу, предусмотренную трудовым договором. Особые сложности у работодателя возникают тогда, когда работник был уволен в связи с сокращением штата и в настоящий момент в штатном расписании отсутствует соответствующая должность, а в организации фактически отсутствует работа, предусмотренная трудовым договором. В этом случае работодателю необходимо вводить в штатное расписание ранее сокращенную должность соответствующим приказом по основной деятельности (приложение 1).

Цитируем документ

Немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда о: взыскании алиментов; выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев;

восстановлении на работе; включении гражданина Российской Федерации в список избирателей, участников референдума. Статья 211 ГПК РФ «Решения суда, подлежащие немедленному исполнению»

Восстановление работника на работе может служить основанием прекращения трудового договора с другим работником, принятым для выполнения этой работы. Согласно ч. 2 ст.

83 ТК РФ прекращение трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст.

83 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу

В табеле учета рабочего времени делаются отметки о днях вынужденного прогула, а с момента фактического предоставления работнику работы работодатель начинает учитывать фактически отработанное им время (приложение 3).

В случае признания незаконности увольнения и восстановления на прежней работе запись об увольнении в трудовой книжке работника признается недействительной и делается запись о восстановлении на работе (п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.03 № 69) (приложение 4).

Источник: http://hr-portal.ru/article/kak-oformit-vosstanovlenie-rabotnika-na-rabote-po-resheniyu-suda

Восстановление работника на работе по решению суда

Обновлено 07.12.2017 10:08

Если суд принял решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, то оно должно быть немедленно исполнено работодателем, причем до вступления его в законную силу (ст.

396 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ) – в соответствии с резолютивной частью решения.

Законодатель конкретизировал, что содержащиеся в исполнительном документе требования о восстановлении на работе незаконно уволенного работника должны быть исполнены не позднее первого рабочего дня после дня поступления исполнительного документа в подразделение судебных приставов (ч. 4 ст. 36 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ “Об исполнительном производстве”).

Ответственность за неисполнение решения суда

Нарушение	Ответственность	Нормативный акт
В течение суток с момента     получения копии постановления судебного пристава-исполнителя не выполнены требования по   исполнительному листу	Исполнительский сбор  в размере 5000 руб.	ст. 112 Закона   N  229-ФЗ
Нарушен срок исполнения       требования, установленный    судебным приставом	Штраф от 30000 до 50000 руб. – в отношении     организации;           от 10000 до 20000 руб. – в отношении         должностного лица	ст. 17.15 КоАП РФ
Нарушение срока, повторно     установленного судебным      приставом	Штраф от 50000 до 70000 руб. – в отношении     организации;           от 15000 до 20000 руб. – в отношении         должностного лица	ст. 17.15 КоАП РФ

Даже если работодатель намерен обжаловать решение суда в кассационном или надзорном порядке, он тем не менее обязан восстановить работника на работе.

Источник: http://LegasCom.ru/notes/465-sud-trudovoe-pravo

Восстановление на работе по решению суда: образец приказа

Прекращение трудовых отношений между работником и работодателем – привычная процедура, для проведения которой предусмотрен ряд законных оснований.

Но даже если причина увольнения – отнюдь не прихоть руководства, а вопиющее нежелание сотрудника исправно выполнять свои обязанности, нередко работник принимает решение остаться на прежнем месте.

И обращается в суд за защитой своих прав.

В данной ситуации нельзя не отметить динамичность российского трудового законодательства и обилие пробелов в нем, вследствие чего суд принимает сторону заявителя.

И истец возвращается на свое рабочее место с решением суда «Восстановить».

Каковы действия работодателя и сотрудника кадровой службы в таких обстоятельствах? Рассмотрим порядок восстановления на работе по решению суда.

Ситуации обращения в суд

Итак, работодатель принял решение о расторжении ТД с работником. Приказ подписан, окончательный расчет произведен, трудовая книжка выдана сотруднику на руки.

Но несмотря на то, что увольнение происходило по обоюдному согласию, со временем работник может изменить свое мнение о старой работе и поспешит вернуться.

Причины такого решения – не устроили условия увольнения, не понравилась отметка в трудовой, или просто не хочется расставаться с любимым местом.

В течение месяца со дня получения приказа недовольный гражданин вправе обратиться в суд с целью обжалования решения работодателя.

Суд может признать увольнение незаконным в следующих случаях:

• разрыв трудовых отношений по причинам, не предусмотренными ТК;
• отказ от выплаты задолженности по ЗП и необходимых пособий, предусмотренных договором;
• при сокращении численности штата – оформление увольнения без соблюдения процедуры сокращения;
• несоответствие истинных причин увольнения формулировке, указанной в трудовой.

Строго говоря, любое расторжение ТД без проведения необходимой процедуры, указанной в статье 26 Трудового Законодательства, может быть обжаловано и признано незаконным.

Как действовать руководителю организации

Как только решение работодателя будет обжаловано судом, организации предстоит восстановить работника в должности на прежних условиях. Для этого, необходимо соблюдать следующий порядок действий:

1. Составить приказ. Его суть должна излагать отмену предыдущего документа, служащего основанием для увольнения. Одновременно он служит основанием для восстановления сотрудника в должности.
2. Ознакомить работника с документом, чтобы тот поставил свою роспись в знак отсутствия возражений. Если сотрудник не соглашается расписываться под приказом, работодателем составляется соответствующий акт, в дальнейшем служащий основанием для увольнения.
3. Внести поправки в трудовую. В книжке оставляют пометку, отменяющую предыдущую запись об увольнении. Восстановленный служащий вправе изъявить желание о получении другой трудовой книжки, в которой отметки о расторжении ТД не будет – в обязанности работодателя входит составление такого дубликата.
4. Допустить работника к выполнению должностных обязанностей.

Восстановить сотрудника на прежней вакансии необходимо немедленно. Безотлагательное исполнение судебного решения о неправомерном увольнении – правило Гражданско-процессуального кодекса. Даже возможные протесты работодателя никак не отменяют обязанность организации следовать этой норме.

Любое расторжение ТД без проведения необходимой процедуры, указанной в статье 26 Трудового Законодательства, может быть обжаловано и признано незаконным.

Перейдем к детальному рассмотрению восстановительных документов.

Приказ

В приказе отражаются следующие сведения:

• об аннулирование предыдущего приказа;
• о принятии сотрудника вновь на прежнюю должность;
• о внесении изменений в необходимую документацию – табель, штатное расписание, трудовую книжку;
• о начислении компенсирующих выплат за неотработанные дни.

Работодателю стоит учитывать тот факт, что распространенная причина обжалования приказов о расторжении ТД – желание получить материальную компенсацию.

В данном случае работник получает желаемые выплаты за вынужденные прогулы и не приступает к обязанностям, сославшись на нежелание компании допускать его к должности.

Поэтому важно правильно составить приказ, указав в нем сведения о допущении сотрудника к трудовым обязанностям – чтобы в случае подобных обстоятельств у организации было письменное подтверждение исполнения требования в суда.

При составлении приказа рекомендуется использовать образцы. образец приказа о восстановлении на работе по решению суда можно здесь.

Запись в трудовой

Восстановление на работе по решению суда требует внесения соответствующей записи в трудовой книжке. Ранее вписанную отметку об увольнении придется признать недействительной.

В книжке указывают основание для восстановления предыдущего работника – решение суда или трудовой комиссии.

Но исполнять данную обязанность ему предстоит лишь при желании восстановленного работника, подкрепленного письменным заявлением.

Для этого на первой странице новой трудовой ставится отметка «дубликат», а на титульной странице старого документа пишется «взамен выдан дубликат».

Документация для восстановления в должности

Работодателю предстоит внести изменения в табель, где учитывается рабочее время.

Дни, когда незаконно уволенный сотрудник отсутствовал на рабочем месте, будут признаны вынужденными прогулами.

Их отмечают соответствующим буквенным кодом «ПВ» или цифровым обозначением «22». Дальнейшие явки сотрудника отмечаются в привычном порядке – буквой «Я».

Еще одна формальность, необходимая в данной ситуации – восстановление карточки работника. Особого регламента к оформлению этого документа не предусмотрено.

Порядок действий при занятой вакансии

Случается, что должность, освобожденная уволенным сотрудником, оказывается занятой другим претендентом. Рассмотрим порядок действий работодателя в подобной ситуации.

Если в организации открыта еще одна свободная вакансия, работодатель вправе перевести на нее нового работника, при условии его согласия.

При отсутствии вакансии выход остается один – расторгнуть трудовые отношения.

На этот случай законодательством предусмотрено специальное основание, ссылку на которое стоит указать в трудовой книжке.

Итак, увольнение сотрудника, занимающего чужую должность, оформляют по стандартной процедуре – составив приказ и поставив отметку в трудовой книжке «уволен по причине восстановления сотрудника, ранее выполнявшего данные должностные обязанности».

При необходимости кадровому работнику придется составить дубликат трудовой книжки, в котором записи об увольнении уже не будет.

Стоит учитывать, что подобная ситуация происходит вовсе не из-за прихоти организации, а по причине непредвиденных обстоятельств, не зависящих от какой-либо из сторон ТД.

Поэтому уволить нового работника можно пока он пребывает в отпуске или на больничном. Беременность или отпуск по уходу за ребенком до 3 лет также не станет препятствием.

Если работодатель отказывается исполнять решение суда

Отказ работодателя от исполнения судебного решение и недопущение сотрудника к должности – неправомерные действия, которые служат причиной нежелательных событий для организации.

Работник вправе обратиться к судебным приставам с целью возбуждения исполнительного производства.

Работодателя в таких случаях ждет взыскание, в том числе материальное, в размере средней заработной платы – за каждый месяц отказа от восстановления работника.

Источник: http://vashbiznesplan.ru/sovety/vosstanovlenie-na-rabote.html

Восстановление на работе по суду: процессуальные вопросы

В случае незаконного увольнения сотрудника суд восстановит его на работе. Работодателю придется исполнить решение суда, чтобы не дать повод к новой жалобе и новым судебным разбирательствам.

Рассмотрим, на какие моменты при восстановлении сотрудника необходимо обратить внимание, чтобы вновь не допустить нарушения закона.

А также какая ответственность грозит компании за невыполнение решения суда.

Поскольку споры о восстановлении на работе разрешаются непосредственно в судах (ст.

391 ТК РФ), то именно суд является органом, который выносит постановление о восстановлении работника на работе (как при незаконном увольнении, так и при незаконном переводе на другую должность).

Такое постановление может быть в форме судебного приказа, решения, определения и постановления (ст. 13 Гражданского процессуального кодекса РФ, далее – ГПК РФ).

Обязанность исполнять решения суда всеми без исключения гражданами и организациями предусмотрена той же ст. 13 ГПК РФ.

Поэтому, как бы работодателю ни было неприятно подобное решение суда, он обязан его исполнить.

Ведь если компания не сделает это добровольно, то работник обратится в службу судебных приставов, которая будет осуществлять принудительное исполнение.

Вступление решения в законную силу

По общему правилу решения суда исполняются после вступления их в законную силу (ст. 210 ТК РФ).

К сведению. Согласно ст. 209 ГПК РФ решения суда вступают в законную силу по истечении месячного срока на апелляционное обжалование, если они не были обжалованы.

В случае подачи апелляционной жалобы решение суда вступает в законную силу после ее рассмотрения судом, если обжалуемое решение не отменено.

Если определением суда апелляционной инстанции отменено или изменено решение суда первой инстанции и принято новое решение, оно вступает в законную силу немедленно.

Исключение сделано законом для тех случаев, когда решения подлежат немедленному исполнению. Восстановление на работе относится как раз к такому случаю (ст. 396 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ).Согласно ст.

199 ГПК РФ решение суда принимается после разбирательства дела, причем резолютивную часть решения суд должен объявить в том же судебном заседании, в котором закончилось разбирательство дела.На практике рассмотрение дела, как правило, занимает не одно заседание, а растягивается на несколько.

Поэтому работодателю так важно присутствовать именно на последнем заседании, когда будет объявлено решение суда (его резолютивная часть). Если представитель компании присутствовал на нем, то резолютивную часть решения он там услышал.

Поэтому он не сможет сказать, что не знал о решении суда и поэтому не исполнил его. Ведь присутствие представителя будет зафиксировано в протоколе судебного заседания.

Если же на заседании работодателя не было, то в силу ст. 214 ГПК РФ суд вышлет компании копию решения не позднее чем через пять дней со дня его принятия в окончательной форме.

Работник получает исполнительный лист

Нередко работники, понимая конфликтность ситуации, не рассчитывают на добровольное исполнение работодателем решения суда, поэтому получают в суде исполнительный лист.

По общему правилу исполнительный лист выдается только после вступления судебного постановления в законную силу.

Однако в случае немедленного исполнения лист выдается сразу после принятия судебного постановления восстановленному работнику или по его просьбе направляется судом для исполнения (ст. 428 ГПК РФ).

Таким образом, основанием для восстановления работника будет исполнительный лист или решение суда, если работодатель получит его раньше, чем исполнительный лист. Но даже если работодатель никаких документов на руки не получал, но присутствовал на судебном заседании, то основанием для восстановления станет объявленное судом устное решение.

Немедленное восстановление

Как понимать немедленное восстановление? Обязана ли компания восстановить сотрудника на работе в тот же день, когда вынесено решение? Давайте обратимся к судебной практике.

Источник: http://xn----ctbbdccf4eebbnlpq5kj.xn--p1ai/article/1006

Алгоритм восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу

Достаточно часто работники обращаются в суд с исками о восстановлении на работе, об оплате вынужденного прогула и с другими подобными требованиями.

И нередко суды удовлетворяют эти иски ввиду неправомерности увольнения или ошибок, допущенных при расторжении трудовых отношений.

Но исполнение решения суда о восстановлении работника не всегда проходит гладко: то наниматель не торопится отменять приказ об увольнении, то сотрудник не появляется на работе, злоупотребляя своими правами.

В данной статье рассмотрим алгоритмы действий сотрудника кадровой службы организации при восстановлении работника на работе, а также нюансы исполнения решения суда по этому вопросу.

Общая характеристика увольнения в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу

Характеристика	Примечание
Случаи восстановления предыдущего работника на работе, влекущие прекращение трудового договора с принятым на эту работу другим работником по п. 2 ст. 44 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)	Законодательством не определены конкретные случаи, но исходя из его анализа могут иметь место следующие случаи прекращения трудового договора по п. 2 ст. 44 ТК: – прежний работник, выполнявший эту работу, восстановлен на работе по решению суда; – прежний работник, выполнявший эту работу, восстановлен на работе по решению нанимателя (например, по протесту прокурора или на основании предписания государственного инспектора труда);– прежний работник, ранее выполнявший эту работу, был незаконно осужден или привлечен к уголовной ответственности и потребовал восстановления его на работе в течение 3 месяцев с момента вступления в силу оправдательного приговора или постановления о прекращении уголовного дела за отсутствием события или состава преступления либо за недоказанностью участия в преступлении
Категории работников, на которых не распространяется основание увольнения, предусмотренное п. 2 ст. 44 ТК	Работники, принятые вместо лица, призванного на военную службу, но впоследствии освобожденного от несения данной службы и возвратившегося на работу в ту же организацию, если вопрос о его восстановлении на прежней работе не решен уполномоченным государственным органом (судом и др.);работники, принятые на место выборных работников (например, депутатов Палаты представителей и членов Совета Республики Национального собрания РБ), так как за последними сохраняется право вернуться на прежнюю или равноценную работу (службу) (ст. 100 ТК)
Особенностиувольнения по п. 2 ст. 44 ТК отдельных категорий работников	Работники моложе 18 лет;обязанные лица

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/algoritm-vosstanovleniya-na-rabote-rabot_0000000

Решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника

Трудовой договор по умолчанию не может быть срочным, поэтому прекращаться он может только в случае увольнения работника.

Процедура прекращения трудовых отношений должна проходить только в должном порядке и только в соответствии с диспозициями действующего ТК РФ. Если, по мнению сотрудника его, уволили незаконно, то он имеет полное право обратиться в суд.

В том случае, если информация подтвердится, то по решению суда последует последующее восстановление. О том, как проходит данная процедура, будет рассказано далее.

Процедура восстановления работника на работе по решению суда

Если работник увольняется незаконно, то в первую очередь он может обратиться в трудовую инспекцию.

Данное исполнительный орган проведет ведомственное расследование, после чего работодатель может быть призван ответственности.

Но если эти меры не приведут должного результата, то работнику необходимо будет сформировать доказательную базу иск в суд.

После этого в адрес работодателя поступили уведомление о его обязанности восстановить работника на прежнем рабочем месте. Подобная процедура практически Ничем не отличается от стандартного первичного приема на работу.

Соответственно будет необходимо заключить новый Трудовой договор, оформить сотрудника в штат, и передать информацию о нём в налоговый орган.

О результатах восстановления нужно будет сообщить в ФССА, которая в данном случае будет действовать как надзорный орган.

Порядок восстановления на работе по решению суда

Во-первых, работодателем должен быть вынесено соответствующий приказ о восстановлении. Это локальный документ, который предполагает оформление или возвращение трудовой единицы в штат.

Следует заметить, что судебное решение по такой категории дел в Российской Федерации подлежит немедленному исполнению.

Поэтому никакие бюрократические проволочки в данном случае не могут послужить причиной для отложения восстановление работника на прежнем рабочем месте.

Во-вторых, работодателям по общему правилу на это дается 10 дней. Если они не укладываются в этот срок, то в их отношении будут применяться более жесткие санкции, предусмотренные трудовым кодексом РФ.

Выплаты при восстановлении на работе по решению суда

Незаконно уволенный работник имеет право на получение всех положенных выплат, которые предполагались в его отношении, есть ли он в определенный момент, не был бы уволенным.

В первую очередь это касается сохранения дней положенного отпуска.

Если до восстановления у работника сформировалась, примерно, 20 дней оплачиваемого отпуска, то данные преференции обязательно должны быть предусмотрены после восстановления.

В отдельных случаях работник может потребовать от работодателя выплаты моральной компенсации. Делается это, как правило, в денежном эквиваленте. Помимо всего перечисленного в обязательном порядке сохраняется прежний уровень заработной платы.

Восстановление работника на работе по решению суда действия работодателя

Ранее подобные требования были императивными для каждого работодателя. Сразу после решения суда, в течение 10 дней, работодатель был обязан восстановить бывшего работника немедленно.

Указанный срок нельзя было увеличить. Теперь в течении 10 дней судебное постановление по такой категории дел может быть опротестовано.

Но если начальник изъявит собственное желание, он может подписать трудовой договор без подачи апелляции.

Апелляционная жалоба на решение суда о восстановлении на работе

Как уже было отмечено, решение суда не является конечным и в каждом случае оно может быть опротестовано.

Сделать это можно по общим правилам подачи апелляции (статьи 321, 322, 333 действующего ГПК РФ). Сегодня предельный срок равняется 10 дням, но в случае необходимости его можно восстановить.

На время рассмотрения апелляционной жалобы никакие прежние постановления суда не будут подлежать исполнению.

В апелляционной жалобе необходимо указать на все доказательства невозможности возвращения: должность сокращена, имеется множество открытых выговоров, или ряд других причин, по которым было принято решение увольнять штатную единицу.

Восстановление на работе по решению суда когда должность сокращена

В этом случае итоги и порядок процедуры будут следующими: изначально необходимо уточнить, организация (прежнее место работы) продолжает действовать или нет.

Если фирмы больше нет, то судебное решение будет считаться не исполнимым, а значит, и юридической силы оно так же не будет иметь. При таких обстоятельствах обычно отказывается в рассмотрении.

Если же фирма действует, но предыдущая должность уже сокращена, то работнику должна быть предложена альтернативная должность на максимально приближенных условиях.

Источник: http://classomsk.com/trudovoe-pravo/reshenie-suda-o-vosstanovlenii-na-rabote-nezakonno-uvolennogo-rabotnika.html

Восстановление на работе по решению суда. Порядок 2017-2018 года

Восстановление на прежней должности – особая процедура, которая регламентируется ТК РФ. Как правило, ей предшествует незаконное увольнение, по факту которого трудящийся пошел в суд. На основании предписания работодатель обязан восстановить сотрудника в прежних правах.

Восстановление служащего по ТК РФ

Обязать работодателя восстановить трудящегося в должности на основании статьи 391 ТК РФ могут только суды. То есть восстановление, согласно статье 394 ТК РФ, проводится только при соответствующем судебном решении.

Следовательно, при незаконном увольнении работник должен обратиться именно в суд, а не в трудовую инспекцию. Последняя не может выдать компании-работодателю предписаний с соответствующими требованиями.

Согласно статье 428 ГПК РФ восстановление сотрудника производится на основании исполнительного листа.

Статья 396 ТК РФ свидетельствует о том, что решение о восстановлении сотрудника подлежит немедленному выполнению.

Работодатель обязан незамедлительно провести процедуру даже в том случае, если он планирует обжаловать решение суда в свою пользу.

Данная норма упоминается также в ряде других законных актах:

• Исполнительный лист нужно получать до вступления решения суда в силу, так как требования подлежат незамедлительному исполнению. Данная норма изложена в статьях 211 и 428 ГПК РФ, статье 396 ТК РФ.
• Требование, прописанное в листе, выполняется не позже первого рабочего дня после получения бумаги судебными приставами. Правило указано в части 4 статьи 36 ФЗ «Об исполнительном производстве» от 02.10.2007  №229.
• Пункты исполнительного листа считаются выполненными в том случае, если работодатель допустил сотрудника к исполнению прежних функций и отменил изданный ранее приказ об увольнении. Данная норма изложена в статье 10 ФЗ №229.

Внимание! Судебное решение сохраняет свою юридическую силу на всей территории Российской Федерации.

Если работодатель присутствовал на судебном заседании, то исполнить требование суда он должен на следующий день. Если же руководителя организации на заседании не было, работник должен предъявить ему исполнительный лист.

Порядок восстановления

Рассмотрим основные шаги, которые нужно сделать при восстановлении сотрудника.

Отмена прежнего приказа об увольнении

Выделяют два условия восстановления сотрудника: отмена приказа об увольнении и фактическое допущение к работе. То есть работника не нужно заново устраивать в компанию.

Достаточно вернуть все на круги своя. Для отмены документа требуется издать приказ. В нем прописывается причина отмены прежнего решения.

Также указывается прочая важная информация (к примеру, реквизиты судебного решения).

Существует альтернативный вариант, часто используемый работодателями, – издание дополнительного приказа, в котором прописано требование о восстановлении. В законе не оговорена форма этого документа, поэтому приказ составляется в свободной форме.

Однако в документе в любом случае должно содержаться ФИО сотрудника, основание восстановления, а также дата восстановления.

Если руководитель не издает приказ об отмене прежнего решения об увольнении, то в рассматриваемый документ включается требование об отмене. В том случае, если приказ оформляется на основании судебного решения, вступившего в силу, в нем можно прописать следующие данные:

• продолжительность вынужденного прогула,
• размер выплат сотруднику за пропущенные дни,
• размер компенсации за моральный ущерб.

Важно! Если издается приказ об отмене прежнего, с ним нужно ознакомить работника под роспись. Если сотрудник отказывается от ознакомления с приказом, оформляется специальный акт.

Оформление новой трудовой книжки

Предполагается, что при увольнении была внесена запись в книжку. Так как решение было оспорено в суде, данная запись должна быть аннулирована. Для этого, согласно Постановлению Правительства №225, требуется признать ее недействительной.

В первую графу вносится порядковый номер, во вторую – дата, в третью – указание недействительности записи. В четвертой графе нужно сослаться на приказ, на основании которого запись аннулируется. Данный порядок аннулирования оговорен в Постановлении Минтруда №69.

Работник имеет право требовать дубликат книжки без занесения недействительной записи об увольнении. В этом случае на титульной странице подлинного документа ставится отметка «Выдан дубликат». Требуется прописать его серию и номер.

В новой книжке ставится отметка о том, что это дубликат.

Переоформление личной карточки

При увольнении была внесена соответствующая запись в личную карточку. Ее также понадобится аннулировать.

В законе не указан порядок признания записи недействительной. Обычно запись просто зачеркивается.

В раздел 10 «Дополнительные сведения» нужно внести данные о восстановлении. Указываются реквизиты исполнительного листа.

Заполнение табеля рабочего времени

В табеле нужно проставить отметки за период вынужденного отсутствия сотрудника. В частности, ставится цифровой и буквенный код: «22» и «ПВ». Данные нормы оговорены Постановлением Госкомстата №1.

Это общие правила, используемые при восстановлении сотрудника.

Некоторые нюансы процедуры

Восстановление служащего предполагает следующие особенности:

• Период вынужденного прогула (а при незаконном увольнении прогул будет именно вынужденным) включается в стаж работы, на основании которого предоставляется ежегодный отпуск. К примеру, организация должна предоставить ежегодный отпуск сотруднику после того, как он отработает полгода. Работник отработал 5 месяцев, после чего его незаконно уволили. Вынужденный прогул составил месяц. В этом случае общее время службы в организации составит 6 месяцев. То есть сотрудник получает право на оплачиваемый отпуск. Данная норма указана в части 1 статьи 121 ТК РФ.
• Что делать, если на должности уволенного служащего уже работает другой человек? Восстановление работника является основанием для увольнения нового служащего, поступившего на должность. Данные нормы оговорены в статьях 77 и 83 ТК РФ. Однако, если это возможно, служащему нужно предложить иную должность. Если работник отказывается от должности, ему нужно начислить выходное пособие, равное заработку за 2 недели. Норма определена в статье 178 ТК РФ.
• Если в расписании отсутствует должность, на которой работал восстанавливаемый служащий, требуется внести соответствующие изменения. Альтернативный вариант – оформление штатного расписания. Издается приказ.

Большая часть нюансов при восстановлении изложена в ТК РФ.

Выплаты при восстановлении

При восстановлении сотрудника нужно сделать 2 категории выплат:

• Зарплата за период вынужденного прогула. Рассчитывается на основании средней зарплаты сотрудника. Сначала находится среднесуточный доход (совокупный доход работника за текущий год делится на число дней с начала года), а затем показатель умножается на количество дней вынужденного прогула.
• Компенсация за моральный ущерб. Выплачивается только в том случае, если сотрудник указал соответствующее требование в иске. Точный размер компенсации устанавливает суд.

Выплаты сотруднику отражаются в бухучете как зарплата. В сущности, это и есть зарплата, не полученная служащим вовремя по вине работодателя.

Источник: https://assistentus.ru/sotrudniki/vosstanovlenie-na-rabote/

Как правильно провести восстановление на работе по решению суда

Судебные разбирательства по поводу незаконного увольнения – частое явление. Расскажем, как правильно провести восстановление на работе по решению суда.

Используйте пошаговые руководства:

При увольнении сотрудника далеко не всегда обе стороны расстаются ко взаимному удовлетворению. Нередки случаи, когда экс-работник уверен, что его уволили несправедливо или не по той статье законодательства, каковую нужно было применить.

Обиженный уволенный может обратиться в суд и потребовать восстановить его на старой работе, и своим правом на судебную защиту бывшие работники пользуются весьма часто.

Случается, например, что виновна компания, не желающая выплачивать никакие компенсации при увольнении, которая оказывает давление на сотрудника, чтобы тот уволился по самой «экономной» статье (по собственному желанию).

Но бывает и так, что сотрудник фактически сам себя оставил без работы, не выполняя должностные обязанности или злостно нарушая дисциплину («прогульщик»).

По словам экспертов, суды часто встают на сторону компании, поскольку истцы не всегда могут предоставить документы для подтверждения своей правоты.

Скачайте полезные документы:

Исковое заявление в суд о восстановлении на работе и оплате за время вынужденного прогула

Приказ о восстановлении сотрудника на работе и выплате среднего заработка за время вынужденного прогула

Трудовая книжка (фрагмент). Оформление раздела «Сведения о работе» по сотруднику, который был восстановлен на работе по решению суда

Предложение перевода на другую работу в связи с восстановлением в должности ранее уволенного сотрудника

Восстановление на работе по решению суда: когда выходить на работу

Итак, суд все же поддержал уволенного работника и обязал фирму восстановить его. Работодателю не остается ничего иного, кроме как исполнить решение правосудия, причем немедленно – этого требует статья 396 ТК РФ.

Никакие оправдания типа длительной командировки руководителя или болезни кадровика суд не примет, а за задержку может обязать медлительную компанию выплатить работнику средний заработок за время просрочки и другие компенсации (см.

также, как выплатить компенсацию при увольнении по соглашению сторон).

Обычно о незамедлительном исполнении указывается и в самом решении.

Первые шаги после решения суда

Для того чтобы восстановленный сотрудник был вправе снова работать, необходимо издать приказ. Единой его формы закон не предусматривает.

Но чтобы выигравший процесс работник не мог потом заявить, что работодатель пренебрег своей обязанностью, нужно указать, что приказ об увольнении сотрудника отменили, требуемую отметку в трудовой книжке сделали.

Кроме того, можно включить в этот документ фразу о компенсации за вынужденный прогул по вине компании и за моральный ущерб.

При восстановлении на работе по решению суда в трудовой книжке делают следующую запись:  «Запись за номером _ недействительна, восстановлен на прежней работе» (графа 3), приказ № _ от _

Трудовой договор – придется ли заключать новый?

В случае восстановления на работе старый трудовой договор неправомерно уволенного сотрудника продолжает действовать и подписывать новый договор нет необходимости.

Но иногда случается так, что за время судебной тяжбы условия работы изменились (например, возникли вредные условия труда, изменилась продолжительность рабочего дня на предприятии, офис переехал в другой город и т.п.)

Должности нет или занята

Рассмотрим две ситуации, при которых работнику, казалось бы, некуда возвращаться.

Восстановление на работе по решению суда, когда должность сокращена

Как же быть, если должности уволенного на момент вынесения судебного решения больше нет?

Таким образом, для самого сотрудника восстановление на работе по решению суда, когда должность сокращена, не станет проблемой.

Если должность перестала существовать уже после увольнения, фирме придется эту должность и принять на нее обратно выигравшего суд сотрудника.

По словам экспертов, для этого необходимо внести изменения в штатное расписание, издав приказ, тем самым восстановив сокращенную ранее позицию.

Есть и другой вариант: можно утвердить новое штатное расписание, добавив в него ту должность, в которой восстанавливается работник.

Если на место уволенного уже взяли нового сотрудника, с ним придется расторгнуть трудовой договор и принять восстановленного по суду работника на его бывшую должность.

Как быть с восстановлением по решению суда, если должность уже занята

Бывает и другая сложность: на место неугодного уволенного уже взяли нового сотрудника. В этом случае согласно пункту 2 ст.83 ТК РФ трудовой договор с новичком подлежит безусловному прекращению по обстоятельствам, которые не зависят от воли сторон, а «старый» сотрудник занимает свою бывшую должность.

Важно помнить, что исключений из этого правила нет: любые гарантии работающим сотрудникам (незаконность увольнения в случае больничного или отпуска или же запрет на увольнение беременных женщин или женщин с детьми до 3-х лет) в этом случае не действуют, поскольку они применимы лишь к ситуациям расторжения договора по инициативе работодателя.

Если работодатель манкирует своей обязанностью по восстановлению на работе по решению суда, ему этого дорого обойдется – придется возместить восстановленному сотруднику недополученную им зарплату.

Если вовремя не восстановили

Если работодатель манкирует своей обязанностью по восстановлению на работе по решению суда, то ему этого дорого обойдется в прямом смысле слова. Во-первых, компании придется возместить восстановленному сотруднику недополученную им зарплату.

Впрочем, есть и еще один финансовый момент: если уволенный получил компенсацию за неиспользованные дни отпуска или еще какие-то выплаты (это обычно бывает при увольнении по сокращению), то это считают переплатой. Компания может с него эти суммы удержать, например, при перечислении указанных выше выплат, предупредив об этом сотрудника.

Однако и это не все: пренебрежение работодателем своей обязанностью может довести до возбуждения исполнительного производства. В этом случае устанавливается новый срок для исполнения решения Фемиды.

Если же и этот срок фирма пропускает, то ей придется заплатить штраф в размере от 30 тыс. до 50 тыс. руб. (ч. 1 ст. 17.15. КоАП РФ).

После этого у нее будет шанс восстановить справедливость, если же компания и им не воспользуется, то будет оштрафована еще раз, но уже, согласно второй части этой же статьи, на сумму до 70 тыс. руб.

Восстановленный сотрудник не вышел на работу

Может возникнуть и другая ситуация: сам сотрудник отказывается возвращаться на старое место.

Причины разные возможны: например, передумал, либо же просто не учел, что приговор суда является обязательным и неотложным и для него.

В этом случае его, как и любого другого прогульщика, можно наказать.

Источник: https://fd.ru/articles/158840-vosstanovlenie-na-rabote-po-resheniyu-suda-qqq-17-m9

Восстановление незаконно уволенного сотрудника

ВОССТАНАВЛИВАЕМ НЕЗАКОННО УВОЛЕННОГО СОТРУДНИКА

Нарушив предписанный Трудовым кодексом порядок увольнения, работодатель должен быть готов восстановить сотрудника на работе по решению суда. О документальном оформлении этой процедуры читайте в статье.

Восстановление на работе означает, что работник вернулся в прежнее правовое положение, существовавшее до его неправомерного увольнения (Письмо Роструда от 14.06.2012 N 853-6-1).

Утро после судного дня

Согласно ст. 396 Трудового кодекса и ст. 211 Гражданского процессуального кодекса решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению. Суд выдает исполнительный лист сразу после принятия судебного постановления (ч. 1 ст. 428 ГПК РФ).

Требование о восстановлении на работе, содержащееся в исполнительном документе, работодатель должен исполнить не позднее первого рабочего дня после дня поступления исполнительного документа в подразделение судебных приставов (ч. 4 ст. 36 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ “Об исполнительном производстве”, далее – Закон N 229-ФЗ).

Восстановление считается фактически исполненным, если работник допущен к выполнению прежних трудовых обязанностей, а работодатель отменил приказ (распоряжение) об увольнении (ч. 1 ст. 106 Закона N 229-ФЗ).

Источник: http://alianskadrovic.ru/prava-rabotnika/vosstanovlenie-nezakonno-uvolennogo-sotrudnika

Восстановление на работе по решению суда, как правильно оформить

Разберем как правильно оформить восстановление на работе по решению суда. Как оформить приказ о восстановлении работника в организации, какую запись внести в трудовую книжку, когда необходимо уволить сотрудника, взятого на место восстанавливаемого?

Статистика такова, что суды при разрешении трудовых споров чаще всего встают на сторону работников.

Поэтому, если работодатель принял незаконное решение об увольнении, нарушил процедуру увольнения или допустил иные формальные ошибки.

Велика вероятность того, что сотрудник судебным решением будет восстановлен.

Итак, сотрудник выиграл судебный спор, директор дал распоряжение оформить документы по восстановлению уволенного работника в прежней должности. Теперь дело за кадровиком, именно ему надо будет оформить все необходимые «восстановительные» документы.

Важная статья: “Увольнение за прогул: когда суд безоговорочно восстановит работника?”

Первый документ – приказ

Финальной точкой в судебном споре между работником и работодателем является решение суда.

Если суд принял решение о восстановлении сотрудника на работе, работодатель обязан исполнить такое решение. Причем судебный акт о восстановлении подлежит немедленному исполнению.

Это правило установлено статьей 211 Гражданско-процессуального кодекса РФ (ГПК РФ).

Такое решение вступает в силу с момента его принятия. И тот факт, что это решение работодатель обжалует, никак не влияет на обязанность организации оформить все необходимые документы по восстановлению сотрудника.

Начинаем оформление документов с издания приказа. Унифицированной формы приказа о восстановлении нет, поэтому документ оформляется в произвольной форме.

Написать в приказе о том, что сотрудник восстановлен, недостаточно. В распоряжении также надо отразить следующую информацию:

• об отмене ранее изданного приказа об увольнении работника;
• о допуске сотрудника к работе. Причем следует указать с какого дня это происходит;
• о восстановлении необходимых кадровых документов, в том числе о соответствующей исправительной записи в трудовой книжке;
• об оплате периода вынужденного прогула.

Решение суда считается фактически исполненным компанией, в том случае, если сотрудник допущен к работе (а это как раз и подтверждает приказ), а также при отмене прежнего приказа об увольнении.

Отметим, что на практике работнике не всегда заинтересованы в фактическом восстановлении, часто больший интерес вызывает именно компенсация за вынужденный прогул.

В этой связи сотрудник может заявлять о том, что работодатель не допускает его к работе.

Доказательством того, что организация исполнила свои обязанности о восстановлении сотрудника, как раз и будет изданный работодателем приказ.

При составлении приказа следует воспользоваться предложенным нами образцом.

Образец приказа вы можете скачать по ссылке

С оформлением приказа мы разобрались. Что же делать дальше? А далее мы работаем с остальными кадровыми документами.

Так, надо:

• восстановить личную карточку работника;
• заполнить табель учета рабочего времени и включить в него информацию о восстановленном работнике;
• сделать исправительную запись в трудовой книжке.

Здесь надо подробнее остановиться на вопросе о ТД. В подобной ситуации новый ТД заключать не надо. Ведь увольнение было признано незаконным и сотрудник восстановлен. Поэтому трудовые отношения будут считаться не прекращавшимися. Соответственно, будет продолжать действовать прежний ТД.

Разбираем сложные случаи: восстанавливаем уволенную сотрудницу в связи с ее беременностью

Вносим запись в трудовую книжку

Теперь перейдем к оформлению, пожалуй, главного документа – трудовой книжке. Запись об увольнении надо признать недействительной.

Вначале давайте посмотрим, как быть с трудовой книжкой. Не забывайте. Что в разделе «Сведения о работе» запрещено зачеркивать какие-либо записи. Вск исправления в этом разделе делаются путем признания ранее внесенных записей недействительными.

Правила внесения исправительных записей установлены Инструкцией по заполнению трудовых книжек, в частности пунктом 1.2.

В трудовой книжке в графе 3 надо написать: «Запись за таким-то номером недействительна, восстановлен на прежней работе».

Для того, чтобы вы смогли правильно восстанавливающую запись, воспользуйтесь приведенным ниже образцом.

Вместо восстановительной записи можно оформить дубликат трудовой книжки, в который не будет включаться запись об увольнении. Но оформить дубликат работодатель должен только в том случае, если с такой просьбой к небу обратится сам работник и представит соответствующее заявление.

Дубликат оформляется по общим правилам, установленным Инструкцией по заполнению трудовых книжек.

При этом в  правом верхнем углу первой страницы надо сделать надпись: «Дубликат».

А на первой странице (титульном листе) прежней трудовой книжки пишется: «Взамен выдан дубликат» с указанием его серии и номера.

Какие еще документы надо исправить

Теперь на очереди личная карточка и табель учета рабочего времени. В табеле период отсутствия сотрудника на работе надо отметить как вынужденный прогул. Для этого предусмотрен код «ПВ».

Сделать такие отметки надо в тебе учета рабочего времени в том месяце, когда сотрудник был восстановлен на работе за период отсутствия.

Со дня восстановления и выхода сотрудника на работу отметки в табеле проставляются в обычном порядке, в частности кодом «Я».

В том случае, если увольнение было вызвано сокращением штата или численности, при восстановлении потребуется внести изменения в штатное расписание. Должность работника потребуется вновь включить в действующее штатное расписание организации. Для этого издается приказ в произвольной форме.

Также не забудьте об увольнении сотрудника при связи с восстановлением на работе того, кто занимал его должность ранее

Если прежняя должность уже занята другим работником

Не исключена такая ситуация, когда после увольнения, на освободившуюся должность работодатель принимает нового сотрудника. Что делать в этом случае?

В этой ситуации нового работника придется уволить, если работодатель не примет решение о переводе его на другую подходящую должность.

Статья 83 ТК РФ предусматривает как раз на такой случай специальное основание увольнения: восстановление сотрудника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. Это пункт 2 части 1 статьи 83 ТК.

Именно на эту норму и надо сделать ссылку в трудовой книжке при внесении записи об увольнении.

Отдельно отметим, что это основание увольнение не по инициативе работодателя, а по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Это означает. Что увольнение может быть произведено как в период болезни , так и во время нахождения его в отпуске.

Ниже приведен пример внесения записи в трудовую книжку при увольнении, приятого на место восстановленного сотрудника.

Источник: https://www.kdelo.ru/art/68037-kak-oformit-vosstanovlenie-na-rabote-po-resheniyu-suda

Восстановление в должности по решению суда

Если инициатором расторжения трудового договора выступает работодатель, сотрудник может оспорить увольнение в судебных инстанциях. Вследствие этого имеет место восстановление работника по решению суда.

Отметим, что дела о восстановлении на работе имеют меньший срок рассмотрения, чем большинство гражданских дел. Они должны быть рассмотрены и решены в течение месяца (в большинстве своем суду отводится 2 месяца, ст. 154 ГПК РФ).

При этом бухгалтеру следует знать, каким образом оформить данную процедуру в кадровом учете компании.

Восстановление в должности по решению суда: нормативная база

Процедура восстановления на работе через суд регламентирована положениями трудового законодательства.

В соответствии с нормами Трудового кодекса, в частности ст. 391 ТК РФ, восстановить работника в занимаемой им ранее должности можно только на основании решения судебных органов.

Для того, чтобы сотрудник получил возможность вернуться на свое рабочее место, обращаться с жалобой следует не в трудовую инспекцию, а напрямую в суд.

По итогам проведения слушания должно быть вынесено решение о восстановлении на работе, в котором содержится данное требование.

Вынесенное решение в соответствии со ст. 396 ТК РФ должно быть исполнено незамедлительно.

Даже в том случае, если работодатель не согласен с теми требованиями, которые содержатся в исполнительном документе и планирует решение суда в скором времени обжаловать, он должен восстановить работника в должности до тех пор, пока иное решение не будет принято судебной инстанцией.

Порядок восстановления в должности по решению суда

Действия бухгалтера при восстановлении сотрудника на прежнем рабочем месте водятся к определенному набору операций. Для этого потребуется:

Рассмотрим более подробно каждый этап процедуры восстановления в кадровом учете уволенного работника.

Когда положено начало процедуре восстановления сотрудника в компании, работодателем издается аннулирующий прежнее решение приказ.

Этот документ должен отразить причину отмены ранее принятого решения руководителя, а также содержать в себе подробную информацию о полученном от судебных органов исполнительном листе.

Также для работодателя доступен еще один вариант оформления, которые заключается в издании руководителем дополнительного приказа, содержащего конкретное требование восстановления на работе по решению суда.

Важной к раскрытию информацией является длительность вынужденного прогула, размер оплаты за нерабочие дни, а также компенсация морального вреда.

В том случае, если новый приказ оформляется как отмена предыдущего, у работодателя возникает необходимость в ознакомлении с приказом сотрудника.

Следующим этапом процедуры восстановления является аннулирование записи об увольнении в трудовой книжке сотрудника. В соответствии с Постановлением Правительства № 225 от 16.04.03 г., запись на основании решения суда работодатель признает недействительной.

Оформляется это следующим образом: в первой графе указывают порядковый номер записи, во второй и третьей отражается сама запись, а четвертая графа предназначена для информации о приказе восстановления сотрудника в должности.

Заметим, что при этом работник может потребовать дубликат трудовой книжки без «порочащей» информации, и вы обязаны будете его оформить (п. 33 правил ведения и хранения трудовых книжек).

Аннулировать также потребуется запись, отраженную в личной карточке сотрудника. Для этой цели недействительная запись должна быть зачеркнута с обязательным указанием реквизитов судебного исполнительного документа.

Табель учета рабочего времени требуется скорректировать в дни вынужденного простоя работника на основании постановления Госкомстата России №1. Для этого в табеле в дни вынужденного отсутствия сотрудника проставляются цифровой код 22 и буквенный код ПВ.

Источник: https://spmag.ru/articles/vosstanovlenie-v-dolzhnosti-po-resheniyu-suda

Восстановление на работе до решения суда и по решению суда

Далеко не всегда работодатели поступают со своими сотрудниками справедливо. Очень часто человека увольняют без каких-либо серьезных причин.

Расторжение таким образом трудового договора является основанием опротестовать действия руководства. Сделать это можно с помощью решения суда.

Право обратиться в судебные органы есть у каждого трудоспособного россиянина. Закреплено оно в 392 статье ТК РФ.

Возможно ли восстановление на работе без обращения в суд?

В соответствии с Конституцией Российской Федерации, право на труд имеют все граждане нашей страны, и если оно было нарушено, то иск о восстановлении на работу в судебный орган поможет вернуть справедливость.

Однако до того как начнется данный процесс, обиженный работник и его руководитель могут попытаться уладить проблему мирным путем.

Для этого необходимо желание обеих сторон, личная встреча и подготовленный перечень претензий.

Вполне возможно, что начальник не станет ждать решения суда, а взглянув на все под другим углом, аннулирует приказ об увольнении и напишет новый — о восстановлении на работу. В подобной ситуации в трудовой книжке делается иная запись — о том, что лицо было уволено ошибочно и прежняя формулировка недействительна.

Когда нужно обращаться за решением суда?

Причин для восстановления на работе немало. К ним относятся:

• Нарушение регламентированных законодательством сроков ознакомления человека о том, что он скоро будет уволен. К примеру, расчет был произведен вообще без его ведома;
• Сокращение без выдачи выходного пособия, что серьезно противоречит положениям Трудового кодекса;
• Неправильное оформление увольнительного приказа. Это может быть отсутствие причин, безосновательность, сама формулировка текста т. п.;
• Отсутствие в договоре пункта об испытательном сроке;
• Отсутствие документального медицинского подтверждения о том, что в момент увольнения работник пребывал в состоянии алкогольного или иного опьянения, если таковой факт стал его причиной.

Всегда ли можно восстановиться на рабочем месте?

Несмотря на то, что закон разрешает оформить восстановление человека на работе по решению суда, существуют основания, при которых сделать это практически невозможно. К ним относятся случаи, когда:

• Гражданин был уволен по собственной инициативе. В подобной ситуации восстановление на работе по решению суда не подлежит обсуждению, поскольку в книге приказов четко зафиксирована причина, по которой было расторгнуто трудовое соглашение — личное желание;
• Ликвидация организации. В соответствии с логикой, о восстановлении человека на работе в этом случае говорить никак нельзя. На несуществующем предприятии трудиться невозможно;
• Наличие у руководства доказательной базы о том, что работник действительно виновен. Если гражданин получил расчет по причине совершения дисциплинарного проступка, такого как хищение, прогул, разглашение секретной информации, и работодатель сможет это доказать, то в иске на восстановление на работе по решению суда «пострадавшему» будет отказано.

Пока длится судебный процесс, каждый из его участников предоставляет соответствующие акты и обоснования.

Стоит отметить, подтверждение факта, свидетельствующего о том, что восстановление сотрудника на работе невозможно, является обязанностью работодателя.

Именно он должен предъявить доказательства вины проштрафившегося трудящегося.

Как выглядит иск, и что следует в нем изложить?

Подача иска о восстановлении гражданина на работе — дело ответственное и серьезное.

Для того чтобы документ был принят к рассмотрению, его необходимо правильно составить.

Трудовой кодекс РФ предусматривает оформление в письменном виде по обязательному образцу.В противном случае никакого решения о восстановлении не будет.

В заявлении следует отразить следующие нюансы:

• Наименование судебной инстанции, куда податель обращается;
• Информацию и об истце, и об ответчике. Помимо паспортных данных, нужно указать место проживания, контактные сведения и телефонные номера;
• Указание акта, по которому работник незаконно уволен. Это обязательно. Истец имеет право просить не только восстановления на работе по решению суда, но и возмещения полученного им ущерба. Данные требования следует отразить в названии самого иска;
• Детальное, но краткое изложение сути произошедшего. Ссылка на нормы и положения закона, которые были нарушены работодателем, подкрепит аргументы стороны, подавшей заявление. Также важно наличие доказательств в виде показаний свидетелей и соответствующих документов;
• Обращение к судье, в котором объясняется необходимость восстановления на работе по решению суда. В нем также следует упомянуть о желании взыскать все понесенные расходы, к которым относится и госпошлина;
• Приложение. Представляет из себя копии и, при необходимости, оригиналы актов, подтверждающих историю отношений с работодателем. Это могут быть другие иски, приказы об увольнении, о поступлении на работу, информация о заработной плате, ксерокс трудовой книжки. Сюда же можно отнести и абсолютно другие бумаги, содержащие сведения о том, какие нарушения допустило руководство;
• Число и подпись подателя иска. Помимо обычной подписи, необходимо написать от руки фамилию, имя, отчество.

Как быстро должно выполняться решение суда?

В обязательном порядке директор издает два приказа:

• Отменить предыдущее постановление об увольнении;
• Восстановить лицо в его предыдущей должности на основании решения суда.

Кроме того, руководство организации должно:

• Откорректировать заново штатное расписание;
• В трудовую книжку внести новую запись — о восстановлении на работе;
• Материально компенсировать моральный урон работника в размере, определенном судом.

Санкции за невыполнение постановления о восстановлении 

Если решение суда о восстановлении на работу работодатель игнорирует, то государство может наложить на него штраф. Сумма определена в статье 17.15 Кодекса об административных правонарушениях. Выглядит она как:

• 10000-20000 рублей для должностного лица, которое отвечает за соблюдение требований законодательства. Как правило, им является руководитель организации;
• 30000-50000 рублей для самой компании.

Также работодателю дается еще один срок, чтобы вернуть работника обратно на основании решения суда о восстановлении.

Возвращение на работу после увольнения по сокращению

В некоторых ситуациях даже после решения судьи вернуть человеку прежнее рабочее место, это сделать невозможно. Причина проста — сокращение должности.

Если работник уволен на таком основании и ему не предложили иную вакансию, то он смело может опротестовать приказ начальства.

Восстановление гражданина на работе по решению суда будет произведено с предоставлением равноценной должности и соответствующим изменением штатного расписания.

На основании решения судьи, работодатель обязан откорректировать табель, в котором производится учет отработанных часов. Период вынужденного прогула обозначается специальным кодом.

Материальная компенсация

После того, как решение в суде было принято, как уже было сказано выше, организация должна, также в соответствии с постановлением суда, выплатить работнику полагающиеся ему денежные средства. Таковыми могут быть:

• Зарплата за весь период, пока человек находился в вынужденном отпуске;
• Оплата срока, проведенного на больничном, если лицо в это время заболело и предоставило соответствующий документ;
• Возмещение морального ущерба, размер которого определяет решение суда.

По факту перечисления данных сумм работодатель обязан оформить соответствующий приказ.

Источник: http://www.yristukconsult.ru/trudovoe-pravo/vosstanovlenie-na-rabote-do-resheniya-suda-i-po-resheniyu-suda.html