Сфера HR: что это такое?

Как привлекать кандидатов в непривлекательные сферы

В этом вопросе очень многое зависит от времени — какая-то индустрия всегда на коне. Сейчас, например, подавляющее большинство выпускников ВУЗов предпочтут крупную мировую компанию, которая занимается, скажем, консалтингом. Они видят в таком карьерном пути достаточно возможностей и стабильность. Осуждать их за это не будем.

И очень многие такие решения приходят из детства. Видя, как живут разные люди, дети решают для себя, создают некую ролевую модель вроде “стану депутатом” или “буду предпринимателем”.

А ведь 20-30-40 лет назад все мечтали быть космонавтами, пожарными и поварами — всё это вопрос статуса, образования и отношения к профессиям.

Кто-то регулярно жалуется, например, что зарплата в 3 тысячи долларов совершенно его не устраивает и не даёт возможности жить на полную катушку. И об этом пишут, об этом читают. Бывает.

Так или иначе, у всех компаний есть возможность сделать свой образ привлекательным для кандидатов. У всех.

Конечно, потребуется время, чтобы дети сказали “хочу работать в сфере сельского хозяйства, чтобы в этом мире было достаточно полезной и вкусной еды”, но если задаться целью, то это непременно случится.

Будущих кандидатов придётся «выращивать» — постепенно рассказывая им о возможностях сферы и их будущем в ней. Это касается не только молодых специалистов, а и зрелых, опытных людей, которые просто не знают о том, где могут реализовать свой потенциал. 

Рекрутеры и маркетологи играют в одной песочнице

И это не откровение. Лишь 4% миллениалов, согласно исследованию The Hartford, хотят работать в сфере страхования. И всё только потому, что они почти ничего об этом не знают. Им кажется, что можно предложить стремительно стареющему богатому человеку способ сохранить свою жизнь, и получить за это большие деньги. Не слишком большой простор для фантазии, правда?  

Может быть это слегка преувеличено, зато показательно.

Компания “Тhe Insure My Path”, например, создает образовательную программу для выпускников, рассказывая им об индустрии и убеждая их в том, что работать в сфере страхования не так уж скучно. Но и этого, как показывает практика, не всегда достаточно — здесь вступает столь часто упоминаемый нами hr-брендинг. Который придётся освоить, если в непривлекательную сферу вам нужны хорошие кадры.

Идея проста: вы можете создавать рекламный контент, статьи, инфографику, иллюстрации, которые будут рассказывать о работе в вашей сфере. И будут нести образовательную функцию.

Потом материалы вы можете таргетировать, то есть настроить показ рекламы в социальных медиа, на свою аудиторию, на кандидатов, которые вам интересны. Так вот для всего этого придётся соединить работу рекрутеров и маркетологов.

Такого рода материалы будут привлекать внимание, повысят уровень доверия к вам как работодателю и заинтересуют с точки зрения перспектив — любая область человеческой деятельности позволяет расти и развиваться и в карьерном плане тоже.

General Electric очень остро прочувствовали cитуацию и создали рекрутинговую кампанию, которая просто прогремела в сети. Смешные видео, высмеивающие представления людей о работе, привлекли внимание к компании. Не у всех есть возможность создавать такого рода контент, но ведь доступ к социальным медиа совсем не является уникальной привилегией, правда?

Пусть сотрудники сторителлят (хм?)

Эксперт в сфере маркетинга Джей Баер предсказывает, что 2017 год будет годом публицистического сторителлинга в мире бизнеса.

Это значит, что в сфере HR рассказ сотрудника будет главной мотивирующей силой для потенциального кандидата. Миллениалы не верят ни во что — они выработали иммунитет к рекламе, бесконечным призывам.

Так что ваша цель — создавать образовательный и личностный контент, который будет привлекать внимание.

Кандидаты теперь знают, как посмотреть профили сотрудников в социальных сетях. Они могут написать им сами и узнать о том, насколько действительно хорошо работается в компании.

Потом они зайдут и почитают отзывы бывших сотрудников на Glassdoor или других ресурсах, оценят дизайн вашего сайта — всё это уже давно часть исследования, которое они проводят прежде чем отправиться на собеседование и отправить резюме.

А ещё кандидаты подписываются на страницы компаний в социальных сетях, следят за новостями и оценивают профессионализм их ведения, изучая все ошибки. У них есть реальный интерес. И этим надо пользоваться, ведь у всех вас есть для этого канал, осталось только научиться быть с кандидатами на одной волне и давать им полезную информацию — General Electric это несомненно удалось.

И есть ещё одно “но” — кандидаты уже знают все конструкции, которые вы будете использовать, чтобы привлечь внимание. Так что вызвать доверие у них можно только чем-то действительно настоящим.

Отсюда и наше предложение публиковать материалы сотрудников — это новый корпоративный сторителлинг, который позволяет кандидату понять, что он тоже может стать частью команды и что в компании работают вполне живые и приятные люди.

Плюс, новая функция Instagram позволяет создавать истории, вести трансляции, рассказывать в новом формате. “Неглянцевом”. Заведите страницу в Instagram, настройте рекламу, транслируйте. Не бойтесь быть открытыми — вы непременно найдёте свою аудиторию. 

Кандидаты как клиенты

Если вы усердно работаете над уровнем сервиса, считаете, что всё должно быть по канонам, и вам очень приятно, когда к вам относятся с почтением при оказании услуги, значит, вам будет несложно понять, что общего между отношением к кандидату и клиенту.

И того, и того нужно завоевывать.

Нужно отвечать на негативные отзывы и учиться на ошибках. Быть открытым к взаимодействию как с командой, так и с теми, кто потенциально может стать её частью. Они — ваше реальное будущее, то, во что есть смысл вкладывать силы и время.

Лучший способ борьбы с непопулярностью в сети вашей компании или просто сферы деятельности в данном контексте — это наращивание своего присутствия в социальных сетях и на просторах интернета (шаг второй — карьерный сайт!).

“Неинтересная” сфера работы остается такой для кандидатов только по причине отсутствия информации, иными словами — из-за незнания. И наполняя нужные каналы полезным вы сможете привлечь кандидатов, даже если пока по популярности будете далеко от международных консалтинговых фирм.

Чеклист для тех, кто решил сделать “неинтересное” интересным:

• найдите свою аудиторию — какие кандидаты вам нужны? какие будут нужны через пару лет? решите, кто глобально будет вашей целью
• создайте страницы в социальных сетях — Гид по социальному рекрутингу
• опишите простыми словами что ваша компания делает, для кого, что это даёт обществу / компаниям — регулярно напоминайте аудитории
• каждый день постепенно просвещайте аудиторию на предмет специфики сферы деятельности
• настройте таргетированную рекламу в социальных сетях вместе с отделом маркетинга — для этого создайте полезный контент (“5 причин страховать свою жизнь”, “что будет со сферой страхования завтра”, “почему сфера электроэнергетики становится принципиально важной” и так далее)
• поработайте над визуальной составляющей — образ компании должен быть приятным и современным
• поговорите с сотрудниками и решите, как они будут участвовать в программе
• проработайте внутренние вопросы, касающиеся корпоративной культуры и аспектов брендинга — что приемлемо, что вы можете реально дать кандидату, а что — нет

При создании материала использовали данную статью.

Источник: https://blog.potok.io/unsexy-jobs/

Сфера кадрового делопроизводства – что это такое, и зачем она нужна?

Что учитывать при ведении кадрового политики?

Известно, что основной ценностью любого современного предприятия — являются его кадры. Потому, что как бы не планировал пути развития своей компании сам бизнесмен, и насколько бы перспективными, выгодными и успешными они не казались, если у него не будет целенаправленной команды специалистов, которые смогут реализовать все его задумки в реальность, то ничего с этого бизнеса не выйдет.

Ошибки в кадровой политике компании

Очень часто многие руководители берут на себя обязанности подбора специалистов для своего предприятия, и при этом практически не ведут всей необходимой документации по кадровому направлению. Такие необдуманные шаги, в итоге приводят к:

— сильной запущенности в ведении документации делопроизводства;

— серьёзным штрафам со стороны соответственных служб контроля;

— некачественному подбору персонала.

Таким образом, эффективная организация работы по подбору кадров, играет решающую роль в функционировании любой современной компании. Тем более что процесс подбора кадров очень трудоемкий, требует практики, знания психологии и законодательства.

Что такое кадровое делопроизводство вообще, и почему оно так важно?

По большому счету кадровое делопроизводство относится к технологии грамотного управления персоналом. Именно с его помощью можно обеспечить эффективную и бесперебойную работу такого направления как документооборот любого современного предприятия, который непосредственно связан с персоналом. То есть можно:

— отследить перемещение работников внутри самой компании;

— вести эффективный учет по рабочему времени;

— производить все расчеты с работниками предприятия.

Различие в подходах кадрового делопроизводства советской эпохи и современности

Еще свежи в памяти те времена, когда каждое советское предприятие имело в своем штате целый отдел, который непосредственно занимался кадровой политикой и всем процессом делопроизводства на определенном предприятии.

Работа таких отделов, как правило, была достаточно стандартизованной, тут не приветствовался творческий подход к работе, потому что вся работа велась по шаблону.

На данный момент многое поменялось, и сегодня сотрудник кадрового делопроизводства должен обладать не только аналитическим составом ума, но и быть креативной и творческой личностью, так как такие качества очень важны при подборе современных работников и служащих на любых предприятиях.

К тому же, кадровик должен быть грамотным, разбираться в юридических вопросах, быть педантичным и скрупулёзным. Кроме того он должен уметь работать на компьютере особенно в специальных программах.

Теги по материалу: сфера кадрового делопроизводства

Источник: https://hr-portal.info/blog/sfera-kadrovogo-deloproizvodstva

HR-специалист – где учиться, описание, работа

HR-специалист (эйчар) – это профессионал, который занимается «Human Resources», то есть «человеческими ресурсами». Он является связующим звеном между руководством компании, её сотрудниками и рынком труда.

Эйчар работает непосредственно с людьми, подбирает самые подходящие кадры, управляет человеческими ресурсами для выполнения стратегических задач компании, разрабатывает систему мотивации, обучения и развития персонала, создаёт благоприятный корпоративный климат.

Личные качества

• Высокими навыками коммуникации (эйчар общается не только не только с соискателями во время собеседований, но и со всеми линейными менеджерами)
• Базовыми знаниями психологии (для проведения эффективных собеседований, грамотного подбора персонала и тимбилдинга)
• Управленческими и организационными навыками (для управления персоналом и обеспечения организационного развития в рамках стратегии компании)
• Знанием делопроизводства и документооборота в сфере кадров
• Знанием трудового законодательства

Где получают образование HR-специалисты?

В России «управление персоналом» стало самостоятельным направлением подготовки бакалавров в 90-е годы. В основном эта специализация существует при факультетах экономики, государственного управления или менеджмента.

Однако в HR-отрасли нет строгих барьеров для выпускников непрофильных ВУЗов. Так, российская практика показывает, что хорошими эйчарами могут стать выпускники инженерно-технических вузов, специалисты по бизнес-информатике, гуманитарии, психологи и, наконец, бывшие военные. В данной профессии крайне важны опыт работы и практические профессиональные навыки.

Плюсы и минусы профессии

Плюсы профессииМинусы профессии

HR – молодая отрасль в России.В XXI веке она переживает фазу бурного развития и испытывает потребность в новых специалистах.	Роль HR в разных компаниях оценивают по-разному. Иногда она сводится до кадрового делопроизводства.
В сфере HR быстро растут зарплаты. К примеру, менеджер по подбору персонала на новой должности может рассчитывать на 20-процентное повышение зарплаты	В ситуации кризиса HR-специалисты могут оказаться в группе риска. Если компания больше не может позволить себе заниматься активным рекрутментом, эйчары, как офисный персонал, первые попадут под сокращение.
HR допускает возможность не только вертикальной, но и горизонтальной карьерной мобильности. Эта профессия не требует четкого разделения специалистов по сегментам рынка, так как технологии управления персоналом для всех едины.

Где работать HR-специалистам

HR-специалистам всегда найдётся место в компаниях с четко выстроенной
HR-структурой и профессиональными работниками по управлению персоналом.

Оптимальный путь – начать карьеру в самостоятельном HR-отделе крупной или средней компании. Интересным вариантом работы для HR специалиста может стать фриланс. На бирже pchel.

net регулярно добавляются вакансии удаленной работы для менеджера по персоналу.

Также специалисты по HR пригодятся в больших компаниях с высоким уровнем рекрутмента и большим штатом и в самостоятельных кадровых агентствах.

Зарплата начинащего специалиста в этой области варьируется от 25 до 40 тыс.рублей, а для опытного может доходить до 130-140 тыс. рублей.

Источник: https://www.abitura.pro/directory/professions/hr-spetsialist

Разбираемся, что такое HR-бренд и зачем он нужен в компаниях

Фото из архива компании

HR-бренд, сформированный в компании, помогает привлечь хорошие кадры, удержать лучших сотрудников, повысить вовлеченность в работу. Это в теории.

На практике не всем специалистам по управлению персоналом, собственникам и топам понятно, как работает HR-бренд.

Мы обратились к людям, которые занимаются разработкой таких технологий — Алексею Сосницкому, руководителю отдела креатива и стратегии PUBLIC GROUP и Евгению Андрееву, ведущему стратегу-аналитику этой компании. Вот что они объяснили.

— Все чаще в бизнес-коммуникациях встречается терминология, связанная с HR-брендингом. Предлагаем разобраться с этой новой для белорусского рынка активностью. Чтобы понять, как и для чего она работает.

HR-бренд — комплекс мероприятий, при помощи которых формируется положительный имидж работодателя. Отметим, что теоретическая база HR-брендинга находится только на стадии создания.

Происходит ее адаптация под уже работающие инструменты менеджмента персонала.

Объясняется это тем, что сама идея использовать маркетинговые знания и опыт создания потребительских брендов для сферы управления персоналом появилась только в конце 20 века.

Алексей Сосницкий Руководитель отдела креатива и стратегии брендинговой компании PUBLIC GROUP

Евгений Андреев Ведущий стратег-аналитик брендинговой компании PUBLIC GROUP

Какие задачи должен решать HR-бренд

HR-бренд направлен не только на потенциальных, но и на уже действующих работников, чтобы удержать ценные кадры внутри компании в краткосрочной и долгосрочной перспективе, защититься от хедхантеров, предотвратить высокую текучку.

Например, проблема текучки кадров сегодня наблюдаются в таких сферах, как:

1. ИТ-рынок.

2. Банковская сфера.

3. Службы такси.

4. Складская логистика.

5. Телекоммуникации.

Что наблюдается в этих сферах? Разбежка в заработных платах специалистов не очень большая. Поэтому персонал интересует, чтобы компания удовлетворяла вторичные потребности — эмоциональные.

Они ищут, где работать будет удобнее, комфортнее, интереснее, приятнее. А HR-бренд «покрывает» все чувства и ощущения, которые сотрудник переживает в компании.

Естественно, создавая условия для положительных эмоций.

Фото из архива компании

Уникальные ценности, миссия компании, составляющие корпоративной культуры должны пониматься на интуитивном уровне.

При грамотно выстроенном HR-бренде, денежное вознаграждение за работу должно быть не основной мотивацией для качественной работы сотрудника. А «одной из».

Фото с сайта dpchas.ua

 

Как этого можно добиться? Например, сотрудники должны гордиться, что работают именно в вашей компании. Людям нравится чувство причастности к чему-либо хорошему, качественному, целостному. А именно к бренду компании.

Как работает HR-бренд в белорусских компаниях

По сути, HR-бренд — это бренд уникального «продукта», который встречается на всем пути, который проходит работник в организации. Начиная с момента, когда соискатель ищет информацию про вашу компанию в Интернете. Заканчивая увольнением.

Это не просто красивые слова, которые можно написать на сайте для привлечения соискателей. Это действительно логически, стратегически утвержденный фундамент, который должен создаваться внутри бизнеса.

Наиболее явно тренд на внедрение HR-брендов можно увидеть сейчас в ИT-компаниях. Но есть и другие примеры.

Пример 1. В нашем агентстве процесс внедрения собственного HR-бренда продолжается второй год. Времени прошло немного, но уже есть результаты.

Позиционирование. Мы позиционируем себя как «заботливую» о сотруднике и клиенте компанию.

Мы разработали мотивационную карту: выявили, что именно мотивирует каждого из работников. Пересматриваем эти данные раз в квартал. Это отстроенный процесс.

Мотивации в рамках разных отделов — свои. Например, в отделе креатива и стратегии работает адаптированная версия «кнута и пряника». Кнутом может быть дополнительное дежурство по уборке кофемашины, а пряником — право на выбор следующей темы для внутреннего исследования.

Есть и общие для компании поощрения. Раз в месяц обязательно проводим корпоративное мероприятия вне рабочего места: сплав на байдарках, посещение батутного центра и так далее.

Развитие. Мы проводим внутреннее бесплатное обучение — и профильное, и для личностного развития.

Коммуникации. Все, что мы делаем, мы транслируем в своих коммуникациях.

Офис — в фирменных цветах. На основании HR-бренда пишутся все тексты вакансий. Также это повлияло на процесс проведения собеседований и критерии отбора персонала.

Итоги. Для сравнения: конкурс на стажировку в отдел креатива и стратегии прошлой осенью составлял около 4 человек на место. Сейчас, спустя год, он дорос до 25 человек на место. В связи с чем было принято решение об увеличении количества мест. Мы это связываем с развитием HR-бренда компании.

Фото из архива компании

Пример 2. Тренд на внедрение HR-брендов можно увидеть также в крупных компаниях, которые много сотрудничают с иностранными партнерами.

Один из логистических операторов (штат 500 человек) в рамках работы над собственным HR-брендом внедрил систему адаптации новых сотрудников. Первым делом все работники знакомятся с новичком, благодаря его краткому рассказу о себе «Добро пожаловать в компанию».

Рассказ приходит на почту каждому. Так сотрудники уже имеют представление о новом человеке в компании. Знают, чем он интересен и отличается.

Через полгода проводится повторное собеседование, где работника спрашивают, в каком направлении внутри компании он бы хотел продолжить свое развитие.

Существует план корпоративного обучения. Длится оно 2 недели. Новым сотрудникам предоставляется возможность самостоятельно составить график. Транслируется информация от истории компании до особенностей работы каждого отдела (про свои отделы рассказывают их начальники на интерактивных лекциях). Лекторы поясняют особенности корпоративного стиля, проведения праздников и т.д.

Каким компаниям не нужен HR-бренд:

1. В которых текучесть персонала составляет менее 3−5%. 2. Компаниям-монополистам (в рамках области или региона). 3. Находящимся в стадии реорганизации/приближающимся к банкротству и пр.

4. Не планирующим развитие (расширение производства или рынка сбыт).

5 вопросов, которые надо задать компании при разработке HR-бренда

Фото из архива компании

1. Что уникального может предложить компания потенциальному сотруднику? Ответ должен был достаточно подробным. Опираться на реальные преимущества вашей компании перед конкурентами.

2. Могут ли ваши сотрудники рассказать о целях компании? «Безусловно» — скажет нам любой HR. Но на что опирается его ответ? На собственное восприятие ситуации или на результаты исследования, проведенного внутри компании?

3. Каким образом вы получаете обратную связь от сотрудников при изменениях в работе компании? Как позитивный, так и негативный отклик поможет улучшить коммуникацию внутри компании и как следствие, учитывать мнение всех сторон при принятии управленческих решений.

4. Каковы ценности компании? Как были выявлены эти ценности? Ценности компании должны исходить из реального положения внутри нее. А не «появляться» по воле менеджеров.

5. Проводятся ли интервью работников при уходе из компании? Анализируются ли они?

Менеджеры по персоналу компании должны четко понимать, почему люди уходят из компании. И какие меры принимаются в связи с этим.

Будет ли HR-брендинг приходить в Беларусь? Определенно. И достаточно интенсивно. Это скорее вопрос времени и развития бизнеса, чем его необходимости.

Источник: https://probusiness.io/management/2512-razbiraemsya-chto-takoe-hr-brend-i-zachem-on-nuzhen-v-kompaniyakh.html