Профессия – управление персоналом. Образование, требования, обязанности

Профстандарт специалиста по управлению персоналом –профессии, требования

— Организация бизнеса — Кадры — Профстандарт специалиста по управлению персоналом

С середины 2016 года для ряда профессий и предприятий необходимыми к применению стали специализированные профессиональные стандарты.

Указанные нормативы формируют определенные требования к навыкам и образованию сотрудников конкретных сфер трудовой деятельности для оптимизации общего рабочего процесса и повышения уровня качества исполняемого труда. Так, исключением не стала рабочая деятельность менеджеров по персоналу.

Для этой категории лиц также существует специальный профстандарт.

Общие сведения о профстандарте специалиста по управлению персоналом, необходимость его применения

Профстандарты в законодательстве – новаторское решение Правительства РФ, которое позволит улучшить не только выработку каждого отдельного работника, но и повысить результативность работы всего предприятия в целом.

По факту изменений трудового законодательства, вступивших в силу с 01.07.2016г., некоторые из профстандартов перестали носить рекомендательный характер и стали обязательными к использованию в ходе трудовой деятельности.

Документ нацелен на помощь нанимателям в определении набора необходимых функций для каждого работника, занимающего конкретную должность. Так, в стандарт включается описание специальностей всех рангов (от рядовых служащих до руководящего аппарата).

Структура профстандарта специалиста по персоналу включает такие разделы:

1. Общие данные. Подразумевается общая информация о профессиональном направлении, также описывается, к какому виду экономической деятельности относится специальность и обозначается основная цель труда работников.
2. Трудовые функции персонала. Текущий раздел включает в себя обобщенное перечисление рабочих функций сотрудников, выделяя более конкретные задачи подчиненных. При этом каждая такая подфункция относится к определенному квалификационному уровню и имеет свой код.
3. Полная характеристика обозначенных в предыдущем разделе функций. В указанном пункте раскрываются полные требования к должности, которую занимает тот или иной подчиненный.
4. Последний раздел подразумевает информацию об учреждениях, которые занимались разработкой профессионального стандарта.

При рассмотрении профстандарта специалиста по управлению персоналом, можно сделать вывод, что он не носит исключительно рекомендательный характер. Это связано со ст. 195 ТК РФ, в которой обозначается необходимость обязательного применения стандартов к тем специальностям и должностям, чьи функции фиксируются как строго обязательные.

Так, в нормативе не обозначаются конкретные требования к стажу или дополнительные условия труда, за исключением разделов об операционном и стратегическом управлении персоналом.

Помимо этого, в профстандарте имеется требование для конкретного уровня образования в соответствии с должностью. Однако высшее образование не всегда является обязательным.

В то же время, ст. 57 ТК РФ постановляет, что любая должность, прописываемая в трудовом соглашении, должна соответствовать классификатору специальностей или профстандартам при наличии льгот и/или ограничений. Практика показывает, что под подобными ограничениями понимаются минимальные требования к образованию субъектов.

Таким образом, применение обговариваемого норматива является обязательным только частично (например, в части наличия профессионального образования для исполнения конкретных функций). В то же время имеется множество спорных аспектов относительно обязательности применения некоторых пунктов стандарта, в частности, таких, как наличие опыта работа.

Категории профессий, для которых стандарт является актуальным

Профессиональные стандарты разрабатываются таким образом, что для всех трудовых задач, подразумеваемых к исполнению в ходе рабочего процесса, соответствует список возможных должностей.

Наиболее распространенными должностями являются специалист и менеджер по персоналу. Однако квалификационные справочники относят менеджера к разряду управляющего звена, в то время как профессиональные стандарты классифицируют менеджера и специалиста как одну профессию. При этом оба направления соответствуют шестому квалификационному уровню. Руководящие должности относятся к седьмому уровню.

Основное различие менеджера и специалиста заключается в том, что менеджер – фиксированная профессия, предполагающая неизменный набор обязанностей. Специалист может выходить за рамки задач менеджера, имея дополнительные функции, которые обуславливают труд специалистов по работе с подчиненными, а также по подбору или оценке персонала.

Также следует выделить должности, о которых упоминалось ранее:

1. Управляющий операционной деятельностью. Данную деятельность могут осуществлять руководитель отдела или подразделения.
2. Стратегический управленец. Подобная работа относится к уровню квалификации заместителя генерального директора, а также директора по персоналу.

Функциональная карта профстандарта менеджера по персоналу

Рассматриваемый нормативный документ включает в себя 8 общих трудовых задач:

1. Обеспечение деятельности по работе с персоналом необходимой документацией. Подразумевается ведение бумаг по учету и перемещению сотрудников внутри организации. Относится к пятому квалификационному уровню. Необходимо среднее специальное образование.
2. Обеспечение предприятия рабочей силой. Такой труд соответствует шестому уровню квалификации. Необходимо высшее образование (бакалавр) и наличие сертификата, подтверждающего прохождение дополнительных образовательных программ.
3. Трудовой процесс в разрезе аттестации сотрудников. Также относится к шестому уровню.
4. Деятельность относительно развития персонала. Подразумевается обеспечение сотрудников необходимыми условиями для получения дополнительного образования. Такая работа также относится к шестому квалификационному уровню.
5. Все операции по оплате труда сотрудников. Относится к шестой категории.
6. Обеспечение на предприятии стабильной социальной политики. Подразумевается внедрение и стабилизация в ходе трудового процесса корпоративной политики. Последняя функция, относящаяся к шестому уровню.
7. Деятельность по операционному менеджменту. Предполагается управление рабочим коллективом и отделами предприятия. Соответствует седьмому уровню квалификации. Необходимо высшее образование (магистратура) и стаж не менее пяти лет на подобной должности.
8. Деятельность по стратегическому менеджменту. Предполагается стратегическое управление группой сотрудников. Относится к седьмому уровню квалификации. Требуется высшее образование (магистратура) и стаж не менее пяти лет на подобной должности.

Также по каждой из указанных функций в стандарте имеется следующая информация:

• соответствующий квалификационный уровень;
• перечень названий соответствующих должностей;
• требования к образованию;
• необходимый стаж;
• описание требуемых для должности навыков и знаний.

При этом каждая обобщенная задача также включает в себя более детальный и широкий перечень обязанностей трудящегося субъекта, который раскрывается в третьем разделе профстандарта.

Знания и навыки, необходимые специалисту по управлению персоналом в соответствии с профстандартом

Стандартом фиксируется список требуемых навыков и знаний для исполнения конкретных должностей. Помимо этого, в профстандарте специалиста по персоналу такой перечень приводится по каждой функции.

Наиболее важными навыками менеджера по персоналу считаются:

• информированность в разрезе текущего правового законодательства, а также законодательства о личных сведениях сотрудников;
• умение разбираться в схеме документооборота предприятия, в частности, в документации, относящейся к персоналу компании;
• информированность о правилах внутреннего рабочего распорядка и местных нормативов;
• умение работать с информационными и коммуникативными средствами и техникой;
• правила этики профессионального поведения;
• навыки управления группой сотрудников, организации производственной и образовательной деятельности;
• умение анализировать и разрешать спорные аспекты в работе и т.д.

Квалификационные уровни профстандарта по управлению персоналом

Для специалистов по персоналу предусмотрены три уровня возможной квалификации:

1. Пятый уровень подразумевает самостоятельное исполнение трудовой деятельности по разрешению практических аспектов рабочего процесса, которые требуют личного анализа ситуации. Считается, что обговариваемый уровень предполагает наиболее простые задачи, исходя из профессии менеджера по персоналу.
2. Шестой уровень предполагает навыки по выявлению необходимых задач для достижения целей в интересах организации. Так, подобная деятельность тесно связана с управлением и контролем документооборота на предприятии, оценка и регулярная аттестация подчиненных, их обучение, определение порядка оплаты труда, а также материального и нематериального стимулирования.
3. Седьмой уровень указывает на высший управленческий аппарат. При данных обязанностях, сотрудник должен уметь определять стратегические цели, а также управлять производственным процессом масштабного уровня (например, при внешнеэкономической деятельности).

Исходя из рассмотренной информации, можно сделать вывод, что квалификационные уровни данного профстандарта предполагают:

• наличие у специалиста самодисциплины и высокого уровня ответственности не только за свою деятельность, но и за результат труда подчиненного ему коллектива;
• умение разрешать практические спорные аспекты при изменяющихся условиях производственного процесса;
• навык осуществления контроля и оценки за деятельностью подчиненных, и т.д.

Условия, при которых правомерно нанять сотрудника, не соответствующего требуемой профстандартом квалификации

Принять на должность подчиненного, совершенно не соответствующего требуемому квалификационному уровню, возможно только в коммерческой организации. Руководитель фирмы может принять на должность соискателя, основываясь на личном убеждении, что подчиненный справится с объемом обязанностей.

В государственных учреждениях также может быть нанят сотрудник, не соответствующий квалификации. Однако это несоответствие должно быть частичным. Так, не отвечать норме может либо стаж, либо образование. Возможны такие варианты:

1. Взять субъекта на ту должность, которая не попадает под действие профстандарта.
2. Оформить сотрудника на должность, попадающую под регламент профессионального норматива, однако в ближайшее время обеспечить образовательные курсы.

В ситуациях, когда сотрудник уже исполняет свои обязанности на должности, по которой вводится новый норматив, возможны такие решения:

1. Обеспечить подчиненному необходимое обучение для повышения его квалификации.
2. Изменить название текущей должности субъекта на то, которое не попадает под действие профстандарта.
3. Осуществить перевод подчиненного внутри компании на должность, которая будет отвечать его текущему квалификационному уровню.

Образовательный уровень нанимаемого выясняется путем ознакомления с предоставляемыми документами (дипломы и сертификаты). Необходимый уровень навыков зачастую устанавливается путем осуществления аттестации или анализа характеристик субъекта с предыдущих рабочих мест.

Также, при взятии на работу сотрудника, не соответствующего нужной квалификации, или при корректировке должности уже трудящегося подчиненного на должности, которая в связи с нововведениями, начала попадать под регламент норматива, рекомендуется внести все откорректированные условия труда, функции и обязанности субъекта в должностную инструкцию специалиста по персоналу по профстандарту.

Таким образом, профстандарт специалиста по управлению персоналом является неоднозначным документом, который является обязательным к применению только по ряду должностей, за которыми в документе закреплены конкретные требования к образованию и опыту труда. Во избежание нарушения законодательства, рекомендуется получить юридическую консультацию или консультацию сотрудника Министерства труда РФ. (35 голос., 4,40 из 5)
Загрузка…

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/profstandart-spetsialista-po-upravleniyu-personalom.html

Менеджер по персоналу (HR-менеджер)

Менеджер по персоналу (HR-менеджер) — специалист, отвечающий за формирование кадровых ресурсов в организации.Профессия подходит тем, кого интересует психология и обществознание (см. выбор профессии по интересу к школьным предметам).

Профессия HR-менеджера (HR расшифровывается как Human Resources – человеческие ресурсы) относительно молодая, пришла в нашу страну с Запада в 1990-х годах и заменила так называемых “кадровиков”.  Рекрутинг и делопроизводство лишь малая доля обязанностей менеджера по персоналу.

Современный HR-менеджер это стратегический управленец, в его обязанности входит формирование кадровой политики предприятия, в которую входит разработка системы обучения персонала, поддержание здорового психологического климата в коллективе, мотивация сотрудников.

Менеджер по персоналу относится к категории руководителей. Его главная задача – обеспечение эффективности работы человеческого ресурса.  От деятельности HR-менеджера во многом зависит успех предприятия. Кадры решают всё. Старый лозунг актуален и по сей день.

И именно от менеджера по персоналу зависит количество нужного персонала, его развитие и мотивация.

В крупных компаниях существуют целые отделы или департаменты по управлению персоналом, в которых работаю несколько сотрудников. У каждого специалиста свои конкретные задачи: рекрутинг, делопроизводство, обучение и т.д.

Обычно возглавляет кадровую службу HR-директор или Директор по персоналу.

В маленьких компаниях кадровыми вопросами обычно занимается один специалист, в задачи которого входят те же вопросы что у HR-менеджеров крупных фирм, только в меньших масштабах.

Высшее образование

Предлагаем вам ознакомиться с нашим перечнем Московских Вузов менеджмента.

Обязанности менеджера по персоналу:

• организация работы с персоналом;
• работа с кандидатами, проведение собеседования, принятие решения годен кандидат или нет;
• обеспечение укомплектования организации работниками необходимых профессий;
• определение потребности в персонале;
• организация обучения персонала (проведение тренингов, обучающих семинаров, курсов повышения квалификации);
• доведение информации по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до сотрудников организации;
• участие в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижении в должности, наложения административных взысканий, увольнения сотрудников предприятия;
• составление и оформление трудовых договоров;
• ведение личных дел работников и другой кадровой документации;
• руководство подчинёнными ему работниками;
• наблюдение за рынком труда, информирование руководства о сложившейся ситуации с кадрами, средней заработной плате;
• создание кадрового резерва, создание системы мотивации труда.

Необходимые профессиональные навыки и знания

• знание трудового законодательства;
• знание основ социологии;
• навыки работы с кадровой документацией, знание основ делопроизводства, норм охраны труда;
• навыки делового общения и знания в области психологии;
• грамотный русский язык;
• знание основ рыночной экономики;
• владение современными методами оценки персонала и регламентации его функций;
• умение  правильно читать резюме, знание  существующих тестов для проверки кандидатов и какие из них эффективны, умение оценить компетентность кандидата;
• знание современных концепций управления персоналом;
• знание общих целей развития организации и направления кадровой политики;
• наличие организаторских способностей;
• умение планировать время.

Личные качества

• коммуникабельность;
• самообладание;
• беспристрастность;
• внимательность;
• добросовестность;
• этичность;
• уверенность в себе;
• активная жизненная позиция;
• стрессоустойчивость;
• адаптивность;
• стратегическое мышление;
• креативность.

Место работы

• кадровые агентства;
• отделы кадров.

Зарплата и карьера

Проблем с трудоустройством у выпускников практически не возникает. Почти в любой организации, штат которой превышает 150 человек, существуют должности по работе с персоналом.  В тоже время  в крупных компаниях отдел по персоналу может насчитывать свыше 10 сотрудников.  

Молодой специалист может развивать свою карьеру по одному из двух направлений. В первом варианте карьера HR-менеджера начинается с должности рекрутера.

Лучше всего местом работы выбрать кадровое агентство, в котором  проявив трудолюбие и работоспособность можно стать хорошим менеджером по персоналу примерно через год.  Второй вариант – устроиться на должность ассистента HR-менеджера. С опытом возрастет и доход.

Зарплата менеджера по персоналу зависит от уровня компании, количества сотрудников и степени ответственности.

Источник: https://www.profguide.io/professions/hr-manager.html