8(800)350-83-64

Отказ работодателя в приеме на работу(2018г)

Содержание

Правила законного отказа кандидату в приеме на работу

Отказ работодателя в приеме на работу

Трудовое законодательство РФ прямо запрещает необоснованный отказ в приёме на работу (64-я статья ТК, часть первая).

Чтобы такой отказ со стороны работодателя был правомерным и аргументированным, необходимо сослаться на отсутствие деловых качеств у работника, необходимых для выполнения определённых функций. Под такими качествами подразумевается умение выполнять непосредственные трудовые обязанности, а также наличие соответствующих профессиональных и (или) личностных характеристик.

К профессионализму соискателя относят наличие соответствующего образования и опыта работы, присутствие необходимой специализации или квалификации.

К личностным качествам причисляют умение общаться и выполнять распоряжения непосредственного руководителя, состояние здоровья, наличие определённых успехов в трудовой деятельности по указанной в резюме профессии.

Всегда ли можно отказать?

К таким льготникам относятся только определённые категории работников. Например, беременные сотрудницы, имеющие медицинское подтверждение своего статуса.

Их трудоустройство происходит в любом случае вне зависимости от личного отношения и предпочтений руководителя или рекрутера (человека, отбирающего персонал).

У любого гражданина РФ есть право на получение работы. Ограничение этого права будет считаться нарушением трудового и федерального законодательства.

У работодателя должен быть веский, законный и мотивированный отказ, который фиксируется в письменном виде и передаётся на руки соискателю. Если оснований для такого отказа нет, работник имеет полное право на обжалование действий работодателя в судебном порядке.

Причиной для отказа не может служить вероисповедание претендента, его национальность, социальный статус, и даже возраст (на работу, в том числе, принимают пенсионеров).

Отказ согласно 64-й статье ТК запрещён (при условии наличия профессиональный навыков!):

  • беременным работницам;
  • матерям или отцам, воспитывающим детей в одиночку и являющимся единственными кормильцами;
  • приглашённым специалистам, уже уволившимся на прежнем рабочем месте.

К дискриминации судебные органы могут отнести следующие случаи отказов:

  • при наличии у работника ВИЧ-инфекции;
  • при наличии гражданства, но отсутствии у работника прописки по месту нахождения юридического лица (предприятия или организации, в которую устраивается на работу соискатель);
  • при наличии присвоенной группы инвалидности;
  • на основании пола, национальности, политических или религиозных предпочтений (все эти характеристики никак не связаны с профессиональными умениями!);
  • при имеющемся направлении (приглашении) на конкретное рабочее место;
  • при избрании на должность или её замещение в порядке конкурсного отбора.

Лицам, находящимся на руководящих должностях, выносится выговор. В отдельных случаях с ними расторгается трудовой договор. А повторное нарушение влечёт за собой дисквалификацию сроком до трёх лет.

Денежные взыскания налагаются согласно КоАП (статья номер 5.27):

  • руководители, допустившие нарушения, выплачивают 5 000 рублей;
  • организации или предприятия штрафуются на сумму до 50 000 рублей.

Уголовная ответственность наступает при отказе, данном беременной работнице или женщине, воспитывающей самостоятельно трое или больше детей. Назначаются общественные работы на период до 180 часов. Иногда их заменяют штрафом в размере 200 000 рублей.

Очевидно, что к выбору кандидатов на вакантное место необходимо подойти с максимальным вниманием и ответственностью, учитывая все обстоятельства, связанные с каждым из работников.

Законные причины отказа

Отказ будет считаться законным в следующих случаях:

  • Если соискатель находится в несовершеннолетнем возрасте и не имеет разрешения от родителей (усыновителей или опекунов) на данное трудоустройство (63-я статья ТК).
  • Если не были предоставлены все, необходимые для подписания договора документы. Их перечень даётся в 65-й статье ТК. Следует отметить, что отсутствие ИНН, а в некоторых случаях и военных документов (военного билета), не считается нарушением законодательных норм.
  • Если на конкретном рабочем месте присутствуют тяжёлые условия труда, а соискатель женского пола (253-я статья ТК). Например, женщина не может носить тяжести. А многодетная мать, имеющая маленьких детей, работать по ненормированному рабочему графику.
  • На этом же основании можно отказать несовершеннолетнему претенденту. Подростки не должны поднимать тяжести, испытывать нагрузку на психику, работать на опасных для здоровья рабочих местах (266-я статья ТК).
  • Если претендент на государственную службу не знает русского языка (ФЗ номер 58).
  • Если у работника имеется дисквалификация с соответствующей записью в трудовой книге (согласно КоАП, статья номер 3.11).
  • Если у соискателя имеется судебное ограничение на исполнение определённых должностных функций (47-я и 44-я статья УК).
  • Если у работника имеются определённые психологические проблемы. Например, склонность к алкоголизму, зависимость от наркотических веществ, эпилепсия (Постановление номер 377).
  • Если должность предполагает допуск к государственным тайнам, а претендент является иностранцем (Постановление номер 775).

Также отказ может мотивироваться и другими причинами, отдельно не выделенными в трудовом и федеральном законодательстве. Например, работник может не иметь необходимой специализации или квалификации. У него отсутствует опыт (нет стажа или опыта работы на конкретной должности).

Также к препятствиям для трудоустройства относят:

  1. плохое здоровье и наличие определённых заболеваний, обнаруженных на медицинском осмотре;
  2. отсутствие на текущий момент вакантных мест;
  3. не прохождение собеседования и (или) тестирования.

Способы отказа и формулировки

Если причина прямо указана в трудовом законодательстве, работодатель может сослаться на неё, указав соответствующую статью.

В таком случае отсутствие определённых личностных (деловых) качеств может служить основанием для отказа. Кроме того, работодатель вправе требовать от соискателя каких-то определённых навыков или умений. Например, владения несколькими иностранными языками.

Такая причина является вполне мотивированной и не требующей дополнительных пояснений (указания условий на основании законодательства).

Вместо отсылки на законодательство работодатель предоставляет полное обоснование своих действий.

Например, можно сослаться на непрохождение собеседования или тестирования.

Если кандидат сам прислал резюме, работодатель может сослаться на отсутствие вакансий. Доказательством в этом случае служит штатное расписание.

А если человек претендовал на временное замещение действующего сотрудника, можно сослаться на выход этого сотрудника на рабочее место.

В этом случае закон не обязывает отвечать на каждое резюме, присланное соискателями, через вызов на собеседование.

Отказ после изучения поданного резюме в большинстве случаев связан с отсутствием у кандидата определённых качеств или наличия у него законных препятствий в приёме на работу. В этом случае работодатель ссылается на соответствующую статью ТК, локальные акты или другие документальные основания.

Всегда ли нужно оповещать кандидата об отказе?

Закон не обязывает рекрутеров или работодателя письменно отвечать на каждое резюме, если работник подал его по своей инициативе.

Резюме и документы, поданные в процессе обсуждения приёма на вакантное место (были запрошены документы, проводилось тестирование или собеседование), требуют от работодателя письменного оформления отказа. Также его может затребовать и сам кандидат (64-я статья ТК, часть пятая) и тоже в письменном виде.

Отказ пишется на бланке организации или предприятия, в нём обязательно указываются:

  • реквизиты организации или предприятия;
  • причины отказа с их обоснованием или отсылкой на законодательные нормы.

Как не упустить хорошего специалиста?

Чтобы не ошибиться с выбором кандидата рекрутеру или уполномоченному работодателем сотруднику необходимо, прежде всего, обратить внимание на профессиональные умения соискателя. Затем уделяется внимание его личностным характеристикам (умению общаться, выполнять распоряжения руководителя и т. п.).

Немаловажно провести собеседование и, при необходимости, психологическое тестирование. Следует отметить, что для большинства профессий неважно семейное положение или количество детей у соискателя.

Источник: http://zakonguru.com/trudovoe/trudoustrojstvo/priyom/kak-otkazat-soiskatelyu.html

Как грамотно обосновать отказ в приеме на работу

Рассмотрим основные аргументы отказа в трудоустройстве, которые признавались судами законными.
Существуют случаи, когда трудоустройство гарантировано законом и работодатель не может отказать соискателю в приеме на работу и в заключении трудового договора. К таким ситуациям можно отнести

  • приглашение в порядке перевода от другого работодателя (ч. 4 ст. 64 ТК РФ);
  • направление на работу в счет установленной квоты рабочих мест (ст. 13 Закона от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»);
  • избрание на должность (ст.ст. 16, 17 ТК РФ);
  • избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности (ст.ст. 16, 18, 332 ТК РФ).

Здесь усмотрение работодателя относительно выбора кандидатуры ограничено. Никакие доводы обосновать отказ не смогут. Если работодатель отказал соискателю в заключении трудового договора, то соискатель имеет право требовать возмещения неполученного заработка.

Статья 234 Трудового кодекса обязывает работодателя возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Приведенный в ней перечень не является закрытым.

Нарушение со стороны работодателя установленного законом запрета на отказ в трудоустройстве, полагаем, можно рассматривать в качестве незаконного лишения работника возможности трудиться.

Если же соискатель не относится ни к одной из категорий, которым предоставляется дополнительная гарантия в виде запрета на отказ в трудоустройстве, то при незаконном отказе в приеме на работу он может рассчитывать лишь на возмещение морального вреда.

Суд не вправе заставить работодателя заключить трудовой договор с каждым желающим.

Учитывая, однако, что отказывать в приеме на работу компаниям приходится достаточно часто, признание таких отказов незаконными повлечет серьезные финансовые последствия для работодателя.

Если доказано, что действия или бездействие работодателя не соответствуют закону и нарушают права работника, причинение последнему морального вреда такими действиями (бездействием) презюмируется (п. 63 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2; далее – Постановление № 2). Суду остается лишь определить размер возмещения морального вреда (ч. 2 ст. 237 ТК РФ).

Даже несообщение работнику по его просьбе причины отказа в письменной форме позволяет обратиться в суд с иском о взыскании с работодателя компенсации морального вреда, в том числе и тогда, когда отказ признан обоснованным.

Поэтому работодатель должен со всей ответственностью подходить к вопросу обоснования и оформления отказа в заключении трудового договора.

Как известно, работодатель принимает кадровые решения самостоятельно и под свою ответственность.

В пункте 10 Постановления № 2 разъяснено, что в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом отсутствия в Трудовом кодексе норм, которые бы обязывали работодателя заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения, суды должны проверять, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях. Предложение о вакансиях может быть сделано как в устной, так и в письменной формах: передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений.

Возникновение трудовых отношений путем заключения трудового договора основано на добровольном волеизъявлении обеих сторон – как трудоустраивающегося, так и работодателя.

Это означает, что при отсутствии предложения работодателя об имеющихся у него вакансиях, даже при их наличии, оснований полагать, что отказ в приеме на работу сделан необоснованно, не имеется (апелляционное определение ВС Удмуртской Республики от 29.05.2012 по делу № 33-1656/2012).

Источник: https://delovoymir.biz/kak-gramotno-obosnovat-otkaz-v-prieme-na-rabotu.html

Причины отказа в приеме на работу

Обращаясь к работодателю за трудоустройством, гражданин должен быть готовым к отказу. Причины отказа в приеме на работу связаны с отсутствием у кандидата требуемых деловых качеств. Учитывается возрастной критерий, наличие судимости, состояние здоровья.

Не допускается дискриминация по ряду признаков: пола, расы, языка, национальности, принадлежности к социальным группам, политическим партиям, общественным движениям. В ТК прямо указан запрет отказывать в работе из-за отсутствия постоянной и временной регистрации.

Основные причины отказа в приеме на работу

Причины могут быть связаны с отсутствием у работника необходимых практических навыков.

Разъяснения по критерию приводит ВС РФ в Постановлении № 2 от 17.03.2004 г. Деловые качества предусматривают возможность человека выполнять рабочие функции.

Учитываются следующие профессионально-квалификационные навыки:

  • наличие профессии, специальности и опыта работы;
  • требуемый уровень образования;
  • состояние здоровья;
  • общительность, устойчивость к стрессовым ситуациям;

Требования к деловым качествам сотрудника уполномочен устанавливать работодатель, с соблюдением норм трудового законодательства.

Руководитель компании вправе ставить условия – чтобы сотрудник был технически грамотен: владел оргтехникой, умел работать с компьютерными программами, в совершенстве знал иностранные языки.

Для работников образования предусмотрены критерии, несоответствие которым исключает возможность карьеры в образовательном учреждении. Они указаны в ст. 331 ТК РФ.

Будущим педагогам запрещено иметь судимость или ранее быть судимыми за тяжкие и особо тяжкие преступления. У них должно быть педагогическое образование.

При невозможности соответствовать требованиям нормы ТК гражданину отказывают в трудоустройстве на законном основании.

Перечень документов, нужных для заключения трудового договора, указан в ст. 65 ТК РФ. Отсутствие у соискателя действующего российского паспорта, страхового свидетельства, документа об образовании или квалификации станет причиной отказа в работе.

Отказано может быть и в случае, если за работой на вредных условиях обращается женщина. Запрет на некоторые профессии содержится в Постановлении Правительства № 162 от 25.

02.2000 г. Невозможность устроиться объясняется недопустимостью существенных физических нагрузок на организм женщины, необходимостью сохранения ее репродуктивной системы.

Отсутствие опыта работы не считается дискриминационным признаком.

Работодатель вправе требовать, чтобы у сотрудника была наработанная практика выполнения трудовой функции.

Заключение трудового договора считается правом, а не обязанностью работодателя. Исключения допускаются, если трудоустройство обязательно по решению суда.

Отказать в трудоустройстве могут несовершеннолетнему и женщине, желающей устроиться на работу вахтовым методом, при наличии ребенка возрастом до трех лет.

Нельзя отказать в работе, если сотрудник практически выполняет должностную функцию. По требованию работника такие отношения могут быть признаны судом трудовыми.

Трудовым договором признается гражданско-правовой договор – когда требования об этом будут заявлены в суде и сделка содержит признаки работы по найму и личного труда.

Незаконные причины отказа принятия на работу

Работодатель стремится, чтобы сотрудник был компетентен и подходил для работы по личностным качествам.

Если человек был ему неприятен при собеседовании, то в вакансии отказывают, несмотря на высокий профессиональный уровень.

Проблема заключается в том, что незаконные причины (скрытую дискриминацию) работодатель может подвести под формально-юридические критерии, которые указаны в ТК РФ и других нормативных актах.

Скрытая дискриминация в труде преодолима, но потребуется время, чтобы доказать ее. Претендент на работу вправе обратиться трудовую инспекцию, в том числе направить через нее документы, если желает признать отношения в рамках гражданско-правового договора трудовыми.

Незаконные причины отказа принятия на работу распространены в отношении сотрудников с любой квалификацией или когда на вакантную должность высокий конкурс и работодателем движут личные мотивы при отдаче предпочтения тому или иному кандидату. В вопросе существен фактор личного усмотрения руководства организации.

По желанию соискателя отказ в приеме на вакантное место должен быть предоставлен в письменной форме, в течение семи дней после обращения с требованием.

За несоблюдение этого правила грозит административный штраф по ст. 5. 27 КоАП РФ. Разногласия решаются в судебном порядке.

Государственная пошлина по трудовым спорам с истца – физического лица не взимается.

Источник: https://buhguru.com/kadrovaya-rabota/prichiny-otkaza-v-prieme-na-rabotu.html

Отказ в приеме на работу

Работодатель обязан в течение семи дней письменно сообщить соискателю о причине отказа в приеме на работу. Об этом говорится в  ч 5 ст. 64 ТК РФ, новая редакция которой вступила силу с 11 июля 2015 года.

До внесения изменений срок и форма сообщения не были установлены. Этим пользовались недобросовестные работодатели. Они бесконечно тянули время.

Гарантии работнику при заключении трудового договора

По общему правилу нельзя кандидату отказывать в приеме на работу в связи (ч. 2 ст. 64 ТК РФ):

  • — с полом, расой, цветом кожи, национальностью, языком, происхождением;
  • — имущественным, семейным, социальным и должностным положением;
  • — возрастом;
  • — местом жительства (в том числе с наличием или отсутствием регистрации по месту жительства или пребывания);
  • — убеждениями;
  • — отношением к религии, принадлежностью или непринадлежностью к общественным объединениям или каким-либо социальным группам;
  • — другими обстоятельствами, не связанными с деловыми качествами работников.

Законные основания для отказа, связанные с деловыми качествами претендента

Деловые качества — это способность соискателя работы выполнять определенную трудовую функцию (п. 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

На деловые качества влияют:

  • — профессионально-квалификационные качества. Например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации;
  • — личностные качества. Например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли;
  • — знания и навыки.

Кроме того, работодатель вправе предъявить соискателю иные требования:

  • — необходимые в силу специфики той или иной работы. Например, для работодателя может быть важно, владеет ли кандидат иностранными языками, способен ли он работать на компьютере, знает ли особенности эксплуатации техники определенного вида и т. д.;
  • — обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона.

Работодатель вправе оценивать деловые качества конкретного претендента и выносить суждение о том, подходит кандидат на вакантную должность или нет.

При оценке деловых качеств кандидата в работники нет дискриминации.

Если по ее результатам сделан вывод о негодности соискателя для выполнения определенной работы, работодатель вправе отказать в трудоустройстве.

Другие законные мотивы отказа в приеме на работу

В особых случаях, установленных законом, можно не принимать на работу кандидата, обладающего должными деловыми качествами (ч. 2 ст. 64 ТК РФ).

На какие работы нельзя принимать женщин

Женщин нельзя принимать на отдельные виды работ (ч. 1 и 2 ст. 253 ТК РФ):

  • — с вредными и (или) опасными условиями труда;
  • — на подземные работы;
  • — на работы, связанные с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.

Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержден постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 № 162.

Кого нельзя принимать на должность педагога

Нельзя принимать на должность педагога лиц (ч. 2 ст. 331 ТК РФ):

  • — лишенных права заниматься педагогической деятельностью по приговору суда;
  • — судимых за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности, половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, а также против общественной безопасности;
  • — имеющих неснятую или непогашенную судимость за иные умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления;
  • — признанных недееспособными и т. д.

На какие работы нельзя принимать детей до 18 лет

Детям в возрасте до 18 лет нельзя трудиться (ч. 1 ст. 265 ТК РФ):

  • — на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;
  • — на подземных работах;
  • — на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию.

Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, утвержден постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 № 163.

Чем еще  можно обосновать отказ

Обоснованным будет отказ и в том случае, если:

  • — в компании нет вакантной должности, на которую претендует соискатель;
  • — он не представил полный пакет документов, на основании которых можно было бы оценить его деловые качества, например трудовую книжку.

Само по себе отсутствие трудовой книжки не является достаточным основанием для отказа приеме на работу.

Но если должность требует опыта работы, отказ представить трудовую книжку делает невозможным провести оценку деловых качеств будущего работника.

В этом случае отказ считается мотивированным;

  • — принято решение взять другого более подходящего кандидата. Это тоже веская причина для отказа. Это признают и суды.

Оформление письменного отказа в приеме на работу

Для законного отказ в приеме на работу  нужно подготовить письменный отказ в  течение семи дней с момента получения письменного требования об основаниях отказа в приеме на работу.:

В связи с этим необходимо будет зафиксировать две даты:

  • — дату предъявления соискателем письменного требования о получении письменного мотивированного отказа в трудоустройстве;
  • — дату направления (выдачи) ему письменного отказа.

Самый надежный вариант зафиксировать дату поступления требования — регистрация письменного запроса в журнале учета входящих документов.

Работодатель может попросить соискателя написать требование о получении письменного отказа в приеме на работу на заранее подготовленном бланке. Бланк может быть произвольной формы.

Форма сообщения о причинах отказа в трудоустройстве может быть произвольной. Причина отказа должна подходить персонально  соискателю.

Источник: http://pershickow.ru/otkaz-v-prieme-na-rabotu.

Отказ в приеме на работу по ТК РФ

На каких основаниях руководитель может отказать кандидату в приеме на вакансию по закону, а какие его нарушают? Этот вопрос волнует большинство кандидатов, которым отказали в трудоустройстве или которые только хотят пойти на собеседование, но боятся отказа.

Причины отказа в приеме на работу

Существуют законные и незаконные причины отказа на зачисление в штат. Работодатель имеет законное основание отклонить просьбу о трудоустройстве, если у кандидата:

  • низкий уровень профессиональных навыков и образования;
  • возраст — до 16 лет или пенсионный, если труд тяжелый, с постоянными нагрузками;
  • неподходящие физические параметры — например для работы охранником или грузчиком;
  • неудовлетворительное состояние здоровья — актуально для воспитателей, продавцов продовольственных магазинов и проч;
  • отметка в трудовой о увольнении с прежнего места работы, с ограничением на трудовую деятельность.

Неправомерные причины отказа в трудоустройстве:

  • возраст — пенсионный или несовершеннолетний;
  • внешность — если работа не связана с представительской деятельностью;
  • наличие судимости — если работа не имеет отношения к правоохранительным органам, или ведению финансовой отчетности;
  • беременность;
  • наличие банковского займа — если долг крупный, то некоторые большие предприятия на работу не принимают;
  • наличие бизнеса до трудоустройства — законно, если бизнес действующий, в остальных случаях нет;
  • ограниченные физические возможности ( инвалидность) — кроме случаев, когда работа тяжелая или вредная и наносит вред здоровью.

Отказ работодателя в приеме на работу необоснованный

Необоснованно не принять человека на работу — это ограничить его право на труд. Причина отказа в трудоустройстве должна быть законной, иначе гражданин имеет право подать на работодателя в суд и восстановить справедливость.

Отклонение просьбы о найме на работу по причине возраста, внешности, расы, пола и религиозной принадлежности и иных факторов, не имеющих касания к профессиональной деятельности — нарушение конституционных свобод человека.

Мотивированный отказ

Работодатель обязан мотивировать отклонение кандидатуры, согласно законодательству. Например, руководитель имеет основание отклонить прошение о трудоустройстве, если:

  • у кандидата отсутствуют документы;
  • критерии работы на производстве вредные или опасные — работодатель, вправе отказать в приеме на работу несовершеннолетнему, беременной женщине или инвалиду;
  • гражданину, не прошедшему медицинскую экспертизу;
  • иностранцам (не во всех организациях).

Продавцу

Причины отрицательного ответа на вакансию продавцу могут быть связаны с состоянием здоровья, нежеланием проходить медкомиссию. В остальном, если сотрудник соответствует вакансии продавца по профессиональным качествам, отказать руководитель права не имеет.

Беременной — отказ по ТК РФ

Конституция РФ гарантирует равноправие полов, и защищает права и женщины и мужчины. Беременные — это особая категория, подлежащая защите. При отклонении просьбы о трудоустройстве на основании положения — это нарушение законодательных норм.

Работодатель обязан выплатить неустойку — сумма выплаты до двухсот т.р. При прохождении собеседования женщина может сразу уведомить работодателя о том что ждет ребенка или подождать до срока в 30 недель, уже после зачисления в штат.

Руководитель не имеет права уволить сотрудницу по причине беременности.

Основания на отказ беременной женщине:

  • низкая степень профессиональных навыков;
  • наличие противопоказаний по здоровью;
  • вредные условия труда.

И другие причины, связанные с качеством трудовой деятельности. Если начальник не принял по причине того, что сотрудница ждет ребенка, она может подать в суд и обжаловать это решение.

Инвалиду — причины отказа

Отказ при приеме на работу инвалида встречается часто, и нередко он не обоснован.

Гражданин с инвалидностью не обязан заранее уведомлять работодателя о состоянии своего здоровья.

Когда инвалид направлен на трудоустройство из службы занятости по квоте, отказать ему нельзя.

При самостоятельном трудоустройстве, работодатель имеет право отклонить прошение о приеме на должность при несоответствии уровня профпригодности. Но не потому что человек инвалид.

Если отказ в принятии на рабочее место не обоснован, то гражданин имеет право обратиться в судебные органы, с иском о нарушении прав.

В этом случае, закон полностью на стороне соискателя, если трудовая деятельность в организации не вредит его здоровью.

По решению суда работодатель обязан принять сотрудника с инвалидностью официально в штат, и выплатить ему денежную неустойку в размере пропущенной заработной платы.

По возрасту

Законные основания для отказа в трудоустройстве по возрасту есть. Например, по ст.

265 Трудового Кодекса РФ — запрещено привлекать к труду 3 лиц, не достигших 18 лет, если условия вредные, связаны с риском для здоровья, реализацией спиртных и табачных изделий, а так же других токсических веществ.

То есть, если деятельность связана с негативным влиянием на физическое и моральное развитие несовершеннолетнего. В остальном, работодатель не может отказать кандидату даже если ему больше 50 лет, если он подходит на должность по профессиональным параметрам.

Отказ в приеме на работу- образец 2018

По статье 64, части 5 Трудового Кодекса РФ, начальник должен уведомить соискателя об отклонении просьбы в приеме на работу в письменном виде.

Четко установленного образца документ не имеет, пишется на бланке предприятия. В документе указывается причина отклонения прошения о трудоустройстве.

Обязательна подпись работодателя и дата составления бланка.

В законе нет единого образца документа. Каждое предприятие составляет бланк в свободной форме, по внутреннему регламенту.

Что должен содержать документ:

  • название предприятия;
  • число составления и порядковый номер бланка;
  • основания отклонения кандидатуры по ст 64 ТК РФ;
  • виза руководителя или ответственного лица;
  • штемпель предприятия.

Обжалование отказа — документы

Если прошение о трудоустройстве отклонили неправомерно, то можно обратиться в суд для обжалования решения. Основанием для обращения в суд является письменный отказ в приеме на работу, где указана причина почему человек не принят в штат.

Соискатель должен предоставить доказательства компетентности — аттестаты, сертификаты об образовании, и другие документы, подтверждающие квалификацию. Начальник имеет право показать в суде итоги тестов, пройденных на собеседовании, и критерии отбора кандидатов на предприятие, согласно регламенту.

Источник: http://www.samso.ru/priem-na-rabotu/otkaz-v-prieme-na-rabotu-po-tk-rf.html

Отказ в приеме на работу по новым правилам

Практически каждый человек в жизни сталкивался с ситуацией поиска работы, а также прохождения собеседования (различных его этапов, заданий, тестов и т. п.).

При этом проходить такое интервью приходится и топ-менеджеру, и продавцу, и менеджеру по подбору персонала, и многим другим специалистам.

И каждый раз после собеседования интересно узнать его результаты, особенно если вакансия очень нравится.

Но сейчас в связи с принятием нового закона, работодатель обязан дать ответ в течение 7 дней соискателю о причинах отказа в приеме на работу при его запросе. Хорошо ли это для кандидатов, и что в связи с этим изменится для работодателей, рассмотрим в этой статье.

Итак, новый закон ФЗ № 200 от 29.06.2015г. утверждает следующее, что по письменному обращению, работодатель должен дать обосновывающий отказ соискателю в приеме его на работу. Срок такого ответа – 7 рабочих дней.

Изменения внесли в Трудовой кодекс, в статью 64.

То есть, если кандидат на ту или иную должность прислал резюме, прошел собеседование (и иные процедуры при необходимости), и он не подошел компании, то он может узнать причины этого на законных основаниях.

Основания для отказа в приеме на работу

Сразу нужно отметить, что в статье 64 кодекса и ранее были указаны причины, когда отказ в приеме на работу может считаться незаконным (о чем обязательно нужно помнить работодателям).

Такими причинами могут быть: национальные, возрастные, религиозные, социальные, семейные и иные признаки, которые не относятся к деловым качествам кандидата (исключения – ситуации указанные в законах). Кроме того нельзя отказывать женщинам в приеме на работу, если у них есть дети или они беременны. В случае, если имеет место быть незаконный отказ в приеме на работу, любой человек может обратиться в суд.

Таким образом, основания для отказа в приеме на работу – это могут быть только деловые качества кандидата, не соответствующие должности, обязанностям, образованию, знаниям, навыкам, опыту и т. п.

А с 11 июля 2015 г. все работодатели должны по требованию соискателя предоставлять причину отказа в приеме на работу.

Как именно должен быть предоставлен отказ в приеме на работу – четких указаний нет, как и для самого запроса кандидата.

В законе написано только, что и запрос, и отказ должны быть в письменном виде.

Отказали в приеме на работу – как это понять

Несмотря на то, что вроде бы очевидный вопрос: что такое отказ работодателя в приеме на работу. На самом деле в законе это четко не прописано. Так, например, отказом могут считаться:

  • письменный отказ в приеме на работу;
  • прием на работу иного кандидата;
  • устный отказ (по телефону, в личной беседе и т. п.);
  • закрытие вакансии;
  • молчание организации (например, после прохождения собеседования);
  • отнесение вакансии в архив (например, на сайте работодателя или специализирующемся на подборе вакансий);
  • отказ с помощью работного сайта, используя специальную форму и т. д.

Как видите, вариантов масса, что можно принять за отказ в получении должности.

Следовательно, если есть признаки того, что соискателю отказали в приеме на работу (даже если он не был на собеседовании, а только прислал резюме), то он может обратиться за получением разъяснений, почему ему отказали в трудоустройстве.

А работодатель, в свою очередь, должен в течение 7 рабочих дней направить ему обоснованные причины отказа. Отсчет данного срока необходимо вести с момента получения письменного запроса от кандидата.

Плюсы и минусы изменений в трудовом законодательстве

Изменения, которые были внесены в Трудовой кодекс относительно возможности узнать причины отказа работодателя в приеме на работу, безусловно, важны. Так как многие сталкивались с тем, что приходилось долго ждать ответа от работодателя, а он мог так и не прийти.

Кроме того работодатель, предоставляя, так сказать, мотивированный и правомерный отказ в приеме на работу, можно защититься от последующего судебного разбирательства работника. Что довольно часто использовалось кандидатами в случаях, если они считали, что необоснованно потеряли должность.

Однако, и с внесением новой нормы, обвинений работодателю избежать полностью не получится. Так, если соискатель не будет согласен с причиной отказа, даже если она будет вполне законной (отсутствие образования, опыта и т. п.), он может направить заявление в суд.

То есть новый пункт к статье 64 ТК РФ с одной стороны можно расценить как со знаком плюс, так и можно увидеть некоторые его минусы. В том числе и из-за того, что нет полной четкости в новой норме: что считать отказом и т. д. А менеджерам по персоналу добавится работы.

Как обезопасить себя работодателю

Чтобы работодателю не совершать лишние действия и не попадать в затруднительные ситуации при подборе персонала, а также в суд, эксперты рекомендуют предусмотреть следующее:

  • укажите в объявлении о вакансии сроки, когда будет проходить отбор кандидатов. Следовательно, если соискатель не уложился в срок и вовремя не прислал резюме (или не пришел на собеседование и т. д.), то таким образом, он выбывает из претендентов на вакансию, а следовательно, и причины отказа в приеме на работу в данном случае очевидны.
  • максимально подробно пропишите все требования в объявлении о работе на должность: личностные, профессиональные качества, опыт, навыки и т. п. А при отборе используйте тестовые и иные методы, чтобы были на руках результаты их прохождения.

Если же говорить о грамотном мотивированном отказе, чтобы от кандидата было как можно меньше претензий, лучше указывать специфические, узкопрофессиональные и т. п. причины (в т. ч. обозначенные в законах), например:

  • небезопасные условия труда для отдельных категорий граждан (женщины, несовершеннолетние и т. п.);
  • отсутствие документов, необходимых для трудоустройства (например, мед. справки, специального разрешения и т. п.);
  • отсутствие профильного образования или диплома определенного вуза;
  • отсутствие определенных личностных или профессиональных качеств (по результатам тестов и иных методов отбора) и др.

Также в ситуации, когда у вас на финальной стадии осталось всего несколько кандидатов, которые полностью соответствуют требованиям, то можно в локальных актах закрепить такое правило, что работника выбирают с помощью ания. Тогда, следовательно, будет проще объяснить выбор данного соискателя, а не другого. Что, соответственно, можно указать и в причинах отказа в работе.

Какие санкции грозят работодателю при несоблюдении закона

Еще раз хочется отметить, что принятая новая норма об обязательном направлении причин отказа в работе при запросе соискателя, достаточно серьезная, и ее придется соблюдать, чтобы не столкнуться с предусмотренной ответственностью за нарушение ТК РФ. Поэтому всем работодателям лучше сразу быть готовыми к тому, что письменные причины отказа придется давать практически всем кандидатам, кто к вам обратится с письменным запросом.

В противном случае у работодателя могут возникнуть проблемы, если кандидат не получил письменные причины отказа в работе в утвержденный срок, – это т. н. инспекционный риск, для которого установлены следующие штрафы:

  • от 30 до 50 тыс. руб. – для юр. лиц;
  • от 1000 до 5000 руб. – для физ. лиц.

Также не стоит забывать и об уголовной ответственности, для таких работодателей, которые отказали в трудоустройстве беременным женщинам или женщинам с детьми в возрасте до 3-х лет.

Помимо этого стоит обратить внимание, на следующую ситуацию:

• если вы указали законные причины отказа, а кандидат с ними все равно не согласился, и посчитал основания как необоснованный отказ в приеме на работу, то он может обратиться в суд.

И если суд встанет на сторону истца, то трактует он период нетрудоустройства как вынужденный прогул, следовательно, компании придется выплатить зарплату за этот нетрудоустроеный период (срок, которого может быть от 1-го дня до недели, месяца и более, в зависимости от срока, который длится от получения отказа до принятия судебного решения).

ПОДЫТОЖИМ:

Итак, как видите, изменения, которые внес ФЗ № 200 в Трудовой кодекс затрагивают важный аспект трудовых отношений – подбор персонала, который и ранее уже корректировался, когда был внесен запрет на указывание в вакансиях таких параметров, как: пол, возраст, национальность и т. п.

И, скорее всего, это не последние изменения, на которые работодателям придется обращать внимание. Поэтому, как мы уже написали, всем организациям необходимо по запросу предоставлять письменные причины отказа в работе, тем лицам, которые к ним обратятся также в письменном виде.

И такой ответ необходимо давать в 7-дневный срок даже тем кандидатам, кто не был на собеседовании. Кроме того не стоит забывать и о других нормах закона: помнить какие можно указывать причины отказа, а какие нельзя, а также, когда отказывать в трудоустройстве можно, а когда нет и т.д.

Источник: http://www.reghelp.ru/otkaz_v_prieme_na_rabotu.shtml

Необоснованный отказ в приеме на работу – что это такое, судебная практика, запрещается

Трудовой кодекс РФ полностью находится на стороне простого работника, так как работодатель всегда в заведомо более выгодном положении.

Всем предприятиям работодателям необходимо помнить о наказуемости необоснованного отказа в трудоустройстве. Этот момент подробно освещается в нормативно-правовой документации.

Что это такое

Работодателю на законодательном уровне запрещено отказывать соискателю на конкретную должность при отсутствии действительно серьезных на то причин.

Если же предприятие все же свершило подобное действие, то такой отказ будет являться необоснованным. Данный момент максимально подробно освещается в ст. №64 ТК РФ.

Рассматриваемая статья выделяет три типа необоснованных отказов:

  • без указания какой-либо причины;
  • при наличии причин, на основании которых попросту запрещено отказывать в трудоустройстве – дискриминация по половому, национальному или же иному признаку;
  • по причинам, не имеющим отношения к профессиональным, деловым или же иным качествам работника.

Если отказ имел место быть по какой-то одной из трех обозначенных выше причин, то соискатель имеет право подать исковое заявление в суд по месту регистрации работодателя.

Вопросы дискриминации на работе, а также определения деловых качеств и профессиональных подробно рассмотрены Верховным Судом РФ. В Постановлении №2 разъясняет определение деловых качеств.

Под ними понимаются некоторые способности, позволяющие осуществить выполнение определенных должностных обязанностей.

Допускается предъявление работодателем к своему работнику различных дополнительных требований:

  • обязательных во всех случаях;
  • специфических.

Но при этом все они должны быть обозначены во внутренних нормативно-правовых актах. В противном случае такие требования также будут считаться незаконными. Отклонение кандидатуры в таком случае будет опять же незаконным.

https://www.youtube.com/watch?v=aatj7O6ymbI

Для получения письменного отказа потребуется также в соответствующей письменной форме направить заявление на трудоустройство. В таком случае работодатель будет просто обязан на него ответить. Отсутствие ответа считается попросту незаконным.

Как писать заявление о приеме на работу, рассказывается по ссылке.

Существует перечень некоторых ситуаций, при возникновении которых предприятие, ИП не могут на законном основании отказать в трудоустройстве конкретному соискателю

Он включает в себя следующее:

 наличие решения суда, на основании которого кадровый отдел будет обязан осуществить заключение трудового договора с конкретным соискателем  на основании ст. №16, 391 ТК РФ
 при выборе на должность конкретного работника советом директоров или же иным учредительным органом  на основании ст.№16 ТК РФ
 когда конкретный кандидат стал победителем конкурса, проводимого с целью постановки на определенную вакансию  ст. №18ТК РФ

В случае наличия письменной просьбы соискателя предоставить ему отказ в приеме на работу в письменной форме предприятие будет обязано сделать это. Не предоставление данного документа будет считаться серьезным нарушением трудового законодательства.

Работнику следует знать о том, что в законодательстве обозначаются ситуации, когда работодатель имеет право отказать в предоставлении рабочего места.

Данный перечень включает в себя следующее:

  • несоответствие (не достижение) кандидатом возраста, с момента наступления которого становится законным заключение трудового соглашения с ним – согласно ст. №63 ТК РФ;
  • отсутствие требуемых в обязательном порядке к предоставлению для устройства на работу бумаг – ст. №65 ТК РФ;
  • здоровье, психологические качества соискателя не соответствуют характеру работы, которую необходимо будет выполнять на занимаемой должности – на основании ст. №253, ст. №265 ТК РФ;
  • невыполнение установленных ТК РФ требований;
  • если в трудовой книжке соискателя имеется запись, лишающая его права занимать определенные должности, вести деятельность – данный момент отражается в п.п. «б» ч. 1 ст. №44, №47 УК РФ.

Существует отдельный перечень нормативно-правовых документов.

Они ограничивают прием на работу определенного характера:

  • ведение педагогической деятельности;
  • государственная служба;
  • ведение медицинской практики.

Отказ в трудоустройстве является законным только в случае соблюдения двух основополагающих условий:

  • отсутствие ущемления прав простого работника;
  • выполнение требований нормативно-правовых актов, регламентирующих данный момент.

Если же хотя бы одно из обозначенных выше условий не выполнено, то соискатель имеет право обратиться в суд.

Может ли быть обжалован

Процедура обжалования необоснованного отказа в приеме на работу отражается в ч. 3 ст. №64 ТК РФ.

При этом в соответствии со ст. №3 ТК РФ лицо, чьи права на трудоустройство были по какой-то причине нарушены, может требовать устранения нарушения:

  • возмещение морального вреда;
  • компенсация причиненного ущерба.

Но следует помнить о важности соразмерности проступка работодателя и величины денежной компенсации.

При этом споры рассматриваемого типа должны рассматриваться именно мировыми судьями. Так как подобного рода ситуации не подразумевают восстановление на рабочем месте, трудовое соглашение отсутствует. Данный момент подтверждается п. 1 постановлением Пленума ВС РФ №2 от 17.08.04 г.

Гражданский процесс подобного типа, как и все остальные аналогичные, носит состязательный характер. Потому имеющий к работодателю претензии гражданин РФ должен представить действительно серьезные доказательства нарушения его прав.

Самому работнику при подаче искового заявления по поводу обозначенного выше вопроса необходимо помнить – заключение трудового договора является не обязанностью, а правом работодателя.

Особое внимание при проведении судебного разбирательства уделяется проверке оснований для отказа в заключении трудового соглашения. Данный момент отображается п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.04.04 г.

Судьи обычно довольно скептически относятся к делам подобной тематики. Именно поэтому работодателю необходимо уделить максимальное внимание правильной формулировке письменного отказа.

Его нарушение может привести к достаточно серьезным проблемам впоследствии. В том числе к необходимости возмещать кандидату моральный и иной ущерб.

Судебная практика по необоснованному отказу в приеме на работу

Судебная практика по поводу необоснованных отказов в предоставлении рабочего места неоднозначна и невелика. Причина тому – невысокий уровень юридической грамотности большинства граждан.

Причем сделать это стоит как работнику, так и его работодателю. Так можно будет избежать появления всевозможных сложностей, ошибок при трудоустройстве конкретного работника.

По результатам его проведения потенциальный работодатель в трудоустройстве Иванову отказал. На лицо явное нарушение трудового законодательства. На основании данного отказа кандидат может обратиться в суд.

При этом сам отказ был оформлен в письменной форме, согласно нормативно-правовым документам. Бывший соискатель обратился в суд, который назначил судебное заседание.

Ответчик-работодатель иск признать отказался. Основанием для этого послужило отсутствие опыта работы в данной сфере у конкретного соискателя. Васильев А.А. работал ранее лишь с классом напряжения до 1 000 В.

На подстанции же используется для транспортировки энергии напряжение более 10 кВ. Суд признал отказ конкретного работодателя полностью обоснованным и в удовлетворении иска отказал.

Имеет смысл обращаться в суд только в случае, когда работник на 100% уверен в необоснованности отказа.

В противном случае судебное заседание будет только лишь пустой тратой времени с нулевым результатом. Во избежание таких ситуаций стоит внимательно изучить трудовое законодательство, освещающее данный сегмент права.

Чем грозит необоснованный отказ работодателю

В случае признания в судебном порядке отказа в предоставлении должности необоснованным через суд, данный орган имеет право обязать провинившегося работодателя:

  • выплатить денежную компенсацию за моральный или же иной вред, понесенный потенциальным работником;
  • заключить трудовой договор.

Причем само решение суда ни в коем случае не должно нарушать какие-либо постановления, нормативно-правовые акты. В противном случае оно может быть обжаловано.

Согласно данному НПД мировой или иной суд должен разрешить все вопросы, тем или иным образом связанные с отказом в трудоустройстве. Важно помнить об обязательном исполнении судебного решения.

В некоторых случаях отказ может послужить причиной назначения уголовного наказания. Например, в случае с соискателем-беременной женщиной или же инвалидом.

Трудовые споры – один из самых сложных сегментов судебной практики. Именно поэтому всем участникам подобных разбирательств стоит заранее хорошо подготовиться к такой процедуре.

Каких врачей нужно проходить на предварительном медосмотре при приеме на работу, узнайте в этой статье.

Источник: http://adry.com/neobosnovannyj-otkaz-v-prieme-na-rabotu.html

Необоснованный отказ в приеме на работу — мотивы и способы защиты

Всегда ли необоснованный отказ в приеме на работу является незаконным? Как правильно мотивировать нежелание принимать соискателя в штат и можно ли оспорить отрицательное решение работодателя — разобраться несложно, если вы знаете трудовое право!

В истории трудового законодательства описано немало прецедентов, связанных с оспариванием необоснованных отказов соискателям в принятии на вакантную должность, однако подобные ситуации продолжают происходить, причем большая часть из них не доходит до судовых инстанций. Почему так?

Как определяет необоснованный отказ в приеме на работу ТК РФ

В поиске работы многие соискатели психологически готовы принять отрицательное решение и не стремятся вникать, почему работодатель им отказывает.

Кроме того, большинство граждан просто не осведомлены о своих правах, в отличие от кадровиков, которые знают необходимые статьи закона и умеют убедить потенциальных претендентов в правильности своих доводов.

Но и они допускают оплошности, подыскивая причины.

В этих статьях прописаны виды безосновательного отказа:

  • по дискриминационному признаку (расовая принадлежность, пол, семейное положение, возраст, беременность и пр.);
  • неправомерный (когда соискателю предъявляют требования, не предусмотренные законом);
  • немотивированный ( когда работодатель не удосуживается пояснить несостоявшимся сотрудникам причину отказа). По требованию особы, которой отказали, он обязан предоставить письменный документ с указанием этой причины.

Содержит кодекс и ряд статей, определяющих возможные отрицательные основания для принятия нового работника. Далее о них…

Законные причины отказа в приеме на работу

Среди официальных поводов для отказа выделяют следующие:

  • не достижение кандидатом возраста, необходимого для подписания трудового договора (ст. 63 ТК РФ);
  • отсутствие требуемых для оформления документов (ст. 65 ТК РФ); причем, отсутствие трудовой книжки не является таким поводом — если у нанимаемого сотрудника она утеряна (или еще не заведена) и он уведомил об этом работодателя — предприятие оформляет новую трудовую;
  • несоответствие физического состояния здоровья и психологических характеристик соискателя предлагаемой должности (ст. 253, 265 ТК РФ);
  • наличие записи в трудовой книжке кандидата о запрете на занятие данной должности и ведение определенной деятельности (ст. 44, 47 УК РФ).

Также отдельными нормативно-правовыми документами устанавливаются ограничения на возможность принятия на вакансию в сфере:

  • педагогической деятельности;
  • государственной службы;
  • медицинской практики.

Закон позволяет понять, как правильно отказать соискателю в приеме на работу — кадровик может  использовать любую из следующих формулировок:

  • отсутствие необходимого уровня образования;
  • в наличии нет практического опыта по направлению деятельности предприятия;
  • состояние здоровья соискателя противоречит требованиям, выдвигаемым сотруднику на данной должности (обязательно заключение медицинской комиссии);
  • личные качества кандидата говорят о невозможности выполнения им профессиональных обязанностей (такую формулировку можно использовать после проведения собеседования и тестирования);
  • знания и навыки, которыми владеет соискатель  не соответствуют направлению организации;
  • отсутствие вакантных мест в организации на момент обращения;
  • собеседование проводилось не уполномоченным на то лицом;
  • кандидат не соответствует требованиям, прописанным специальными нормативными документами.

Неправомерные основания для отказа по вакансии

Перечень необоснованных отказов, поданный в трудовом кодексе, носит уведомительный характер и может включать в себя множество мотивов, которые суд посчитает неправомерными. Выиграть дело в суде соискатель, получивший отказ, может, если причина будет одной из:

  • беременность или наличие ребенка до 6-ти лет или несовершеннолетнего ребенка-инвалида;
  • перевод из другой организации или на другую должность (если руководство было уведомлено письменно);
  • инвалидность (наличие медицинского заключения);
  • ВИЧ-инфекция;
  • несоблюдение прав — дискриминация расового, национального, имущественного, этнического, социального, религиозного, возрастного, гендерного характера.

Любой из вышеперечисленных мотивов будет основанием для подачи иска, главное, чтобы отвергнутый претендент на должность получил письменный отказ в приеме на работу — его работодатель должен предоставить по требованию не позднее трех рабочих дней.

Как оспорить отказ работодателя в приеме на работу в суде

Право на труд и выбор деятельности регламентируется Конституцией РФ. Каждый гражданин, получивший неправомерный отказ в принятии на работу, может оспорить его в судебном порядке на основании части 6 ст. 64 ТК РФ.

Срок обращения после получения неправомерного решения нанимателя — три месяца. При этом истец имеет право на возмещение материального и морального ущерба, а, при желании, и в получении заветной должности, в случае выигрыша дела.

Сложности, с которыми может столкнуться податель искового заявления, заключаются в следующем:

  • необходимо доказать факт обращения в организацию работодателя;
  • необходимо доказать факт отказа — то есть получить его письменное подтверждение с дискриминирующими причинами, перечисленными выше.

Если в письменном отказе фигурирует лишь запись об отсутствии у кандидата деловых качеств, необходимых для несения должностных обязанностей или же есть указание на несоответствие соискателя требованиям, прописанным в нормативно-правовых документах – дело будет заведомо проигрышным, а факт неправомерного отказа практически недоказуемым! Даже при наличии свидетелей одержать победу будет тяжело и хлопотно!

Возможно, для несостоявшегося сотрудника утешением послужит осознание того, что ему повезло не попасть в подчинение к управленцу, не дорожащему репутацией фирмы и уважением сотрудников! Ведь за беспечное отношение к кадровым вопросам такой руководитель рано или поздно может понести наказание.

Неважно, соискатель вы или работодатель, знания о том, как выглядит мотивированный отказ в приеме на работу, не будут лишними! Будьте юридически грамотными и пускай ваша профессия дарит вам только положительные эмоции!

Источник: https://ktovdele.ru/otkaz-v-prieme-na-rabotu.html

Оформление письменного отказа в приеме на работу

При приеме нового сотрудника для работодателя на первом месте должны быть профессиональные навыки и качества, а не иные причины. До недавнего времени обязанность работодателя называть причины в случае отказа в приеме на работу не была законодательно закреплена.

Правовые основы

Летом 2015 г. Трудовой кодекс РФ пополнился еще одной гарантией. Соответствующие изменения коснулись обязанности работодателя дать обоснованный отказ принять на работу и были внесены в кодекс Федеральным законом № -ФЗ от 29.06.2015 г.

Обновленная правовая норма статьи 64 ТК РФ теперь гласит, что по письменному требованию лица, не принятого на должность, работодатель обязан предоставить мотивированный письменный отказ. Он должен быть предоставлен претенденту не позднее 7 дней с момента запроса.

Возможные причины отказа

Поскольку отказ не должен нести в себе дискриминационный оттенок, существуют законные основания, по которым работник не принимается на ту или иную должность. Причины не должны касаться личных качеств кандидата в работники, а зависеть лишь от профессиональных параметров.

К законным причинам можно отнести:

  • Соискатель не имеет нужного образования и квалификации, тех или иных профессиональных навыков.
  • Недостаточный опыт для вакантной должности или его полное отсутствие.
  • Неудовлетворительное заключение медицинской комиссии по результатам медосмотра.
  • Отсутствие вакансий, что должно быть подкреплено выпиской из штатного расписания, а не быть голословным.
  • Наличие неподходящих личных качеств или отсутствие необходимых для работы (например, вопросы может вызвать конфликтность и упрямство, а также факт частой смены претендентом рабочих мест).
  • Прохождение соискателем собеседования с не уполномоченным на прием сотрудников лицом.
  • Возраст несостоявшегося работника не подходит под установленный для выполнения обязанностей на конкретной должности.

При этом существуют причины, по которым лицо, ищущее работника, обязано отказать соискателю, даже если существует желание его трудоустроить. К ним относятся:

  • Недостижение претендующим возраста 16 лет, за исключением легкого труда с согласия попечителя или родителя.
  • Непредоставление полного пакета необходимых для трудоустройства документов.
  • Кандидат не подходит ввиду физических или психических оснований.
  • Невыполнение лицом требований, предусмотренных трудовым законодательством.
  • Поступающее на работу не имеет права занимать конкретные должности.

Необоснованные и дискриминационные причины отказа

Для многих работодателей обязанность называть обоснованные причины отказа стала головной болью. Ведь не удовлетворенный ответом кандидат может обратиться в суд, который, в свою очередь, решит, действительно ли ответ организации обоснован и не носит ущемляющего прав характера.

Если решение суда будет вынесено не в пользу предприятия-работодателя, оно может поплатиться административной ответственностью в виде штрафа или приостановки деятельности. Иногда речь идет даже об уголовной ответственности (например, не имеющий законных причин отказ принять на работу женщину в положении).

Во избежание нарушения своих прав соискателю следует знать какие основания отказа в трудоустройстве могут считаться необоснованными или носящими характер дискриминации.

Нельзя, например, не принять на работу женщину только из-за того, что у нее маленький ребенок, требующий внимания.

Незаконными и дискриминирующими причинами будут считаться отказы в приеме на работу:

  • Соискателю-гражданину нашей страны, не имеющему официальной прописки или временной регистрации либо не зарегистрированному в городе, где находится организация.
  • Женщине, претендующей на вакансию, если она беременна или является матерью маленького ребенка.
  • Безработному, направленному к работодателю в счет квоты мест работы на основании закона «О занятости населения в РФ», являющемуся инвалидом.
  • Любому гражданину ввиду его национальности, родного языка, цвета кожи, религиозных и политических взглядов, а также других качеств, которые никак не связаны с его профессиональной деятельностью и навыками.
  • Любому человеку по причине того, относится ли он к тому или иному профсоюзу.
  • Любому соискателю по причине избрания на должность или назначения в результате конкурса.
  • Человеку, имеющему инфекцию ВИЧ, если отказ связан именно с состоянием здоровья.
  • Кандидату, в пользу которого суд принял решение обязать организацию заключить трудовое соглашение с ним.
  • Сотруднику, приглашенному на рабочее место вследствие перевода от другого работодателя.

Структура письменного документа

Если вследствие пройденных тестов, бесед и медицинских осмотров лицо, претендующее на замещение вакансии, не может быть принято, то по его требованию оформляется отказ в письменной форме.

Этот документ должен включать в себя определенные обязательные реквизиты и элементы:

  • Наименование предприятия.
  • Подпись единоличного исполнительного органа предприятия либо уполномоченного на прием сотрудников лица.
  • Печать юридического лица либо отдела кадров.
  • Описание конкретной причины, по которой претендент не может быть принят на работу, с указанием конкретных правовых норм трудового законодательства.

В письме не должны быть упомянуты дискриминирующие причины. Если организация-работодатель не может назвать конкретные причины отказа в приеме работника на должность, то это может означать необоснованность его ответа. Вследствие этого смело можно обращаться в суд.

Формулировки отказа

Чтобы не допустить судебного разбирательства работодателю важно использовать в уведомлении правильные законные формулировки. Для этого нужно указывать конкретные причины отказа и ссылаться на установленную законом норму.

Самой распространенной причиной непринятия на работу является факт несоответствия деловых качеств работника требованиям вакантной должности.

Деловыми качествами следует считать способности лица выполнять трудовые функции и задачи путем применения его профессиональных навыков и личностных особенностей.

В письменном отказе следует прямо указывать какие деловые навыки не соответствуют требованиям: недостаточный опыт, неоконченное профильное образование и т. д.

Рекомендуется избегать в тексте письма упоминания о конкурсе на должность, если фактически он не проводился.

Помимо этого, письмо должно быть корректным и нести уважительный характер. Например, прекрасно будет звучать: «Наша компания желает Вам удачи! Мы уверены, что в ближайшее время Вы найдете достойное место работы».

Кто вправе подписать уведомление об отказе

Официальное письмо с отказом подписывает руководитель организации-работодателя либо уполномоченное трудоустраивать сотрудников лицо.

Это может быть, к примеру, менеджер по персоналу, начальник отдела кадров, инспектор по труду.

В должностной инструкции такого лица должна быть предусмотрена соответствующая функция.

Как оформляется письменный отказ

Грамотно оформленным считается письмо-отказ, изготовленное на официальном бланке предприятия с соблюдением всех вышеуказанных требований.

Оно должно содержать:

  • обязательные реквизиты, включая адрес места нахождения организации;
  • грамотную и обоснованную юридически содержательную часть;
  • четкое описание причины отказа;
  • подпись уполномоченного лица;
  • название документа;
  • дату и исходящий номер письма;
  • обращение к конкретному лицу.

Отказ оформляется в задуманный законодателем срок: не позднее 7 рабочих дней после запроса непринятым сотрудником.

Если уведомление передается лично, то на копии следует сделать отметку о его получении с подписью адресата.

Если отказ направляется почтой, то стоит оформить опись вложения уведомление о получении.

Если отказ работодателя трудоустроить лицо будет признан незаконным, то организацию могут постичь меры дисциплинарной, административной и даже уголовной ответственности.

Если речь идет от дисциплинарной ответственности, то к виновным лицам могут быть применены следующие меры:

  • замечание;
  • выговор;
  • снятие с должности (увольнение).

Если будет установлена административная ответственность, будет наложен штраф от 30 до 50 тысяч рублей или деятельность организации приостановится сроком до 90 суток.

Уголовная ответственность грозит недобросовестным работодателям, незаконно отказавшим в приеме на работу женщине, ожидающей ребенка или имеющей малолетних детей представительнице прекрасного пола.

Источник: http://arenateam.ru/personal/priem/pismennyj-otkaz.html

Отказ в приеме на работу

Введение

Следует признать, что нормы трудового права сегодня не всегда обеспечивают защиту прав работников в той мере, в которой этого требует сложившаяся действительность. Ряд проблем обострили события, связанные с мировым финансовым кризисом.

Степень зависимости работников от представителей работодателя в настоящее время столь велика, что приводит к отказу работников от защиты своих прав, гарантированных трудовым законодательством.

На практике применяются правила, которые устанавливает для работников работодатель, и такие правила зачастую далеки от требований норм трудового законодательства.

Отчасти это происходит по причине отсутствия действенных механизмов, обеспечивающих правомерное поведение работодателей и защиту трудовых прав работников.

В данной статье хотелось бы обсудить один из «острых углов» действующего трудового законодательства – отказ в приеме на работу, поскольку данный вопрос в недостаточной степени регулируется законом в части реализации права работника на получение от работодателя отказа в письменной форме и степени ответственности работодателя за неправомерный отказ в приеме на работу.

В настоящее время в судах достаточно редко рассматриваются дела об отказе в приеме на работу, но связано это в первую очередь с тем, что сами граждане не желают защищать свое право на трудоустройство в судебном порядке. А отсутствие у них такого желания, надо полагать, связано со сложностями для работника в доказывании вины работодателя.

В правовой литературе приводится следующая статистика: от общего числа дел, рассматриваемых судами, дела по обжалованию отказов в приеме на работу составляют менее одного процента. Да и эта статистика по большей части складывается из дел, рассматриваемых по заявлениям беременных женщин.

Несмотря на то, что официально зарегистрированных отказов в приеме на работу сегодня не много, работодатели повсеместно сегодня в рекламных объявлениях допускают прямую дискриминацию, указывая, например, ограничения по возрасту, полу, либо в зависимости от наличия регистрации по месту проживания.

В этом можно убедиться, открыв любое печатное издание с объявлениями о вакансиях, из имеющихся в свободной продаже.

По данным Центра социально-трудовых прав (г.

Москва) около 60% объявлений, публикуемых в средствах массовой информации, содержат дискриминационные требования к претендентам на работу.

По мнению специалистов кадровых агентств, количество работодателей, предъявляющих при приеме на работу требования, серьезно дискриминирующие кандидатов, устойчиво держится на уровне 10 – 15%.

Тогда как часть 1 статьи 64 Трудового кодекса РФ устанавливает императивный запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора (приеме на работу).

Отказ в приеме на работу будет классифицироваться как необоснованный в том случае, если он основан на каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или установлении прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Трудовой кодекс РФ также устанавливает запрет на отказ в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей и работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Закон предусматривает, что по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Работодатели крайне редко позволяют себе официально отказывать в приеме на работу по дискриминационным признакам.

Специалисты кадровых служб отмечают, что руководители прекрасно осведомлены, что некоторые требования озвучивать нежелательно, а предоставлять отказ в письменной форме с указанием причин, не указанных в законе, нельзя ни в коем случае.

При наличии в Трудовом кодексе РФ положений, которые фактически обязывают работодателя заключать трудовой договор с работником при соответствии его деловых качеств предлагаемой вакансии, в соответствии с разъяснениями Верховного Суда РФ, само по себе заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а Трудовой кодекс РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

Это обстоятельство послужило основанием С.М.Педанову для обращения в Конституционный Суд РФ.

Заявитель в обоснование своих требований указал, что закрепление в статье 22 Трудового кодекса РФ положения, согласно которому работодатель имеет право заключать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, а также положения пункта 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, в соответствии с которым заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, противоречат статьям 15 (ч. 4), 17 (ч. 1), 18, 19 (ч. 1 и 2), 32 (ч. 4) и 71 Конституции РФ.

Отказывая заявителю в удовлетворении жалобы, Конституционный Суд РФ отметил, что оспариваемое С.М.Педановым положение ч. 1 ст.22 Трудового кодекса РФ, определяющее наряду с другими положениями данной статьи правовой статус работодателя как стороны трудового договора, в системе действующего правового регулирования не может рассматриваться как нарушающее права и свободы граждан, поскольку направлено на реализацию принципа свободы труда и согласование интересов сторон трудовых отношений.

Также Определением Конституционного Суда РФ от 23 марта 2010 № 351-О-О было отказано в удовлетворении жалобы О.С. Будника, полагающего, что статья 64 Трудового кодекса РФ позволяет работодателю скрывать истинные причины отказа в заключении трудового договора.

Суд указал, что часть пятая статьи 64 Трудового кодекса РФ обязывает работодателя по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, сообщить причину отказа в письменной форме.

Далее рассмотрим интересные случаи из судебной практики* по наиболее распространенным основаниям отказа в приеме на работу.

Отказ в приеме на работу по состоянию здоровья

Статья 64 Трудового кодекса РФ в перечне обстоятельств, по которым установлен запрет в ограничении прав при заключении трудового договора, не содержит состояния здоровья лица, ищущего работу.

Тем не менее Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 состояние здоровья отнесено к личностным качествам работника, оценивая которые, работодатель может отказать в заключении трудового договора.

Каким же образом суды оценивают попытки работодателя отказывать в приеме на работу по признаку несоответствия состояния здоровья претендентов? На этот счет имеется весьма интересное Определение Верховного Суда РФ от 14.11.2007 № 83-Г07-7.

Источник: http://tkgr.ru/otkaz-v-prieme-na-rabotu.html

Причины отказа в приеме на работу — ответственность работодателя

Согласно Трудового кодекса РФ человек в праве самостоятельно выбирать себе место работы, основываясь на своих желаниях и умениях.

При этом каждый гражданин должен иметь одинаковые права при трудоустройстве, то есть причиной отказа не может быть вероисповедание, занимаемый статус или положение в обществе.

Однако, не всегда это проявляется так на деле, и отказать могут не только из-за несоответствия трудовым качествам, но и по необоснованным основаниям. Это может стать поводом подать исковое заявление в суд. Поэтому разберем подробнее, в каких случаях это бывает.

Отказ в приеме на работу без объяснения причин

Если работодатель не желает нанимать соискателя, то он обязательно должен предоставить обоснование того, почему так происходит. При этом бывают случаи, когда наниматель необоснованно отказывает в приеме без объяснения причин. Такими негласными причинами могут быть следующие:

  • возрастные ограничения (особенно пенсионерам крайне сложно найти новую работу);
  • принадлежность к определенному вероисповеданию, расе, национальности;
  • наличие определенных политических убеждений;
  • беременность или наличие детей;
  • отсутствие прописки;
  • наличие определенных болезней, таких как ВИЧ;
  • наличие статуса инвалида;
  • небольшой опыт на данной должности;
  • по решению суда;
  • получение должности в результате конкурса и другие.

Данные причины являются основными при вынесении отказа о приеме на работу. При этом без объяснения причин могут не взять на работу и из-за других факторов, какой-либо личностной неприязни.

Исковое заявление о признании необоснованным отказа в приеме на работу

В случае необоснованного уклонения от трудоустройства гражданин вправе написать исковое заявление в суд о признании того, что работодатель не имеет обоснованных оснований. Данное право закрепляется в статье 64 ТК РФ.

Если гражданин считает, что работодатель дискриминирует его, то данным исковым заявлением можно добиться не только данного факта необоснованного основания, но и получения компенсации как за материальный, так и моральный ущерб.

В данном исковом заявлении по ТК РФ нужно указать все обстоятельства данного дела и потребовать признание отказа необоснованным и незаконным. В общем говоря, в нем можно указать три следующих пункта:

  • Возмещение убытков;
  • Компенсация морального ущерба;
  • Заключение трудового договора.

При этом можно отметить, что гражданин может указать только некоторые из этих пунктов. Например, после такого случая не каждый захочет в дальнейшем подписать трудовой договор. Относительно морального вреда, то он возмещается в любом случае, так как это предусмотрено в законодательстве РФ.

Основания для отказа в приеме на работу

По ТК РФ неправомерный отказ в трудоустройстве приводить к нарушению законодательство РФ.

Ответственность работодателя при отказе в приеме на работу может быть дисциплинарная, административная, а иногда даже уголовная.

Дисциплинарная ответственность предусматривает вынесение выговора или увольнение работодателя.

При административной ответственности нарушение законодательства влечет за собой материальное взыскание в сумме 5000 рублей для должностного лица и в размере 30000-50000 рублей для организации. Так же возможна приостановка ее деятельности на 90 дней. Уголовная ответственность наступает при отказе в трудоустройстве беременной женщины, либо при наличии у нее детей до 3-х лет.

Причины отказа в приеме на работу для центра занятости

Многие соискатели направляются на определенное рабочее место от центра занятости. В этом случае порядок отказа намного проще.

Соискатель предоставляет специальное направление, в котором работодатель отмечает дату явки и причину, по которой кандидата не приняли на должность.

В графе, где указывается причина отклонения кандидатуры, могут прописывать причины связанные с несоответствием требованиям работодателя, либо же такие, при которых соискатель не заинтересован получить должность.

Отказ в приеме на работу инвалида

Работодателю запрещается не принимать на работу инвалида, исключением могут быть случаи, когда он устраивается не по квоте. Для таких людей существуют дополнительные гарантии от государства. При наличии квоты работодатель обязуется трудоустроить инвалида.

Если же такой квоты нет, то отказать в трудоустройстве работодатель может на общих основаниях.

Исключением является только причина состояния здоровья, кроме ситуации, если это не позволяет выполнить свои трудовые обязанности.

Если работодатель неправомерно не устроил ивалида на определенную должность, то он должен будет выплатить штраф от 5000 до 10000 рублей.

Отказ в приеме на работу беременной женщины

На основании ТК РФ наниматель не может не трудоустроить женщину по причине беременности.

Необоснованный отказ работодателя в приеме на работу женщины влечет ответственность, по большей мере уголовную.

В этом случае суд может наложить штраф до 200000 рублей или выплату суммы в размере дохода за 18 месяцев. Могут также присудить выполнять обязательные работы до 180 часов

В каких случаях отказ при приеме на работу будет считаться обоснованным?

В ТК РФ указываются случаи, при которых работодателю обоснованно можно отказать в трудоустройстве соискателя на определенную должность . Итак, в ТК РФ указаны следующие причины:

  • отсутствие разрешения родителей для лиц младше 14 и 16 лет;
  • предоставление неполного пакета необходимых для трудоустройства документов;
  • дисквалифицированные ранее соискатели;
  • наличие ограничения на определенную должность;
  • наличие психиатрических показателей для некоторых должностей;
  • состояние здоровья, не позволяющее выполнять обязанности;
  • отсутствие вакансии.

При этом главной причиной в обоснованном уклонении от приема на работу является отсутствие определенных навыков, умений и квалификации гражданина, которые необходимы для желаемой должности.

Желательно, чтобы отказ был письменный. Срок его предоставления по ТК РФ составляет 7 рабочих дней.

В нем необходимо указать все основания, по которым заинтересованное в получении должности лицо не сможет получить эту вакансию.

Так же указывается название организации, подпись и ставится печать организации. В остальных случаях работодатель несет ответственность перед законом.

Источник: http://classomsk.com/trudovoe-pravo/prichiny-otkaza-v-prieme-na-rabotu-otvetstvennost-rabotodatelya.html

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.