8(800)350-83-64

Оформление трудовых отношений(2018г)

Содержание

Если работником не оформлены трудовые отношения

Оформление трудовых отношений

Не редко работодатели не заключают с работником трудовой договор, по финансовым соображениям, либо заменяют его гражданско-правовым договором.

Однако, работодателям стоит помнить, что в последние годы административная ответственность за данное деяние значительно ужесточилась.

Трудовой договор и трудовые отношения

Согласно трудовому кодексу трудовой договор является основанием для трудовых отношений. По своей сути он является соглашением между работником и работодателем.

В соответствие, с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по определенной трудовой функции, рабочее место, соответствующие требования безопасности и иным требованиям установленным законодательными актами РФ, своевременно и в полном размере выплачивать работнику зарплату. Работник обязуется выполнять порученную работу в интересах и под контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего распорядка и требования других локальных нормативных актов, действующих у работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме в 2-х экземплярах. Один из которых выдается работнику, другой остается у работодателя (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).

В трудовой договор должны быть включены сведения и условия, предусмотренные ст. 57 ТК РФ, в противном случае такой договор может быть признан не действительным.

Трудовой договор вступает в силу с момента его подписания сторонами.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей в день, следующий за днем подписания договора, либо в день, установленный трудовым договором.

На основании трудового договора работодатель выпускает приказ о приеме работника на работу, с которым ознакамливает работника под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную копию приказа о приме на работу.

Фактический допуск работника к работе

Если трудовой договор не был заключен, но работодатель фактически допустил работника к выполнению работы, то трудовой договор считается заключенным с момента фактического допуска. В данном случае работодатель обязан его оформить не позднее 3 дней со дня допуска к работе.

Примечание: фактический допуск к работе имеет право осуществлять только лицо, уполномоченное работодателем на осуществлении данных действий. В противном случае оно может быть привлечено к дисциплинарной, материальной и административной ответственности.

При выявление трудовой инспекцией нарушения сроков издания договора работодатель будет привлечен к административной ответственности. Кроме того, его обяжут оплатить страховые взносы, а также произвести все выплаты работнику в соответствие с трудовым законодательством.

При определении фактов, подтверждающих дату трудоустройства, а также размера заработной платы, обещанной работнику в устном порядке, принимаются не только документальные доказательства (графики, ведомости и т.п.), но и свидетельские показания.

Подмена трудовых отношений гражданско-правовыми

Трудовым законодательством запрещается заключение гражданско-правовых договоров, если отношения между работником и работодателям фактически являются трудовыми (ч. 2 ст. 15 ТК РФ).

В настоящий момент гражданско-правовой договор может быть переквалифицирован:

  • Самим работодателем по письменному заявлению работника;
  • По предписанию государственного инспектора труда об устранении нарушения;
  • По предписанию суда.

Примечание: если работник уже не работает у работодателя, то признать ранее существовавшие отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, трудовыми может только суд.

Основные признаки призвания отношений трудовыми:

  • Работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка;
  • Работодатель обеспечивает работнику условия труда (например, выдает необходимый инвентарь и оборудование);
  • Работнику поручается не конкретная разовая работа, а предоставляется работа по конкретной трудовой функции;
  • Вознаграждение по договору не зависит конкретного объема работы и выплачивается ежемесячно.

Датой заключения трудового договора с работником будет являться дата заключения гражданско-правового договора. Кроме того, работодатель должен издать приказ о приеме на работу, с которой ознакамливает работника под роспись.

Если в штатном расписании отсутствует соответствующая должность для работника, ее придется ввести.

При переквалификации гражданско-правового договора в трудовой, работодатель так же обязан выплатить работнику соответствующие компенсации (например, компенсацию за неиспользованный отпуск) и уплатить страховые взносы.

Административная ответственность

Работодателя может быть привлечен к ответственности за неоформленные трудовые отношения государственным инспектором труда, прокурором или судебной инстанцией.

Виды административной ответственности

Административное правонарушение Норма ст. 5.27 КоАП РФ Мера ответственности
Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора Часть 3 Должностные лица: штраф 10 тыс. — 20 тыс. руб.Юридические лица: штраф 50 тыс. — 100 тыс. руб.
Заключение гражданско-правового договора вместо трудового Часть 3 Должностные лица: штраф 10 тыс. — 20 тыс. руб.Юридические лица: штраф 50 тыс. — 100 тыс. руб.
Повторное правонарушение, предусмотренное ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ Часть 5 Должностные лица: дисквалификация от одного года до трех лет.Юридические лица: штраф 100 тыс. — 200 тыс. руб.
Фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это, если работодатель не признает эти отношения трудовыми Часть 2 Граждане: 3 тыс. – 5 тыс. руб.Должностные лица: 10 тыс. — 20 тыс. руб.
Повторное правонарушение, предусмотренное ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ Часть 5 Должностные лица: дисквалификация от одного года до трех лет.Юридические лица: штраф 100 тыс.- 200 тыс. руб.

Кроме того, за невыполнение в установленный срок или ненадлежащее выполнение законного предписания государственного инспектора труда, работодатель будет привлечен к административной ответственности, предусматривающей:

  • Штраф в размере от 30 тыс. до 50 тыс. руб., либо дисквалификацию на срок от одного года до трех лет – для должностных лиц;
  • Штраф в размере от 100 тыс. до 200 тыс. руб. – для юридических лиц.

Источник: http://info-personal.ru/priem-rabotnikov/esli-rabotnikom-ne-oformleny-trudovye-otnosheniya/

Оформление трудовых отношений

Оформление трудовых отношений

Все препятствия пройдены, ваша кандидатура одобрена, теперь следует правильно оформить трудовые отношения. Для этого следует обратиться в отдел кадров: написать заявление и предоставить документы:

  • – паспорт;
  • – документы об образовании;
  • – трудовую книжку (для имеющих рабочий стаж);
  • графии 3х4;
  • – ИНН;
  • – СНИЛС (страховое свидетельство);
  • – медицинскую справку;
  • – военный билет (для военнообязаных).

Некоторые организации предлагают соискателю пройти медосмотр при приеме на работу в ведомственной больнице, прохождение медкомиссии в этом случае бесплатно.

После того как будет предоставлена медицинская справка, заявление подписывает руководитель. Соискателя знакомят под подпись с нормативными локальными актами и правилами внутреннего распорядка предприятия.

Затем составляется трудовой договор в двух экземплярах, один из которых остается в отделе кадров предприятия, другой отдается трудоустраиваемому.

Издается приказ о приеме на должность, о чем делается запись в трудовой книжке.

Трудовой договор – это основной документ, регулирующий условия сотрудничества: по нему работник должен выполнять определенные функции (работу), подчиняться дисциплине, а работодатель – обеспечивать хорошие условия труда, выплачивать своевременно заработную плату и пособия, оплачивать ежегодный отпуск, больничный лист. Трудовой договор может быть бессрочным и срочным, заключенным на период отсутствия работника, например, на время его болезни.

Возможен наем на работу по гражданско-правовому договору.

Это соглашение равноправных сторон о выполнении той или иной работы за определенное время и соответствующую плату или возмездного оказания услуг. Расторгнуть его можно в одностороннем порядке.

Такой договор выгоден работодателю, потому что освобождает его от целого ряда обязанностей, предусмотренных Трудовым Кодексом.

Нельзя приступать к работе без составления договора, трудовые отношения должны заключаются по форме, предусмотренной Трудовым Кодексом РФ, только в этом случае сотрудник застрахован от неприятных сюрпризов.

Источник: https://www.kakprosto.ru/kak-909951-oformlenie-trudovyh-otnosheniy

Порядок оформления трудовых отношений между работником и работодателем

Порядок оформления трудовых отношений между работником и работодателем

Трудовые отношения закрепляются специальными документами, такими как трудовой договор и соглашение подряда. Данные документы оформляются согласно трудовому законодательству, учитывая все нормы и правила. Порядок заключения установлен в ст. 16 ТК РФ.

По закону разрешается начать работу без трудоустройства. Но документ должен быть оформлен работодателем и заверен работником не позже 3-х дней, начиная с того дня начал выполнять свои должностные обязательства.
В документе должно присутствовать следующее:

  • реквизиты и все необходимые данные об организации;
  • персональные данные работника;
  • сведения о прошлом трудоустройстве;
  • права, обязанности и ответственность участников.

Также следует указать дату, поставить личную подпись и печать организации.

Оформление трудовых отношений по действующему законодательству

Данный вид документа по законодательству оформляется письменно. Заключается в двух экземплярах, которые подписываются вышестоящим лицом.

Один экземпляр обязательно выдается сотруднику компании.
Работодатель должен занести запись о начале работы в книжку о труде сотрудника не позднее одной недели.

Запись составляется на основании приказа.

Статья 68 ТК РФ гласит, что прием на должность начинается с приказа работодателя.

Работодатель должен озвучить сотруднику приказ о трудоустройстве на должность, подтвердить росписью обоих сторон, срок ознакомления составляет 3 дня со дня фактического трудоустройства.

Кроме этого, если сотрудник выявит желание, то работодатель должен отдать ему заверенную копию данного распоряжения.

Виды оформления трудовых отношений с работодателем

Оформление бывает следующих видов:

  • трудовое соглашение;
  • гражданское – правовое соглашение.

Оформление трудовых отношений с директором-учредителем заключается письменно, не позднее 3 рабочих суток даты регистрации его статуса.

Директора – учредителя принять на должность можно на неопределенный срок по общему порядку, а также можно заключить срочное соглашение (п. 2 ч. 1 ст. 58, ст. 275 Трудового кодекса РФ). Данное соглашение подписывается генеральным директором либо уполномоченным должностным лицом.

Неправильное оформление трудовых отношений

Заключая соглашения о трудоустройстве, совершают распространенные ошибки, такие как:

  • заключение соглашения без книжки о труде, не имея записи об уходе с прошлого места работы;
  • при подписании соглашении, работник не осведомлен о внутренних правилах организации;
  • при заполнении соглашения указываются не все условия и сведения;
  • на месте даты заключения стоит дата заполнения;
  • не заполняются причины для оформления срочного документа;
  • ошибки при записи в книжке о труде.

Также, одной из самых распространенных ошибок, является прием на должность без паспорта.

Оформление трудовых отношений при реорганизации

Реорганизация включает в себя изменения в организации трудового процесса, смена правового вида. Основываясь на ст.75 ТК РФ переоформлять документы с сотрудниками компании не нужно, но обязательно об изменениях нужно отметить в книжке труда работника.

При замене организационно-правового вида организации нужно сделать запись отдельной строчкой в графе 3 раздела «Сведения о работе».

Порядок оформления трудовых отношений с иностранными гражданами

Главным документом, который регулирует вопросы о нахождении иностранцев в пределах РФ, значится ФЗ № 115-ФЗ.
Опираясь на этот закон, нужно знать, что иностранные граждане в РФ имеют определенные позиции:

  • проживает на постоянной основе в РФ (иностранец, имеющий документ о возможности постоянного проживания);
  • проживает в РФ ограниченное количество времени (иностранец, имеющий временное свидетельство на проживание);
  • пребывающий на территории ограниченное количество времени (иностранец, который прибыл в РФ по визе либо в случае, когда получение визы не требуется, тогда он имеет миграционную карту, но не имеет законного свидетельства на жизнь в пределах РФ).

На основании данных статусов, работодатель должен определить:

  • список документов, которые запрашиваются при трудоустройстве у иностранного гражданина, а также является ли законным привлечение данного гражданина к труду на территории РФ;
  • порядок действий до приема на должность иностранного гражданина (оформить документацию на въезд, получить разрешение и т.п.), в процессе работы необходимо уведомлять ФМС, службу занятости, налоговую и т.п.

Однако, перед тем как трудоустроить иностранного гражданина необходимо узнать его гражданский статус и причины, почему он находится в России. Именно от этого зависит следующий порядок заключения соглашения о работе с данным гражданином.

Источник: http://classomsk.com/trudovoe-pravo/poryadok-oformleniya-trudovyx-otnoshenij-mezhdu-rabotnikom-i-rabotodatelem.html

Оформление трудовых отношений

Оформление трудовых отношений

Оформление на работу, пожалуй, самый важный этап трудоустройства, от которого зависит будущее любого работника. Правильное составление документов убережет от незаконного увольнения и форс-можерных обстоятельств.

Когда все этапы собеседования пройдены и компания приглашает кандидата на работу, в первый трудовой день необходимо принести необходимые для оформления трудового договора документы. Перечень этих документов установлен в статье 65 Трудового кодекса РФ.

Статья 65. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
  • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
  • документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
  • документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Стоит отметить, что отказать в приеме на работу из-за непредставления кандидатом дополнительных документов (не оговоренный в ст.65 ТК РФ) работодатель не вправе.

Это будет прямым нарушением трудового законодательства, и суд будет на стороне работника, работодателю же придется не только принять истца на работу, но и выплатить компенсацию за время вынужденного прогула.

Однако, на практике, работника зачастую просят предоставить дополнительные документы, подтверждающие квалификацию и опыт работы в интересующем работодателя направлении.

Такими документами могут быть свидетельства о получении дополнительного образования, публикации и много другое.

На сегодняшний день это сложившийся деловой обычай, который дает соискателю возможность продемонстрировать свои преимущества, а работодателю – лучше оценить возможности кандидата. Кроме того, работодатели часто просят соискателя предоставить рекомендации. По закону это также не обязательно, но «хорошая бумага» с прежнего места работы это дополнительный «плюсик».

Если работник приступил к работе без подписания соответствующих документов, то такая ситуация в законе именуется «фактическим допущением к работе» и обязывает работодателя в течение трех дней со дня ее начала заключить с работником трудовой договор (ст. 67 ТК РФ).

Статья 67. Форма трудового договора

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников законами и иными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Если работодатель уклоняется от письменного оформления трудового договора, работник может обратиться в суд, где он должен доказать наличие фактических трудовых отношений между ним и работодателем с помощью свидетельских показаний и письменных документов, подтверждающих выполнение трудовых функций. Если суд признает работодателя виновным, ему грозит административная ответственность (штраф).

Стоит отметить, что прием на работу оформляется приказом работодателя. Распоряжение издается на основании заключенного трудового договора. Работника обязаны ознакомить с приказом  (под расписку) в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.

По желанию нового сотрудника ему выдается заверенная копия приказа. Адвокаты по трудовым спорам рекомендуют брать копии со всех документов, которые работник подписывает.

Кроме того, приказы и договоры рекомендуется подписывать лишь после внимательного прочтения либо после консультации со специалистом, которые знает все «подводные камни».

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

Отметим, что прием на работу руководителя на практике несколько отличается от приема рядового сотрудника. Это связано с правовым положением первого, которое складывается в равной степени на основании норм трудового и гражданского права.

Гражданское право регулирует ту часть отношений, которая возникает у руководителя как у лица, назначенного собственником компании для осуществления коммерческой деятельности (бизнес-решения, заключение сделок, управление активами, меры ответственности в случае причинения ущерба и так далее).

Для регулирования этого вида деятельности с руководителем может заключаться гражданско-правовой договор и соглашение о неразглашении коммерческой тайны. Трудовое же право регулирует правовое положение руководителя как работника с его трудовыми правами и обязанностями.

Здесь на первый план выступает управление подчиненными, контроль над дисциплиной и многое другое. Этот вид деятельности руководителя должен закрепляться в трудовом договоре.

Основанием для оформления с лицом, назначенным собственником на должность руководителя, документом о приеме на работу служит протокол о назначении руководителя. Затем с руководителем заключается трудовой договор и оформляется трудовая книжка.

Трудовой договор с руководителем несколько отличается от трудового договора с рядовым работником.

В частности, он всегда заключается на определенный срок, содержит условия о ненормированном рабочем дне, прохождении испытания, соблюдении коммерческой тайны, размере и порядке оплаты труда, компенсации в случае досрочного расторжения, условия об основаниях прекращения трудовых отношений, исполнении обязанностей в интересах общества и заблаговременном уведомлении о планируемом увольнении, полномочия руководителя по управлению персоналом.

Заключая трудовой договор, помните, что это соглашение двух сторон – работодателя и работника.

В его заключении заинтересовано две стороны, но, конечно же, работник в большей степени, поэтому отнеситесь к его подписанию серьезно: напоминайте о необходимости его подписания, дословно прочитайте, сходите на консультацию к юристу.

Источник: http://www.stroyka74.ru/articles/oformlenie-trudovyih-otnosheniy/

Надлежащее оформление трудовых отношений

Трудовые отношения между двумя сторонами: работником и работодателем возникают даже не смотря на отсутствие трудового договора между ними. Однако заключение трудового договора является обязательным требованием законодательства.

В свою очередь, нередко как по инициативе работников, так и по инициативе работодателей стороны избегают заключения трудового договора по разным причинам:

  • нежелание связывать себя документами
  • уход от выплаты налогов
  • нежелание работодателя платить взносы в государственные фонды и т.д.

Однако, не смотря на это, суды признают трудовые отношения возникшими даже в случае если работник категорически отказывается.

Связано это с тем, что государство стремится к максимально возможной защите именно прав работников, так как наличие надлежащим образом оформленных трудовых отношений влечет:

  1. Гарантию полной выплаты заработной платы;
  2. Закрепление и фиксацию трудового стажа;
  3. Предоставление работнику оплачиваемых отпусков, больничных, командировок;
  4. Обязанность работодателя делать взносы в государственный фонды;
  5. Обязанность работодателя оплачивать налоги;
  6. Предоставление трудовых и социальных гарантий работнику.В свою очередь, нередко как по инициативе работников, так и по инициативе работодателей стороны избегают заключения трудового договора по разным причинам:
    • нежелание связывать себя документами
    • уход от выплаты налогов
    • нежелание работодателя платить взносы в государственные фонды и т.д.

Статьей 22 ТК РФ также предусматривается обязанность работодателя обеспечивать безопасные условия труда, которые будут соответствовать требованиям охраны труда.

Скорее и эта обязанность не будет исполняться, как следствие – работники не будут защищены от несчастных случаев на рабочем месте и не получат пособия в случае его наступления.

Однако, не смотря на это, суды признают трудовые отношения возникшими даже в случае если работник категорически отказывается.

Связано это с тем, что государство стремится к максимально возможной защите именно прав работников, так как наличие надлежащим образом оформленных трудовых отношений влечет:

  1. Гарантию полной выплаты заработной платы;
  2. Закрепление и фиксацию трудового стажа;
  3. Предоставление работнику оплачиваемых отпусковбольничных, командировок;
  4. Обязанность работодателя делать взносы в государственный фонды;
  5. Обязанность работодателя оплачивать налоги;
  6. Предоставление трудовых и социальных гарантий работнику.

Не заключение трудового договора для работодателя влечет, в первую очередь, административную ответственность в виде штрафа до 100 000 рублей за каждого «неофициального» работника. Не исключено, что не заключение трудовых договоров может превратиться в «уход от уплаты налогов», что карается помимо штрафа и уголовным законом.

В случае возникновения трудовых споров, претензий со стороны государственных органов необходимо обращаться к юристам и адвокатам по трудовым спорам. Каждый вовремя не сделанный шаг может стоить вам больших финансовых потерь.

Специалисты юридического агентсва «ДФ» имеют большой опыт в разрешении трудовых споров и готовы встать на защиту Ваших законных прав и интересов!

Источник: http://osincev.org/services/trudovye-spory/nadlejashee-oformlenie-trudovih-otnosheni/

Оформление трудовых отношений с работником. Пошаговая инструкция

Оформление трудовых отношений с работником. Пошаговая инструкция

Обычно юрист компании взаимодействует с кадровой службой лишь при визировании некоторых документов или при возникновении спорной ситуации. При оформлении трудовых отношений с работниками роль юриста, как правило, минимальна.

В то же время различные недостатки и ошибки, допущенные при приеме новых сотрудников, впоследствии могут обернуться трудовыми спорами с самими работниками или штрафами при проверке государственной инспекции труда, а с этими проблемами придется разбираться уже юристу.

Чтобы минимизировать риски, важно уже на стадии заключения трудовых договоров помочь кадровой службе избежать досадных промахов.

Это можно сделать, разработав своеобразную шпаргалку – об обязательном алгоритме действий при заключении трудового договора и по проверке правовых рисков каждого договора по «контрольным точкам» (то есть тем условиям трудового договора, при указании которых работодатели чаще всего допускают ошибки). Этот справочник поможет системно и последовательно оформлять прием на работу новых сотрудников, избегая наиболее распространенных противоречий, которые впоследствии могут обернуться трудовыми спорами и финансовыми потерями для работодателя.

Таблица 1. Последовательность действий при приеме на работу нового сотрудника

Шаг 1. Учесть законодательные требования и ограничения
Возраст работника Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет (ч. 3) ст. 20, ч. 1 ст. 63 ТК РФ).Предусмотрены исключения: достигшим 15 лет можно заниматься легким трудом, не причиняющим вреда здоровью при получении общего образования, либо продолжением обучения по общеобразовательной программе по иной, чем очная, форме обучения. С работниками, достигшими возраста 14 лет, можно заключить трудовой договор только с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения (ч. 2) , ч. 3) , ч. 4) ст. 63 ТК РФ)
Необходимость прохождения медосмотра По общему правилу поступающие на работу не должны проходить медицинский осмотр (обследование).Однако для некоторых категорий предусмотрен обязательный предварительный медицинский осмотр (обследование) при заключении трудового договора. К таким сотрудникам относятся: не достигшие возраста 18 лет (ст. 266) ТК РФ), работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ч. 1) ст. 213 ТК РФ), занятые на работах, связанных с движением транспорта (ч. 2) ст. 328 ТК РФ), работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений (ч. 2) ст. 213 ТК РФ), привлекаемые на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других местностей (ст. 324) ТК РФ). Цель этого – предупреждение возникновения болезней и определение пригодности к работе по состоянию здоровья
Шаг 2. Ознакомить работника с локальными нормативными актами
Ознакомить работника под роспись с локальными нормативными актами, связанными с его трудовой деятельностью Сделать это нужно до подписания трудового договора (ч. 3) ст. 68 ТК РФ). Закон не устанавливает исчерпывающий перечень локальных нормативных актов, связанных с трудовыми отношениями, однако есть ряд обязательных локальных нормативных актов, которые любой работодатель обязан утвердить. К их числу относятся: правила внутреннего трудового распорядка (ч. 3) ст. 68 ТК РФ), положение о персональных данных (ст. 87) ТК РФ), положение (или раздел в правилах внутреннего трудового распорядка) об оплате труда (ст. 135) ТК РФ), правила и инструкции по охране труда (п. 21) ч. 2 ст. 212 ТК РФ).При проверке трудовой инспекции отсутствие данных документов чревато для компании и уполномоченного должностного лица компании (генерального директора или начальника кадровой службы) штрафами.Если работодателем помимо перечисленных утверждены другие (дополнительные) локальные нормативные акты, будущего работника нужно ознакомить и с ними
Шаг 3. Ознакомить работника с трудовыми обязанностями
Четко и подробно описать трудовые обязанности работника в должностной инструкции, ознакомить с ней работника под роспись

Источник: https://www.lawyercom.ru/article/3754-oformlenie-trudovyh-otnosheniy-s-rabotnikom-poshagovaya-instruktsiya

Трудовой договор с руководителем. Оформление трудовых отношений

Трудовой договор с руководителем. Оформление трудовых отношений

Трудовой кодекс РФ выделяет руководителя организации в отдельную категорию руководящих работников, которые в силу своего особого статуса и позиции в управленческой структуре организации не вписываются в общие рамки правового регулирования труда работников.

Согласно ст.

273 ТК РФ руководитель организации – физическое лицо, которое в соответствии с Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. Называться должности руководителя организации могут по-разному: генеральный директор, директор, руководитель, управляющий и пр.

Специальные правила заключения и расторжения трудового договора с руководителем организации установлены гл. 43 Трудового кодекса РФ.

Особый статус руководителя организации обусловливает и специфику документального оформления трудовых отношений с ним.

Как показывает аудиторская практика, некорректное документальное оформление трудовых отношений с руководителем организации непосредственно связано с налоговыми рисками организации в части исключения затрат на оплату труда руководителя из состава расходов, учитываемых при исчислении налога на прибыль. Как следствие, организация будет привлечена к налоговой ответственности в виде взыскания штрафа в размере 20% от неуплаченной суммы налога, предусмотренного п. 1 ст. 122 НК РФ, доначисления налога на прибыль и пени за каждый день просрочки платежа (п. 1 ст. 75 НК РФ). Кроме того, к должностным лицам организации (руководителю и главному бухгалтеру) могут быть одновременно применены нормы ст. 15.11 КоАП РФ, влекущие наложение административного штрафа в размере от 2000 руб. до 3000 руб.

Во избежание споров с налоговыми органами рассмотрим наиболее часто встречающиеся ошибки, допускаемые при оформлении трудовых отношений с руководителем организации.

Ошибка 1. Отсутствие унифицированных форм N N Т-1 и Т-8, подтверждающих факт приема и увольнения руководителя организации.

В большинстве случаев факт приема и увольнения руководителя организации связи с истечением срока действия трудового договора, установленного уставом организации, подтверждается приказами, составленными в произвольной форме.

При этом унифицированные формы N N Т-1 “Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу” и Т-8 “Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)”, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 “Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты”, не оформляются.

Источник: http://www.urprofy.ru/trudovoy-dogovor-s-rukovoditelem-oformlenie-trudovyh-otnosheniy

Оформление удаленного сотрудника – особенности трудовых отношений с работающими дистанционно

Оформление удаленного сотрудника - особенности трудовых отношений с работающими дистанционно - Промразвитие

Все большей популярностью у работодателей становится прием на работу сотрудников, работающих дистанционно. Это удобная форма взаимоотношений в тех случаях, когда особенности трудовой деятельности позволяют работать на расстоянии.

Дистанционные работники – новая категория персонала, которые выполняют свои трудовые обязательства вне стен офиса. Для работодателя в этом есть неоспоримые преимущества.

Нет необходимости содержать большой офис, ведь оборудование рабочего места также является затратным.

Намного удобнее взять на работу квалифицированного специалиста, который может работать у себя дома, выполняя условия трудового соглашения.

Прием на работу дистанционного сотрудника должен оформляться в соответствии с действующими правовыми нормами. Называются такие работники фрилансерами или удаленными работниками.

Обычно на такую работу приглашают категорию сотрудников, чьи обязанности не связаны с тесным контактом с другими специалистами.

Бухгалтера, юристы, дизайнеры, программисты и некоторые другие сотрудники.

Оформление удаленного сотрудника нормируется Трудовым кодексом РФ.

В недалеком прошлом в законодательство были внесены поправки, которые регулируют взаимоотношения трудового процесса на дистанционной основе.

Работники имеют возможность официального оформления с выплатой заработной платы и отчислением положенных налогов, пенсионных отчислений (см. «Серая зарплата» – ответственность работодателя и работника).

С 2013 года поправки в Трудовой кодекс сделали возможным официальное оформление дистанционного работника. Форма взаимоотношений в данном случае между работодателем и сотрудником – трудовой договор о дистанционной работе. Все требования по данному вопросу можно найти в статье 49.1 ТК РФ.

Не все работодатели знают, как оформлять на работу удаленного сотрудника. Для заключения трудового соглашения имеются некоторые особенности, которые необходимо учитывать:

  • Наличие электронной подписи для удостоверения электронных документов.
  • Электронная переписка между сторонами трудового соглашения считается действительной только при наличии электронной подписи.
  • Обе стороны трудового соглашения должны принимать электронные подписи.

Во избежание спорных моментов при заключении трудового договора и при его расторжении все документы лучше оформлять в печатном виде и отправлять по почте с уведомлением о доставке.

Закон содержит жесткие требования к регулированию заключения дистанционного договора. Чтобы в дальнейшем не возникали спорные вопросы, необходимо четко урегулировать все тонкости сотрудничества. Сегодня оформление удаленного сотрудника официально — требование времени.

Трудовой договор с удаленным сотрудником содержит ряд обязательных пунктов:

  • Определение о том, что данная работа является дистанционной.
  • Адрес, по которому трудится сотрудник.
  • Продолжительность рабочего времени в течение недели.
  • Четкое определение, в какой форме представляется отчет о проделанной работе.
  • Социальные гарантии, которые получает удаленный сотрудник.
  • При компенсации расходов на оплату интернета, мобильной связи, аренды рабочего места и другие расходы, которые оплачивает работодатель все должно отражаться в трудовом договоре.
  • Должностные обязанности сотрудника.
  • Ответственность сторон по данному соглашению.

На сегодняшний день для многих предпринимателей более выгодно оформить на работу дистанционного сотрудника. Норма законодательства дает возможность официального оформления удаленных сотрудников по двум разным договорам:

  • Заключить трудовой договор в соответствии с ТК РФ.
  • Заключить гражданско-правовой договор (на оказание услуг, договор подряда, договор выполнения работ).

Второй вид договора предпочтительнее при необходимости выполнить одноразовую краткосрочную работу. После завершения отношений составляется акт выполненных работ, по которому производится выплата вознаграждения.

Интересный факт! Последний знаковый пример расширения удаленной занятости — это перевод сотовым оператором «Билайн» значительной доли своих сотрудников на работу вне офиса. До конца этого года компания может перевести на удаленный режим от 50 до 70% сотрудников. В компании «Тинькофф» уже значительная часть работников трудится вне офиса.

Заключение Трудового договора по статье 49.1 Трудового законодательства имеет смысл при долгосрочном сотрудничестве. В этом случае работодателю необходимо выполнить следующее:

  • Заключить трудовой договор (Договор найма работника образец).
  • Ознакомить сотрудника с документацией для работы.
  • Выдать все документы, которые понадобятся для выполнения обязанностей.

Договор считается вступившим в силу после подписания его обеими сторонами. Сотрудник должен иметь один экземпляр документа, это обязательно. По желанию в трудовую книжку вносится запись о приеме на работу. Это можно сделать лично, либо направить трудовую книжку в организацию по почте.

Интересный факт! Ученые выяснили, что у тех, кто работает дома, риск развития стрессов и бытовых конфликтов выше, чем у «офисного планктона».

На лиц, работающих по договору о дистанционной работе, распространяются все условия и льготы как на другие категории сотрудников. Они имеют право на отпуск, компенсацию по больничному листу, декретный отпуск и т.д.

Для увольнения сотрудника, независимо от формы работы, существуют общие правила. Законодательство защищает интересы работника, увольнение регламентируется статьей 81 ТК РФ.

Основанием для расторжения трудовых отношений являются грубые нарушения дисциплины, невыполнение обязательств по договору, разглашение коммерческой или служебной тайны ставшей известной во время исполнения своих обязанностей и другое.

По желанию нанимателю причины для увольнения сотрудника отражены в закрытом списке п.5 ч.1 ст. 81.ТК:

  • Прогулы без уважительных причин (вам будет интересно: Опоздание на работу: штраф или увольнение?).
  • Наличие дисциплинарных взысканий.
  • Выполнение работы, появление у работодателя в состоянии алкогольного опьянения, употребление наркотических или токсических средств.
  • Предоставление ложной информации работодателю.
  • Хищения денежных или иных ценных средств.
  • Утрата доверия к сотруднику со стороны работодателя.

Вместе с тем Закон предусматривает ограничения для увольнения ряда категорий лиц. Нельзя уволить мать, имеющую несовершеннолетних детей, если нет других кормильцев.

Сотрудника находящегося на больничном или на лечении можно уволить после выздоровления.

Беременные женщины увольняются, только если юрлицо, принявшее сотрудника на работу перестает существовать.

Интересный факт! 42% сотрудников, которые постоянно работают дома или в нескольких местах, признались, что имеют проблемы со сном.

Для увольнения удаленного сотрудника поводом для увольнения является причина, указанная в трудовом соглашении при приеме на работу.

Работодатель, прежде чем составлять трудовой договор о найме дистанционного сотрудника должен обоснованно продумать причины для увольнения (см.

Приказ о прекращении трудового договора — форма №Т-8а).

Единственным ограничением может стать отсутствие сотрудника по болезни. Уволить его можно только после возвращения к рабочим обязанностям по выздоровлению.

Источник: https://promdevelop.ru/rabota/oformlenie-udalennogo-sotrudnika/

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.