8(800)350-83-64

Обжалование дисциплинарного взыскания

Содержание

Обжалование дисциплинарного взыскания – порядок действий, сроки и порядок их восстановления

Случаи нарушения трудовой дисциплины неизбежно возникают на каждом предприятии.

В зависимости от серьезности допущенного нарушения, а также наступивших последствий, руководство имеет право привлечь виновного сотрудника к дисциплинарной ответственности.

В представленном материале можно узнать, в какой срок работник может оспорить такое решение своего руководителя.

Основания для привлечения к дисциплинарной ответственности

Трудовое законодательство предусматривает множество прав и обязанностей участников трудовых отношений, а также гарантии их соблюдения. Для любого работодателя соблюдение сотрудниками трудовой дисциплины является залогом стабильной и бесперебойной работы предприятия.

Дисциплинарная ответственность может наступать в случаях, если сотрудником нарушены следующие акты:

  1. прямые нормы законодательных актов, устанавливающих требования к дисциплине труда;
  2. внутренние акты предприятия (правила внутреннего трудового распорядка и т.д.);
  3. условия трудового контракта, заключенного между руководством и сотрудником.

Таким образом, о действующих нормах дисциплины труда каждый сотрудник подлежит ознакомлению при трудоустройстве и обязан соблюдать на протяжении всего периода работы на предприятии.

Каждый случай нарушения дисциплины подлежит не только выявлению со стороны руководства, но и фиксации в материалах служебного расследования.

Только по результатам проведенного расследования и предоставлении сотруднику права предъявить свои возражения, работодатель может применить одно из следующих дисциплинарных взысканий:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. увольнение.

Выбор возможного варианты санкций является правом руководства, а увольнение может применяться только в исключительных случаях, регламентированных Трудовым кодексом РФ (например, прогул или выход на работу в состоянии опьянения).

Факт привлечения к дисциплинарной ответственности должен подтверждаться изданием распорядительного акта руководителя предприятия. В этом документе в обязательном порядке указывается:

  • наименование работодателя;
  • дата и номер приказа;
  • указание на основание для привлечения к ответственности;
  • ссылка на норму Трудового кодекса РФ;
  • вид примененной санкции.

Данный акт предоставляется сотруднику для ознакомления в день его издания, а отказ от подписи на приказе оформляется комиссионным актом. С этого момента начинается течение срока на обжалование приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Сроки обжалования

Для подачи жалобы сотрудник может обратиться в один из следующих органов:

  • комиссия по трудовым спорам, если она создана на предприятии;
  • Государственная трудовая инспекция;
  • судебные органы.

На практике, наиболее действенным вариантом для восстановления нарушенных прав является обращение в суд. Подача жалобы может состояться только с соблюдением следующих сроков:

  1. три месяца – для обжалования дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора;
  2. один месяц – для оспаривания случаев увольнения.

Столь сжатые сроки для оформления и подачи жалобы связаны с необходимостью обеспечить интересы обеих сторон конфликта.

документ (.doc, 13KB)

Сотрудник должен знать о предстоящем наказании еще на стадии служебного расследования и может собрать полный пакет документации для последующего обращения в суд. Руководство в этом случае избегает правовой неопределенности, которая возникает при длительных сроках на обжалование.

Хотя закон допускает возможность подать жалобы во внесудебные органы, такой возможность пользуется малое количество лиц, привлеченных к дисциплинарной ответственности.

Привлечение сотрудников Государственной трудовой инспекции наиболее эффективно на стадии служебного расследования на предприятии, когда ГТИ выносит представления в адрес руководства.

Каким образом устанавливает факт соблюдения или пропуска срока для обжалования приказом начальства? Это происходит с учетом следующих обстоятельств:

  • если податель жалобы успел отправить документы по почте в последний день, отведенный на оспаривание, срок считается соблюденным, даже если суд получит их спустя несколько дней;
  • о пропуске срока давности на обжалование должен заявить ответчик в судебном заседании или путем направления письменного заявления;
  • при наличии уважительных причин для пропуска срока он может быть восстановлен на основании ходатайства граждан.

При восстановлении сроков на обжалование суд будет принимать во внимание любые доказательства, представленные истцом: медицинские справки о заболевании, проездные документы о длительном отъезде и т.д. Если срок восстанавливается судом, одновременно принимается к производству жалобы на действия руководства предприятия.

Еще одним возможным вариантом в случае пропуска срока на обжалование, является обращение в прокуратуру. Должностные лица прокуратуры вправе осуществлять надзор за исполнением норм трудового законодательства вне зависимости от обращения граждан в судебные учреждения.

Если факт нарушения будет достоверно подтвержден в ходе прокурорской проверки, в адрес администрации предприятия может быть направлено представление об устранении нарушений законодательства. Законные требования прокурора подлежат обязательному исполнению всеми субъектами.

Таким образом. закон предусматривает относительно короткие сроки на подачу жалобы. Гражданам, привлеченным к дисциплинарной ответственности, необходимо заблаговременно готовить документы и оформлять жалобу в суд.

Источник: https://law247.ru/job/sroki-obzhalovaniya-disciplinarnogo-vzyskaniya/

Обжалование дисциплинарного взыскания – срок, порядок, судебная практика, исковое заявление

За ненадлежащее исполнение или невыполнение вовсе наемным персоналом своих обязанностей работодатель вправе привлекать подчиненных к дисциплинарной ответственности. Если сотрудник не согласен з таким решение, и считает, что оно нарушает его законные права и интересы, он имеет право обжаловать такое дисциплинарное взыскание.

Что это такое?

Любой работодатель, нанимая сотрудников и платя им заработную плату, надеется в ответ получить ответственный подход к выполнению своих должностных обязанностей. Но бывают случаи, когда сотрудники пренебрегают своей работой, либо не могут с ней справиться в силу различных причин.

Поэтому работодателю стоит очень серьезно подходить к процессу дисциплинарных взысканий, предварительно выяснив все нюансы происшествия.

Варианты

Если сотрудник выполняет свои трудовые обязанности на ненадлежащем уровне, руководство вправе применить к нему следующие меры взыскания дисциплинарного характера.

Статья 192 ТК РФ определяет три меры наказания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Руководство может выдать приказ о наложении взыскания, как в случае систематических нарушений, так и однократного проступка грубого характера.

Оспорить дисциплинарное взыскание сотрудник вправе, если считает, что в его проступке нет вины, таковая не доказана, либо он имеет все основания утверждать о неправильном составлении документации.

Памятка работнику

Инстанции для обжалования дисциплинарного взыскания

В том случае, когда сотрудник не согласен с изданным приказом о его наказании, он может обжаловать подобное взыскание.

Обжалование дисциплинарного взыскания:

Орган Особенности обращения
Трудовая инспекция (территориальное подразделение Роструда) Главными функциями этого государственного органа, работающего в сфере защиты трудовых прав и интересов наемных работников, являются соблюдение работодателями норм Трудового кодекса, консультирование граждан и юридических лиц в данной области, надзор за выполнение всех обязательств.Жалоба на дисциплинарное взыскание, направленная в эту инстанцию, должна четко указывать, нормы каких статей Трудового Кодекса были нарушены работодателем
Комиссия по служебным спорам Данный орган создается на тех предприятиях, которые имеют свои профсоюзы. КТС заключает коллективный договор с администрацией, согласно которому обязуется защищать права и интересы работников.Обжалование дисциплинарного взыскания через КТС происходит путем подачи провинившимся сотрудником соответствующего заявления с представленными аргументами для отмены изданного приказа. Если нарушение имело однократный характер, можно обратиться за помощью в профсоюз.
Суд Трудовые споры рассматриваются в гражданских судах. Согласно нормам Гражданского процессуального кодекса, работодатель и наемный работник являются равноправными сторонами в таком судопроизводстве. То есть, обе стороны могут выступать и истцом, и ответчиком, каждый имеет законную возможность обратиться в суд за помощью в случае нарушения собственных прав.Обжалование дисциплинарного взыскания в суде чаще всего происходят по причине крайней меры – увольнения.

Практика показывает, что граждане в качестве инстанции для обжалования дисциплинарного взыскания выбирают трудовые инспекции или КТС.

Документы

Заявление на обжалование взыскания необходимо аргументировать и доказать факт нарушения своих прав.

В качестве доказательств наемный сотрудник может представить такие документы:

  • докладные, служебные записки от работника или руководства, описывающие факт и характер нарушения;
  • акты, приказы о наложении дисциплинарного взыскания;
  • объяснительные записки от провинившегося работника, а при отказе их предоставления – соответствующие акты;
  • трудовой договор, должностная инструкция или другие локальные нормативные акты, которые регламентируют порядок работы сотрудника (с его подписью об ознакомлении);
  • По запросу инстанции, что рассматривает спор: графики работы, должностные инструкции, копии журналов по технике безопасности и прочая информация, которую можно использовать в качестве доказательств совершения дисциплинарного нарушения.

Обязанность доказать и документально подтвердить факт проступка лежит на работодателе, право обосновать невозможность должного выполнения — на работнике.

Грамотный документооборот всегда поможет сторонам в любом возникнувшем споре.

Процедура

Чтобы выразить свое несогласие с принятыми относительно него мерами работник должен доказать свою невиновность, нарушение сроков такого взыскания, либо его правомерность.

Процедура обжалования состоит из нескольких обязательных этапов:

  1. Сбор работником всех необходимых документов, чтобы составить грамотное и обоснованное заявление или иск.
  2. Тщательное рассмотрение инстанцией, в которую обращается сотрудник, всей процедуры привлечения его к дисциплинарной ответственности. Изучается сам факт проступка, его фиксация, объяснения со стороны провинившегося, правовая оценка изданного руководством приказа, ознакомление с таковым работника.

Если в ходе проверки будет обнаружено, что взыскание было наложено с нарушением норм закона, то его снимут.

В том случае, когда имело место быть увольнение, и заявитель требует восстановления на рабочем месте с выплатой заработной платы за вынужденные прогулы, подобные вопросы решает районный суд.

В заявлении нужно четко прописать причину, по которой было применено меру наказания (такая причина должна быть обязательно указана в приказе работодателя).

Также необходимо указать номер и дату такого приказа, а также приложить его копию.

Работодатель обязан выдать такую копию по письменному заявлению сотрудника на протяжении не более 3-х дней.

Сроки

Закон отводит на возможность обжаловать дисциплинарное взыскание определенный срок, который зависит от инстанции, в которую обращается работник.

Работник имеет право на обжалование, если взыскание было оформлено:

  • ненадлежащим образом;
  • с нарушением сроков;
  • без письменного объяснения провинившегося;
  • если сотрудник находился на больничном, в отпуске;
  • повторно за одно нарушение.

Если решения данных инстанций не удовлетворяют заявителя, он вправе обратиться еще и в суд.

Формы документов

Последствия

Если инстанция, которая рассматривает заявление об обжаловании дисциплинарного взыскания, выносит решение в пользу работника, работодатель должен снять или обжаловать ранее выданный приказ о наложении меры наказания.

Кроме того, согласно нормам Гражданского кодекса все расходы на рассмотрение спора оплачивает виновная сторона. То есть, когда законность увольнения подтверждено – все издержки ложатся на плечи истца.

Что касается работодателя, то он несет административную ответственность за незаконное увольнение. Грубые нарушения трудового законодательства могут грозить предприятию даже приостановкой деятельности.

Если сотрудника незаслуженно наказали или уволили – это еще не повод отчаиваться. Свои права можно и нужно отстаивать.

Источник: http://biznes-delo.ru/vzyskanie/obzhalovanie-disciplinarnogo-vzyskaniya.html

Обжалование дисциплинарного взыскания: как оспорить выговор на работе?

Для обеспечения законности и справедливости в процессе трудовых отношений работодатель вправе применять дисциплинарные наказания в отношении работника за неисполнение своих обязанностей.

В свою очередь, сотрудник, несогласный с вынесенным решением может инициировать обжалование дисциплинарного взыскания, направив заявление с требованиями оспорить приказ о взыскании в уполномоченные органы.

Порядок наложения и обжалования взысканий регулируется Трудовым кодексом, дисциплинарными уставами государственных организаций, локальными правовыми актами, а также законами о военной службе.

Под дисциплинарным взысканием подразумевается наказание за нарушение дисциплины на рабочем месте. На сотрудника взыскания налагаются при несоблюдении им правил, регламентированных трудовым договором.

Военнослужащему и государственному гражданскому служащему наказание может быть назначено за нарушение воинской или служебной дисциплины соответственно.

Статья 192 ТК РФ предусматривает дисциплинарные взыскания для работника в виде замечания, выговора или увольнения.

При наличии факта нарушения трудовой дисциплины работник должен в течение 2 дней написать объяснительную записку, изложив в ней подробную версию случившегося. При необходимости создается комиссия для проведения внутреннего расследования.

Исходя из тяжести нарушений, руководитель издает приказ о вынесении соответствующего взыскания.

Замечание не причиняет особого вреда работнику, но может способствовать предотвращению систематических повторений проступков. Выговор выносят обычный или строгий. Увольнение — крайняя мера, применяемая к работнику за более серьезные нарушения.

Руководитель может осуществить снятие наказания, приняв новый приказ и указав объективные причины своего решения. По истечении года при отсутствии повторных нарушений со стороны работника приказ о взыскании аннулируется автоматически.

Исходя из особенностей трудовой деятельности, выделяют три группы нарушений:

  • нарушения трудовых режимов;
  • технологических норм;
  • субординации или правил управления на предприятии.

Какие правила обжалования дисциплинарного взыскания предусмотрены трудовым кодексом

Если работодатель злоупотребляет своими правами или нарушает права работника, можно оспорить его решение.

Нельзя нарушать порядок действий и превышать установленный срок обжалования дисциплинарного взыскания, составляющий 3 месяца с момента ознакомления работником с приказом руководства о вынесении выговора.

Оспорить неправомерное увольнение сотрудника нужно на протяжении 1 месяца после выдачи работнику копии приказа, а также трудовой книжки.

Основанием может быть отсутствие требования от работника составления объяснительной записки, наказание сотрудника за отсутствие по нетрудоспособности при наличии у него больничного листа, неоднократное взыскание за один и тот же проступок либо неправильное оформление приказа о вынесении взыскания.

Восстановить справедливость можно с помощью инспекции по труду, комиссии по трудовым спорам (создается на предприятии), комиссии по служебным спорам и судебных органов по месту жительства работника.

Выговор первоначально можно опротестовать в комиссии по трудовым спорам, которая на протяжении 10-ти дней рассмотрит заявление и посредством тайного ания вынесет процессуально самостоятельное решение, полностью или частично удовлетворив требования заявителя либо отказав.

В государственных структурах аналогичным органом урегулирования споров является комиссия по служебным спорам. Если работника заключение комиссии не устраивает, он может в течение все тех же 3-х месяцев обратиться в суд. Срок подачи заявления продлевается при наличии уважительных причин.

Государственная инспекция труда также является промежуточным органом, осуществляющим контроль по соблюдению трудовых законов и позволяющим собрать аргументы для последующего обращения в суд.

Инспекция по труду, проверив законность увольнения, вправе обязать работодателя восстановить работника в должности.

Порядок обжалования выговора военнослужащему предполагает обращение в вышестоящие органы. Последующие инстанции, которые могут помочь военнослужащему оспорить неправомерное решение — прокуратура либо суд.

Обращение в прокуратуру оправдано в случае выявления фактов беззакония со стороны руководства при оформлении документов, оказании давления на работника или военнослужащего и прочих грубых нарушений.

Иски по оспариванию увольнений чаще находятся в компетенции судебных органов. При чем, досудебная форма урегулирования споров не является обязательной.

Заявитель имеет право сразу обратиться с исковыми требованиями в суд.

При не соблюдении действующего законодательства руководителем и вынесении дисциплинарного наказания у несогласного работника есть все шансы успешно оспорить взыскание в суде.

Как правильно и результативно обжаловать выговор

Если пострадавшая сторона не знает, как обжаловать выговор, порядок действий подскажет квалифицированный юрист.

Залогом успеха является обеспечение убедительной доказательной базы и написание грамотного заявления.

Быстро и эффективно и, что немало важно, бесплатно выполнить эти условия можно с помощью юридических сайтов, работающих в онлайн-режиме.

Прежде чем обращаться к органам урегулирования трудовых споров, необходимо:

  • определить, действительно ли действия работника являются дисциплинарным нарушением;
  • оценить обстоятельства, при которых были совершены действия, повлекшие впоследствии наложение взыскания;
  • найти неопровержимые факты правонарушения со стороны руководителя, гарантирующие снятие взыскания;
  • оценить соответствие проступка принятым мерам работодателя;
  • правильно оформить заявление для опротестования взыскания;
  • выбрать успешную тактику соответственно сложившейся ситуации.

Установленного образца заявления не имеется. При его составлении соблюдают общие правила оформления официальных документов с указанием стандартных сведений об организации, куда и кому адресовано заявление, а также точные данные о заявителе и его месте работы.

В заявлении необходимо описать причину возникновения спорного вопроса, указать обстоятельства и требования. Правомерность своих поступков и нарушение прав со стороны руководителя подкреплять положениями нормативных предписаний, регулирующих трудовые отношения.

Основные реквизиты для написания судебного иска с целью оспорить возложенное дисциплинарное взыскание регламентирует ст.119 ГПК. Исковое заявление рекомендуется дополнить документами и показаниями свидетелей, доказывающих правоту заявителя.

Источник: http://PoZhalobam.ru/trud/obzhalovanie-distsiplinarnogo-vzyiskaniya.html

Порядок обжалования назначения дисциплинарных взысканий

Обжалование дисциплинарного взыскания – это шанс ущемленного в правах сотрудника защитить свои законные интересы. Чтобы добиться успеха, нужно написать грамотное обращение и обратиться в уполномоченный орган, соблюдая граничный срок.

Стоит ли инициировать спор

Ст.192 ТК РФ перечисляет меры ответственности, применимые к наемным работникам, то есть дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Для отдельных категорий сотрудников список дисциплинарных взысканий расширен, например:

  • к госслужащим по ст.57 ФЗ №79 может применяться предостережение о неполном соответствии должности;
  • к прокурорам по ст.41.7 ФЗ №2202 – строгий выговор; снижение классного чина; утрата звания.

Крайнюю меру взыскания (увольнение) целесообразно обжаловать в любом случае.

Восстановление в должности означает выплату зарплаты за весь срок вынужденного отсутствия на предприятии. При желании, заявление об уходе можно подать в первый же рабочий день.

Если речь идет о госструктуре, отмена решения о дисциплинарном взыскании в виде увольнения предполагает возможность продолжить работу на прежнем месте.

Чтобы дождаться угасания конфликта или ротации руководства, можно взять больничный, отгулы, отпуск по уходу за больным родственником либо подать прошение о переводе.

Редкий чиновник рискнет повторно безосновательно уволить человека с госслужбы.
Прекращение трудовых отношений по ряду оснований в качестве дисциплинарного взыскания может усложнить трудоустройство в будущем.

Поэтому добиваться изменения статьи ТК, согласно которой произведено увольнение, не менее резонно, чем восстановления в должности. В случае успеха изменения будут внесены в трудовую книжку.

Согласно порядку обжалования дисциплинарных взысканий, замечание, выговор и другие взыскания стоит оспаривать в определенных случаях.

Тем, кто работает у индивидуального предпринимателя, делать этого не стоит. Жалоба по поводу дисциплинарного взыскания усугубит конфликт и приведет к увольнению.

Госслужащим следует принять во внимание:

  • на срок действия взыскания (либо до отмены) сотрудник лишен премии, поскольку одновременное поощрение и взыскание невозможно;
  • некоторые средства дисциплинарного влияния могут существенно повлиять на продвижение по госслужбе.

Основания на оспаривание взыскания

Можно опираться на два вида оснований:

  • материальные – незаконность по сути;
  • процессуальные – нарушения процедуры.

Казалось бы, материальные причины должны иметь больший вес. Однако это не так. Ст.192 ТК обязывает учитывать тяжесть правонарушения и обстоятельства его совершения. Все это субъективно.

Застав сотрудников за распиванием кофе вне обеденного перерыва один руководитель ограничиться замечанием, а другой – уволит.

Прецедентной административной практики по этому поводу нет. Пленум ВС РФ при рассмотрении исков предписал судам:

  • проверять соразмерность проступка и выбранного наказания;
  • при оценке тяжести правонарушения учитывать наличие/отсутствие вредных последствий на производственный процесс или поведение коллектива, а также причинно-следственную связь заявленного работодателем последствия с действиями сотрудника;
  • устанавливать наличие умысла;
  • оценивать обстоятельства совершения действия, например, поведение коллег, попытка предостеречь от аварии;
  • связь с трудовыми обязанностями: нельзя привлечь к ответственности сотрудника за отказ выполнять работу, не предписанную должностной инструкцией;
  • учитывать срок работы, наличие взысканий/поощрений, отношение к труду, личные качества, а при определенных обстоятельствах – даже состояние здоровья.

Процессуальным считается нарушение любого из предписаний ст.193 ТК.

За одно нарушение полагается одно взыскание. Наказание возможно в срок:

  • до месяца с момента разоблачения (период больничного, отпуска не учитывается);
  • до полугода от дня совершения;
  • до 2 лет – если проступок обнаружен вследствие ревизии или аудита.

Нарушитель должен быть под роспись ознакомлен с приказом о взыскании в срок не более 3 дней. При отказе от подписи составляется акт.

Органы для обжалования

Спор о наложении взыскания может рассматриваться Комиссией по трудовым спорам. Это правило – наследие советского прошлого. На практике судьи не требуют доискового урегулирования даже от членов профсоюзов.

При обращении в КТС по поводу дисциплинарного взыскания нужно учесть, что споры о восстановлении в должности им не подведомственны. По ст.391 ТК их разрешение – прерогатива суда. Таким образом, компетенция КТС по дисциплинарным вопросам ограничена.

Срок рассмотрения дела относительно дисциплинарного взыскания составляет 10 дней. Она вправе удовлетворить требования полностью, частично либо отказать.

Решение этого органа считается процессуально самостоятельным: оно не подлежит утверждению собственником предприятия или еще кем-либо. Неудовлетворенные определением КТС вправе обжаловать его в суд в тот же 10-дневный срок.

В случае пропуска периода по уважительным причинам он может быть восстановлен, а спор – рассмотрен по существу.

Аналог КТС в госструктурах – Комиссия по служебным спорам. В отличие от КТС, она гораздо более влиятельна. Особенности ее функционирования выписаны ФЗ №79.

Действенным способом оспаривания дисциплинарного взыскания является обращение в вышестоящий орган. Доступен он только определенным категориям работников, например, таможенникам, пожарникам, транспортникам, милиционерам. Обжалование по подведомственности не лишает их права обратиться в суд.

В административном порядке на работодателя можно жаловаться в ближайшую Госинспекцию труда. На практике, этот вариант является промежуточным.

Контролирующий орган вправе проверять соблюдение трудового законодательства, однако он не наделен полномочиями отменить распоряжение о выговоре или увольнении.

Зато обращение в Госинспекцию позволит сформировать доказательную базу для суда.

Случается, что работодатель идет на крайние меры: подделывает подпись сотрудника под приказом об увольнении либо принуждает сотрудников составить акт о прочтении их коллеге приказа вслух. Когда речь идет о подделке документов и явном беззаконии, следует обращаться в Прокуратуру.

Главный орган, уполномоченный контролировать законность дисциплинарных взысканий, – суд. Важно учесть, что:

  • досудебное обжалование необязательно;
  • истец-сотрудник освобожден от уплаты госпошлины.

Форма и сроки

Обязательный к применению образец заявления в какой-либо административный орган не установлен. Стоит придерживаться общих правил деловой переписки:

  • указать адресата и заявителя;
  • изложить обстоятельства;
  • в обоснование своей правоты сослаться на нормативные предписания;
  • указать требования;
  • датировать документ и подписаться.

Образец судебного иска также не установлен, однако все общепринятые реквизиты, оговоренные ст.119 ГПК, должны присутствовать. Стоит помнить, что судья – это арбитр, а не следователь. Истец обязан доказать обстоятельства, о которых заявляет.

Ст.386, 392 ТК предусмотрела общий срок оспаривания дисциплинарных санкций в суд и КТС – 3 месяца с момента, когда сотруднику стало известно об их применении. Обжаловать в суд увольнение можно на протяжении месяца после вручения соответствующего распоряжения.

Источник: http://yurist-konsult.ru/trud/obzhalovanie-disciplinarnogo-vzyskaniya.html

Где и как можно оспорить дисциплинарное взыскание

В соответствии с ТК РФ работодателем по отношению к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание. Основанием его наложения выступает однократное неисполнение трудовых обязанностей или их грубое нарушение.

Если работник считает, что дисциплинарное взыскание в форме выговора, замечания или увольнения было применено по отношению к нему незаконно, он имеет право обжаловать принятое решение работодателя и добиться его аннулирования.

Основания обжалования взыскания

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником при отсутствии или недоказанности его вины, либо по одному из следующих оснований:

  • У лица, совершившего нарушение, не были запрошены объяснения в письменной форме;
  • Дисциплинарное взыскание осуществлено 2 раза за один и тот же проступок, допущенный работником;
  • Нарушены сроки применения взыскания – приказ был оформлен работодателем позднее 1 месяца с момента обнаружения нарушения;

Еще одним основанием является несоблюдение иных процессуальных требований (неправильное оформление приказа, отсутствие принятия во внимание документов, подтверждающих уважительную причину нарушения работником трудовых обязанностей и т.д.).

К ошибкам работодателя, позволяющим обжаловать дисциплинарное взыскание, относится:

Некоторые факты

Правила наложения и обжалования взысканий устанавливаются Трудовым кодексом, а также дисциплинарными уставами государственных учреждений, внутренними правовыми актами, а также законами о военной службе.

  • Поручение работнику выполнить обязанности, не предусмотренные заключенным с ним трудовым договором;
  • Отсутствие акта об отказе в предоставлении объяснений сотрудника или оформление такого акта раньше положенного срока.

Сроки и порядок обжалования дисциплинарного взыскания

Срок обжалования дисциплинарного взыскания работником:

  1. В продолжение 10 дней с момента принятия решения – в служебную комиссию, сформированную для расследования обстоятельств дела. Решение по поданному работником заявлению принимается путем тайного ания. В соответствии с его результатами дисциплинарное взыскание отменяется или сохраняется по отношению к лицу.
  2. В продолжение 3-х месяцев со дня издания приказа о применении взыскания – в суд, Инспекцию по трудовым спорам. Указанный срок продлевается при наличии уважительных причин и их документального подтверждения (например, при пребывании на больничном).

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в Государственную Инспекцию труда и суд. Инспекция труда – это промежуточный орган, задачей которого является проверка действий работников и работодателей на предмет их соответствия действующему трудовому законодательству.

О дисциплинарном взыскании и его обжаловании в досудебном и судебном порядке смотрите в видео

По заявлению, направленному работником в Инспекцию труда, организуется проверка работодателя. При обнаружении несоответствий с требованиями, установленными законом, требования сотрудника подлежат удовлетворению.

Если Государственная инспекция по трудовым спорам не разрешит вопрос, то работник, в отношении которого применено дисциплинарное взыскание, вправе обратиться с исковым заявлением в суд. В ходе судебного заседания будут рассмотрены собранные сторонами материалы дела и свидетельские показания.

Правила составления искового заявления

Законодатель не устанавливает процессуальной формы заявления об оспаривании дисциплинарного взыскания, поэтому при его написании необходимо руководствоваться общими требованиями составления иска.

документа должно включать:

  1. Сведения о работнике – полные ФИО, адрес проживания, контактные данные, и работодателе; наименование организации, юридический адрес, контактная информация.
  2. Наименование адресата.
  3. Обстоятельства дела. К ним относится основание применения дисциплинарного взыскания, причину обращения, решение, принятое комиссией, образованной по месту работы и т.д.
  4. Исковые требования (о снятии дисциплинарного взыскания) с указанием мотивов и ссылками на ТК РФ.
  5. Приложение. Перечень прикладываемых к исковому заявлению документов.
  6. Обязательные реквизиты. Подпись и дата подачи иска на рассмотрение.
  7. Обжалование дисциплинарного взыскания в суде требует не только составления иска, но и сбора пакета документов. К заявлению необходимо приложить документацию, подтверждающую отсутствие вины работника (например, больничный лист, протокол ДТП).

Источник: https://otdelkadrov.online/6463-prichiny-sroki-obzhalovaniya-distsiplinarnogo-vzyskaniya-v-sude-po-tk-rf

Обжалование дисциплинарного взыскания

Решение о применении дисциплинарного взыскания принимает руководитель предприятия на основании детального изучения обстоятельств по конкретному нарушению. Если сотрудник не согласен, что в определенном проступке есть его вина, он имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание.

Итак, к вам применили взыскание, но вы не согласны, что в чем-то провинились или имеете уважительные причины. По законодательству вы можете обжаловать наказание.

Когда обнаруживается проступок, руководство требует от провинившегося письменное объяснение ситуации.

Если вы себя виновным не считаете, укажите в объяснительной записке ваши доводы по этому поводу (опоздал, так как попал а аварию, отменили электричку, сломал ногу и т.д.).

Обязательно прикрепите подтверждающие документы при наличии. Попросите непосредственного начальника акцентировать внимание руководства на вашу прежнюю трудовую дисциплину, отсутствие замечаний и нареканий.

Если руководство все же приняло решение о применении взыскания, обратитесь на выбор: в трудовую инспекцию, в комиссию по служебным спорам, в суд.

Дисциплинарное взыскание можно легко обжаловать, если:

  • за одно нарушение применяется несколько наказаний;
  • нарушены сроки, установленные законодательно;
  • предварительно не была истребована объяснительная записка провинившегося;
  • взыскание наложено в тот период, когда сотрудник был временно нетрудоспособен.

При наличии на предприятии комиссии по трудовым спорам (она состоит из членов профсоюза) заявление можно подать в данный орган.

В заявлении указываются основания, в связи с которыми работник считает наказание необоснованным, и просьба пересмотреть дело (отменить или смягчить наказание).

Документ нужно подготовить в двух экземплярах: один отдается КТС, на втором проставляется отметка о принятии заявления и возвращается заявителю. Если обжалование подается в трудовую инспекцию, его следует также сопроводить заявлением.

Излагая жалобу, необходимо ссылаться на Трудовой Кодекс, указывая статьи, свидетельствующие в вашу пользу. В конце заявления следует попросить провести проверку законности наложения взыскания, восстановить ваши права и привлечь виновных к ответственности.

Если решение комиссии по служебным расследованиям (трудовой инспекции) не в пользу заявителя, можно подать заявление в суд (в принципе, это можно сделать сразу же, без подачи заявлений в указанные органы). Обращаться нужно в суд по месту нахождения организации (по месту жительства). Образцы документов можно скачать у нас:

В процессе рассмотрения трудового спора учитывается тяжесть проступка, предшествующее поведение работника (отношение к работе, выполнение обязанностей), обстоятельства, при которых был совершен проступок.

На основании этого и принимается решение о соответствии примененного дисциплинарного взыскания конкретному проступку.

Орган, который рассматривает трудовой спор о неправомочности наложения взыскания на сотрудника, может отменить наказание, если сочтет, что мера взыскания не соответствует тяжести проступка. Но он не имеет права заменять его другим наказанием.

После отмены текущего взыскания администрация может применить прочее взыскание, учитывая сроки, установленные законодательством.

Сотрудник может обжаловать взыскание не позднее, чем через 3 месяца с даты, как он узнал о применении наказания в его адрес.

Источник: http://SovetClub.ru/obzhalovanie-disciplinarnogo-vzyskaniya

Выговор порядок обжалования

Обжалование дисциплинарного взыскания

При этом различают три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение. Если работник не согласен с наложенным на него дисциплинарным взысканием, он может его обжаловать.

Для этого необходимо подать заявление в один из трех уполномоченных органов: трудовую инспекцию, комиссию по служебным спорам или в суд.

На практике для обжалования дисциплинарного взыскания граждане наиболее часто обращаются в первые две из упомянутых инстанций.

Обжаловать дисциплинарное взыскание можно в том случае, если оно было наложено с нарушением законных сроков, во время временной нетрудоспособности работника, без предварительного требования объяснительной записки с работника, совершившего нарушение, а также в случае, если за одно и то же нарушение дисциплинарное взыскание было наложено неоднократно.

Срок обжалования дисциплинарного взыскания составляет три месяца с момента, когда работнику стало известно о применении к нему данной меры наказания.

Порядок обжалования дисциплинарных взысканий

Каков порядок обжалования дисциплинарного взыскания?

Порядок обжалования дисциплинарных взысканий в комиссии по труду 1.

Составьте жалобу Такую жалобу можно составить на официальном Интернет-ресурсе Государственной инспекции по труду (ГИТ РФ) на действия определенного работодателя.

Если вы пишите жалобу в виде письменного обращения, то изложить суть можно в свободном стиле с обязательным указанием фамилии, имени, отчества и обстоятельств из-за которых возникает спор, полного названия работодателя, фамилии руководителя, главного бухгалтера, начальника службу кадров, телефонов ответственных лиц, подписи и даты.

Особенности процесса обжалования дисциплинарного взыскания

Порядок наложения и обжалования взысканий регулируется Трудовым кодексом, дисциплинарными уставами государственных организаций, локальными правовыми актами, а также законами о военной службе.

Под дисциплинарным взысканием подразумевается наказание за нарушение дисциплины на рабочем месте.

На сотрудника взыскания налагаются при несоблюдении им правил, регламентированных трудовым договором.

Также рассмотрим алгоритм и порядок аннулирования неправомерных выговоров, замечаний и других дисциплинарных взысканий с учетом трудового законодательства До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

Источник: http://sudebnaiapomosh.ru/vygovor-porjadok-obzhalovanija-25285/

Оспаривание дисциплинарного взыскания

Нередко дисциплинарное взыскание  становится причиной трудового спора. .Если работник обратился в суд с целью признать приказ о применении  к нему взыскания незаконным, то именно работодателю необходимо доказать правомерность своих действий.

Обязанность доказывания по трудовым спорам  лежит на работодатели.  Работодателю необходимо представить доказательства  факт нарушения трудовой дисциплины,  доказать  соблюдение процедуры увольнения.

Именно работодатель должен представить суду доказательства того, что сам факт нарушения трудовой дисциплины действительно произошел (ст. 192 ТК РФ). Об этом могут свидетельствовать :

– письменные документы (служебные и докладные записки, объяснения работника и жалобы клиентов, отчеты о проделанной работе и т. п.);

– показания свидетелей;

– материалы видео- и аудиозаписи (если они велись без нарушения норм трудового законодательства и законодательства о защите персональных данных) и другие допустимые средства.

Кроме того, работодатель должен  подтвердить то, что работник был надлежащим образом ознакомлен со своими обязанностями, за неисполнение которых он привлечен к дисциплинарной ответственности.

Доказательством  этого является  лист ознакомления с соответствующими локальными нормативными актами (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Если обязанности указаны в самом тексте трудового договора, то этого туже  достаточно, чтобы утверждать, что работник знал о своих обязанностях (ст. 71 ГПК РФ).

Процедура наложения дисциплинарного взыскания

До применения взыскания у работника были затребованы письменные объяснения причин проступка. Причем на представление объяснений работодатель дал сотруднику два рабочих дня (ч. 1 ст. 193 ТК РФ);

– соблюден срок применения дисциплинарного взыскания. По общему правилу, наказать сотрудника можно в течение 1 месяца со дня обнаружения проступка (ч. 3, 4 ст.193 ТК РФ).

В этот срок не включают периоды болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников;

– приказ о применении взыскания объявлен под роспись работнику своевременно – в течение трех рабочих дней со дня его издания.

Если у работодателя  отсутствуют должные документальные доказательства, связанные с применением дисциплинарного взыскания, суд может поддержать позицию работника.

Например, если в ходе судебного разбирательства выяснится, что перед увольнением у сотрудника не были истребованы письменные объяснения по поводу проступка, суд наверняка признает применение взыскания незаконным.

Работодатель должен аргументировать  почему мера  дисциплинарного взыскания соразмерна тяжести проступка, а также то,  что при наложении взыскания учитывались (ч. 5 ст. 192 ТК РФ, п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2):

– тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен;

– предшествующее поведение сотрудника и его отношение к труду.

Если к работнику применяется дисциплинарное взыскание, особенно такая строгая мера, как увольнение, он нередко заявляет в суде о том, что наказание не соответствует тяжести проступка. Что бы  опровергнуть данный довод,  работодатель должен доказать, что действия работника привели к неблагоприятным последствиям, тяжесть которых будет для суда достаточно весомой.

Суды признают правомерным применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения за проступки, в результате которых:

– причинен вред жизни и (или) здоровью как самого нарушителя дисциплины, так и других людей;

– причинен вред имуществу работодателя;

– нанесен вред окружающей среде и т. п.

Судебная практика признает дисциплинарное взыскание законным и в том случае, когда в результате проступка возникла угроза наступления негативных последствий. В частности, такое мнение высказал.

Например в результате нарушения работником требований нормативных документов по охране труда и безопасности движения поездов  была  создана реальная угроза наступления тяжких последствий (крушение, авария, причинение травм работникам железной дороги).

Нередко работник ссылается на то, что относится к льготной категории.

В этом случае работодателю необходимо заявить суду  о том, что претензия работника необоснованна, поскольку к нему было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по основаниям, перечисленным в ч. 3 ст.  192 ТК РФ.

Эти основания трудовое законодательство признает исключительными, что позволяет расторгать трудовой договор за дисциплинарный проступок с любой льготной категорией, кроме беременных женщин (ч. 1 и 3 ст. 261 ТК РФ).

Нельзя уволить члена профсоюза за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без учета мнения профсоюза. А несовершеннолетнего сотрудника – за дисциплинарный проступок без согласия трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних.

Если при увольнении работник намеренно скрыл то обстоятельство, что он относится к льготной категории, работодателю следует обратить на это внимание суда.

Суд, установив такое злоупотребление правом со стороны работника, может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Работодатель  в данном случае не должен нести ответственность за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие действий сотрудника.

В ряде случаев работник утверждает, что его уволили за проступок в период болезни.

Такая ситуация возникает, когда сотрудник ненадлежащим образом исполняет свои должностные обязанности, в связи с чем понимает, что скоро может быть уволен, либо его уже уведомили о предстоящем увольнении за совершенный проступок. Не желая расторжения трудовых отношений, он нередко обращается в медорганизацию и открывает листок нетрудоспособности, однако работодателю об этом не сообщает. Все ради того, чтобы впоследствии иметь возможность восстановиться на работе, ведь в период временной нетрудоспособности увольнение по инициативе работодателя не допускается.

В этом случае  работодателю стоит обратить внимание суда на то, что сотрудник умышленно промолчал о временной нетрудоспособности. Тогда суд откажет ему в иске в связи со злоупотреблением правом.

В других случаях недобросовестный работник, зная о предстоящем увольнении за проступок, приносит поддельный больничный. Подозрения в подлоге могут возникнуть в связи с внешним видом листка нетрудоспособности, наличием в нем исправлений и др.

Работодателю  следует как можно быстрее направить запрос в медицинскую организацию и (или) региональное отделение ФСС России. Опасаться, что истечет срок для применения взыскания не следует.

В похожей ситуации суды считают, что месячный срок работодателем не нарушен.

Если работник настаивает, что не было неоднократного неисполнения обязанностей, то самым надежным подтверждением того, что работник неоднократно не исполнял должностные обязанности, будут приказы о ранее примененных к нему дисциплинарных взысканиях (п. 5 ч.

первой ст. 81 ТК РФ). Из них должно следовать, что на момент повторного неисполнения сотрудником без уважительных причин трудовых обязанностей предыдущие взыскания не были сняты или погашены (п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, .

В одном деле работник утверждал, что взыскание за неоднократное неисполнение обязанностей незаконно, так как на момент судебного разбирательства не принято решение по другому иску, связанному с предметом спора.

А именно об оспаривании предшествующего приказа о взыскании. Суд разъяснил, что факт обжалования приказа не говорит об однократности неисполнения обязанностей.

До тех пор, пока суд не вынесет решение по предшествующему приказу, он является действующим.

Если работник считает, что, применяя взыскание работодатель не учел его предшествующее отношение к труду.

В качестве аргумента работодатель может указать, и на те дисциплинарные взыскания, с момента применения которых прошло больше 12 месяцев.

Несмотря на то, что взыскания на дату увольнения сотрудницы погашены, само их наличие характеризует ее поведение и отношение к труду, предшествующие увольнению.

Таким образом:

  1. В спорах о дисциплинарных взысканиях суд в первую очередь устанавливает факт нарушения сотрудником трудовой дисциплины и выясняет, была ли соблюдена процедура наложения дисциплинарного взыскания.
  2.  При применении дисциплинарного взыскания учитывается предыдущее отношение сотрудника к труду, негативные последствия проступка и соразмерность меры наказания.
  3. Опровергнуть позицию работника можно, если выявлено злоупотребление правом с его стороны, а также если имеются доказательства того, что он и ранее исполнял свои обязанности ненадлежащим образом.

Источник: http://pershickow.ru/osparivanie-disciplinarnogo-vzyskaniya.

Несогласие с дисциплинарным взысканием

По мнению автора статьи, эффективное применение дисциплинарной ответственности возможно только при условии детального соблюдения действующего законодательства, иначе несогласный работник успешно обжалует взыскание в суде. Подробнее читайте в статье.

Право применения мер дисциплинарного взыскания

Важным фактором эффективности правовых мер, регулирующих дисциплину труда и ответственность за ее исполнение, является умелое и квалифицированное применение норм трудового права о дисциплинарной ответственности.

Практика убеждает, что при правильном и законном использовании указанного законодательства такие нормы положительно влияют на поведение работников в процессе труда, укрепление трудовой дисциплины и в конечном счете на общее состояние правопорядка у конкретного работодателя [1, с. 106]. При этом необходимо помнить, что работодатель имеет право, а не обязан привлекать работников к дисциплинарной ответственности (ст. 22 ТК РФ).

В целом право применять меры дисциплинарного воздействия в трудовых отношениях может осуществляться:

– физическим лицом, являющимся работодателем;

– органами управления юридического лица (организации);

– уполномоченными от имени юридического лица (организации) лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Круг должностных лиц, наделенных дисциплинарной властью, объем их дисциплинарных прав могут быть расширены локальными нормативными актами или уставами и положениями о дисциплине.

При этом дисциплинарные взыскания в виде увольнения с работы вправе налагать только работодатель или уполномоченные им лица, пользующиеся правом приема и увольнения работников [2, с.

346].

Дисциплинарное взыскание, наложенное должностным лицом, не обладающим дисциплинарной властью или с нарушением ее пределов, юридической силы не имеет.

Как показывает практика, наибольшее число нарушений при осуществлении работодателем дисциплинарных правомочий касается несоблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий.

Поэтому работодателям следует внимательно изучить соответствующий порядок и неуклонно его соблюдать.

Нарушение хотя бы одного из условий применения дисциплинарных взысканий может повлечь за собой отмену вынесенного работодателем взыскания.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Статья 193 ТК РФ, устанавливая порядок применения дисциплинарных взысканий, исходит из интересов обеспечения справедливости и законности в действиях работодателя и работника, нарушившего трудовую дисциплину, служит гарантией защиты интересов работников от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности.

Основная цель порядка применения дисциплинарных взысканий – учесть все обстоятельства совершения дисциплинарного проступка и вынести обоснованное решение по вопросу дисциплинарной ответственности работника.

При применении норм ст. 193 ТК РФ необходимо учитывать наличие следующих условий: в действительности ли имел место и мог ли являться основанием для наложения дисциплинарного взыскания совершенный работником проступок; соблюдены ли сроки применения дисциплинарного взыскания.

Выявление факта дисциплинарного проступка документально фиксируется в акте (об опоздании, уходе с работы ранее установленного времени, появлении на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и так далее) или докладной записке непосредственного руководителя работника.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме.

Затребование письменного объяснения дает возможность работодателю всесторонне выяснить обстоятельства и причины правонарушения, установить степень вины работника. В таком объяснении работник сможет указать оправдывающие его обстоятельства.

Все это является гарантией того, что выбор меры дисциплинарного взыскания будет обоснованным, правомерным и справедливым.

В случае если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, составляется соответствующий акт в произвольной форме, фиксирующий данный факт.

Более того, работодатель должен составить два акта: первый акт подтверждает то обстоятельство, что от работника было затребовано такое объяснение, а второй – что по истечении двух рабочих дней объяснение не представлено.

В обоих случаях акт необходимо подписывать у работников организации, которые присутствовали при затребовании письменного объяснения.

Отметим, что работодатель должен лично затребовать объяснение и оно должно быть адресовано работнику, а не передаваться через третьих лиц, которые не являются представителями работника. Данные обстоятельства подтверждаются примером из судебной практики.

Пример. Директору МУ здравоохранения Г. приказом Управления здравоохранения г. Екатеринбурга был объявлен выговор за нарушение финансово-хозяйственной дисциплины, выявленное по результатам проверки данного учреждения КРУ г. Екатеринбурга. Г.

обжаловал применение дисциплинарного взыскания в суд, при этом он сослался на то, что работодатель, не затребовав от Г. объяснения, нарушил процедуру применения взыскания. Представитель работодателя в суде представил акт о том, что в адрес Г.

была направлена телефонограмма, которую принял И., пообещав передать Г. требование работодателя о необходимости дать объяснение. Однако представитель Г. в суде заявил, что работника И. в данном учреждении нет, что подтверждает список работников.

Работодатель не смог доказать соблюдение процедуры применения дисциплинарного взыскания. Помимо этого выяснилось, что никаких нарушений, которые могли бы послужить основанием для применения дисциплинарного взыскания, КРУ г. Екатеринбурга выявлено не было.

В результате применение дисциплинарного взыскания суд признал незаконным [3].

Источник: http://hr-portal.ru/article/nesoglasie-s-disciplinarnym-vzyskaniem

Порядок обжалования дисциплинарного взыскания

Как обжаловать дисциплинарное взыскание? Давайте разбираться с нашим адвокатом по трудовым спорам. Любой работодатель вправе применять к своим сотрудникам определённые меры дисциплинарных взысканий.

Это может быть, как относительно безобидное замечание, так и выговор, вплоть до увольнения без согласия сотрудника.

Но далеко не всегда работодатели, руководители соблюдают установленный порядок действий и налагают взыскания в рамках закона (Трудового кодекса РФ).

В таких ситуациях у работников имеется защита прав работников при увольнении или наложении взыскания.

В этом случае необходимо знать, как обжаловать выговор в судебном порядке, отменить незаконное увольнение и куда обращаться изначально при выявлении нарушения прав работника.

Наш адвокат готов Вас проконсультировать и взять на себя все хлопоты процесса восстановления нарушенного права работника.

ВНИМАНИЕ: наш адвокат защищает не только права работников, но и выступает на стороне работодателя в проверке, при конфликте с недисциплинированным сотрудником, в отношении которого было вынесено справедливое наказание.

Куда обращаться с обжалованием дисциплинарного взыскания?

Обжалование замечания в суде – это крайняя мера, до того, как обратиться в эту инстанцию, необходимо предпринять попытку урегулировать спор нижеприведенными методами. Сначала следует обратиться в другие органы, рассматривающие подобные жалобы:

При этом необходимо учитывать вид работодателя: военная структура, частное предприятие, государственный орган и так далее. Только в том случае, если решение этой инстанции не удовлетворило работника и не показалось ему справедливым, следует обращаться к суду.

На некоторых крупных предприятиях, в государственных службах есть собственные комиссии по трудовым спорам, которые рассматривают эти дела в порядке, установленном также законодательно. Поэтому избегать обращения в эти службы также не стоит.

Срок обжалования дисциплинарного взыскания:

ВНИМАНИЕ: срок обжалования взыскания нельзя пропустить.

Необходимо помнить, что срок обжалования дисциплинарного взыскания составляет 3 месяца для выговора и 1 месяц в случае увольнения.

Если начать процесс после без уважительных на то оснований, то можно получить отрицательное решение лишь с доводом суда о пропуске срока исковой давности.

Если вы пропустили срок, то может написать заявление о пропуске срока и просьбой его восстановления. К такому обращению нужно приобщить подтверждения уважительности своей просьбы (справку о болезни и т.п.).

Обжалование взыскания в трудовую инспекцию

Очень часто вопрос с отменой незаконного решения о применении меры дисциплинарного порядка можно решить через жалобу в трудинспекцию:

  1. Заявление с просьбой инициировать проверку по факту нарушения Ваших прав работника можно подать через электронную форму на сайте органа, либо лично. Также обращение можно передать для его рассмотрения воспользовавшись услугами почты, курьера (в случае занятости или проблемами с интернетом вариант идеален). Рекомендуем в случае выбора последнего способа подачи оформить все заказной корреспонденцией с уведомлением.
  2. Дождитесь результата проверки, ведь у государственного органа есть полномочия по выставлению предписания об отмене незаконного приказа работодателя. В случае положительного решения вашего вопроса вам не придется пользоваться остальными способами обжалования и тратить дополнительное время на походы по инстанциям.
  3. Если результат проверки Вас не удовлетворил, то вы не лишены возможности дальнейшего обжалования дисциплинарного взыскания в суде.

Обжалование дисциплинарного взыскания через трудовую комиссию

Дисциплинарное взыскание можно обжаловать через комиссию по трудовым спорам. КТС может быть образована по инициативе работника, если таковой нет на предприятии.

Нужно подготовить заявление, и подать в двух экземплярах, подписаться и поставить подпись. Срок на рассмотрение составляет 10 дней со дня подачи.

Главное в день рассмотрения присутствовать на заседании лично или направить представителя, также можете отправить письменное заявление о рассмотрении в ваше отсутствие.

В течении трех дней получаете решение с отметкой. Если данный ответ вас не устраивает, можете обратиться в суд для решения своей проблемы

Обжалование приказа о дисциплинарном взыскании в суде

Сам по себе порядок обжалования дисциплинарного взыскания практически ничем не отличается от урегулирования любых иных трудовых споров в суде. Необходимо:

  1. правильно составить исковое заявление об отмене дисциплинарного взыскания, с указанием ваших обязательных реквизитов: фамилии, имени, отчества, должности, наименования работодателя и адреса сторон,
  2. указать все имеющиеся факты и обстоятельства случившегося,
  3. желательно приложить все документы, которые есть, а главное, которые оправдывают Вас от проступка, положенного в основу наказания со стороны работодателя,
  4. определить суд, который будет рассматривать спор (можно подать как по месту юридического адреса работодателя, так и по месту нахождения рабочего места работника),
  5. приложить все поощрения и грамоты, которые имеют место быть, ведь одним из доводов по отмене незаконного приказа будет несправедливость и крайнее субъективное отношение к вам, как к работнику,
  6. указание на отсутствие ранее к Вам мер дисциплинарного воздействия, особенно хорошо работает данный довод при обжаловании увольнения, как крайней меры наказания при отсутствии до этого иных мер в отношении Вас,
  7. также представить данные свидетелей конфликта, которых просите вызвать на судебное заседание с помощью отправления со стороны суда судебных повесток.

Также следует заранее определиться, что требуется: досрочное снятие дисциплинарного взыскания, полный отзыв меры наказания сотрудника или даже наличие какой-то компенсации ущерба, убытков, возникших неудобств.

Снятие дисциплинарного взыскания в виде замечания происходит автоматически при отсутствии повторных нарушений, в то же время на личном деле и трудовой истории это никак не отражается, поэтому и в суде не всегда есть необходимость.

Выговор – это совершенно иная ситуация, ведь он может повлиять на дальнейшее повышение или даже на будущее трудоустройство.

Даже зная, как оспорить выговор в трудовой инспекции или в суде, работник не всегда выигрывает дело, поскольку подобные меры наказания предусмотрены законодательно и необходимо будет доказать наличие нарушения со стороны работодателя или же руководителя.

Обжалование незаконного увольнения – как крайнюю меру дисциплинарного наказания вообще чаще всего просто необходимо сделать.

Ведь со статьей позорного ухода с предыдущего места работы вообще можно рисковать не найти нового работодателя.

Бывают ситуации, когда изменение формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию доводят работника и работодателя до суда. Подтверждением является приказ, в котором указана причина.

Пример для этого может являться запись в трудовой книжке, что работник был уволен из-за прогула, или нарушения дисциплины. Если работник больше не будет работать больше у работодателя, то конечно ему такая формулировка не будет плюсом для дальнейшей работы.

В судебном порядке можно будет требовать не только изменение формулировки увольнения, но и взыскать компенсации морального вреда, судебные расходы, в том числе оплаченную за юридическую помощью.

Типичные ошибки, которые допускаются в процедуре наложения взыскания:

  1. Не затребовано объяснение. Ни в коем случае нельзя применять меры к работнику не выяснив причины проступка, возможно его опоздание связано с болезнью или иной уважительной причиной.

В последующем уже представление доказательств со стороны якобы виновного послужит отменой всех принятых мер и взыскание с организации компенсаций.

  • В вину поставлено то, что изначально не входило в круг обязанностей работника.

Бывает так, что от сотрудников требуется исполнение тех работ, которые лежат за рамками его должностной инструкции, в связи с чем, за неисполнение их нельзя наказывать, а нужно подойти к изменению внутренних документов, условий трудового договора и лишь после применять меры.

  • Соблюдение сроков. Нельзя применять меры дисциплинарного взыскания за пределами срока. Не только у работника есть сроки на обжалование, но и от работодателя закон требует четкого соблюдения временных интервалов. На все дается месяц, именно в данный срок должно быть принято окончательное решение.
  • Повторное наказание за один проступок. Правило один проступок = одно наказание должно быть соблюдено в любом случае. Это будет справедливо. В противном случае все приведет к дискриминации и нарушений прав трудящегося, что недопустимо.

Часто одновременно с взысканием работодатель взыскивает с работника, например, взыскание ущерба с работника в суде. В данном случае процесс еще более усложняется. Для подачи заявления в суд, лучше обратиться за профессиональной юридической помощью, только специалисты могут квалифицированно и правильно, ссылаясь на нормы права, и на судебную практику, составить исковое заявление и представлять Ваши интересы на всех стадиях до положительного решения проблемы. Можно ли оспорить дисциплинарное взыскание? Теперь Вы знаете, что да, давайте займемся этим вместе.

Источник: http://katsaylidi.ru/article/poryadok-obzhalovaniya-distsiplinarnogo-vzyiskaniya

Обжалование дисциплинарного взыскания: Образец искового заявления

Что говорит нам Трудовой Кодекс о дисциплинарном взыскании? В статье 192-ой сказано, что любой сотрудник, совершивший дисциплинарный проступок должен быть наказан. В качестве наказания работодатель может:

  • сделать замечание;
  • объявить выговор;
  • лишить работы.

Но не всегда работодатель бывает справедлив. В юридической практике часто бывают случаи, когда начальство несправедливо и/или незаконно накладывает на работника виру в виде дисциплинарного взыскания. Если вы уверены в своей правоте, не стоит спускать с рук подобные поступки.

Иногда, наказывая подчиненного (пусть даже заслужено) работодатель забывает, что необходимо соблюдать правила о наложении наказания. В этом случае необходимо обжалование дисциплинарного взыскания.

О том, каков порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий пользователи нашего сайта узнают из этой статьи.

Также, можно узнать, что такое срок обжалования дисциплинарного взыскания и про порядок обжалования и снятия дисциплинарных взысканий у квалифицированных юристов.

Для этого необходимо обратиться к консультанту сайта, воспользовавшись формой обратной связи.

На нашем сайте работают опытные практикующие специалисты с юридическим образованием. Каждая ситуация рассматривается индивидуально.

Консультации проводятся в режиме онлайн на безвозмездной основе. То есть бесплатно.

Как и за что наказывают

Прежде чем изучать порядок обжалования дисциплинарных взысканий и обжалование дисциплинарных взысканий в суде, необходимо знать понятие и основные принципы применения взыскания к нерадивому подчиненному. Под дисциплинарным проступком понимается неисполнение:

  • своих обязанностей;
  • нарушение трудового распорядка;
  • не явка на работу вовремя;
  • отсутствие на рабочем месте в течение дня;
  • приход на работу пьяным;
  • разглашение секретных сведений;
  • воровство, порча имущества и т.п.;
  • нарушение положений по охране труда;
  • пренебрежение служебной дисциплиной (для муниципальных и государственных работников);
  • пренебрежение воинской дисциплиной (для военных);

Работодатель должен потребовать от провинившегося объяснительную, в которой тот изложит пояснения случившегося (может у человека была уважительная причина не явиться на работу вовремя).

Отсутствие этой бумаги со стороны подчиненного может стать причиной, чтобы обжаловать дисциплинарное взыскание.

Для подтверждения факта нарушения может создаваться специальная комиссия, которая проведет проверку и примет решение о степени вины сотрудника предприятия в случившемся.

Затем издается приказ о наказании виновного (если подчиненный действительно виновен). С этим приказом обязательно нужно ознакомить заинтересованное лицо (провинившегося), так как срок, отведенный на возможность обжалования приказа начинает течь именно с даты ознакомления.

Руководитель может отменить принятое ранее решение в связи с открывшимися новыми обстоятельствами, издав еще один приказ. Тогда оспаривание его решения не понадобится. Срок, на который подобное наказание накладывается, составляет один год, после чего оно аннулируется автоматически.

Где можно оспорить решение работодателя

Ответ на вопрос как обжаловать неправомерные действия начальства, которое ни за что назначило подчиненному дисциплинарное взыскание, прост. Необходимо написать заявление в инспекцию по труду или в комиссию по трудовым спорам. Сделать это очень просто:

  • в интернете нужно найти официальный сайт ГИТ;
  • выбрать свой регион;
  • выбрать вопрос, с которым вы хотите обратиться в данную организацию;
  • заполняете появившуюся в окне форму и отправляете.

Можно подать жалобу и на бумажном носителе, отправив ее по почте или унеся лично в региональное отделение государственной инспекции по охране прав трудящихся.

Форма заявления имеет свободный характер, самое главное отразить в нем всю нужную информацию. Еще один способ добиться справедливости – созвать трудовую комиссию по разрешению конфликтов между начальством и подчиненными.

После того, как работник ознакомился с приказом начальника, у него есть три месяца на восстановление своих прав с помощью трудовой комиссии. Для государственных служащих создается служебная комиссия.

Решение и того и другого органа можно оспорить в судебном порядке. После того, как вы получите на руки результат от трудовой/служебной комиссии и/или трудовой инспекции и он вас не удовлетворит, можно смело идти в суд.

Но уверенность в своей правоте должна быть стопроцентной. В суде придется доказывать, что вы не виновны и наказание ваше не справедливое.

Чтобы оспорить незаконное увольнение закон отводит работнику лишь месяц. Не забудьте собрать доказательную базу, просто словами судью убедить не удастся.

Если вы решились на судебные тяжбы, лучше всего воспользоваться помощью юридически грамотного человека.

Опытные адвокаты, консультирующие пользователей нашего портала, помогут составить исковое заявление бесплатно.

Причины обжалования

Судебная практика показывает, что обжаловать решение начальника можно по следующим причинам:

  • работник не виноват в том, за что его наказали;
  • подчиненный не обязан был выполнять, то за что его наказали (по трудовому соглашению);
  • письменное объяснение от провинившегося получено не было;
  • не своевременно составлен акт о том, что провинившийся отказался давать объяснения;
  • вышеуказанный документ был составлен преждевременно (на объяснительную сотруднику дается 2 дня, раньше акт об отказе давать эту объяснительную составлять нельзя);
  • истечение времени, когда наказание можно было применить в отношении провинившегося:
    • один месяц после того, как дисциплинарный проступок был обнаружен;
    • не позже шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка;
    • не позже двадцати четырех месяцев со дня совершения, если дисциплинарный проступок был обнаружен во время проведения ревизии или аудита.
  • нельзя наказывать за одно и то же несколько раз.

Если у вас возникли трудности, и вы не можете найти общий язык со своим работодателем, проконсультируйтесь с практикующим юристом на нашем сайте о том, как лучше поступить.

Источник: http://sud.guru/trud/obzhalovanie-disciplinarnogo-vzyskanija.html

как обжаловать замечание

Закон РАА

Исковое заявление об обжаловании дисциплинарного взыскания.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание;  выговор;  увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Исковое заявление об отмене приказа о дисциплинарном взыскании

За ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работникам могут быть назначены дисциплинарные взыскания.

Основными видами дисциплинарных взысканий являются замечание, выговор и увольнение.

Отдельными положениями могут быть предусмотрены другие виды взысканий для отдельных категорий работников.

Дисциплинарное взыскание должно быть применено работодателем на законных основаниях, должна быть установлена вина работника, обстоятельства, при которых совершено нарушение, оценена тяжесть проступка.

Как можно опротестовать выговор

Бывают ситуации, когда на работе вы совсем несправедливо получаете выговор. Как же нужно вести себя в такой ситуации? Отчаиваться не стоит — есть законная возможность доказать, что ваше руководство поступило несправедливо.

Не нужно забывать, что при подписании трудового договора вам обязательно должны были быть четко разъяснены все ваши обязанности. Также вы должны быть ознакомлены и со всеми правилами трудовой дисциплины, в том числе — с основаниями для выговора.

Как обжаловать дисциплинарное взыскание?

Если работник видит несправедливость и явную несоразмерность наказания, то конечно, он должен вопрос решать в судебном порядке, требуя в ряде случаев и возмещения ущерба, в том числе морального.

Возникает вопрос об обращении в органы прокуратуры за защитой трудовых прав. Мы бы рекомендовали это в двух случаях – при явном нарушении закона и в той местности (например, сельской) где территориально нет дислокации органов труд.

Как обжаловать замечание

Обжаловать дисциплинарное взыскание можно, обратившись в трудовую инспекцию, комиссию по трудовым спорам или суд (ч. 7 ст. 193 ТК РФ). В зависимости от выбранной инстанции порядок действий следующий.

В бумажном виде жалоба пишется в свободной форме. В жалобе укажите Ф.И.О. суть и обстоятельства дела, полное наименование и адрес работодателя, Ф.И.О. директора, бухгалтера, начальника кадровой службы, их телефоны, проставьте дату и подпись.

Как Оспорить Выговор

Зачастую, в компаниях выговор является некой воспитательной мерой по отношению к сотрудникам. Иногда, он даже становится способом выживания работников из компании.

При этом, работодатели не уделяют должного внимания документальному оформлению оснований для вынесения выговора.

И связи с тем, что претензии начальника часто бывают несправедливыми, возникает вопрос: как оспорить выговор .

Обжалование в суде

Обжалование может осуществляться как на стадии судебного разбирательства, так и в досудебном порядке. Каждый из видов обжалования регламентируется индивидуальным нормативным актом. Поговорим о том, какие виды обжалования существуют и используются юристами на практике.

Рекомендуем прочесть:  Помощь лишением прав

Обжалование в суде – один из распространенных способов обжалования, предусмотренный гражданским процессуальным законодательством, КоАП РФ и иными нормативными актами законодательной власти.

Обжалование дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание работодатель может наложить на своих подчиненных, если они не выполняют своих служебных обязанностей или нарушают трудовую дисциплину. При этом различают три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение.

Если работник не согласен с наложенным на него дисциплинарным взысканием, он может его обжаловать. Для этого необходимо подать заявление в один из трех уполномоченных органов: трудовую инспекцию, комиссию по служебным спорам или в суд.

Популярные статьи

Если вы получили письменный выговор, то работодатель обязан потребовать письменное объяснение дисциплинарному или трудовому проступку.

В письменном объяснении подробно опишите причину, которая вас подтолкнула на совершение того или иного действия. Выговор могут вынести даже за опоздание на работу на несколько минут.

После дисциплинарного взыскания может последовать расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя.

Порядок обжалования дисциплинарных взысканий

Обжалование дисциплинарного взыскания – это шанс ущемленного в правах сотрудника защитить свои законные интересы. Чтобы добиться успеха, нужно написать грамотное обращение и обратиться в уполномоченный орган, соблюдая соблюсти граничный срок.

Источник: http://jursait.ru/kak-obzhalovat-zamechanie-70702/

Как обжаловать дисциплинарное взыскание?

К дисциплинарным взысканиям на рабочем месте относятся замечание, выговор и увольнение. Независимо от степени наказания, оно должно быть обоснованным, иметь объективные основания.

Если руководство применяет меры наказания, которые кажутся работнику несправедливыми — он может оспорить взыскание.

Как доказать невиновность и куда жаловаться в случае несправедливости — читайте далее.

Виды дисциплинарных взысканий

Существует три вида дисциплинарных взысканий. По степени ответственности, самым лояльным является замечание.

Оно выносится в тех случаях, когда проступки работника, не нанесли, или нанесли лишь незначительный ущерб предприятию.

Основанием для такой меры наказания, является наличие доказательств о вине работника.

Следующим, по мере ответственности, является выговор. В свою очередь, выговор делится на два типа — просто и строгий. Это зависит от степени виновности сотрудника, от ущерба им причиненного.

В отличии от замечания, которое выдается устно, выговор назначается руководителем организации в составе приказа, в письменной форме. Причиной могут стать действия работника, который повлекли крупный ущерб для организации. Выговор действует 1 месяц.

Если в течении этого периода, к сотруднику был применен выговор повторно, то работодатель вправе прибегнуть к наказанию — увольнению.

Увольнение — это самое строгое дисциплинарное взыскание. Как уже говорилось выше, к нему может превести повторный выговор, во время действия первого. Также, увольнение грозит сотрудникам, которые нарушают свои дисциплинарные обязанности, а также нормы и правила организации.

Какие можно оспорить?

Если работник считает, что дисциплинарное взыскание было наложено несправедливо, безосновательно, он имеет право его оспорить. Сотрудник вправе оспорить любое наказание, независимо от его классификации.

Как обжаловать?

Некоторых сотрудников интересует вопрос — как оспорить назначенное дисциплинарное взыскание? Существует два варианта.

Первый — работник может предоставить объяснительную.

В предоставленном документе, гражданин указывает на доказательства, подтверждающие его невиновность, или же уважительные причины, из-за которых был совершен проступок.

Объяснительная подается в письменном виде, не позднее, чем по прошествии двух суток после ознакомления с приказом о выговоре.

Второй вариант — обратиться в вышестоящие инстанции.

Как доказать невиновность?

Если сотрудник уверен в том, что не совершал проступков, но к нему все равно было применено дисциплинарное взыскание — он имеет право оправдаться. Для этого, работником оформляется документ-объяснительная, в котором перечисляются доказательства его невиновности.

Куда жаловаться?

Если работник не может разрешить сложившуюся ситуацию внутри компании, он должен обратиться с жалобой в одну из следующих организаций:

  • Районный суд;
  • Трудовая инспекция;
  • Прокуратура;
  • Комиссия по трудовым спорам.

Комиссия по трудовым спорам действует не во всех организациях.

Если сотрудники не удовлетворен решением трудовой инспекции или прокуратуры, следующий шаг — заявление в суд. Однако, он может подать исковое заявление даже при наличии жалобы в перечисленные высшие инстанции.

Как составить исковое заявление?

Исковое заявление подается в районный суд.

Заявление должно быть составлено правильно, в нем должны быть следующие пункты:

  • Фамилия, имя и отчество работодателя и работника;
  • Контактные данные истца и его представителя;
  • Требования, информация о нарушении прав работника, база доказательств, подтверждающих правоту сотрудника;
  • Список дополнительной документации.

В заявлении указывается, также и наименование районного суда, куда документ подается.

Cрок

В течении какого срока сотрудник может оспорить дисциплинарное взыскание? Это зависит от тяжести наказания.

По закону, сотруднику дается 3 месяца, чтобы оспорить выговор, со дня ознакомления с приказом от начальства. Однако, при увольнении — этот срок сокращается до месяца.

Незаконное дисциплинарное взыскание работник может оспорить в месячный срок.

После увольнения

Сотрудников интересует вопрос — можно ли оспорить дисциплинарное взыскание после увольнения? Согласно статье 392 Трудового кодекса Российской Федерации, срок, для возможности оспорить дисциплинарное наказание, составляет 3 месяца. После увольнения, сотруднику дается месяц для оспаривания наказания. Срок начинается с выдачи трудовой книжки.

Информации не достаточно, чтобы помочь с вашим, индивидуальным случаем? Обратитесь к нашему юристу-онлайн. В кратчайшие сроки вам будет предоставлен ответ на интересующий вопрос, а также квалифицированная консультация.

Источник: http://classomsk.com/osporit/kak-obzhalovat-disciplinarnoe-vzyskanie.html

Исковое заявление об обжаловании дисциплинарного взыскания (образец)

На данной странице вы можете бесплатно скачать пример искового заявления об обжаловании дисциплинарного взыскания подготовленный нашими юристами с учетом требований действующего трудового и процессуального законодательства и наработанного опыта его практического применения в судах.

Согласно ст. 192 ТК РФ, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Срок обжалования дисциплинарного взыскания в течение трех месяцев со дня, когда вы узнали о дисциплинарном взыскании.

Если указанный срок был пропущен по уважительным причинам (например, по болезни), следует указать это в заявлении и приложить подтверждающие документы (например, больничный лист).

Вы можете обратиться к нам за помощью в составлении иска и представительства ваших интересов в суде. Мы оказываем юридические услуги уже более 10 лет, всегда работаем профессионально и добросовестно, дорожим нашей репутацией!

Источник: http://stolicaprava.ru/dokumenty/iski/isk-ob-obzhalovanii-distsiplinarnogo-vzyskaniya-obrazets.html

Как обжаловать дисциплинарное взыскание?

На любом предприятии существуют свои правила поведения, оговоренные как правилами внутреннего трудового распорядка, так и должностными инструкциями по отдельным специальностям.

Однако если сотрудник не будет должным образом исполнять свои обязанности, к нему могут быть применены санкции в виде замечания, выговора или увольнения. Вместе с тем, далеко не всегда наложение на работника дисциплинарного взыскания считается законным.

Можно ли оспорить такие действия со стороны работодателя? Вот история одного из наших клиентов.

Как известно, сейчас существует три основных вида дисциплинарных взысканий – замечание, выговор или увольнение. Для некоторых категорий людей (государственные служащие, военные, работники полиции и т.д.) этот перечень может быть расширен.

По отношению к ним в число санкций входят понижение в должности, объявление служебного несоответствия, а также временное отстранение от работы. Однако в ряде случаев наложенное наказание можно обжаловать.

Наши юристы предлагают при обжаловании дисциплинарного взыскания придерживаться следующей инструкции:

1. Выберите наиболее приемлемый для себя способ обжалования наложенного взыскания.

Их для рядовых сотрудников существует на сегодняшний день три – жалобы в инспекцию по труду или в комиссию по трудовым спорам (если она существует на предприятии), а также обращение в суд.

Помните, что для подачи заявления в комиссию по трудовым спорам или искового заявления существует трехмесячный срок давности с того момента, когда человек узнал о применении по отношению к нему наказания.

Если следствием взыскания стало увольнение, то оспорить его в суде можно в течение 1 месяца.

Мы рекомендуем работникам сразу обращаться в суд, поскольку обращение к государственную инспекцию труда или комиссию по трудовым спорам не приостанавливает течение срока исковой давности.

2. Напишите жалобу на работодателя.

При урегулировании спора в досудебном порядке подготовьте жалобу в соответствующую инстанцию. Укажите в ней свои инициалы, место работы, а также обстоятельства, при котором было наложено то или иное взыскание.

Затем укажите мотивы, по которым вы не согласны с примененными санкциями. Если вы обращаетесь в инспекцию по труду, то в жалобе нелишним будет указать и данные о должностных лицах предприятия. Не забудьте поставить на жалобе свою подпись и дату.

Без них она рассматриваться не будет.

3. Подберите для суда нужные аргументы

Чтобы выиграть в суде дело важно продумать свою позицию. Основанием для отмены дисциплинарного взыскания может быть не только отсутствие проступка как такового.

Санкции могут быть отменены и при нарушении работодателем порядка оформления всех необходимых материалов. Например, работник может быть не ознакомлен с приказом о применении взыскания или у него не отобрали письменных пояснений.

Кроме того, часто сотрудник наказывается уже после того, как прошли сроки давности.

4. Обращайтесь в суд правильно 

Подготовьте грамотное исковое заявление. Оно не оплачивается государственной пошлиной и подается в орган правосудия по адресу нахождения работодателя.

Всего нужно подготовить три экземпляра иска со всеми приложениями: для суда, ответчика и для себя.

Иск можно подать как через канцелярию суда (не забудьте при этом у себя поставить отметку), так и отправить по почте с описью вложения и уведомлением о вручении.

5. Заявите дополнительные требования

Если незаконное дисциплинарное взыскание состояло в увольнении, то вы можете претендовать на все выплаты, связанные с вынужденным прогулом (заработная плата, компенсации, штрафы). Их можно заявить как в иске об отмене взыскания, так и затем сделать их предметом отдельного искового заявления.

6. Участвуйте в судебных заседаниях

Дождитесь определения об открытии производства по делу. Далее, вам или вашему юристу желательно присутствовать на каждом судебном заседании. Ведь суд должен выслушать позицию каждой стороны по спору.

Не исключено, что судья может потребовать от вас дополнительные пояснения и иные доказательства. Кроме того, существуют и такие категории дел, в которых необходимо заслушать свидетелей.

Помните, что если со стороны работника никто не будет присутствовать и вы не заявите о рассмотрении дела в ваше отсутствие, иск может быть оставлен без рассмотрения.

7. Обжалуйте неблагоприятное решение

Если решение принято судом не в вашу пользу, подготовьте апелляционную жалобу.

Она подается через суд, вынесший решение, в течение одного месяца со дня вынесения судом решения в окончательной форме.

По результатам ее рассмотрения предыдущее решение может быть отменено. Определение апелляционной инстанции вступает в силу с момента его провозглашения.

8. В случае восстановления на работе, выходите на работу

Когда суд первой инстанции сразу принял решение в вашу пользу и восстановит вас на работе (в случае с увольнением и предъявления соответствующего требования), оно подлежит немедленному исполнению. После этого, если вы были незаконно уволены, возьмите исполнительный лист и каждый день ходите на работу.

Источник: https://argumentplus.ru/blog/trudovoe_pravo/kak-obzhalovat-disciplinarnoe-vzyskanie.html

Обжалование дисциплинарного взыскания

Наемный работник имеет право согласно положениям Трудового кодекса на обжалование дисциплинарного взыскания, если последнее было произведено с грубыми нарушениями или работодатель не имел законных оснований для его реализации.

Во избежание такого инцидента, как дисциплинарное взыскание, необходимо ориентироваться в своих правах и обязанностях, прописанных в ТК РФ и следовать этим нормам неукоснительно.

В условиях большой загруженности или дефицита времени работник не всегда может соблюсти все должностные обязанности и ограничения.

Руководитель это понимает и часто использует взыскание как способ избавиться от «неудобного» работника или сократить штат, при этом обезопасив себя от множества судебных исков.

В рамках законодательства существуют следующие виды дисциплинарного наказания, которые могут быть отображены в приказе: замечание (устно/письменно), выговор (с занесением в личное дело), увольнение. Более видов не существует, но на практике со стороны работодателей наблюдаются нарушения.

Наложение штрафа отражается в приказе.

Если это происходило в иной форме, и работник добровольно внес требуемую сумму на баланс предприятия (или лично руководителю), оперировать фактами в суде будет сложнее. Но для юридической работы любой сложности и действует наша компания. Мы предоставляем первую консультацию бесплатно!

Список услуг трудового юриста

Если обнаружен факт нарушения трудовой дисциплины, руководство вправе потребовать от работника объяснительную записку, в которой он должен изложить причины своего поступка.

На написание отводится 2 дня, иные требования (срочно, в течение нескольких часов) могут быть проигнорированы на законных основаниях.

Отказ писать объяснительную записку не является преградой к применению наказания.

В документе должны присутствовать следующие сведения: ФИО работника, указание характера деяния, послужившего предпосылкой к наложению взыскания, объяснения и доводы в свою пользу.

Двухдневного срока достаточно, чтобы получить юридическую консультацию, обратившись к нам. После этого документ нужно предоставить работодателю, предварительно сделав ксерокопию и должным образом заверив его в администрации предприятия.

Завершающим этапом будет вынесение приказа о взыскании, с которым работник должен ознакомиться в трехдневный срок. После этого можно готовить документальную базу для обжалования наложения штрафа или иной формы наказания. Наши юристы могут помочь на любом этапе затруднительного дела.

Дисциплинарный способ наказания не всегда может быть обжалован правильно, как результат приказ об увольнении или штрафные санкции.

Помощь квалифицированного юриста способствует не только быстрому урегулированию конфликта между кадрами и работодателем, но и поможет избежать правовых последствий (увольнение с занимаемой должности, вычета определенной суммы из заработной платы и т.д.).

Если на работника предприятия или частной фирмы был наложен дисциплинарный штраф или имели место иные методы воздействия, нужно обратиться к юристу незамедлительно. Он может помочь признать взыскание неправомерным и восстановить вас в правах полностью, даже если приказ об увольнении уже подписан руководителем.

Анализу подлежат многие факторы, доказать которые можно документально, а также используя свидетельские показания коллег по работе.

Согласно Трудовому кодексу определяется, является ли конкретное действие работника неправомерным или имело место субъективное мнение руководящего звена. Параллельно этому юридический специалист работает над установлением ряда нарушений при взыскании дисциплинарного характера.

Как упоминалось ранее, применение штрафных санкций к работнику недопустимо. Дисциплинарное взыскание согласно приказу возможно применить в виде лишения выплаты премиальных средств в соответствии с действующими законодательными нормами.

Если нарушение дисциплины повторяется неоднократно, администрация оставляет за собой право применить самую жесткую меру взыскания – увольнение с места работы (как правило, восстановление в должности после подписания соответствующего приказа работодателями не практикуется).

Помимо обращения в суд, дисциплинарное взыскание обжалуют и в госинспекции по труду или комиссии по трудовым спорам. Предварительно работник может ходатайствовать об отмене дисциплинарного взыскания самостоятельно. Присутствие юриста значительно увеличивает шансы на успех любого дела.

Если дисциплинарное взыскание не ограничивается финансовым наказанием, а руководитель подписывает приказ об увольнении, нужно составить заявление в суд, тщательно проанализировав все правовые нормы. Профессионал можем помочь правильно составить любую бумагу.

Незаконное увольнение может быть обжаловано в течение месяца с момента официального ознакомления работника с приказом.

Подается по месту жительства или юридическому адресу предприятия.

Опираясь на факты, совместно с пострадавшей стороной составляется исковое заявление и готовится пакет документов для передачи в суд.

Обжалование дисциплинарного взыскания как юридическая процедура может проходить в присутствии истца, также его интересы может представить наш специалист. Это всегда позволяет сэкономить время, нервы и финансы!

Источник: http://yur.center/trudovoi-yurist/obzhalovanie-disciplinarnogo-vzyskaniya/

Оспаривание дисциплинарного взыскания

Далеко не всегда работники считают дисциплинарные взыскания серьезным поводом для борьбы в целях доказательства неправомерности их наложения.

Однако сегодня все чаще встречаются случаи, когда работники пытаются обжаловать взыскание через суд.

Во-первых, разберемся, кто имеет право налагать взыскание.

Это право имеет работодатель в отношении своих подчиненных, в случае если он считает, что имело место невыполнение служебных обязанностей, неполное их выполнение либо нарушена дисциплина. Дисциплинарное взыскание может быть наложено в форме выговора, замечания и в самом серьезном случае – увольнения.

Оспаривание – неотъемлемое право сотрудника. Закон указывает, что человек может обратиться для решения данного вопроса в такие специальные органы, как:

  • трудовая инспекция,
  • суд,
  • комиссия по трудовым спорам на предприятии.

Обратите внимание, что обжаловать дисциплинарное взыскание можно не только в случае, если наложение кажется безосновательным.

Так, его можно оспорить, если нарушены сроки наложения, если сотрудник в это время был нетрудоспособен, что подтверждается документами из лечебного учреждения или если за это же нарушение он уже подвергся дисциплинарному взысканию ранее.

Также закон указывает, что предварительно необходимо получить объяснительную записку от сотрудника. На практике далеко не все обозначенные выше пункты соблюдаются, а значит у работника есть реальная возможность оспорить наложенное на него взыскание.

Конечно, следует учитывать и психологические факторы. Многие работники испытывают состояние стресса, так как практически всегда взысканию предшествует какая-то конфликтная ситуация.

Иногда недобросовестные работодатели специально оказывают психологическое давление на сотрудника, дезорганизуют его и заставляют почувствовать еще более виноватым.

А все для того, чтобы человек не обращался в соответствующие инстанции или упустил драгоценное время.

Следует помнить, что в законе установлен срок, составляющий 3 месяца с момента, как человеку стало известно о взыскании.

Именно в течение 3 месяцев есть реальный шанс защитить свои права.

А вот если сотрудник был уволен, то время для защиты своих прав сокращается еще больше – срок составляет 1 месяц.

Поможет ли комиссия по трудовым спорам?

Ситуация несколько упрощается, если в организации сформирована комиссия, разрешающая трудовые споры.

В таких случаях целесообразно обращаться именно туда, подав письменное заявление с личной подписью и указав сведения о себе, описав причины наложения дисциплинарного взыскания, свои доводы и просьбу об отмене, пересмотре или смягчении.

Практически такой же порядок обжалования предусмотрен, если сотрудник обращается в трудовую инспекцию: необходимо предоставить письменное заявление, указать дату и номер заключения трудового контракта, изложить суть, сослаться на конкретные статьи или пункты статей трудового кодекса РФ, которые подтверждают неправомерность действия работодателя.

В заявлении можно попросить провести комплексную проверку законности вынесенного работодателем решения и попросить комиссию восстановить свои права. И даже больше.

Работник имеет право требовать, в свою очередь, привлечь работодателя к ответственности за неправомерное наложение взыскания.

Трудовая комиссия принимает решение после комплексной проверки.

Дополнительные действия сотрудника

Ситуации бывают разные, некоторые из них весьма запутаны. Даже если вышеуказанные инстанции придут к выводу, что взыскание было наложено правомерно и оставят его в силе, то у работника все равно имеется шанс доказать обратное.

Если полученный ответ сотрудника не удовлетворяет, то можно обратиться в суд. Кстати, обращение в суд первой инстанции возможно без досудебного обжалования, то есть можно миновать комиссию по трудовым спорам или трудовую инспекцию.

При оспаривании дисциплинарного взыскания всегда лучше обращаться к практикующим юристам, специализирующимся именно на трудовом законодательстве.

Источник: http://advokat-larin.ru/trudovye-spory/osparivanie-disciplinarnogo-vzyskaniya

применение и обжалование дисциплинарных взысканий

В каком порядке можно обжаловать наложение дисциплинарного взыскания?

в суд не только увольнения, но и выговора. Основанием для такого вывода является конституционное положение о том, что правосудие в Украине осуществляется исключительно судами, юрисдикция которых распространяется на все правоотношения, возникающие в

том основании, что ее требования могут быть рассмотрены в предусмотренном законом досудебном порядке.8 постановления №9 Пленума Верховного Суда Украины от 01.

Все про дисциплинарные взыскания по трудовому кодексу: Обжалование дисциплинарного взыскания образец

Образец искового заявления об отмене приказа о дисциплинарномвзыскании незаконно примененного к работнику. Обжалование. Основными видами дисциплинарных взысканий являются замечание, выговор и увольнение. Чит на батлу вк

Соответственно, если работнику удастся обжаловать взыскание, он сможет потребовать, чтобы ему выплатили указанные средства. Когда речь идет о подделке документов и явном беззаконии, следует обращаться в Прокуратуру.

Законодательная база Российской Федерации

Дисциплинарное применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске.

Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии и или проверки финансово-хозяйственной деятельности — не позднее двух лет со дня его совершения.

Кодекс Республики Казахстан от N 251-III ЗРК — Трудовой кодекс Республики Казахстан

2. Работодатель обязан затребовать письменное объяснение от работника до применения дисциплинарного взыскания.

Отказ работника от письменного объяснения не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

3. При определении вида дисциплинарного работодатель должен учитывать содержание, характер и тяжесть совершенного проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее и последующее поведение работника, отношение его к труду.

Обжалование действий должностных лиц, оспаривание дисциплинарных взысканий

Дисциплинарные, налагаемые на осужденных, — это мера государственного реагирования на нарушение правил внутренненого распорядка исправительных учреждений, установленных уголовно-исполнительным законодательством Российской Федерации.

Так, согласно ст. 115 УИК РФ, за нарушение установленного порядка отбывания наказания к осужденным к лишению свободы могут применяться следующие меры взыскания:

г) перевод осужденных мужчин, являющихся злостными нарушителями установленного порядка отбывания наказания, содержащихся в исправительных колониях общего и строгого режимов, в помещения камерного типа, а в исправительных колониях особого режима — в одиночные камеры на срок до шести месяцев;

д) перевод осужденных мужчин, являющихся злостными нарушителями установленного порядка отбывания наказания, в единые помещения камерного типа на срок до одного года;

е) перевод осужденных женщин, являющихся злостными нарушителями установленного порядка отбывания наказания, в помещения камерного типа на срок до трех месяцев.

Обжалование дисциплинарного взыскания

Трудовые споры являются одной из самых распространенных категорий гражданских дел, рассматриваемых в российских судах. Чаще всего, иск инициирует работник, которого несправедливо уволили или наказали, не выплатили зарплату или лишили премии.

Срок исчисляется в того дня, когда работника ознакомили с приказом о наказании. Если указанные сроки пропущены, суд может их восстановить по просьбе истца, но только при наличии уважительных причин (длительная болезнь, командировка и т.

Обжалование приказа о дисциплинарном взыскании

Здравствуйте уважаемые юристы компании Алтын Ғасыр, на меня наложили дисциплинарное взыскание за то что я задержалась по пути на работу,так как был сильный гололед и по дороге много дтп. Опоздала я на 15 мин. Как только приехала на работу, я заметила что не только я опоздала, еще человек 10 не вовремя пришли на работу.

После чего, я исполняла порученную мне работу. После обеда ко мне подошел зам.

Перечень дисциплинарных взысканий

Для обычных организаций перечисленные разновидности является единственными, поэтому применение иных видов наказания к сотрудникам (уменьшение, либо лишение премий и т.п.), работодателем является незаконным. При выявлении данных фактов федеральной инспекцией труда, предприятие могут принудить к ответственности, согласно закону.

Источник: http://sckonsalt.ru/primenenie-i-obzhalovanie-disciplinarnyh-vzyskaniy-43847/

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.