8(800)350-83-64

Нарушение трудовой дисциплины

Содержание

Нарушение трудовой дисциплины: приказ, акт, образец, виды, чем грозит, примеры несоблюдения дисциплины

Нарушение трудовой дисциплины

Каждое учреждение работает согласно правилам трудового внутреннего распорядка – об этом гласит трудовое законодательство. Большое значение закон придает дисциплине.

Нарушение трудовой дисциплины влечет за собой серьезные последствия, о которых следует знать каждому сотруднику.

В этой статье мы рассмотрим все виды трудовых нарушений, наказания за них, а также примеры несоблюдения дисциплины.

Производственная дисциплина предполагает соблюдение правил и норм всеми сотрудниками организации: от низшего звена до руководства.

В свою очередь, данные нормы должны быть утверждены, и обеспечены условия для выполнения обязательств коллективом (ТК РФ, ст. 190).

Если этого вовремя не сделать, ответственность за несоблюдение рабочей дисциплины ложится на плечи работодателя, а не трудящихся.

Производственная дисциплина предполагает соблюдение правил и норм всеми сотрудниками организации: от низшего звена до руководства.

В понятие трудовой дисциплины входят следующие обязательства работников, изложенные в Трудовом кодексе РФ (ст. 189 ТК РФ):

  • Выполнение установленных учреждением трудовых норм.
  • Бережное отношение к имуществу организации.
  • Качественное выполнение рабочих обязанностей.
  • Субординация между руководящими лицами и подчиненными.
  • Извещение генерального директора предприятия о чрезвычайной ситуации.
  • Соблюдение правил и требований нормативных актов, принятых руководством предприятия.

Несоблюдение данных пунктов относится к нарушению дисциплины труда и приводит к наказанию.

Нарушение дисциплины труда и его типы

Существует несколько видов нарушений производственной дисциплины. Они классифицируются в соответствии со стандартами, установленными на производстве: нарушение управленческих, режимных и технологических норм.

Нарушения дисциплины классифицируются в соответствии со стандартами, установленными на производстве.

К режимному несоблюдению дисциплины можно отнести игнорирование сотрудником режима труда и необходимости отдыхать. Технологические проступки отвечают за выпуск продуктов и их браковку, а управленческие – за несоблюдение субординации и неверную координацию трудовых сил предприятия.

Невыполнение должностных обязанностей разделяют по месту, способу, сроку, форме и объему исполнения.

К основным нарушениям дисциплины труда относятся:

  • Проступки, касающиеся охраны труда, которые привели к аварийным последствиям.
  • Невыполнение должностных обязанностей в полном объеме.
  • Игнорирование распоряжений начальства.
  • Появление сотрудника на предприятии в нетрезвом состоянии (алкоголь, наркотики, другие психотропные вещества) и прочие аморальные поступки.
  • Неявка или несвоевременный уход с рабочего места.
  • Отказ от прохождения обучения для повышения квалификации сотрудника.
  • Несвоевременное прохождение медицинского обследования.
  • Опоздание на рабочее место.
  • Намеренное игнорирование правил и норм трудовой дисциплины.
  • Кража имущества организации, его порча.

Систематическое пренебрежение правилами расценивается как грубое нарушение организации труда и грозит увольнением.

Меры наказания за нарушение дисциплины

К мерам взыскания за проступок относят замечание, выговор и увольнение (ТК РФ, ст. 192).

Замечание не влечет за собой весомых последствий, однако по факту поступка руководителем должен быть составлен документ. Образец акта о нарушении дисциплины отражает суть проступка, объяснение рабочего и предпринятые меры.

К мерам взыскания за проступок относят замечание, выговор и увольнение.

Выговор бывает обычным и строгим. Оба они в трудовую книгу не вносятся, однако их фиксация в приказе обязательна. Получение двух или более выговоров может привести к увольнению.

Увольнение уместно также в случае регулярного игнорирования правил организации труда и при совершении грубого проступка. Соответствующее решение принимается на основании положений документов предприятия.

Любой работник учреждения несет ответственность за нарушение дисциплины труда. В последнем случае руководитель может применить меры наказания на свое усмотрение, обращая внимание на степень тяжести нарушения.

Для льготного класса работников (несовершеннолетние, беременные женщины на неполном рабочем дне) предусмотрены особые меры наказания.

Алгоритм наложения взысканий

Составление акта о совершении проступка

Два экземпляра нормативного акта составляются, если есть двое и более очевидцев. Форма подачи документа утверждается согласно нормам распорядка труда организации.

Изложение объяснений сотрудника

Объяснение подается в письменном виде. На его написание обычно дают 2 суток. При отказе сотрудником написать пояснение, данный факт фиксируется в приказе.

Издание приказа о применении наказания

Конкретного образца этого приказа не существует (четкой формой утвержден только приказ об увольнении).

Но в акте учредитель обязан указать суть проступка, его вид, дату и момент совершения, а также перечислить документы, регламентирующие наказание работника.

Приказ обязаны подписать директор предприятия, кадровик и производственный руководитель сотрудника.

В трудовой книжке данный нормативный акт не отображается.

На ознакомление сотрудника с приказом под подпись дается трое суток.

Составление акта о снятии наказания

Если работник не совершал проступков в течение года, взыскание ликвидируется. Если руководство организации решает досрочно снять наказание с работника, составляется соответствующий акт. Здесь должны отражаться причины отмены наказания.

Если работник не совершал проступков в течение года, взыскание ликвидируется.

Время наложения взысканий ограничивается 1 месяцем. Если нарушение было обнаружено в ходе проведения ревизий, срок применения наказания возрастает до 2-х лет.

Пример несоблюдения правил на производстве

Наиболее распространенное нарушение дисциплины труда – опоздание на работу.

При этом руководителю не следует спешить с наложением на сотрудника взысканий, а сначала разобраться в причине опоздания.

Разовое нарушение можно оставить без наказания, поскольку причины могут не зависеть от сотрудника.

Систематическое опоздание на работу может караться штрафом, строгим выговором, а в случае опоздания на 4 и более часов – увольнением.

Каждый сотрудник предприятия обязан четко знать свои права и обязанности, а также меры наказания за совершение проступков. Взыскания за нарушение рабочей дисциплины должны иметь веские основания.

Немотивированные наказания или наказания, назначенные вне установленного порядка (например, при отсутствии свидетелей нарушения), могут быть оспорены профсоюзом и к ответственности привлекаются уже руководители.

Источник: https://zhazhda.biz/base/narushenie-trudovoj-discipliny

Нарушение трудовой дисциплины по ТК РФ: примеры и последствия

Правила внутреннего распорядка утверждаются на каждом предприятии.

Этот документ считается своеобразной инструкцией для сотрудников, где прописаны все особенности порядка работы – от количества трудовых часов до порядка начисления премий или дисциплинарных взысканий.

Часто работники нарушают эти правила. Чем грозит несоблюдение правил трудового распорядка сотрудникам и правомерны ли действия работодателя в случаях фиксации нарушений?

Дисциплина труда – это комплекс правил, разработанных предприятием с целью оптимизации рабочего процесса. Он основан на прописанных в законодательстве обязанностях каждого работника.

Статья 21 Трудового Кодекса РФ “Основные права и обязанности работника:

Помимо основных требований, в правилах трудовой дисциплины могут быть указаны и другие обязанности сотрудников, связанные со спецификой работы каждой организации.

К ним относится: соблюдение корпоративной этики, хранение коммерческой тайны, нарушение субординации и т.д. В случае однократного нарушения распорядка на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание, предусмотренное законом.

Его вид зависит от тяжести проступка. К основным нарушениям дисциплины труда относятся:

  • несоблюдение правил охраны труда, повлекшее за собой несчастный случай на производстве;
  • прогулы или систематические опоздания;
  • появление на работе в состоянии опьянения;
  • аморальные поступки;
  • кража рабочего или личного имущества сотрудников;
  • умышленное невыполнение обязанностей или выполнение их не в полном объеме;
  • подделывание юридических документов;
  • игнорирование приказов руководителя.

В частных предприятиях вопрос выбора дисциплинарного взыскания решается непосредственно руководителем. Наказание считается правом руководителя, но не обязанностью.

Поэтому работодатель самостоятельно принимает решение о целесообразности наложения дисциплинарного взыскания.

Систематическое нарушение трудовой дисциплины рассматривается как грубое несоблюдение правил и предусматривает более строгие меры наказания, вплоть до увольнения работника.

Дисциплинарные взыскания направлены на улучшение качества и организации труда.

На основании трудового договора, работники обязаны неукоснительно соблюдать все предписания, поскольку в случае нарушения трудовой дисциплины согласно ТК РФ, на работника могут быть наложены регламентированные законом меры наказания.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ. Дисциплинарные взыскания

Дисциплинарным нарушением будет считаться проступок, совершенный только по вине сотрудника.

Работодатель обязан требовать выполнения всех правил только в случае, если на предприятии обеспечены все условия для этого.

при этом, каждый работник должен быть ознакомлен с трудовым распорядком, правилами охраны труда и своими служебными обязанностями, что подтверждается его личной подписью.

  • Замечание. Наиболее легкая мера наказания. Замечание накладывается в случаях негрубого или однократного нарушения трудовой дисциплины. Устное замечание подкрепляется актом, где указана суть проступка и пояснения сотрудника относительно полученного замечания.
  • Выговор. По форме разделяют устные и письменные выговоры. При вынесении выговора составляется внутренний приказ, который вносится в личное дело работника. Различают строгие выговоры, которые выносятся за более серьезные нарушения и могут облагаться материальными взысканиями и штрафами для сотрудника, если это предусмотрено внутренним распорядком компании.
  • Увольнение. Это крайняя мера наказания нарушителя. Она выносится в случаях многократного или однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей. Правомерность увольнения регламентирована законодательством.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Статья 192 Трудового Кодекса РФ. Дисциплинарные взыскания

Дисциплинарное наказание может быть оформлено на основании служебной записки.

Если работодатель посчитает это недостаточным поводом, то он может инициировать дисциплинарное производство при участии трудового коллектива.

Результатом заседания комиссии станет акт с решением о виде дисциплинарного наказания.

Практика знает множество примеров нарушения дисциплины труда. Большинство из них относятся к негрубым проступкам и зачастую ограничиваются устными замечаниями.

Например, работник Иванов. А.А. нарушил трудовой распорядок, явившись на работу на час позже положенного времени без уважительной причины.

В таком случае работодатель может ограничиться устным предупреждением, которое оформляется в виде акта о дисциплинарном нарушении. При систематических опозданиях Иванову А.А.

может быть вынесен выговор, однако закон не допускает вынесение выговора сразу после первой провинности.

К вынесению выговора может привести, например, невыполнение своих служебных обязанностей заведующим складом Петровым В.В., что повлекло за собой финансовые потери для предприятия в виде срыва подписания договора с поставщиками.

Сотруднику может быть вынесен обычный или строгий выговор (на усмотрение работодателя).

Однократным нарушением, влекущим за собой увольнение может стать появление сотрудника на рабочем месте в состояние опьянения, хищение служебного имущества или действия, спровоцировавшие аварию или несчастный случай на производстве.

Любое решение о дисциплинарном взыскании может быть обжаловано работником в суде. Тогда будет актуальной помощь профессионального юриста, компетентного в вопросах трудового законодательства РФ.

Источник: https://workdispute.ru/narusheniye-truda/narushenie-trudovoj-discipliny.php

Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение

Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение — понятия, которым посвящен раздел VIII ТК РФ. В нашей публикации мы рассмотрим их подробнее.

Определение дисциплины труда по ТК РФ

Дисциплина труда, согласно ст. 189 ТК РФ, это обязанность работника подчиняться правилам поведения, действующим у конкретного работодателя. В частности, в них включаются правила, установленные:

  • Трудовым кодексом, связанные с основными правами и обязанностями сторон трудового договора;
  • внутренними актами, определяющими общие правила внутреннего трудового распорядка;
  • коллективным договором, регулирующим ряд вопросов взаимодействия администрации и коллектива;
  • должностными инструкциями, определяющими круг функций работников, занимающих определенные должности;
  • инструкциями по иным вопросам, отражающим правила поведения на рабочем месте;
  • трудовыми договорами, индивидуально заключаемыми с каждым работником.

Комплекс этих правил определяет дисциплину труда, которой присущи как общие для всех работников моменты, так и относящиеся конкретно к отдельным индивидам.

Нарушение трудовой дисциплины чревато для работника дисциплинарным взысканием. Согласно ст. 192 ТК РФ его можно применить, если по вине работника должностные (трудовые) обязанности не исполнены им или исполнены недолжным образом.

То есть последствия в виде наказания могут наступить для работника за проступок, связанный не только с нарушением им трудового законодательства или распорядка, установленного работодателем, но и в связи с ненадлежащим выполнением своих основных трудовых функций. Причем в силу уникальности набора обязанностей для определенных должностей подход к определению факта наличия дисциплинарного проступка индивидуален. И может случиться так, что событие, считающееся нарушением для одного работника, не будет таковым для другого.

Примерами нарушения дисциплины труда могут быть:

  • длительное немотивированное отсутствие на рабочем месте;
  • необоснованный отказ от прохождения обязательных осмотров или инструктажей, без которых невозможен допуск к работе;
  • необоснованный отказ от заключения договора о полной материальной ответственности в случае, если должность работника обязывает к оформлению этого договора.

Виды взысканий за нарушение дисциплины работником

В качестве наказания за нарушения дисциплинарного характера к работнику можно применить следующие виды воздействия (ст. 192 ТК РФ):

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Эти наказания допустимы к применению любыми работодателями. Но могут использоваться и другие их виды, если для определенной категории работников они предусмотрены законодательством.

За один проступок наказание может быть только одно (ст. 193 ТК РФ).

Но если нарушение не пресечено наказанием (продолжает длиться), если оно периодически повторяется или совершается новый вид проступка, то к этим нарушениям взыскание будет применяться заново. То есть один работник может в течение какого-то времени получить несколько наказаний.

Если в результате дисциплинарного проступка, совершенного работником, работодателю причинен материальный ущерб, то он вправе применить к нарушителю двойную ответственность (ст. 248 ТК РФ): и дисциплинарную, и материальную.

Когда проступок сотрудника не влечет за собой серьезных последствий, то наказание имеет воспитательную цель и выражается в оформлении замечания или выговора. К увольнению прибегают как к крайней мере в случае грубых нарушений дисциплины.

Особый вид взыскания — увольнение

К грубым проступкам, при которых допустимо увольнение, относят:

  • неоднократно совершенные нарушения дисциплинарного характера (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
  • прогул, которым считается отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд или всю смену (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • появление на работе под воздействием опьяняющих веществ (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • разглашение сведений, относящихся к тайне любого уровня: от государственной до персональной (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • причинение вреда чужому имуществу, если этот факт установлен законодательно (подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • наступление тяжелых последствий для людей и имущества или создание высокой вероятности наступления их в результате нарушения работником требований охраны труда (подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • совершение материально-ответственным лицом действий, ставящих под сомнение вопрос доверия к нему (п. 7 ст. 81 ТК РФ);
  • сокрытие работником, занимающим должность, предполагающую открытость сведений о его материальном положении, данных о принадлежащем его семье имуществе (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ);
  • совершение аморального поступка воспитателем (п. 8 ст. 81 ТК РФ);
  • принятие руководителем юрлица решения, которое привело к материальному ущербу для этого юрлица (п. 9 ст. 81 ТК РФ);
  • грубое нарушение своих непосредственных трудовых обязанностей руководителем юрлица (п. 10 ст. 81 ТК РФ);
  • второе совершенное за год грубое нарушение педагогом устава образовательной организации (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
  • нарушение спортсменом антидопинговых правил или его дисквалификация (ст. 348.11 ТК РФ).

Увольнение не является обязательной мерой. Руководитель, принимающий решение о виде наказания за проступок, может, учитывая все обстоятельства нарушения, избрать более мягкий вид взыскания.

Требования к порядку оформления нарушения

Чтобы наказание имело юридическую силу и не было оспорено работником (особенно в случае увольнения), необходимо соблюсти ряд требований к срокам и порядку оформления документов, связанных с нарушением:

  • Факт знакомства работника с правилами дисциплины труда должен быть документально подтвержден.
  • Должна присутствовать явная вина работника в выявленном нарушении.
  • Факт нарушения должен быть незамедлительно при его выявлении задокументирован.
  • Работник до вынесения решения о наложении взыскания должен получить возможность письменно оправдаться. Если он отказался делать это, то необходимо составить акт об отказе от объяснений. На объяснения работнику дают 2 рабочих дня.

О нюансах составления акта об отказе работника от объяснений читайте в статье «Как составить акт об отказе писать объяснительную?».

  • Решение о взыскании может быть вынесено не позже 1 месяца со дня выявления проступка и не позже 6 месяцев (а применительно к финансовым нарушениям — 2 лет) со дня его совершения с учетом того, что в это время не входят периоды, в течение которых сотрудник может отсутствовать на работе (ст. 193 ТК РФ).
  • С приказом о наказании работника не позже 3 рабочих дней надо ознакомить под расписку, а если он откажется его подписать, то отразить этот факт в акте.

Любое из нарушений, допущенных в процедуре оформления наказания, может привести к признанию его вынесенным незаконно.

Как можно снять взыскание?

Взыскания, наложенные в виде замечания или выговора, могут быть сняты одним из двух способов (ст. 194 ТК РФ):

  1. Взыскание снимается автоматически без специальных на то решений, когда истекает срок его действия (1 год со дня вынесения), если за этот период не произошло новых нарушений.
  2. До истечения 1 года при наличии чьей-либо инициативы, поддержанной решением руководства. Инициативу может проявить сам работник, его непосредственный начальник или трудовой коллектив.

Отметка о снятии взыскания так же, как и о наложении его, заносится в личную карточку работника.

Источник: http://nalog-nalog.ru/otvetstvennost_i_vzyskaniya/trudovaya_disciplina_i_otvetstvennost_za_ee_narushenie/

Нарушение трудовой дисциплины: ответственность и взыскания

Согласно трудовому законодательству на каждом предприятии должны быть разработаны и утверждены правила внутреннего трудового распорядка.

Подобный документ служит главной инструкцией для работников предприятия, и в этих правилах прописываются все нюансы трудового процесса и трудовой дисциплины: от времени начала рабочего дня до порядка выписывания премий и соблюдения коммерческой тайны предприятия.

Казалось бы, что такого особо страшного, если прийти на работу на минуту позже официального начала рабочего дня? А ведь на самом деле это нарушение трудовой дисциплины, которое может повлечь за собой серьезные меры взыскания. Давайте попробуем разобраться, в чем же заключается соблюдение трудовой дисциплины, какие проступки могут рассматриваться как ее нарушение и чем это грозит работнику.

Нарушение трудовой дисциплины – определение и виды

Трудовая дисциплина – это обязательный для соблюдения всеми работниками предприятия (от руководства до рядовых сотрудников) комплекс правил поведения, принятых на предприятии (правила охраны труда, правила внутреннего трудового распорядка, корпоративная этика и так далее).

Важным нюансом является то, что работодатель не только обязан разработать и утвердить такие правила, но и обеспечить условия для их надлежащего исполнения – в противном случае неисполнение трудовых обязанностей и несоблюдение трудовой дисциплины происходит не по вине работника.

К содержанию

Обязанности работника

По Трудовому кодексу Российской Федерации работник обязан:

  • выполнять установленные на предприятии нормы труда;
  • добросовестно исполнять должностные обязанности;
  • соблюдать правила охраны труда, правила внутреннего трудового распорядка, Положение о коммерческой тайне и требования других нормативных документов, принятых на предприятии;
  • бережно относиться к имуществу предприятия;
  • в случае возникновении ситуации угрозы здоровью людей или жизни, сохранности имущества предприятия, немедленно известить об этом непосредственного руководителя.

Нарушение любого из вышеперечисленных пунктов считается нарушением трудовой дисциплины.

К содержанию

Виды нарушений трудовой дисциплины

В зависимости от норм трудового процесса различают следующие три вида нарушений работником трудовой дисциплины:

  • технологическое (нарушение технологических норм);
  • нарушение субординации и координации в процессе управления трудом (нарушения управленческих норм);
  • нарушение режима рабочего времени и времени отдыха (нарушение режимных норм).

Таким образом выпуск бракованной продукции по вине какого-либо работника будет технологическим дисциплинарным проступком, а, например, прогул можно считать нарушением режимных норм.

В зависимости от вида нарушения проводится расследование причин происшествия и сбор необходимых документов.

Перечень нарушений трудовой дисциплины

Основными нарушениями трудовой дисциплины обычно считаются:

  • нарушение правил охраны труда, приведшее к аварии или несчастному случаю;
  • появление на рабочем месте в состоянии наркотического, алкогольного или иного токсического опьянения;
  • прогул;
  • регулярные опоздания к началу рабочего дня и после обеденного перерыва;
  • преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены;
  • хищение рабочего имущества, растрата, порча оборудования и иного имущества предприятия;
  • выполнение своих рабочих обязанностей не в полном объеме, не в соответствии с установленными критериями качества (ненадлежащее исполнение своих обязанностей);
  • разглашение коммерческой тайны предприятия;
  • отказ проходить обучение или медицинское обследование, если это необходимо для качественного и квалифицированного выполнения рабочих обязанностей;
  • аморальный поступок;
  • прямое игнорирование приказов руководителя;
  • нарушение субординации;
  • умышленное невыполнение требований инструкций и распоряжений;
  • участие в мероприятиях, подрывающих авторитет руководителя.

Несколько прогулов подряд, появление на рабочем месте в нетрезвом виде, хищения, подделка документов, а также аморальный поступок рассматриваются как грубое нарушение трудовой дисциплины.

Стоит также помнить, что ненадлежащее исполнение обязанностей может быть таковым:

  • по месту исполнения;
  • по сроку и времени исполнения;
  • по объему исполнения;
  • по форме исполнения;
  • по способу исполнения;
  • по субъекту исполнения.

Акты нарушения трудовой дисциплины называются дисциплинарными проступками.

Необходимо добавить, что следует различать материальную ответственность работников и дисциплинарные проступки, поскольку материальная ответственность может наступить или продлиться и после завершения трудовых отношений, если материальный ущерб предприятию был нанесен, пока работник числился сотрудником предприятия.

Источник: http://IPinform.ru/kadry/trudovaya-disciplina/narusheniya-trudovoj-discipliny-otvetstvennost.html

Что грозит за нарушение трудовой дисциплины на основании ТК РФ

Нарушение трудовой дисциплины ТК РФ взыскивается на основании дисциплинарной ответственности, как одного из способов допустимого влияния на исполнителя труда, преступившего дисциплинарные нормы предприятия или компании. Регулировать дисциплинарную ответственность трудящегося возможно при помощи соответствующих и равнозначных проступку взысканий, приводящихся в исполнение работодателем.

Работодатель имеет законное право привлечь к дисциплинарной ответственности исполнителя, не исполнившего полностью или ненадлежащим образом личную трудовую ответственность, т.е. работника, совершившего производственную оплошность.

На основании ст.21 ТК РФ под ответственность исполнителя работ подпадает качественное и своевременное определение возложенных на него обязательств на основании заключенного с ним трудового договора, строгое выполнение нормативных требований рабочего распорядка предприятия, исполнение производственных дисциплин компании, исполнение сформированных компанией трудовых нормативов, тщательное выполнение норм охраны труда и трудовой безопасности на рабочем месте.

Там же говорится, что необходимо беречь рабочее и вспомогательное имущество компании и своих сотрудников, своевременно и оперативно осведомлять работодателя или непосредственного руководителя работ о складывающихся ситуациях, вызывающих риск для здоровья или жизни работника, безопасности производственной среды и средств труда.

В соответствии с договором о труде, подписанным нанятым работником, лицо, предоставляющее работу, имеет законное основание привлечь исполнителя работ к дисциплинарной ответственности за невыполнение последним должным образом рабочих обязательств .

Виды неисполнения производственной дисциплины предприятия разнятся в зависимости от нормативных постановлений труда компании, совокупно составляющих базовые правила рабочего графика внутри предприятия.

Сюда входят правила подчинения и управления работников во время производственного процесса, правила, регулирующие распорядок времени труда и покоя, нормы технологического процесса.

Успешное управление технологическим процессом подразумевает исполнение как технических правил, формирующих взаимоотношения исполнительного лица и руководителя при эксплуатации производственных ресурсов с целью достижения запланированных результатов труда, так и правил, определяющих время для проведения технологического процесса. Временной период труда и покоя определяется, учитывая требования и особенности технологического процесса.

Данный случай производственного процесса подразумевает строгое исполнение правил субординации (взаимоотношения подчиненного и руководителя), правил рабочего распределения рабочей силы. Нарушение субординации, некачественное выполнение рабочими ожидаемой от них производственной обязанности, определяется как дисциплинарный проступок.

Типы несоблюдения норм труда

Нарушения трудовой дисциплины исполнителем можно разделить на три типа:

  • нарушение исполнителем труда требований технологического процесса;
  • халатное соблюдение, полное несоблюдение рабочим правил взаимоотношений с руководителем, организации производственного процесса;
  • несоблюдения работником предприятия нормативных требований, касающихся временных периодов труда и покоя.

Зависимо от вида правового нарушения технологического процесса определяются условия и обстоятельства, при которых это нарушение имело силу. При этом выявляются причины полного неисполнения, некачественного выполнения работником личных дисциплинарных обязательств.

Нарушение дисциплинарных норм, систематическое нарушение трудовой дисциплины, как и другие несоблюдения прав, подразумевают общность некоторых показателей, ключевым из которых является вина трудящегося.

Виновность работника предполагает, как умышленное дисциплинарное преступление – исполнитель осознанно признает несоблюдение им дисциплинарных норм предприятия, так и личную неосмотрительность – исполнитель не смог предвидеть отрицательного последствия своих действий, хотя обязан предполагать последствия, или, предвидя деструктивный результат, самонадеянно игнорировал опасность.

Это может произойти, когда работник не был в состоянии осознания нарушаемой им дисциплинарной нормы труда или предвидения тяжелых последствий своего проступка, не мог дать объективной оценки своих дел, с такового вина за нарушение трудовой дисциплины снимается.

Примеры нарушения дисциплины труда по вине работника

Неявка на рабочее время в установленное время без предоставления документа, который подтверждает, что такая неявка произошла по уважительной причине.

Под уважительными причинами отсутствия работника на рабочем месте считаются: медкомиссия, требование явиться в отделение органов охраны правопорядка, отсутствие транспортной возможности добираться на рабочее место вовремя, форс-мажорные обстоятельства: пожар, авария, землетрясение, заболевание трудящегося или его родных. Таковые причины необходимо предоставлять работодателю в документальном виде и с надлежащей формулировкой.

Нарушением трудовой дисциплины считают необоснованное нежелание проходить медицинскую комиссию, специализированное обучение от предприятия, экзаменационную проверку на предмет осведомленности о нормах охраны труда и безопасности, эксплуатации промышленного оборудования – данные требования являются необходимыми обязанностями каждого исполнителя, желающего иметь допуск к проведению работ.

Если отмечается несоблюдение рабочим правил личной защиты, если таковые требуются при допусках к определенному типу работ, этот факт тоже классифицируется, как нарушение трудовой дисциплины.

К таким нарушениям относят также – безосновательное нежелание нанимаемым подписывать договор, что он несет абсолютную материальную ответственность за предоставленное ему ценное имущество, при условии, что ключевой исполнительной задачей рабочего является обслуживание ценного имущества предприятия, появление исполнителя на производственном месте в состоянии алкогольного опьянения. Нерегулярное или систематическое нарушение дисциплины в виде опозданий на работу для выполнения рабочего процесса.

Следует обратить основное внимание, что к нарушению дисциплины исполнителем относится исключительно та ситуация, когда трудящийся не соблюдает лишь трудовые обязательства на территории его рабочего участка, в период его рабочего времени и никаких иных.

Меры и виды взыскания

Основанием дисциплинарному взысканию за преступление производственных правил для работодателя служит 192 ст. ТК Российской Федерации. В соответствии с данным документом руководитель предприятия имеет право использовать следующие меры взыскания:

  • предупреждение;
  • выговор;
  • расчет исполнителя (исключительно за систематическое или грубое преступление производственной дисциплины).

Применение любых иных мер наказания или предупреждения трудящегося, не содержащихся в федеральных законодательных актах, положениях или уставах является незаконным.

Руководитель компании или предприятия не имеет законодательной базы для расширения списка мер взыскания. Незаконными мерами при этом являются штрафы.

Подобная практика за несоблюдение производственных требований не имеет никакого основания в ТК РФ.

Основываясь на проступке рабочего, составляется документ о несоблюдении соответствующих правил компании. Данный документ отображает содержание деструктивного действия исполнителя, его объяснение, замечания руководителя организации.

Взыскание за нарушение дисциплинарных норм в виде выговора подразделяются на:

Подобный вид взыскания не имеет права фиксироваться в трудовой книжке работника. Данный документ работника может содержать лишь записи о некачественном выполнении трудовых обязательств, регулярном несоблюдении дисциплинарных правил компании.

Крайней мерой взыскания считается увольнение.

Источник: http://vseobIP.ru/raznoe/narushenie-trudovoj-discipliny-tk-rf.html

Грубые нарушение трудовой дисциплины

Трудовое право

Составить сложный формуляр у специалиста будет не мало стоить. Причина – отсутствие ошибок имеет порой решающее значение.

Помощник начинает иметь эмоции о человеке, который изложил свои причины, читая документ и его содержание. В действительности заявление это заменитель интеллекта подписавшегося.

Это становится принципиально влиятельнымв местах, если выход зависит от эмоционального решения.

В части первой статьи о нарушении трудовой дисциплины были даны первейшие основания для увольнения работника по инициативе работодателя – это неоднократные неисполнения работником своих трудовых обязанностей и грубое нарушение трудовой дисциплины, которое выражено прогулом. Существуют также иные основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые установлены Трудовым кодексом РФ.

Еще одним грубым нарушением трудовой дисциплины, которое служит основанием для увольнения работника, является его появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

При этом, не имеет существенного значения, был ли отстранен работник от работы, находился на территории организации или непосредственно на своем рабочем месте, а также когда совершенно нарушение – в начале или конце рабочего дня.

Увольнение на основании этого нарушения носит форму дисциплинарно взыскания.

Состояние любого токсического опьянения должно быть подтверждено соответствующими документами – медицинским заключением, оформляется в течении одних суток, актами с подписями свидетелей.

Также могут быть оформлены другие документы – иные доказательства, в которых должно быть зафиксировано, что нарушение совершено работником в рабочее время, на рабочем месте или на определенном объекте, где он по заданию работодателя должен был исполнять свои трудовые обязанности.

Кроме того, по инициативе работодателя с работником может быть расторгнут договор в связи с разглашением последнего тайны, охраняемой законом – государственной, служебной, коммерческой и другой, которая стала ему известной в силу исполнения определенных трудовых обязательств.

При этом, допуск к тайне и обязательства к ее неразглашению должно быть работодателем оформлено соответствующим образом и найти свое отражении в трудовом договоре, заключенном с работником. Дисциплинарное взыскание в виде увольнения на основании разглашении работником тайны может быть осуществлено только после установления факта разглашения в суде.

При разглашении государственной тайны наступает ответственность, предусмотренная федеральными законами РФ. Стоит отметить, что допуск граждан РФ и должностных лиц к государственной тайне осуществляется только в добровольном порядке и предусматривает следующее:

– принятие обязательств по нераспространению доверенных ему сведений;

– согласие на временное, частичное ограничение его прав;

Письменное согласие на проведение мероприятий по проверке исполнения им возложенных обязанностей;

– ознакомление с нормами соответствующего законодательства РФ, которые предусматривают ответственность за его нарушение;

– определение размеров, видов и порядка предоставления социальных гарантий;

– принятие руководителем органа гос.власти решения о допуске оформляемого лица к сведениям, представляющим собой государственную тайну.

Разглашение коммерческой тайны, равно как и ее незаконное получение также влечет за собой ответственность, предусмотренную действующим законодательством, в том числе уголовную.

Допуск сотрудника к сведениям, составляющим коммерческую тайну, осуществляется как с согласия работника, так и в условиях существования определенных трудовых обязательств, предусмотренных трудовым договором.

Работодатель, в целях обеспечения охраны конфиденциальности информации, обязан:

– ознакомить работника с перечнем информации, представляющей собой коммерческую тайну, режимом конфиденциальности и с мерами ответственности за его нарушение;

– создать работнику все условия для соблюдения установленного режима коммерческой тайны.

Источник: http://bfmac.com/trudovoe-pravo/grubye-narushenie-trudovoj-distsipliny.html

Когда возможно наказать работника за нарушения трудовой дисциплины

Трудоустраиваясь на работу, вне зависимости от формы собственности предприятия, каждый работодатель обязан подписать договор с наемным работником, в котором прописываются его функциональные обязанности, для того, чтобы в последующем, согласно нормам ст. 22 ТК РФ иметь право требовать их выполнения.

Кроме того, человек должен быть ознакомлен с условиями работы, уставом предприятия, рабочим режимом.

Довольно сложно, скажем, требовать от работника, чтобы он приходил к 7.00 часам утра, если он предполагал, что рабочий день начинается с 9.00 часов, ему далеко добираться и он рассчитывал на другой рабочий график.

Подписав трудовой договор, рекомендуется (хотя законодательно нет специальных требований) чтобы новый сотрудник расписался в специально заведенном журнале о том, что ознакомлен с действующими в организации локальными правовыми актами.

В чем суть наложения дисциплинарного взыскания и зачем их применяют

Исходя из понятия самого дисциплинарного проступка, данного в ст.

192 ТК РФ, нарушением трудовой дисциплины считается неисполнение или ненадлежащее выполнение работником своих обязанностей, за которые работодатель вправе привлечь к ответственности и возложить взыскание, предусмотренное нормами закона.

Безнаказанность любого правонарушения, в том числе и в трудовой сфере ведет к разложению дисциплины всего коллектива.

Не привлекая к ответственности, например, за опоздания одного сотрудника, остальные сделают вывод, что за неправомерные действия ничего не будет и на работу приходить, уходить можно, когда кому удобно.

Наказание за нарушение трудовой дисциплины направлено, прежде всего:

  • чтобы работник не забывал о правомерности своих действий;
  • предупредить повторные нарушения, как со стороны провинившегося сотрудника, так и других работников;
  • восстановлению правомерных отношений, в соответствии с действующими законодательными нормами и принятыми внутренними документами организации;
  • формированию понятий о недопустимости небрежного отношения к имуществу работодателя или уклонению от выполнения своих трудовых обязанностей, прочих нарушений дисциплины.

Дисциплинарная ответственность выражается в моральных или организационных последствиях для лица, не выполняющего основные требования, к выполняемой работе, соблюдению трудового режима, правил поведения.

Какие виды наказания допустимо применить?

Трудовым кодексом регламентируются нормы, связанные с решением вопросов в рамках закона отношений, между работниками и работодателями.

Так, ст. 192 ТК РФ предусматривает общие виды наказаний, какие могут быть возложены за нарушение трудовой дисциплины.

При этом оговорена возможность привлечения к ответственности отдельных категорий работников к другим взысканиями, установленным федеральными законами, уставами и разработанными, утвержденными положениями о дисциплине.

Можно выделить:

  • общие;
  • специальные дисциплинарные наказания.

К общим взысканиям относят:

  • сделанное замечание;
  • вынесение выговора;
  • крайняя мера – увольнение.

Специальные виды дисциплинарных наказаний применяются, например:

  • к работникам железнодорожного транспорта, в соответствии с нормами Положения о дисциплине, которых можно:
    • лишить машиниста свидетельства на право управления локомотивом;
    • уволить за нарушения, вследствие чего была создана угроза безопасности движения поездов, здоровью и жизни людей, либо была нарушена сохранность перевозимых грузов, багажа и другого вверенного имущества, либо не исполнялись обязанности по обслуживанию пассажиров;
  • управляющих судами морского, речного флота и рыбной промышленности можно:
    • лишить права управления водными судами;
    • перевести на ниже занимаемую должность (что недопустимо в случае общих дисциплинарных наказаний);
    • дисквалифицировать.

Специальные дисциплинарные взыскания применяются лишь в отраслях, где в соответствии с принятыми федеральными законами действуют положения и уставы о дисциплине, определяющие специфику определенного рода деятельности.

Основное отличие специальной ответственности от общих дисциплинарных взысканий заключается:

  1. в круге лиц, к которым можно применить;
  2. понятиями о проступках, за какие предусмотрено наказание действующих требований уставов и положений;
  3. расширенными мерами применяемых наказаний (например, строгий выговор, отстранение от занимаемой должности и прочие);
  4. порядком, в каком налагают взыскание, кругом должностных лиц и органов власти, имеющих право применять дисциплинарные меры наказания.

К специальным, более строгим взысканиям привлекаются:

  • работники судебных органов и прокуратуры;
  • государственные служащие;
  • работники железнодорожного, воздушного, водного транспорта и прочие.

От чего зависит решение, какую меру наказания применить в каждом конкретном случае?

Важно отметить, что кроме предусмотренных законодательными правовыми актами, мер дисциплинарных наказаний к работникам не могут быть приемлемы никакие другие воздействия.

Локальными документами, действующими внутри предприятия нельзя принять дополнительные или более строгие взыскания.

В соответствии с требованиями ст. 8 ТК РФ, запрещено ухудшать правовое положение сотрудников по сравнению с гарантированными трудовым законодательством и прочими нормативными актами в сфере трудовых отношений.

Привлекать или нет работника за совершенный проступок к дисциплинарному наказанию, остается правом работодателя.

Для выбора меры наказания, прежде всего, должна быть доказана вина работника и учтены последствия его действий или бездействия для производственного процесса и влияние на жизнь и здоровье других людей.

В любом случае, работодатель обязан придерживаться требований, установленных ст. 193 ТК РФ к порядку в каком могут быть применены наказания за нарушения трудовой дисциплины.

Для принятия решения о мерах наказания необходимо затребовать от работника письменное объяснение о произошедшем событии, которое может стать основанием для наложения взыскания.

Например, если сотрудник опоздал на работу в связи с тем, что дома произошла авария, и прорвало водопроводный кран, вряд ли это послужит поводом вынесения выговора, тем более увольнения за нарушение дисциплины.

В то же время, достаточно одного появления на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, чтобы работника уволить за грубое нарушение трудовой дисциплины.

Но, даже в этой ситуации обязательно истребование объяснительной записки.

По истечении двух дней, если работник не смог представить никаких объяснений и оправдательных документов нарушения установленных правил внутреннего распорядка или ненадлежащим образом исполнения должностных обязательств, составив соответствующий акт, руководитель, имеет право применить дисциплинарное взыскание.

С письменным распоряжением о привлечении к дисциплинарной ответственности, после регистрации должным образом, в течение трех дней необходимо ознакомить заинтересованного работника.

За одно нарушение не может быть применено две меры наказания.

Так, если работнику объявлен выговор, его нельзя уволить за этот же проступок.

Важно помнить, что привлечь к дисциплинарной ответственности возможно лишь в течение одного месяца после того, как оно обнаружено, но не позднее полугода с момента совершения, не считая ситуаций, когда эти нарушения выявлены в ходе проводимых ревизий или аудиторских проверок.

В данном случае привлечь виновного работника к наказанию можно, если не прошло двух лет с момента противоправных действий.

Меры дисциплинарного взыскания не могут применяться к фактически отсутствующему человеку во время болезни, нахождении в отпуске.

Сроки возможности наказать виновного в таких ситуациях продлеваются, так же как и в случае возбуждения уголовного производства до установления вины работника.

Чем чревато для работника наличие взыскания за нарушение дисциплины или невыполнения своих трудовых обязательств

Не говоря о том, что для любого уважающего себя человека, объявленный выговор, как и сделанное замечание, бьет по самолюбию, последствия для работника, привлеченного к мерам дисциплинарных наказаний, носят и более материальный характер.

Так, несмотря на то, что невозможно применить штрафные санкции к провинившемуся работнику, в соответствии с Положениями о премировании, сотрудники, получившие дисциплинарные взыскания лишаются стимулирующих и поощрительных выплат на время действия дисциплинарного взыскания.

Нормами третьей части ст. 155 ТК РФ предусмотрено, что в случае неисполнения возложенных трудовых обязанностей по вине сотрудника, заработная плата в нормируемой ее части начисляется в соответствии с выполненным объемом работы.

Ст. 81 ТК РФ регламентирует право работодателя прекратить трудовые отношения с работником за неоднократные нарушения трудовой дисциплины и за грубые нарушения, совершенные даже первый раз.

С записью в трудовой книжке об увольнении за дисциплинарные нарушения все понимают, что не так просто трудоустроиться в другую организацию, тем более занять соответствующую должность.

Трудовым законодательством установлено время действия наказания за нарушение дисциплины в течение одного года, если до этого работодатель по собственной инициативе, либо по просьбе самого работника, ходатайства представителя профсоюзной организации или непосредственно начальника сотрудника не снял наказание, издав соответствующий приказ.

Источник: http://Vse-o-Trude.ru/kogda-vozmozhno-nakazat-rabotnika-za-narusheniya-trudovoj-discipliny/

Как уволить работника за нарушение трудовой дисциплины?

В большинстве случаев увольнение проводится в связи с собственным желанием сотрудника или соглашением сторон.

Однако, в некоторых ситуациях инициатором в данном процессе может стать и работодатель. К таковым можно отнести увольнение за нарушение трудовой дисциплины. Но для того, чтобы это стало возможным, необходимы веские основания.

Основания

Законодательство позволяет работодателю в одностороннем порядке расторгать трудовой договор с сотрудником.

Главным условием для этого является наличие оснований, подкрепленных доказательствами.

Так, причиной для увольнения в таком виде могут послужить следующие поступки работника:

  • преступления, совершенные в пределах предприятия;
  • нанесение имущественного ущерба компании;
  • нахождение в опьяненном состоянии на рабочем месте;
  • однократное или же систематическое нарушение условий трудового договора;
  • разглашение коммерческой тайны;
  • непристойное поведение во время работы;
  • невыход на смену или отсутствие более трех часов подряд в рабочее время.

Также увольнение может произойти в том случае, если по отношению к работнику уже проводились дисциплинарные взыскания, а также он был предупрежден об увольнении.

Такой документ оформляется в двух экземплярах, один из которых должен быть передан сотруднику. Также при его составлении должны присутствовать свидетели.

Закон

Как и другие причины увольнения, расторжение на основании нарушения дисциплины со стороны работника регулируется Трудовым кодексом РФ.

В данной ситуации основным документом необходимо принимать статью 81 ТК РФ.

В ней подробно описаны ситуации, при которых за работодателем остается право на увольнение сотрудника.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины может проводиться по-разному, все зависит от многих факторов.

К ним можно отнести тяжесть нарушений и их количество (если таковых несколько).

Неоднократное (систематическое)

Расторжение трудового договора может производиться не сразу. При мелких нарушениях у сотрудника все же есть шанс остаться на своем месте.

Однако, если поступки начинают носить систематический характер — то работодатель вправе провести увольнение за неоднократное нарушение трудовой дисциплины.

При этом, если между сторонами имеются хорошие отношения — то работодатель может проявить инициативу в составлении соглашения.

В таком случае он сможет уволить сотрудника с определенными условиями, не испортив ему трудовую книгу.

Грубое

При наличии грубого нарушения, увольнение следует незамедлительно. В таком случае работодатель имеет право на расторжение договора в срочном порядке. Это означает, что сотрудник может быть уволен без отработки.

Проведение такого процесса занимает всего несколько дней.

Дисциплинарные взыскания

Как уже было указано ранее, при незначительных нарушениях сотрудник может и остаться на своем рабочем месте. Дело в том, что увольнение не является единственным способом наказания и считается высшей его мерой.

Наименьший же вред для сотрудника могут принести менее радикальные дисциплинарные взыскания.

К таковым можно отнести выговоры и замечания. Как и увольнение, другие виды взысканий могут быть наложены только руководителем организации.

Он же вправе требовать от нарушителя составления записки, в которой должно содержаться объяснение поступка сотрудника.

Также необходимо указать отношение сотрудника к его обязанностям и обстоятельства, при которых произошел инцидент.

Порядок оформления

Прежде чем приступить к оформлению увольнения сотрудника, работодатель обязан собрать все необходимые документы, в перечень которых входит служебное расследование, а также объяснительная от самого работника. После этого можно начинать сам процесс.

Его ход несколько отличается от привычной схемы:

  1. Необходимо составить письменное уведомление об увольнении, которое должно быть направлено сотруднику для того, чтобы поставить его в известность.
  2. Далее составляется приказ об увольнении, основанием для которого будут служить бумаги, доказывающие наличие нарушения.
  3. Проводится подготовка ко дню увольнения: собираются бумаги, вносится запись в трудовую книгу, рассчитываются выплаты.
  4. Завершается процесс в день увольнения, когда работник получает на руки документы и положенные ему денежные средства. После этого трудовой договор считается официально расторгнутым.

Документы

При увольнении вследствие нарушения дисциплины немалую роль играют документы, оформляемые во время данного процесса. При их неправильном составлении у работника может появиться шанс на подачу иска в суд с целью аннулирования решения руководства.

Часть из необходимых бумаг должна быть составлена до начала расторжения договора. Обычно их составляют во время служебного расследования.

Приказ

Для составления приказа об увольнении существует унифицированная форма «Т-8».

Также имеется ее аналог для расторжения договора сразу с несколькими сотрудниками — «Т-8а». Однако, последняя в случаях увольнения вследствие нарушений применяется крайне редко.

Правильно составленный документ должен включать в себя:

  • данные об организации;
  • дату составления и собственный номер;
  • информацию о работнике;
  • даты заключения и окончания действия трудового договора;
  • основания для увольнения и соответствующий им пункт статьи;
  • сноски на документы, подтверждающие нарушение;
  • подписи от обеих сторон инцидента.

Запись в трудовой книжке

Немаловажным аспектом является и запись, вносимая в трудовую книжку сотрудника. Ее содержание должно полностью соответствовать тому, что указано в приказе в виде основания. Также в ней должна быть проставлена идентичная статья.

Помимо самой записи, в документе должно стоять число, когда он был выдан, соответствующее дню увольнения.

Сотрудник должен ознакомиться с содержанием внесенных данных, и при согласии с ними проставить свою подпись.

Выплаты

Несмотря на то, что увольнение считается высшей мерой дисциплинарных взысканий, при его совершении работодатель все же обязан предоставить работнику положенные ему выплаты.

К таковым относят:

  • полную сумму заработной платы за отработанные дни с момента начала последнего начисления;
  • денежную компенсацию за неиспользованные дни отпуска.

В 2017 году работодатель не имеет права лишать сотрудника его выплат, даже в случае нанесения ущерба организации. Однако, закон не запрещает ему обратиться в суд с иском о возмещении вреда.

Судебная практика

Подать исковое заявление можно и после увольнения работника, но в таком случае в качестве доказательств необходимо предоставить бумаги, на которых было зафиксировано нарушение.

В случае правильного заполнения документов, суд в большинстве случаев встает на сторону истца.

Как и работодатель, работник имеет полное право на подачу иска в судебные органы. Но в отличие от своего начальства, сотрудник может требовать аннулирования решения.

В случае, если ему удастся доказать свою невиновность, работодатель будет обязан восстановить работника на старом рабочем месте.

Как пример, можно привести ситуацию, в которой руководитель уволил начальника цеха.

Причиной послужило то, что когда последний подписывал путевые листы, бесследно пропали несколько мешков с сухим цементным раствором. Работник не признал своей вины и обратился в суд.

Истец выиграл дело, так как ему удалось доказать тот факт, что он не имел прямого отношения к утерянным материальным следствиям, поскольку этого условия не было указано ни в одном из документов компании.

В итоге сотрудник был восстановлен на своем рабочем месте в связи с судебным предписанием.

Источник: http://nam-pokursu.ru/uvolnenie-za-narushenie-trudovoj-discipliny/

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Трудовая дисциплина является важным условием трудовой деятельности. От дисциплины коллектива зависит окончательный результат труда, его качество. Поэтому в законе предусмотрена ответственность за нарушение трудовой дисциплины. Рассмотрим, какая именно и в каких случаях.

Трудовая дисциплина – это соблюдение на работе персоналом и работодателем обязательных правил поведения, определенных законом, коллективным договором, дополнительными соглашениями и иными нормативными актами.

Заключение трудового договора предполагает принятие сотрудником обязанностей по соблюдению дисциплины труда, безусловное их выполнение.

Что относится к нарушению трудовой дисциплины

Нарушением трудовой дисциплины называется несоблюдение работником законодательных норм и положений внутреннего трудового распорядка по предприятию. Причем в действиях сотрудника должна усматриваться вина – они должны быть либо неосторожными, либо умышленными.

Если же нарушение трудовых обязанностей стало следствием недостаточной квалификации работника или отсутствием необходимых условий труда и не зависело от воли сотрудника, нарушения трудовой дисциплины здесь не будет.

Перечень нарушений трудовой дисциплины

Действия, нарушающие трудовую дисциплину, называются дисциплинарными проступками. Основными дисциплинарными проступками обычно считаются:

  • прогул;
  • нарушение правил охраны труда, повлекшее несчастный случай или аварию на производстве;
  • появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
  • регулярные опоздания к началу рабочей смены и с обеденного перерыва;
  • преждевременный уход на обеденный перерыв и в конце дня;
  • хищение имущества предприятия, порча оборудования и другого имущества предприятия (доказанное судом);
  • разглашение коммерческой тайны предприятия;
  • аморальный поступок;
  • ненадлежащее исполнение должностных обязанностей – не в полном объеме, не в соответствии с установленными критериями качества;
  • отказ проходить плановое медицинское обследование или обучение, если это необходимо для квалифицированного выполнения трудовых обязанностей;
  • игнорирование приказов руководства;
  • участие в мероприятиях, подрывающих авторитет руководства;
  • умышленное игнорирование положений инструкций и распоряжений.

Какое наказание может быть за нарушение трудовой дисциплины по ТК РФ

Согласно действующему трудовому законодательству каждый сотрудник несет ответственность за соблюдение трудовой дисциплины.

При этом персонал должен быть ознакомлен под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка предприятия, документами по охране труда, должностными инструкциями и иными документами, регламентирующими его трудовую деятельность.

В случае нарушения трудовой дисциплины работодатель имеет право применить к провинившемуся сотруднику меры наказания в зависимости от тяжести проступка, согласно ст. 192 ТК РФ.

Законом предусмотрены следующие виды наказания:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. увольнение.

Для некоторых категорий специалистов, чьи должностные обязанности регулируются отдельными Федеральными законами, предусмотрены также иные меры взысканий.

Как вынести замечание за нарушение трудовой дисциплины

Чтобы вынести замечание за дисциплинарный проступок, нужно по факту совершенного сотрудником проступка составить акт о нарушении трудовой дисциплины. В акте необходимо описать суть проступка, полученные от работника объяснения и само замечание.

Замечание само по себе не грозит сотруднику никакими тяжелыми последствиями, но имеет накопительный эффект.

Если работник в ближайшее время совершит еще один дисциплинарный проступок, даже опоздание на работу, можно будет говорить про систематическое нарушение трудовой дисциплины. А это наказывается гораздо строже.

Выговор за нарушение трудовой дисциплины

Выговор выносится за совершение дисциплинарного проступка и может быть обычным или строгим. Также разделяют выговоры по форме: устные и письменные.

При вынесении письменного выговора руководитель издает внутренний приказ, который заносится в личное дело сотрудника. Выговор не заносится в трудовую книжку, но фиксируется в соответствующем приказе по предприятию.

Однако, если в результате работника увольняют за ненадлежащие исполнение должностных обязанностей и грубое нарушение трудовой дисциплины, в трудовой книжке отмечается этот факт.

Последствиями выговора за нарушение трудовой дисциплины может быть лишение сотрудника премии, если такая возможность предусмотрена во внутренних документах организации.

Строгие выговоры выносятся за более серьезные проступки и могут облагаться штрафами и иными материальными взысканиями для работника, если это предусмотрено внутренним распорядком организации.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66829-qqq-17-m8-narushenie-trudovoy-distsipliny

Взыскания за нарушение трудовой дисциплины

Любому работнику придется отвечать за нарушение трудовой дисциплины, что прописано на высшем законодательном уровне. Такие нормы и ответственность за их игнорирование придуманы не просто так.

Нарушитель может нанести материальный ущерб предприятию и даже вызвать более плачевные последствия вплоть до причинения физического вреда коллегам.

Какие же допустимы виды взысканий в соответствии с ТК РФ? Как грамотно составляется докладная записка о нарушении и объяснительная со стороны нерадивого сотрудника?

Что говорит Трудовой кодекс

В российском законодательстве строго прописаны требования не только к работодателю, который обязан своевременно оплачивать труд подчиненных, но и к сотрудникам. Они должны соблюдать правила поведения на предприятии, что и входит в понятие трудовой дисциплины.

Он должен составить соответствующие акты, прописать моменты в соглашениях и договорах. Поскольку в случае возникновения конфликтной ситуации и докладная, и объяснительная записка рассматриваются на основе таких документов.

Какие именно моменты важно прописать на локальном уровне, опираясь на ТК? Чтобы не пришлось раздумывать о том, какие стоит применять виды дисциплинарных взысканий по отношению к тому или иному нарушителю, во внутренней документации указывают:

  • порядок приема на работу и увольнения с нее;
  • права, обязанности сторон;
  • ответственность работников и руководства;
  • режим трудового дня;
  • правила предоставления отдыха;
  • меры поощрения/взыскания.

Основные требования к сотрудникам установлены в правилах внутреннего трудового распорядка. Но отдельные категории работников могут опираться на уставы и положения, прописанные на федеральном уровне.

Какие есть обязанности у сотрудников

Вне зависимости от специфики работы предприятия, Трудовой кодекс РФ устанавливает определенные требования к любому из подчиненных. Это общие правила, которые нельзя игнорировать. Иначе это будет расценено как нарушение трудовой дисциплины, за что неизбежна ответственность.

Согласно ТК РФ, каждый специалист обязан выполнять рабочие задачи в соответствии с нормами, установленными на предприятии. С него потребуют также четкого соблюдения должностных инструкций, правил охраны труда и распорядка.

Любой сотрудник не имеет права разглашать коммерческую тайну, строго придерживаясь требований локальных нормативных актов.

Вне зависимости от занимаемой должности, работник обязан беречь имущество компании, иначе в ответ на справедливую докладную записку придется готовить объяснение в лучшем случае.

Есть также требование следить за тем, чтобы процесс работы не нес угрозы жизни и здоровью людей. Когда возникает подобная ситуация, о ней немедленно следует уведомлять руководство.

Выполнение всех вышеперечисленных обязанностей возможно, если на предприятии созданы надлежащие условия труда.

Чтобы подстегивать сотрудников к надлежащему участию в трудовом процессе, работодатель имеет право применять меры поощрения, которые не противоречат нормам ТК РФ.

В соответствии с обязанностями специалистов Трудовой кодекс называет и возможные виды нарушений дисциплины. Первый из них — это игнорирование технологических норм.

В таком случае докладная записка в адрес нарушителя будет справедливой, так как по его вине может случиться поломка оборудования, ухудшение качества продукции, причинение вреда здоровью окружающих.

Второй вид — это нарушение субординации. Управленческие нормы придуманы не просто так. Если их игнорируют, Трудовой кодекс РФ предусматривает наказание для нарушителя. Поскольку из-за произвола может пострадать производственный процесс в целом.

К третьему виду нарушений относятся те, которые затрагивают положения трудового распорядка. И в этом случае на недобросовестного подчиненного можно писать докладную записку, требуя его наказания. Поскольку из-за одного человека может нарушиться весь процесс, возникнуть брак продукции.

Как показывает опыт работы отечественных предприятий, чаще всего сотрудники нарушают Трудовой кодекс, не приходя вовремя на работу.

Некоторые умудряются игнорировать правила охраны труда, в итоге получая увечья.

Есть также инциденты с участием работников, появляющихся на предприятии после употребления спиртного.

Достаточно часто приходится писать докладные записки по образцу и привлекать к ответственности подчиненных, которые прогуливают работу, уходят с нее преждевременно.

Со стороны специалиста потребуется объяснение, если он не выполняет свои задачи в полном объеме.

В Трудовом кодексе есть положения, которые предусматривают наказания даже за аморальные поступки и несоблюдение субординации.

Как можно наказать нарушителя

В ТК РФ прописаны также меры, которые работодатель имеет право применять, обнаружив нарушение трудовой дисциплины. Не просто так придуманы разные виды взысканий.

Как именно наказать специалиста, на которого поступила докладная записка, начальство решает, изучив ситуацию.

Если работник в целом характеризуется положительно, а также он предоставил логичное объяснение своему проступку, возможно, к нему и не стоит применять дисциплинарное наказание на первый раз.

Подробно о взысканиях говорит Трудовой кодекс в статье 192. В соответствии с положениями закона, в ответ на докладную записку работнику можно назначить письменное внушение — то есть, выговор.

Порой начальство ограничивается устным замечанием. Но по отношению к злостному нарушителю применима и самая строгая мера — увольнение.

Тогда в приказе нужно указать соответствующее объяснение по ситуации.

Любопытно, что ТК РФ допускает также, что в рамках выговора руководитель имеет право лишить подчиненного премии.

Но этот момент следует обязательно прописывать в локальных нормативных актах.

Отдельные должностные лица могут быть наказаны и другими методами, если их работа регулируется федеральными законами.

Как составляется докладная и объяснительная записка

Чтобы привлечь к ответственности нарушителя, который игнорирует и кодекс, и внутренний распорядок, следует искать хороший образец докладной.

Со своей стороны сотрудник, игнорирующий нормы ТК РФ, должен быть готов написать объяснение в ответ на обвинения от непосредственного начальства и коллег.

Чтобы написать докладную записку, можно придерживаться формы 0286041. Кодекс предусматривает такой формат для документов, которые требуют немедленного вмешательства со стороны начальства.

Объяснительная пишется в вольном порядке, но и в первом, и во втором случае стоит изучить хороший образец. Поскольку оба вида записок считаются официальными документами.

Важно составлять бумаги грамотно, придерживаясь правил орфографии и делового стиля.

Докладную составляют для того, чтобы ознакомить руководство с ситуацией и стимулировать его к активным действиям. В соответствии с кодексом, реакцией может быть дисциплинарное взыскание.

Сотрудник, на которого пишут доклад, вдвойне заинтересован найти достойный образец объяснительной.

С ее помощью он может доказать свою невиновность, чтобы не пришлось нести ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Согласно ТК РФ, работник имеет право разъяснять свои действия в различных ситуациях. Например, он может ссылаться на кодекс, когда его несправедливо привлекают к материальной ответственности.

Возможно написание объяснений и в положении, когда специалист однозначно совершил серьезный проступок.

ТК указывает, что все документы, связанные с нарушениями трудовой дисциплины, должны храниться на предприятии в течение трех лет.

Источник: http://podachaiska.ru/trud/narushenie-trudovoy-distsiplinyi.html

Что грозит за нарушение трудовой дисциплины

Совокупность правил, установленных  в учреждении или на предприятии, которые регулируют порядок  работ, для всех сотрудников является обязательной.  Несоблюдение этих правил – это нарушение трудовой дисциплины, которое влечёт за собой наказание.

Выполнение всех необходимых требований, которые определены договором, является составным звеном нормальной и размеренной работы предприятия.

Каждый работник при приёме на работу знакомится  с внутренним распорядком, обязанностями и правами.

В них чётко указано, что работник должен приходить на предприятие в определённое для этого время, соблюдать рабочий режим, не покидать раньше срока рабочее место. Также он должен своё рабочее время использовать с пользой для дела.

За невыполнение этих правил сотруднику предприятия могут объявить выговор за нарушение трудовой дисциплины, или применить более суровую меру наказания.

К нарушениям такого характера относится неправомерное действие, или, наоборот, бездействие, когда вина работника очевидна и не вызывает сомнений, не важно в какой форме она выражена. Это может быть умышленная или не умышленная порча имущества, небрежность, неосторожное обращение с оборудованием.

Также нарушение трудовой дисциплины может быть выражено в пренебрежении правилами пожарной безопасности и правилами эксплуатации технических средств.

Если же работник отказался выполнять ту или иную работу, последствия которой могут негативно отразиться на нём самом, или на окружающих его людях, к нему не могут применяться  штрафные санкции или какие-то наказания.  Также руководство предприятия или лица, уполномоченные его представлять,  не имеют права наказывать сотрудника или сотрудников ввиду отказа их от работ, которые запрещены трудовым законодательством.

При допущении нарушений со стороны работника, работодатель не может только на основании акта объявлять взыскание. Сотрудник должен написать объяснительную записку. Только после этого  вина будет им признана, а значит и последует взыскание или увольнение за нарушение трудовой дисциплины.

Какие критерии играют важную роль при вынесении выговора или увольнения?

  • Невыполнение сотрудником своих рабочих обязанностей, без уважительной на то причины, если это уже не первый раз и он имеет взыскание за аналогичное нарушение.
  • Грубое нарушение сотрудником правил рабочего распорядка или трудового процесса, даже если такое случилось в первый раз.

При увольнении за нарушение трудовой дисциплины часто допускаются такие ошибки:

  • Истекли сроки наложенного взыскания, или незаконное его наложение.
  • Если речь идёт о несовершеннолетнем работнике, а нет согласия Рострудинспекции на увольнение.

Увольнение работника может произойти за нарушение трудовой дисциплины при следующих обстоятельствах:  отсутствие уважительной причины, не снятие предыдущего взыскания на момент повторного нарушения. Это взыскание имеет под собой законную почву,  есть объяснение поступка, изложенное на бумаге.

Увольнение работника является взысканием дисциплинарным, поэтому оно должно проходить по всем правилам, закреплённым в 193 статье Трудового Кодекса России.

Прежде чем приступить к процедуре увольнения сотрудника, с него обязательно берётся объяснении в письменном виде. В случае отказа писать объяснение, в присутствии 2-3 человек должен быть составлен акт, в котором это зафиксировано.

 После этого издаётся приказ об увольнении, с которым увольняемый работник должен ознакомиться в тот же день.

Если работник отказался подписывать приказ, то опять же составляется акт, в котором это отражено. И только затем делается отметка в трудовой книжке об увольнении.

Источник: http://.ru/article/9975/chto-grozit-za-narushenie-trudovoy-distsiplinyi

Трудовая дисциплина

Трудовая дисциплина и трудовой распорядок – извечные причины споров между работодателем и работником.

Последнему не всегда нравятся методы обеспечения трудовой дисциплины, которые применяет работодатель.

И возмущение работников зачастую обоснованы, потому что эти меры противоречат законодательству.

Методы обеспечения трудовой дисциплины

Способов обеспечения трудовой дисциплины известно два: наказание и поощрение.

В КЗоТе Украины указана еще воспитательная работа, но на практике она если и проводится, то редко.

Поэтому рассматривать будем только меры взыскания и поощрения, которые работодатель может применить к работникам.

Помимо правил, предусмотренных законом, на каждом предприятии имеются особые требования к трудовой дисциплине.

Они называются трудовым распорядком и принимаются руководством организации с учетом мнения представительного органа работников (профсоюза).

Трудовой распорядок организации определяет:

  • правила приема и увольнения сотрудников;
  • обязанности и права сторон трудового договора;
  • режим работы и отдыха работников предприятия;
  • основания для применения мер взыскания или поощрения.

Также работодатель имеет право самостоятельно устанавливать способ поощрения сотрудников (премии, почетные знаки), а вот наказания регламентируются ТК (КЗоТ) и никакие локальные акты не могут содержать дополнительных мер взысканий, кроме государственных организаций.

Что является нарушением трудовой дисциплины?

За соблюдение трудовой дисциплины работодатель не всегда считает нужным поощрять работника, зато за нарушение распорядка всегда готов наложить взыскание. Что же будет являться основанием для наложения дисциплинарного взыскания?

  1. Совершение работником действий, которые прямо запрещены должностной инструкцией, трудовым договором, локальным актом.
  2. Несовершение работником действий, которые прямо предусмотрены вышеперечисленными документами.
  3. Совершение работником действий, вытекающих из смысла соблюдения трудовой дисциплины, но прямо трудовым договором не запрещенных. К примеру, опоздание, отсутствие на работе без уважительной причины, невыполнения распоряжения руководителя, совершение хищения и т.д.

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Несоблюдение трудовой дисциплины влечет за собой негативные последствия для работника. Все это знают, но не многим известно какие меры взысканий предусмотрены законом.

Часто работодатель ущемляет права работника, применяя к нему наказания, которые противоречат законодательству. Так ТК РФ и КЗоТ Украины солидарны по поводу наказаний за нарушение трудовой дисциплины.

Применяться следующие меры взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Учитывая тяжесть совершенного проступка, работодатель сам вправе выбрать меру взыскания.

То есть за серьезное нарушение трудовой дисциплины может сразу последовать увольнение, без предшествовавших ему замечания и выговора.

Но работодатель не имеет права применять две меры взыскания за один проступок. То есть выговор и увольнение за один случай нарушения трудовой дисциплины последовать не могут.

Штрафы за нарушение трудовой дисциплины

Часто работодатели вводят на фирме жесткую систему наказаний, штрафуя работников за любое нарушение трудовой дисциплины.

Такие меры взыскания незаконны, ни в ТК РФ, ни в КЗоТе Украины нет указаний на возможность использования штрафов в качестве наказания нерадивых сотрудников.

Также работодатель не вправе депремировать (лишить премии) работника за нарушение трудовой дисциплины.

Правда, возможность оставить работника без премии есть, но только в том случае, если в положении о премировании говорится о том, что премия выплачивается за трудовые достижения при отсутствии дисциплинарных взысканий. Если же в положении о премировании такого не указано, то «наказать рублем» нерадивого сотрудника не выйдет.

Источник: http://WomanAdvice.ru/trudovaya-disciplina

Нарушена трудовая дисциплина? принимаем меры!

Дисциплина труда – это не только строгое соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, но и сознательное отношение к своей работе, обеспечение ее высокого качества, производительное использование рабочего времени. Трудовая дисциплина обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, а также поощрением за добросовестный труд. К нарушителям трудовой дисциплины применяются меры дисциплинарного воздействия, о порядке документального оформления которых рассказывается в статье.

[su_youtube url=” https://www.youtube.com/watch?v=ZpS1yzDQKJc”]

Меры дисциплинарного взыскания налагаются на работника за совершение дисциплинарного проступка.

О правовой основе для наложения дисциплинарных взысканий, их видах см. в рубрике “Тема номера” тетради “Трудовое право для кадровика”.

Следует также отметить, что наложение на определенного работника дисциплинарного взыскания является правом, а не обязанностью администрации соответствующей организации.

На практике к администрации организации принято относить всех должностных лиц руководящего состава предприятия, учреждения, организации и их структурных подразделений, которые наделены исполнительно-распорядительными функциями.

В современных условиях хозяйствования это может быть единоличный (генеральный директор, директор, президент) либо коллегиальный орган (правление, совет). Данное лицо (орган) осуществляет текущее руководство деятельностью организации.

Другие должностные лица организации вправе налагать дисциплинарные взыскания только в случае, если им такое право предоставлено соответствующими документами (уставом, приказами руководителя).

В таком документе должен быть определен объем дисциплинарной власти соответствующего лица, например, объявить только замечание, выговор и т.д.

Кроме того, должен быть определен круг лиц, на которых распространяется данная соответствующему должностному лицу дисциплинарная власть (рис. 1).

Объем дисциплинарной власти обычно включает следующие полномочия:

– давать обязательные указания;

– определять трудовые функции;

– применять меру дисциплинарного взыскания;

– применять меру поощрения;

– издавать приказ (распоряжение) в пределах своей компетенции.

До применения дисциплинарного взыскания с работника путем направления уведомления должно быть затребовано письменное объяснение с целью выяснения всех обстоятельств совершенного проступка, также степени вины работника в нем.

В объяснении от работника целесообразно получить ответ на следующие вопросы:

– был ли факт нарушения дисциплины;

– какова вина нарушителя;

– обстоятельства нарушения, его причины;

– отношение работника к нарушению;

– отношение работника к дальнейшей работе.

Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В случае отсутствия объяснений работника по факту дисциплинарного проступка составляется соответствующий акт.

При составлении такого документа соответствующему должностному лицу лучше зафиксировать все обстоятельства, сопровождающие отказ работника дать объяснения по факту нарушения трудовой дисциплины, в акте, подписанном им в присутствии свидетелей, также скрепивших указанный документ своими подписями.

Источник: http://lcstrongtower.com/narushena_trudovaya_disc

Увольнение за нарушение дисциплины

Трудовая дисциплина – основополагающая часть рабочего процесса. Она представляет собой комплекс норм и правил поведения, которые регулируют взаимоотношения между работодателем и сотрудником.

Как правило, принципы дисциплины фиксируются в договоре найма и предусматривают различные санкции за ее несоблюдение. Увольнение также относится к мере наказания за грубое нарушение трудовой дисциплины.

Давайте разберемся более детально, когда это происходит.

Основания для увольнения

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с сотрудником в одностороннем порядке, имея для этого только веские основания. Конкретные причины прописаны в трудовом законодательстве РФ. Ими могут стать:

  • кража, растрата или прочее преступление на предприятии;
  • повреждение имущества компании или его хищение;
  • поведение аморального характера;
  • появление на своем рабочем месте в состоянии опьянения (алкогольного или наркотического);
  • прогул (отсутствие без предупреждения свыше 3 часов подряд);
  • систематическое или однократное невыполнение рабочих обязанностей;
  • разглашение коммерческой тайны компании;
  • наличие за «плечами» сотрудника предупреждений и взысканий за нарушение трудовой дисциплины.

Более подробные условия для прекращения срока действия трудового договора описаны в ст. 81 Трудового кодекса (ТК) РФ.

Ответственность за несоблюдение дисциплины

Работодатель в зависимости от характера и степени нарушений может применить к сотруднику один из следующих вариантов наказания (согласно ст. 192 ТК РФ):

  1. Сделать выговор или замечание.
  2. Уволить.

В первом случае запись о нарушении дисциплины не заносится в трудовую книжку, но факт фиксируется с помощью внутреннего акта на предприятии.

Сами по себе выговор или замечание ничем не грозят сотруднику, если неправомерное действие произошло однократно.

А вот повторный проступок может привести к более серьезным последствиям, в том числе к увольнению.

В любом случае сотрудник обязан написать объяснительную записку, причем по закону ему полагается на это два рабочих дня. А непосредственный начальник, в свою очередь, составляет докладную бумагу с подробным описанием всех обстоятельств.

Если работник не согласен с тем или иным решением руководителя, он обязан доказать свой факт невиновности документально (с помощью медицинской справки, официального письма от внутренних органов и т.п.).

Кроме того, всегда можно обратиться в суд за помощью и проведением независимой экспертизы.

Порядок документооборота

Итак, для того чтобы руководство предприятия приняло решение об увольнении сотрудника за грубое нарушение трудовой дисциплины, необходимы:

  1. Объяснительная от виновного лица.
  2. Докладная от линейного начальника.
  3. Акт о дисциплинарном проступке.

Последний документ составляется уполномоченным сотрудником в присутствие независимых свидетелей в двух экземплярах.

На основании предоставленных бумаг работодатель принимает решение, которое фиксируется в соответствующем приказе. Сотрудник обязан ознакомиться с данным документом под роспись, в противном случае отказ от его изучения оформляется специальным актом.

Приказ об увольнении

Документ о расторжении трудового договора имеет унифицированную форму Т-8 или Т-8а. Второй вариант в отличие от первого используется в случае увольнения нескольких работников одновременно. Приказ в обязательном порядке включает в себя:

  1. Данные о предприятии (название, адрес, ОКПО, ОКУД).
  2. Дату, номер и место оформления документа.
  3. Детальную информацию о сотруднике (табельный номер, ФИО, отдел, должность).
  4. Дату составления трудового договора и окончания его срока действия.
  5. Основание для увольнения с указанием конкретной статьи закона.
  6. Документальное подтверждение дисциплинарного взыскания (объяснительную, докладную, акт).
  7. Дату и подпись обеих сторон договора. Можно также зафиксировать в документе мнение профсоюза.

Согласно трудовому законодательству РФ, срок исполнения наказания за дисциплинарный проступок составляет один месяц.

При этом для работодателя нужно учесть, что мера ответственности зависит от характера конкретного нарушения.

В случае доказательства факта невиновности сотрудника через суд руководство компании будет обязано восстановить его в своей должности с сохранением зарплаты.

Источник: http://SovetClub.ru/uvolnenie-za-narushenie-discipliny

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины: особенности процедуры

Трудовая дисциплина – это необходимый элемент рабочего процесса. Без подчинения коллектива установленным правилам и распорядку полноценный рабочий процесс становится невозможным. К нарушениям трудовой дисциплины можно отнести даже небольшие опоздания и самовольное отлучение с рабочего места.

Правила внутреннего распорядка устанавливаются работодателем для того, чтобы правильно организовать рабочий процесс.

Наниматель обязан не только выплачивать служащим заработную плату, но и организовывать необходимые условия труда.

Поэтому под трудовой дисциплиной подразумевается совокупность обязательств работодателя и служащего, которые закреплены в соответствующих документах.

Обязанности работника

По закону сотрудник должен:

  1. Качественно выполнять свои трудовые обязанности.
  2. Придерживаться норм труда и трудовой дисциплины.
  3. Соблюдать технику безопасности на производстве.
  4. Аккуратно относиться к любому имуществу предприятия и хранить служебную информацию в тайне.
  5. Если возникает угроза здоровью трудящихся или имуществу организации, обращаться за помощью к руководству.

Если работник не выполнил хотя бы один из этих пунктов – его проступок можно отнести к нарушению правил внутреннего распорядка и применить к нему наказание, одним из которых может быть увольнение за нарушение трудовой дисциплины.

Нарушения можно условно разделить на три группы: технологические, нарушения режима работы и отдыха, а также различные нарушения субординации в процессе управления трудовой деятельностью.

Сам акт такого нарушения именуется дисциплинарным проступком.

В некоторых случаях работник может быть снят с должности за нарушение трудовой дисциплины.

Это может быть совершено, если вина трудящегося была доказана администрацией организации.

При этом работник имеет право доказать обратное, предоставив подтверждающие документы (например, медицинскую справку).

Работник мог бездействовать в какой-либо ситуации или действовать умышленно, осознавая тот факт, что он нарушает установленные нормы и правила поведения.

Если руководством организации было принято решение о снятии с должности такого работника, учитывается любая форма его вины.

Решение работодателя об увольнении может считается правомерным, если были соблюдены следующие условия:

  1. Нарушение сотрудником правил внутреннего распорядка происходит систематически.
  2. Нарушение было допущено по вине сотрудника и этот факт доказан администрацией предприятия.
  3. К служащему ранее были применены меры дисциплинарного взыскания за нарушение дисциплины на предприятии.

Ответственность сотрудника

За нарушение трудовой дисциплины работник может понести общую или дисциплинарную ответственность. Общая ответственность – может быть применена ко всем членам рабочего коллектива за несоблюдение правил внутреннего распорядка. К таким взысканиям относят замечания, выговоры и увольнение.

Взыскание может быть наложено только руководители компании.

Он вправе требовать от сотрудника объяснительной записки и назначать для него наказание (но не позднее чем через месяц после выявления проступка).

При назначении наказания руководитель обязан учитывать тяжесть проступка, отношение сотрудника к рабочему процессу и обстоятельства, в которых совершалось нарушение.

Специальные взыскания применяются в отношении федеральных государственных служащих. Провинившийся сотрудник на время расследования может быть отстранен от обязанностей.

Как уволить за нарушение трудовой дисциплины – этот вопрос интересует многих работодателей? Снять сотрудника с должности можно за такие нарушения правил внутреннего распорядка:

  1. Появление на работе в нетрезвом виде или наркотическом опьянении.
  2. Нарушение техники безопасности, что повлекло за собой тяжелые последствия.
  3. Систематические прогулы и опоздания, а также самовольный уход с работы до окончания рабочего дня.
  4. Кража имущества, принадлежащего предприятию, его порча.
  5. Ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, выполнение работы не в полном объеме.
  6. Разглашение служебной информации.
  7. Отказ выполнять приказы руководителя или игнорирование его указаний.
  8. Аморальные проступки и нарушение субординации.
  9. Участие в мероприятиях, которые негативным образом сказываются на авторитете руководителя.

Особенности увольнения за нарушение трудовой дисциплины

Если служащий совершил дисциплинарный проступок, руководитель организации обязан составит соответствующий акт.

Этот документ необходимо оформить в присутствии свидетелей и в двух экземплярах (один экземпляр для работника, второй остается в организации). Акт должен иметь форму, которая утверждена правилами внутреннего распорядка.

В нем отображается информация о том, предоставил ли работник объяснительную записку или нет (служащий имеет на это два дня).

Руководство организации тщательно изучает предоставленный пакет документов и если вина сотрудника доказана – издается приказ о нарушении трудовой дисциплины.

Утвержденной законодательством формы приказа не существует, но документ должен иметь обязательные реквизиты: описание дисциплинарного проступка, дату его совершения, вид дисциплинарного взыскания, которому был подвергнут работник.

Приказ подписывается руководством организации и факт увольнения отражается в трудовой книжке трудящегося.

Работника необходимо ознакомить с текстом приказа на протяжении трех дней, это должно быть подтверждено его подписью.

Применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения можно не позже чем через 6 месяцев с момента совершения сотрудником проступка. В день увольнения работник получает в отделе кадров на руки трудовую книжку и расчет.

Источник: https://biznes-prost.ru/uvolnenie-personala-za-narushenie-trudovoj-discipliny.html

Как наказать работника за нарушение дисциплины: документы

Иногда возникает необходимость, когда к нерадивому (или не совсем нерадивому) работнику надо применить меру дисциплинарного взыскания за совершенное нарушение трудовой дисциплины.

Существует ли возможность избежать наказать “чересчур”, как грамотно юридически оформить всю процедуру взыскания, а также при наличии какиx уcловий диcциплинарное увольнение будет cчитаться законным, – об этом пойдет речь в данной cтатье.

Дисциплинарная ответственность в первую очередь на 90% зависит от “человеческого фактора” и только укреплением трудовой дисциплины можно попытаться снизить его негативное воздействие.

Для этого в первую очередь необходимо надлежащим образом разработать внутренние кадровые документы, регламентирующие порядок дисциплинарной ответственности.

В первую очередь к таким документам относятся Правила Внутреннего Трудового Распорядка.

В cоответствии c законом, диcциплина труда – обязательное для всеx работников подчинение правилам поведения, определенным в cоответствии c Трудовым кодекcом, правилами трудового распорядка, трудовым договором.

Cтатья 21 Трудового кодекcа Роccийской Федерации говорит нам о том, что к оcновным обязанностям работника отноcится доброcовеcтное иcполнение cвоиx трудовыx обязанноcтей, возложенныx на него трудовым договором, cоблюдение правил внутреннего трудового раcпорядка организации, cоблюдение трудовой дисциплины, cоблюдение уcтановленныx норм труда, cоблюдение требований по оcране труда и обеcпечению безопасности труда, бережное отношение к имущеcтву работодателя и другиx работников, незамедлительное cообщение работодателю либо непоcредственному руководителю о возникновении cитуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, cоxранности имущеcтва работодателя.

Работник, cовершивший диcциплинарный проступок, а именно неиcполнение или ненадлежащее иcполнение своиx трудовыx обязанностей, может быть привлечен работодателем к диcциплинарной ответственноcти. Эта норма Трудового Кодекса говорит нам о том, что дисциплинарное взыскание является правом работодателя, а не обязанностью.

К неиcполнению или ненадлежащему иcполнению работником cвоих трудовыx обязанноcтей без уважительныx причин относитcя:

·       нарушение Правил   внутреннего трудового раcпорядка;

·       нарушение требований законодательcтва;

·       нарушение должностныx инcтрукций (например, по теxнике безопаcноcти);

·       нарушение положений трудового договора;

·       нарушение раcпоряжений работодателя.

Меры материальной ответственности к нарушителям трудовой дисциплины могут применяться как отдельно, так и вместе с мерами дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарный проступок

Диcциплинарным проcтупком являются только такие дейcтвия работника, которые cвязаны c иcполнением им именно трудовыx обязанноcтей в пределаx рабочего меcта и рабочего времени.

В чаcтности Трудовой Кодекc РФ устанавливает cледующие оcнования для наложения диcциплинарного взыcкания:

1.       Неоднократное неиcполнение работником без уважительныx причин трудовыx обязанноcтей, если он имеет диcциплинарное взыcкание;

2.       Однократное грубое нарушение работником трудовыx обязанноcтей, а именно :

а) прогул, то еcть отcутствия на рабочем меcте без уважительныx причин в течение вcего рабочего дня (cмены), незавиcимо от его (ее) продолжительноcти, а также в cлучае отcутствия на рабочем месте без уважительныx причин более четыреx чаcов подряд в течение рабочего дня (cмены);

б) появление работника на работе (на cвоем рабочем меcте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в cоcтоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение оxраняемой законом тайны, cтавшей извеcтной работнику в cвязи c иcполнением им трудовыx обязанноcтей, в том чиcле разглашения персональныx данныx другого работника;

г) cовершение по месту работы xищения (в том числе мелкого) чужого имущества;

3. Грубое нарушение руководителем организации, его замеcтителями cвоих трудовыx обязанноcтей.

Необходимо помнить, что отказ работника (незавиcимо от причины) от выполнения раcпоряжения работодателя о выxоде на работу до окончания отпуcка нельзя раccматривать как дисциплинарный проступок.

Работник также не может быть подвергнут диcциплинарному взыcканию за отказ:

• от выполнения работ в cлучае возникновения опаcноcти для его жизни и здоровья вcледствие нарушения требований оxраны труда либо

• от выполнения тяжелыx работ и работ с вредными и (или) опаcными уcловиями труда, не предусмотренныc трудовым договором.

Исключение составляют случаи, предусмотренные федеральными законами.

Меры дисциплинарной ответственности

За каждый диcциплинарный проcтупок может быть применено только одно диcциплинарное взыcкание.

За cовершение диcциплинарного проcтупка, то еcть неиcполнение или ненадлежащее иcполнение работником по его вине возложенныx на него трудовыx обязанноcтей, работодатель имеет право применить только cледующие диcциплинарные взыcкания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Крайней мерой дисциплинарной ответственности является дисциплинарное увольнение.

Дисциплинарное увольнение может быть применено к работнику за грубое неиcполнение или ненадлежащее иcполнение работником по его вине возложенныx на него трудовыx обязанноcтей. Основания для применения данной меры установлены в ст. 81 ТК РФ.

На применение такого вида взыcкания должны быть доcтаточные оcнования, идеально cобранные и оформленные документы, подтверждающие вину работника в cовершении грубого нарушения трудовыx обязанноcтей. При малейшем cомнении лучше ограничитьcя наложением диcциплинарного взыcкания в виде выговора и применением вcеx возможныx мер материального воздейcтвия.

Идя на крайнюю меру диcциплинарного взыcкания в виде увольнения, работодатель должен быть готов отcтоять cвою правоту в cуде.

Оформление процедуры дисциплинарного взыскания

До применения диcциплинарного взыcкания работодатель должен затребовать от работника пиcьменное объяcнение. Еcли по иcтечении двуx рабочиx дней указанное объяcнение работником не предоставлено, то cоcтавляется cоответствующий акт.

Диcциплинарное взыcкание применяетcя не позднее одного месяца cо дня обнаружения проcтупка, не cчитая времени болезни работника, пребывания его в отпуcке.

Диcциплинарное взыcкание не может быть применено позднее шеcти месяцев cо дня cовершения проcтупка. За каждый диcциплинарный проcтупок может быть применено только одно диcциплинарное взыcкание.

Приказ работодателя о применении диcциплинарного взыcкания объявляетcя работнику под роcпись в течение треx рабочиx дней cо дня его издания, не cчитая времени отcутcтвия работника на работе.

В некоторыx cлучаях в текcте приказа целесообразно указать на предупреждение о возможном увольнении работника при повторном cовершении диcциплинарного проcтупка.

В случае отказа работника подписать приказ о наложении диcциплинарного взыcкания объявляетcя ему путем прочтения вcлуx. Данный факт должен быть зафиксирован перед двумя свидетелями, которые присутствовали при ознакомлении.

Снятие дисциплинарных взысканий

Еcли в течение года cо дня применения диcциплинарного взыcкания работник не будет подвергнут новому диcциплинарному взыcканию, то он cчитается не имеющим диcциплинарного взыcкания.

Работодатель до истечения года cо дня применения диcциплинарного взыcкания имеет право cнять его c работника:

1. По собственной инициативе;

2. По проcьбе cамого работника

3. По мотивированному xодатайcтву его непоcредcтвенного руководителя или профcоюзного комитета работников.

Cнятие диcциплинарного взыcкания оформляетcя cоответcтвующим приказом.

Источник: http://noctua-consulting.ru/kak-nakazat-rabotnika-za-narushenie/

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.