Методики и технологии подбора персонала

Содержание
  1. Методы подбора персонала
  2. включают
  3. Методики работы с поиском
  4. Методы поиска
  5. Нетрадиционные методы подбора
  6. Лучшие методы подбора персонала
  7. Внешние источники для подбора персонала
  8. Самые эффективные методы подбора персонала
  9. Как оставить лучших кандидатов после подбора
  10. Методы подбора персонала: 3 варианта и 7 инструментов
  11. Подбор персонала – это сложный процесс
  12. Эффективные методы подбора персонала
  13. 1. Основные методики подбора персонала
  14. 2. Подбор персонала: как выбрать лучших из лучших?
  15. Агентства по подбору персонала: плюсы и минусы такого сотрудничества
  16. 1) Преимущества и недостатки работы с агентством по подбору персонала
  17. 2) Агентства по подбору домашнего персонала и других специалистов
  18. Как организовать эффективный подбор персонала?
  19. Что собой представляет подбор персонала?
  20. Подбор персонала – технологии поиска
  21. Рекрутинг
  22. Скрининг
  23. Executive Search
  24. Хедхантинг
  25. Подбор персонала – этапы процесса
  26. Открытие вакансии
  27. Анализ резюме соискателей
  28. Предварительное собеседование по телефону
  29. Очное собеседование
  30. Собеседование с руководителем
  31. Принятие решения

Методы подбора персонала

Методики и технологии подбора персонала

Существующие методы подбора персонала не менялись за последние 10 лет, связано это с тем, что в области подбора трудно придумать что-то новое (здесь речь не идет об оценке и технологиях проведения интервью). Все методы известны и хорошо описаны в специализированной литературе. Здесь мы структурируем информацию о методах и их релевантности по отношению к разным бизнес целям.

включают

  • Рекрутинг (сюда же входит массовый подбор)
  • Прямой поиск
  • Хэдхантинг
  • Привлечение персонала при помощи стажировок (этот метод чаще рассматривается не как собственно поиск, а как работа с брендом работодателя, поэтому в этой статье мы рассматривать его не будем)

Методики работы с поиском

Для начала давайте разберемся, чем отличается метод от методики. Метод представляет собой совокупность способов, методик, направленных на достижение цели. Методика же предполагает четкий конкретный алгоритм действий, это более узкое понятие.

Поэтому в рамках одного метода, например, рекрутинга, разные HR могут использовать разные методики.

Приведем пример. Есть такой метод подбора как рекрутинг. Это самый распространенный способ поиска и подбора сотрудников в компаниях. Однако алгоритм может быть разный.

Тест-ориентированная методика

На первое место выходит тест, как основной и первичный инструмент отбора. Кандидаты сначала проходят тестирование, а только потом могут прислать свое резюме.

При данной методике риски потратить время на нерелевантного кандидата практически сведены к 0.

Однако стоимость этого метода чаще бывает высокой, так как обработка материала требует времени, в случае специализированных тестов (например, на потенциал), необходимо приобретать лицензию (например, SHL).

Личностно-ориентированная методика

Используется, когда не столько важны специальные знания, сколько личностные качества кандидата, такие как харизма, логическое мышление и тд. В таком случае на первое место по значимости выходит собственно интервью с рекрутером.

Потенциал-ориентированная методика

Такая методика поиска используется при возможности взять кандидата «на вырост», то есть, принять на работу молодого специалиста, который теоретически дорастет за год-два до нужного уровня, будет предельно лоялен компании и принесет значительную экономию (так как готовый специалист того же уровня стоит значительно дороже).

В данном случае при помощи тестов и кейсов измеряется потенциал кандидата, при помощи интервью по компетенциям – такие необходимые качества, как быстрая обучаемость, тайм менеджмент, умение справляться с трудностями.

При данной методике проводится первичный скрининг резюме, за ним идут интервью с рекрутером, в задачи которого входит оценка вышеупомянутых качеств.

Эта же методика используется при привлечении молодых сотрудников на стажировку.

Методы поиска

Чаще всего под методами поиска подразумеваются 3 упомянутые выше метода подбора, а именно, рекрутинг, хэдхантинг, прямой метод.

Методы отбора и оценки

Оценка кандидатов – один из важнейших инструментов, используемый рекрутерами для обеспечения непредвзятого, объективного отношения к кандидатам, измерения потенциала и уровня развития компетенций.

Методы оценки на сегодняшний день

  • Интервью по компетенциям (оценка компетенций, их наличие — отсутствие, степень развитости первостепенно значимых и вторично значимых качеств для успешной работы на определенной должности)
  • Метод PI (составление профиля идеального кандидата, проведение тестирования с реальным кандидатом и сверка реального и идеального профиля, предоставляется в виде графика)
  • Бизнес кейсы (позволяют оценить логическое мышление, тип мышления кандидата, его способ справляться с трудностями)
  • Ассессмент (центр оценки – комплекс мероприятий, который состоит из бизнес задач, презентаций, анализа данных и выдвижения на основе анализа идей и решений; позволяет максимально точно определить степень владения навыками, степень развития качеств, необходимых для бизнеса)

Нетрадиционные методы подбора

Когда речь идет о нетрадиционных методах, чаще всего имеются ввиду методики поиска, которые могут отличаться друг от друга источниками (работные сайты, соцсети, форумы, анкеты в магазине, объявления в журналах и газетах).

Речь также идет о разных методах оценки (например, использование в подборе 360 градусов – достаточно редко встречающийся метод, проведение стресс интервью -редко встречающийся и мало оправдывающий себя метод).

Поиск через сеть контактов – редко встречающийся метод поиска, наиболее оптимальный для закрытия редких позиций или вакансий с предполагаемой большой зоной ответственности.

Сравнительно недавно, как одно из средств поиска, рекрутеры начали активно использовать соцсети, не только специализированный, такие как Linkedin, но и Facebbok, и ВКонтакте. Вакансии размещают на своих личных страницах, которые подписчики и друзья могут перепостить, в специализированных группах, которых сейчас в огромное множество.

В ритейле часто используют контакты с клиентами (анкеты, опросники), как один из инструментов привлечения работников. Например, в анкете, которую заполняет клиент, может стоять вопрос о заинтересованности работы в данном магазине.

Привлечение кадров через ведение страниц и групп в соцсетях. Данный инструмент используется для работы над брендом работодателя и привлечения кандидатов. Одним из очевидных плюсов является лояльность кандидатов конкретному бренду или продукту (человеку нравится магазин ИКЕА, и он ищет работу продавцом, поэтому пойдет с удовольствием в этот магазин).

Редко используемый сейчас метод (в основном в ритейле и в хорека) раздача листовок на улице.

Все методы отбора, базирующиеся на совместном продвижении бренда и бренда работодателя (например, везде, где рассказывается про продукт, рассказывается и про возможность карьеры – на сайте, на выставках, в каталогах, в анкетах клиентов и тд).

Какие есть методики и методы отбора мы рассмотрели. Помните, что конкретный алгоритм действий, способ оценки, выбор источника зависит от сложности вакансии и решаемой при ее помощи бизнес задачи.

Источник: http://dianadaver.com/metody-podbora-personala/

Лучшие методы подбора персонала

Методики и технологии подбора персонала

Вопросы, рассмотренные в материале:

  • Как использовать внешние источники для подбора персонала
  • Какие методы подбора персонала будут наиболее эффективными
  • Как отобрать из подобранного персонала лучших
  • Можно ли доверить подбор персонала кадровым агентствам

Методы подбора персонала зависят от предоставляемых условий работы в определенной организации, из-за чего не так просто понять, какие технологии являются ультрасовременными, а какие – безнадежно устаревшими.

Выбор конкретных приемов ложится на плечи специалистов HR-отдела.

Однако их решение будет верным и обоснованным лишь при одном условии: эти сотрудники должны обладать необходимым набором технологий и инструментов для поиска настоящих профессионалов.

Внешние источники для подбора персонала

У рекрутеров всегда есть два источника кандидатов на определенный пост: внешние ресурсы и внутренние, то есть кадровый резерв компании. Отметим, что приоритет отдается второму варианту. Если же он не приводит к необходимому результату, прибегают к сторонним источникам.

К внешним ресурсам подбора кандидатов относятся как довольно затратные с финансовой точки зрения, так и бюджетные и даже бесплатные методы.

В число бюджетных входят профильные интернет-сайты, налаженные контакты с учебными заведениями, государственными службами занятости.

Они позволяют привлечь молодые кадры, подобрать людей на распространенные должности и такие, для которых не нужно специальное образование.

При помощи мониторинга резюме в Сети вы бесплатно найдете подходящих соискателей, однако этот метод подбора персонала требует немалых временных затрат.

Взаимодействуя с вузами и колледжами, молодых и целеустремленных работников без опыта приглашают как небольшие фирмы, так и крупные корпорации.

Дело в том, что студенты начинают искать место занятости уже на последних курсах, поэтому у нанимателя остается время, чтобы подготовить хорошего специалиста.

Если говорить о более дорогостоящих внешних источниках подбора кадров, то это в первую очередь специализированные агентства и платные публикации в СМИ. К таким методам поиска персонала в организацию стоит прибегать, если вы ведете эксклюзивный мониторинг, то есть срочно ищите настоящих профессионалов, владеющих редкими профессиями, либо людей на руководящие позиции.

Реклама в СМИ сегодня обходится довольно дорого, однако с помощью этого метода подбора персонала вы точно быстро решите свой кадровый вопрос. Также отметим, что многие интернет-площадки сочетают сразу две функции: предлагают найм специалистов и поиск работы, а это увеличивает их аудиторию.

Самые эффективные методы подбора персонала

Самыми эффективными методами подбора персонала считаются:

Этот метод подбора и оценки персонала подходит для самых распространенных профессий: торговых агентов, секретарей, рядовых менеджеров, исполнителей.

Рекрутинг предполагает грамотное составление вакансии и размещении ее на порталах по поиску работы, популярных среди жителей вашего города.

Для этого отбираются все площадки, на которых кандидаты могут встретить данное предложение, ведь ваша целевая аудитория – люди, пытающиеся найти место занятости. Этот способ позволяет за короткий срок произвести подбор сотрудников рядового, среднего звена.

Как мы уже говорили, данный метод подбора персонала применяют при закрытии вакансий на руководящие должности: руководителей отделов, помощников директоров, начальников региональных подразделений, управленцев среднего и высшего уровня. Кроме того, эксклюзивный поиск применяется для редких специалистов.

В этом случае чаще всего HR-менеджер направляется в кадровые агентства и предъявляет очень серьезные требования к подбору кандидатов. Так, обязательно оцениваются личные качества, заслуги претендента на должность, его характеристики с предыдущей работы.

Кстати, последние менеджер по подбору персонала проверяет отдельно.

Так называют метод поиска, предполагающий переманивание конкретного человека, профессионала в своей сфере, в новую компанию. Высококлассному специалисту практически не приходится искать себе работу.

Если он не задумывается о смене места, рекрутер должен привлечь его более выгодными условиями или перспективами карьерного роста в своей фирме.

Данный метод отличается от остальных тем, что его задача – не просто закрытие вакансии, а развитие фирмы за счет навыков и опыта конкретного человека.

Это самый быстрый метод подбора кандидатов, так как учитываются только формальные признаки. Иными словами, HR-менеджер не рассматривает психологические качества, мотивацию потенциальных сотрудников.

Для него важно как можно быстрее отобрать анкеты и резюме, чтобы они соответствовали базовым требованиям. К этому методу подбора персонала прибегают, если от кандидата не требуются особые знания и умения.

Под данным термином скрывается вариант подбора персонала через приглашение молодых специалистов, а также выпускников специализированных училищ и вузов на производственную практику.

Этот метод позволяет реализовывать долгосрочные бизнес-планы и считается самым эффективным способом формирования кадрового потенциала для предприятия.

Вероятных сотрудников выбирают, отталкиваясь от их личностных и психологических особенностей.

Как оставить лучших кандидатов после подбора

Теперь предлагаем более подробно поговорить о методах оценки кандидатов. На самом деле они гораздо разнообразнее, чем технологии поиска персонала, и позволяют создать систему отбора сотрудников в соответствии с требованиями определенной фирмы. Основным и наиболее результативным из всех способов поиска персонала специалисты называют собеседование.

Оно является самым главным из этапов отбора, поэтому всегда используется при найме новых людей. Однако ни одно правило не обходится без исключений.

Известный стартап-менеджер интернет-сайтов Антон Носик, на счету которого запуск таких порталов, как «Рамблер», «Лента.ру» и пр., уверен, что лучший метод для подбора персонала – это переписка при помощи e-mail, блогов.

По его мнению, традиционное интервью лишено информативности, в пользу чего он использует следующие доводы:

  1. Собеседование длится недолго, около получаса, поэтому претендент на должность может взять себя в руки и изобразить успешную, яркую личность, даже если таковым не является.
  2. Возможна и обратная ситуация: настоящему профессионалу может помешать его скромность: он покажется замкнутым, не сможет произвести необходимое впечатление на осуществляющего подбор HR-специалиста.

В традиционной практике собеседования используются регулярно, ведь считается, что грамотно выстроенное интервью в разы эффективнее, чем все остальные методы оценки персонала.

Только опыт и постоянное использование существующих инструментов позволяют научиться проводить действительно результативные опросы. Во время такого общения соискатель должен чувствовать себя равным рекрутеру.

Исключение составляет только такой метод подбора и отбора персонала, как стрессовое интервью, однако эта разновидность постепенно уходит в прошлое.

Структура собеседования обычно выглядит следующим образом:

  1. Приветствие и изложение порядка проведения интервью.
  2. Краткий рассказ о фирме, не более пяти минут, сообщение подробных сведений о вакантной должности.
  3. Основная часть: HR-специалист задает кандидату вопросы.
  4. Соискатель может тоже задать интересующие его вопросы.
  5. Благодарность кандидату и объяснение дальнейших действий и сроков, в которые ему должны дать ответ.

К любому интервью необходимо готовиться заранее. Для этого в резюме делают пометки, продумывают вопросы к соискателю.

Некоторым рекрутерам свойственно путать собеседование с допросом. На самом деле данный метод подбора персонала предполагает, что пришедшему к вам человеку ясна логика разговора, вы даете ему время для пояснений либо встречных вопросов.

Если собеседник вас не понял, переформулируйте фразу. Прежде чем спрашивать, решите, что вы хотите узнать при помощи конкретного вопроса, какую цель преследуете.

Постарайтесь подбирать как можно более корректные формулировки, чтобы потенциальный сотрудник не обиделся и не смог двояко истолковать вашу фразу. Не поднимайте темы, которые раскрываются в резюме, – у вас и так немного времени.

Подобный подход возможен, только чтобы раскрепостить напряженного кандидата в начале общения.

Существует несколько форматов собеседования для подбора потенциальных членов команды:

  • Структурированное интервью со списком вопросов, утвержденным для каждой отдельной должности/группы сотрудников. Данный метод дает возможность сравнить ответы разных людей на одинаковые вопросы и принять объективно лучшего.
  • Свободное неструктурированное интервью подходит, если у вас немного претендентов на вакантную должность, а работа имеет творческую направленность. Тогда просто невозможно составить полноценное впечатление о собеседнике при помощи метода, основанного на стандартной анкете.
  • Ситуационное интервью необходимо для подбора людей на роль руководства, на пост с повышенным уровнем ответственности, для получения важной информации. Это своего рода психологический тест, подстроенные под требования к будущему работнику. Данный метод предполагает, что для каждого вопроса заранее подготовлен список возможных ответов, в том числе и условно верных, и HR-специалист оценивает, насколько реакция кандидата близка к требуемой.

Источник: https://practicum-group.com/blogs/stati/luchshie-metody-podbora-personala/

Методы подбора персонала: 3 варианта и 7 инструментов

Методики и технологии подбора персонала

Подбор персонала: 3 основных метода + 7 инструментов отбора + 5 преимуществ и 3 недостатка сотрудничества с рекрутинговым агентством + 5 советов по выбору посредника.

Успешность и прибыльность любой организации (как государственной, так и коммерческой) во многом зависит от сформированного коллектива.

Осуществить подбор персонала так, чтобы все сотрудники работали безукоризненно на благо компании не так-то просто.

Нет никакой гарантии, что вам не попадется «паршивая овца», которая будет организовывать склоки и скандалы, лениться и нарушать трудовую дисциплину. Причем уволить этого неподходящего человека (особенно, из государственной организации) не так-то и просто, если он не совершает серьезных проступков.

Вот почему важно разобраться в том, как осуществлять подбор людей для работы, чтобы минимизировать количество проблем, связанных с персоналом.

Подбор персонала – это сложный процесс

Хорошие специалисты по кадрам на вес золота. И на то есть вполне объективные причины: определить посредством нескольких собеседований и предварительного ознакомления с биографией, хорошо или плохо будет работать этот специалист, не привнесет ли он нотку деструктива в коллектив, очень сложно.

Коммерческие организации имеет больше рычагов влияния на своих сотрудников – там процесс увольнения не сопряжен с особыми трудностями.

Не сошлись характерами? Новый работник плохо справляется со своими обязанностями? Давай, до свиданья!

Совсем же другая ситуация наблюдается в государственных конторах. Отсюда человека уволить практически не возможно.

Инну взяли на работу в библиотеку по рекомендации.

Милая вроде девушка, которую трудоустроили без особых сопротивлений.

Проблемы начались уже через месяц. Инна организовывала склоки, подставляла коллег, делала не слишком много работы, но при этом умудрялась не нарываться на дисциплинарные взыскания.

Директор быстро поняла свою ошибку, но официально уволить девушку было не за что.

После очередной порции хамства в сторону руководства, директор не выдержала и все же уволила ее.

Но не тут-то было! Хитрая девица быстро подала в суд, мол, уволили незаконно. Постоянно писала жалобы в областное управление культуры и даже – в Министерство.

Начальник управления просил директора библиотеки уладить как-то этот конфликт, а ее бросало в дрожь от того, что наглая девица может вернуться на свое рабочее место.

В итоге барышню пристроили на другую должность, и она принялась делать кровопускание уже другому коллективу.

Директор же библиотеки навсегда зареклась связываться со знакомыми, которые пытаются пристроить в теплое место своих дочек / внучек / племянниц, да и вообще – доверять в будущем подбор персонала специалистам.

Эффективные методы подбора персонала

Подбор персонала – процесс, который постоянно совершенствуется.

Регулярно появляются эффективные методы, с помощью которых можно выбрать на должности лучших специалистов.

1. Основные методики подбора персонала

В советское время подбором персонала занимались партия и государство. С методами особо не заморачивались.

Молодые специалисты по окончанию учебного заведения получали направление на работу, причем – в самые дальние уголки огромной родины.

Было, конечно, и кумовство – куда ж без него – когда наиболее лакомые должности доставались родственникам, друзьям и другим блатникам.

Капитализм диктует свои требования по подбору профессионального персонала.

Существуют разные классификации методов подбора лучших специалистов.

Остановимся на наиболее распространенной классификации подбора персонала, согласно которой существует 3 основных метода, один из которых делится на подвиды:

  1. Рекрутинг.

    Это наиболее распространенный метод, который могут практиковать, как профильные агентства, так и кадровики / руководители организаций.

    С помощью СМИ, объявлений на щитах, в интернете, в бесплатных газетах и прочих площадках выискиваются специалисты, которые нужны на должности с низким уровнем ответственности.

    Руководителей с помощью подобного метода ищут гораздо реже.

  2. Прямой поиск.

    Тут уже ведется охота за конкретным специалистом на определенную должность.

    Обычно таким методом осуществляется подбор персонала среднего звена.

    Есть две разновидности метода прямого поиска:

    • Head hunting.Например, вы сотрудник агентства по подбору специалистов. Заказчик дает вам задание: нужен руководитель отдела продаж и рисует требования к этому кандидату. Вы под созданный заказчиком портрет ищите кандидата на должность. Причем, поиск проходит как среди соискателей, так и среди тех, кто имеет работу, но готов к рассмотрению других вариантов.
    • Exclusive search, или проще говоря – переманивание.Вы – охотник за ценными специалистами в агентстве по подбору персонала . Ваш заказчик дает задание: переманить из компании А в компанию Б конкретного специалиста на должность заместителя директора. Если вы задание выполняете, получаете хорошее вознаграждение. Как вы понимаете, переманивают только самые ценные кадры.
  3. Preliminaring.

    Метод, что используется кадровиками или HR-службой внутри компании. На стажировку приглашаются лучшие выпускники или даже – студенты-старшекурсники. И по результатам стажировки один из них или несколько стают частью персонала компании.

2. Подбор персонала: как выбрать лучших из лучших?

Даже наиболее продвинутые методы не дают никакой гарантии, что вам удастся подобрать качественный персонал. Для того чтобы выбрать лучших кандидатов из числа соискателей, нужно использовать различные инструменты.

Существует ряд инструментов и методик для наиболее эффективного подбора персонала:

  1. Сбор данных.

    Прежде чем брать кого-то на работу, нужно собрать на кандидата небольшое досье: как себя проявил человек на предыдущем месте работы, не был ли замечен в конфликтах и других нелицеприятных вещах, какие показатели демонстрировал, как о нем отзывается руководство и т.д. Этот метод поможет вам сразу отсеять неблагонадежных личностей.

  2. Резюме.

    Оно может показать, насколько соискатель грамотен и профессионален. Ошибки и неточности в резюме, минимальный список достижений, отсутствие карьерного роста за длительный период свидетельствуют о том, что такой персонал не нужен хорошей компании.

  3. Телефонное интервью.

    Оно передует собеседованию и позволяет определить, насколько человек профессионален. Если вы занимаетесь подбором персонала самостоятельно, то обязательно проведите предварительное телефонное интервью, задайте кандидату ряд вопросов и оцените адекватность ответов.

  4. Собеседование.

    На собеседование приглашаются лишь те люди, которые прошли предварительный отсев: впечатлили своим резюме и не смутили во время телефонного интервью. Есть ряд правил, как проводить собеседование – это тема для отдельной статьи. Главное, чтобы оно не было чересчур коротким и позволяло полностью изучить кандидатов.

  5. Тестирование.

    Оно проводится обычно во время собеседования и позволяет осуществить подбор высококвалифицированного и психологически устойчивого персонала.

    Тестирование может быть как устным, так и письменным.

    Примеры тестов вы найдете вот на этих сайтах:

    • http://ipopen.ru/kadry/priem-na-rabotu/testy-pri-prieme-na-rabotu.html
    • http://opersonale.ru/podbor-i-trudoustrojstvo/otbor-personala/testy-kotorye-primenyayutsya-na-sobesedovanii-pri-prieme-na-rabotu.html
  6. Профессиональная проверка.

    Допустим, вы берете человека на роль консультанта в магазин брендовой одежды. Разыграйте сценку: вы – клиент, который зашел в бутик и хотите купить себе платье. Пусть продавец «продаст» вам один из самых дорогих образцов одежды.

  7. Испытательный срок.

    Он необходим, чтобы понять, что вы осуществили подбор персонала правильно и выбранный вами человек точно подходит на указанную должность. Если за период испытательного срока (двух месяцев бывает достаточно) соискатель не подтвердил свою квалификацию, вы можете легко уволить его (даже из государственной организации), заплатив при этом минимальную сумму заработной платы.

Агентства по подбору персонала: плюсы и минусы такого сотрудничества

Сейчас совсем необязательно самому заниматься подбором подходящего персонала, тогда как на рынке работает великое множество специальных агентств с высококлассными специалистами, которые и найдут вам подходящего человека на свободную должность.

1) Преимущества и недостатки работы с агентством по подбору персонала

Сотрудничество с агентствами по подбору специалистов имеет как свои недостатки, так и преимущества.

Вы сами должны решить, иметь с ними дело или доверять лишь себе, ознакомившись, как с плюсами, так и с минусами такого сотрудничества.

Преимущества работы с агентствами:

  1. Огромная база соискателей.

    Если рекрутинговое агентство большое и работает на рынке давно, то количество резюме в его базе впечатляет. Вам действительно будет из чего выбирать.

  2. Готовность выполнять нестандартные задания.

    Например, вы хотите переманить директора у своего конкурента. Хороший охотник за талантами легко справится с этим заданием, если вы предложите кандидату на должность более выгодные условия сотрудничества.

  3. Гибкие условия сотрудничества.

    Если ваш штат персонала нужно пополнять постоянно, то можно заключить договор о сотрудничестве сроком на год. А можно и обойтись разовым контактом. Идут на встречу рекрутинговые агентства и по поводу оплаты их услуг.

  4. Гарантия.

    Конечно, гарантии на то, что вам осуществят подбор исключительного специалиста, который будет даже превышать ваши ожидания, никто не даст, но все же агентство по подбору сотрудников берет на себя какую-никакую ответственность.

  5. Предварительный отсев кандидатов.

    Если вы занимаетесь подбором человека на должность самостоятельно, то вам придется столкнуться с множеством кандидатов, которые никуда не годятся, но при этом считают, что имеют право отнимать ваше время и трепать вам нервы. А так менеджер рекрутингового агентства возьмет на себя основной удар и отсеет совсем уж негодных соискателей.

Что такое управление персоналом: 4 составляющих

Есть у сотрудничества с агентством по подбору персонала и свои недостатки:

  1. Невозможность найти общий язык с менеджером агентства – он просто не понимает, что именно вам нужно и не в состоянии осуществить подбор персонала.
  2. Непрофессионализм отдельных сотрудников агентства (этого подводного камня можно избежать, если не вестись на дешевые услуги шарашкиных контор).
  3. Денежный вопрос: если вы сотрудничаете с агентством по подбору персонала, то все равно придется потратиться на оплату их услуг. О какой именно сумме идет речь, говорить однозначно тяжело. Все зависит от населенного пункта, престижности компании, ваших требований по персоналу и т.д.

2) Агентства по подбору домашнего персонала и других специалистов

Если вы точно решили доверить подбор персонала в свою компанию специальному агентству, то должны выбрать из огромного числа организаций того посредника, который даст вам именно то, что вы искали.

И в России, и Украине агентств по подбору персонала работает действительно много. Вот только первая десятка столичных агентств по подбору домашнего персонала:

№НазваниеСайт
1. Хозяюшка http://hostess-2000.com.ua/
2. Vip-Servise http://www.vip-service.kiev.ua/
3. Домашний сервис http://dom-service.com.ua/
4. Аэлита http://a-elita.in.ua/
5. Азбука семьи http://abc-f.com.ua/
6. Алада http://www.alada.com.ua/
7. Мисс Поппинс http://www.mspoppins.com/
8. Добрый ангел http://www.angel.ru/
9. Няня http://www.nyanya-service.ru/
10. Домашний круг http://www.familycircle.ru/

Обычно рекрутинговые агентства занимаются подбором персонала вот по такой схеме:

Крайне редко в эту схему вмешиваются какие-то дополнительные звенья.

Казалось бы – ничего сложного, но чтобы выудить из огромного числа соискателей именно того человека, которым будет доволен заказчик, непросто.

Мотивация персонала

Вот несколько советов, как избежать ошибки при выборе агентства по подбору персонала:

  1. Не старайтесь найти агентство подешевле; цены, ниже рыночных, обычно сигнализируют о низкой квалификации сотрудников.
  2. Формируйте конкретные требования по персоналу, не стоит говорить общими фразами, например, «нужен хороший работник», «требуется приятный человек» и т.д. Убедитесь, что менеджер вас понял. Если вы говорите конкретно, что вам нужно, а в агентстве предлагают совсем другое, то это намек на смену рекрутера.
  3. Вы должны насторожиться, если представитель агентства по подбору персонала при вас очерняет конкурентов – профессионализм проявляется по-другому.
  4. Лучше выбирать агентство, которое работает на рынке давно. Новички не смогут предложить большую базу резюме, да и в силу отсутствия опыта склонны совершать ошибки.
  5. Если вас единожды обманули, не вышли с вами на связь, предложили совсем не то что нужно, лучше выбрать кого-то другого.

Как найти качественного сотрудника?

Ответ на этот вопрос в следующем видео:

Использование разных методов и инструментов, а также – профессиональный рекрутер – гарантия того, что подбор персонала в вашу компанию пройдет без сбоев.

  • Твиттер

Полезная статья? Не пропустите новые!
Введите e-mail и получайте новые статьи на почту

Источник: http://dnevnyk-uspeha.com/rabota-i-karera/metody-podbora-personala.html

Как организовать эффективный подбор персонала?

Методики и технологии подбора персонала

Что представляет собой подбор персонала? Кто занимается поиском подходящих кандидатов для работы, какие технологии сегодня используются, чем отличается рекрутинг от хэдхантинга?

Что собой представляет подбор персонала?

Грамотный подбор персонала для любой компании, неважно, крупной или совсем небольшой – это залог успеха. Ведь известный всем еще с советских времен лозунг «Кадры решают все» актуален до сих пор. И успех любого предприятия зависит именно от того, какие специалисты там работают.

Поэтому правильный подбор персонала – поиск нужных работников, отбор подходящих кандидатов и приглашение их на вакантные должности – очень серьезное дело. И заниматься им должны квалифицированные специалисты. Сегодня их принято называть рекрутерами или HR-менеджерами.

Подбор персонала – технологии поиска

Предприятия и организации нуждаются в работниках разного уровня – от рядовых исполнителей до руководителей высшего звена. Да и сферы деятельности, и специфика компаний весьма отличаются, от этого зависят применяемые технологии подбора персонала.

Рекрутинг

Часто рекрутингом называют подбор персонала как таковой. Но это лишь одна из технологий поиска.

Такой способ применяют, когда ищут специалистов линейного уровня. Это могут быть торговые представители, офис-менеджеры, секретари, продавцы-консультанты, операторы колл-центров – в общем, рядовые исполнители, чьи профессии достаточно распространены.

Ориентирован рекрутинг на претендентов, активно ищущих работу.

Задача эйчара – подготовить описание вакансии и разместить его на сайте компании или на специализированных порталах по трудоустройству. Такое объявление сможет увидеть большое число соискателей.

Скрининг

Скрининг также используют, когда идет отбор рядового персонала (водителей, кассиров, менеджеров по продажам). Это такой экспресс-подбор, рекрутер может потратить на поиск подходящей кандидатуры от 1 до 10 дней.

Он осуществляет поиск соискателей, сопоставляя требования к вакансии и резюме претендентов, отбирает подходящие, на его взгляд, и проводит телефонные собеседования.

Резюме тех, кто прошел первичный отбор, предоставляются на рассмотрение заказчику.

Такую технологию используют, когда подбирают персонал на руководящие должности среднего и высшего звена – заведующих секторами, начальников отделов, директоров компаний.

Executive Search также применяют, если предприятие нуждается в специалисте одной из редких профессий. Эту технологию сегодня осваивают многие рекрутинговые агентства, она весьма эффективна, ведь подбор персонала ведется активными методами. Но настоящих профессионалов пока не так много.

HR-менеджеры исследуют рынок в поисках нужного кандидата, собирают информацию о нем и приглашают на собеседование. При этом заранее проводится подготовительная работа – составляется заманчивое предложение, предлагаются выгодные условия работы.

Подбор персонала таким методом – процесс долгий, он может длиться от месяца и больше.

Хедхантинг

Это довольно агрессивная технология, когда подбор персонала – настоящая охота за головами. Некоторые считают хедхантинг синонимом Executive Search (схожего между ними довольно много).

Эту технологию также применяют, когда компания нуждается в специалисте редкого профиля, высокого класса или для занятия ключевой должности. Опытные юристы, главные бухгалтера, руководители предприятий, успешные топ-менеджеры – объекты охоты хэдхантеров.

Часто под хедхантингом понимают переманивание конкретного специалиста из конкретной фирмы-конкурента.

Подбор персонала – этапы процесса

Подбором кадров могут заниматься отделы персонала компаний или рекрутинговые агентства. В любом случае, процесс поиска кандидатов на вакансии состоит из нескольких этапов.

Открытие вакансии

На этом этапе компания определяется, какие специалисты ей нужны в этот период работы, и открывает соответствующие вакансии.

Если подбор персонала поручают рекрутинговому агентству, то заполняется заявка, согласовываются условия поиска кандидатов и подписывается договор на оказание услуг.

Анализ резюме соискателей

Этот этап включает первичный отбор претендентов, которые, по мнению эйчара, смогут удовлетворить требования вакантной должности.

У каждого рекрутера свой подход к отбору: кто-то больше обращает внимание на образование соискателя, другие – на опыт работы, наличие рекомендаций, успехи и достижения, кому-то важно семейное положение и дополнительные навыки кандидата. Влияет на выбор и умение толково составить резюме.

Предварительное собеседование по телефону

В телефонном разговоре с претендентом эйчар может задать интересующие вопросы, более подробно выяснить уровень его знаний и навыков, умение общаться.

Некоторые кандидаты на этом этапе отсеиваются – возможно, кто-то уже трудоустроился или человека не устраивают предложенные условия работы.

Тех же, кто находится в активном поиске и понравился рекрутеру, приглашают на личное собеседование.

Очное собеседование

Телефонной беседы с претендентом на вакансию недостаточно, чтобы оценить его профессионализм. Многое выясняется только при личной встрече.

Сегодня на собеседовании специалисты по подбору персонала могут использовать самые разные методы оценки:

  1. интервью с претендентом;
  2. анкетирование соискателя;
  3. тестирование – оно может быть и психологического, и профессионального плана;
  4. практические задания: кандидату предлагают решить логическую задачу, написать текст на заданную тему.

Кроме того, HR-менеджер должен проверить рекомендации соискателя. Использование разных методов поможет более полно и объективно изучить потенциального сотрудника.

Ошибки эйчара, проводящего подбор персонала, чреваты текучестью кадров на предприятии, поэтому многое на этапе собеседования зависит от его профессионализма.

Развернутые резюме отобранных претендентов (с пометками рекрутера) передаются заказчику.

Собеседование с руководителем

К такому собеседованию руководство подходит по-разному. Некоторые предпочитают подробное знакомство с кандидатом, чтобы составить собственное представление о нем. Тем более, что даже опытный эйчар не может знать всех нюансов каждой должности, и мнение руководителя может отличаться от его.

А кто-то доверяет рекрутерам и устраивать дополнительные проверки не видит смысла. В таком случае это собеседование будет носить больше формальный характер.

Принятие решения

Руководитель, проанализировав выводы службы персонала и составив свое мнение о потенциальных сотрудниках, принимает окончательное решение – кто из кандидатов подходит на вакантное место.

«Счастливчикам» сообщают о положительном решении и согласовывают дату выхода на работу.

Но HR-служба на этом еще не заканчивает свою миссию. Неважно, ее ли специалисты подбирали кандидата, или этим занималось рекрутинговое агентство, эйчары отвечают за адаптацию новичка на протяжении всего испытательного срока.

И если новый сотрудник оправдал ожидания, специалисты по подбору персонала со своей задачей справились на отлично.

Источник: http://megapoisk.com/podbor-personala-tehnologii-i-metody-poiska

Бизнес и закон
Добавить комментарий