Лишение премии

Лишение премиальных выплат – основные правила

Лишение премиальных выплат – один из самых болезненных и спорных вопросов в трудовых отношениях между работником и работодателем.

Выплаты такого рода начисляются на основании положений Трудового кодекса (144-я статья), согласно которым различные премиальные системы могут фиксироваться в приложении к трудовому или коллективному договору. При этом установление такой системы является правом работодателя.

Но если в организации принято положение, отражающее порядок премирования, лишить работника таких выплат в произвольном порядке нельзя.

Отмена выплат может быть произведена только в случае нарушения условий, отражённых в положении, – то есть, при наличии оснований, предусмотренных локальным нормативным актом.

В каких случаях это возможно?

Это своего рода стимулирование к повышению качества труда и надбавка к основной заработной плате сотрудников предприятия.

Лишение финансового поощрения чаще всего применяется при различных дисциплинарных нарушениях.

А уменьшение выплат практикуется, как штраф за невыполнение определённых условий или правил, отражённых в приложениях к трудовому договору (в положениях премирования).

Если на предприятии нет установленных нормативных актов, лишение сотрудников премиальных выплат принимается работодателем самостоятельно (иногда несправедливо).

Однако материальное наказание возможно только в предусмотренных законодательством случаях:

• при нанесении материального ущерба (например, порче имущества организации или предприятия);
• при опозданиях или неявке на рабочее место (особенно если такие нарушения носят регулярный характер);
• при злостном уклонении от своих обязанностей или невыполнении прямого указания (приказа) руководства;
• при халатном отношении к работе;
• при нарушениях внутреннего распорядка и трудовой дисциплины предприятия.

Вопрос о правомерности наказания в каждом отдельном случае решается в индивидуальном порядке.

Когда нельзя лишать премиальных выплат?

Недопустимо применение сразу двух дисциплинарных взысканий (192-я статья ТК). Например, выговора и денежного взыскания в виде лишения премиальных выплат. В этом случае суд может признать действия руководства предприятия неправомерными.

Также спорным будет лишение выплат в случае нарушения дресс-кода или создания конфликтной ситуации в коллективе. В этих случаях правомерно применение выговора, а не лишение сотрудника премиального поощрения за добросовестную работу.

Ведь одежда, по сути, никак не влияет на производительность труда и выполнение сотрудником своих должностных обязанностей. А именно за это чаще всего назначаются премиальные поощрения (они предусматриваются в положениях трудового договора).

Процедура лишения

В случае возникновения спорной ситуации, касающейся назначения или лишения сотрудника премиальных выплат, судом будут учтены все факты, касающиеся конкретного случая.

Поэтому работодатель должен заранее позаботиться о весомых доказательствах того, что при назначении наказания он опирался на общие принципы дисциплинарной ответственности, действующие на предприятии.

Тяжесть нарушения во многом определяется его последствиями и наличием умысла (или его полным отсутствием).

Учитывается, какой вред нанесён предприятию, было ли оказано негативное влияние на производственный процесс или других работников.

Алгоритм действий со стороны работодателя следующий:

1. При выявлении факта нарушения от работника требуется объяснительная записка. Этот документ заполняется нарушителем от руки.
2. Если записка не получена в течение двух рабочих дней, составляется акт, фиксирующий факт нарушения.
3. Акт служит основанием для применения к сотруднику, нарушившему какие-либо локальные нормы, соответствующих взысканий. Однако применять их необязательно. Такой обязанности у работодателя нет (129-я и 135-я статья ТК).
4. Если решение о дисциплинарном взыскании принято, издаётся специальный указ.
5. Перед этим на объяснительную налагается резолюция либо создаётся отдельная докладная записка.
6. В особо сложных случаях (например, при получении травмы сотрудниками) созывается комиссия и проводится экспертиза. Все заключения комиссии и обстоятельства совершения проступка фиксируются в актах расследования.

Как выглядит приказ?

Точная форма приказа законодательством не установлена.

Поэтому при составлении этого документа руководителю необходимо ориентироваться на образцы заполнения других документов, утверждённые на предприятии.

Обычно в приказе такого рода отражаются все сведения, указываемые при начислении премиальных выплат. Кроме того, подробно прописываются основания для лишения премиальных выплат или их сокращения. Даётся отсылка на соответствующие нормативные акты.

Примерный порядок заполнения документа:

• В шапке указывается наименование организации или предприятия. Указывается код по ОКПО, номер документа и дата его заполнения.
• В теле указывается название (например, приказ о дисциплинарном взыскании).
• Прописывается ФИО сотрудника, указывается должность и структурное подразделение предприятия. Далее вносится основной мотив для применения взыскания (например, опоздание) с указанием его вида (например, лишение премиальных выплат в текущем месяце). Указывается размер выплат прописью (если они будут начислены в уменьшенном размере).
• В конце ещё раз указывается основание с отсылкой на локальные нормативные акты, если таковые имеются.
• Готовый бланк приказа подписывается как самим руководителем, так и сотрудником, допустившим нарушения.

Как обжаловать?

• Трудовой кодекс даёт право сотруднику, не согласному с решением руководства, обратиться с иском в судебные инстанции. Допускается также обращение в трудовую инспекцию.
• На подачу жалобы отводится три месяца с момента издания указа руководством (о депремировании).
• В суд помимо заявления и удостоверения личности (паспорта) необходимо предъявить платёжные документы, в которых будет чётко отображена последовательность выплат и все даты их получения.
• Ответственность работодателя за нарушения в сфере начисления премиальных средств отображена в КоАП (статья номер 5.27).

Для того чтобы лишение премиальных выплат было законным, руководство должно заранее позаботиться о внесении соответствующих пунктов в документ, отражающий принципы и порядок премирования. Ненадлежащее оформление трудового договора карается штрафом в размере от 10 000 до 20 000 рублей (накладывается на должностное лицо).

Источник: http://zakonguru.com/trudovoe/oplata/premija/lishenie-premialnyx-vyplat.html

Лишение премии работника: основания, пояснения

Дополнительные выплаты к окладу работодатели часто используют для материального стимулирования персонала.

Но не всегда такие действия правомерны с точки зрения трудового законодательства. В результате споры о вознаграждениях часто заканчиваются в суде.

Депремирование: ликбез, нормативная база

Надбавки могут быть:

• регулярными (ежемесячными, квартальными, годовыми). Они входят в состав заработной платы как ее переменная часть (ст. 129 ТК) и включены в систему оплаты труда предприятия;
• разовыми, выступающими в качестве подарка персоналу по случаю праздника или памятной даты, за какие-либо успехи и достижения. Руководство не обязано объяснять причины их отсутствия (ст. 22 ТК).

Общие положения, касающиеся начисления и лишения премии работников, содержит ТК РФ. Тем не менее они не полные и не исчерпывающие.

В этих вопросах федеральное трудовое законодательство часто отсылает ко внутренним регламентам компании, при этом ничем не ограничивая ни объем, ни периодичность выплат (ст. 135 ТК).

В случае, если это бюджетная организация — к рекомендациям, разработанным специальной комиссией или Правительством РФ.

При этом понятия «лишить» или «депремировать» нет в законодательных нормах. Не должны они содержаться и в локальных нормативных актах.

Под этим понимается начисление поощрения в размере 0–100 % от максимального. Разница в понятиях существенна.

Суть первого в том, что компания лишает сотрудника права на вознаграждение, второго — в том, что у работника не появляется этого права.

Итак, детальные правила и условия премирования должны содержать локальные акты организации, такие как «Положение об оплате», трудовой или коллективный договор. Чтобы на законных основаниях мотивировать персонал надбавками, в документы необходимо включить:

• условия премирования;
• регламент проверки на выполнение этих условий (например, отчетность по продажам);
• размер поощрения (в доле от оклада или определенная сумма);
• порядок лишения премий;
• документальное оформление, ответственные должностные лица.

От четкости формулировки будет зависеть и то, является выплата обязанностью работодателя или его правом. И то, и другое допустимо. Но во втором случае у компании есть практически 100-процентные шансы выиграть спор в суде, если ущемленный работник подаст иск.

В каких случаях можно применить депремирование?

Когда по закону можно отказать сотруднику в премиальных выплатах или снизить их:

• в организации действует документ, регулирующий условия и порядок премирования, составленный с учетом всех нюансов. Персонал ознакомлен с информацией под роспись;
• сотрудник не выполнил или выполнил частично условия. Этому есть доказательства.

Что чаще всего влияет на размер премиальных:

• выполнение производственных показателей (KPI, сдача отчетности, результаты тестирования). Например, максимальное вознаграждение платится в том случае, если план продаж выполнен на 100 %, урезанное наполовину — если на 50 % и т. д.;
• совершение дисциплинарных проступков, их тяжесть. Например, поощрение в 50 % от оклада платится, если нарушение повлекло за собой замечание, не начисляется совсем — если выговор. Или может быть предусмотрено лишение премии за невыполнение должностных обязанностей без привлечения к дисциплинарной ответственности. Факт невыполнения должен быть подтвержден документально;
• фактически отработанное количество часов. Правила должны содержать указание, что под этим подразумевается (например, в выработку не включают время нахождения на больничном и в декрете).

Частные случай: дисциплинарное нарушение

Дисциплинарным взысканием, согласно ст.192 ТК РФ, могут быть:

• замечание (устное или письменное);
• выговор;
• увольнение.

За один проступок сотрудник карается только раз и только одним из возможных видов взысканий.

Но отказ в поощрении или его уменьшение может идти дополнительно сверх этого, если в «Положении» указано как одно из условий получения надбавок в полном размере отсутствие дисциплинарных наказаний за период.

Поэтому, например, можно применить к провинившемуся выговор и лишение премии. Это не будет считаться двойным привлечением к ответственности за одно нарушение (определение Мособлсуда № 33–9963/2016 от 27.04.2016 г.).

Законно это будет только в том случае, если факт дисциплинарного проступка был зафиксирован по всем правилам: составлен акт, издан приказ, работник ознакомлен с ним под роспись (см. статьи 191–193 Трудового кодекса РФ).

Как составить и провести приказ о снижении премиальных?

Порядок начисления вознаграждения за работу, основания и причины лишения премии, инструкцию по документальному оформлению следует закрепить в локальных нормах.

Так, во многих случаях гендиректор ежемесячно согласно отчетам руководителей отделов, бухгалтерии или кадровой службы подписывает приказ о начислении вознаграждения.

Если его урезали, также выпускается приказ о начислении, при этом указывается размер поощрения (0–100 % от максимального) и причины снижения со ссылками на локальные документы.

Отсутствие последних может привести к тому, что документ сочтут недействительным из-за его дискриминационного характера (апелляционное определение Новосибирского облсуда № 33–4717/2013 от 25.06.2013 г.).

Источник: https://promdevelop.ru/rabota/lishenie-premii-rabotnika/

Лишение премии работника по ТК РФ — как могут это оформить?

Большинство работодателей в качестве стимулирования и поощрения труда используют такой финансовый инструмент как премия. Практикуется своеобразное разделение заработной платы на две составляющие части: постоянная (оклад) и премиальная.

Выговор сотруднику

Однако достаточно распространены случаи, когда поощрение премией производится лишь в первые месяцы работы, а затем выплачивается лишь оклад, оправдывая отсутствие премии различными причинами.

При этом у работников, уже привыкшим к выплатам, их отсутствие в очередной день зарплаты вызывает недоумение и последующее недовольство по поводу незаконного депремирования.

Учитывая, что термин «премия» в Трудовом кодексе не встречается ни в одной статье, на практике возникает достаточно много спорных моментов между работником и работодателем по поводу законности лишения премии.

В каких случаях возможно депремирование?

Премия является одним из многочисленных способов именно финансового стимулирования работников к более надлежащему и продуктивному исполнению своих обязанностей.

Величина премии зависит от многих факторов: занимаемая должность, вид и сроки выполняемой работы, уровень компетентности и профессионализма сотрудника и многое другое.

Как правило, она является свободным составляющим сегментом заработной платы, а потому характер выплат может быть непостоянным.

Опоздание работника

Несмотря на то, что кратность премиальных выплат, а также их размер не прописаны ни в одной статье ТК, порядок начисления и сроки премиальных выплат должны быть регламентированы рядом локальных актов предприятия или организации, например, общим Положением о зарплате, либо отдельным Положением о премировании.

В этих документах должны быть подробно отражены позиции, касающиеся не только порядка начисления и выплаты премиальной части, но также и правила депримирования.

Стоит отметить, что любые премиальные выплаты являются добровольными со стороны работодателя денежными надбавками.

Принудить его к постоянным и определенным премиальным начислениям никто не имеет никакого юридического права.

А вот сокращение объема таких выплат практикуется достаточно часто. В силу того, что Трудовым кодексом прописаны только различные варианты поощрения работника, то формулировка «лишение премии» является несколько незаконной, а потому стоит оперировать термином «не начислить премию».

При приеме на работу между работодателем и наемным сотрудником заключается трудовой договор, в котором досконально прописываются права, обязанности каждой стороны, а также финансовые вопросы, связанные с начислением, размером и способом выплаты зарплаты. Иногда в таком соглашении отражается и вариант с премированием.

В случаях, когда со стороны работника наблюдается неоднократное нарушение внутреннего установленного дисциплинарного порядка, либо другие профессиональные взыскания, работодатель может наказать провинившегося сотрудника именно уменьшением или полной единоразовой отменой премиальной выплаты (в зависимости от степени провинности).

Материальное наказание провинившегося сотрудника предусмотрено законодательно в следующих ситуациях:

• нанесение ущерба организации материального характера, например, умышленная порча имущества компании;
• регулярные опоздания и/или прогулы;
• уклонение от выполнения своих прямых обязанностей, имеющих постоянную или разовую основу;
• умышленное неисполнение прямого распоряжения руководства;
• нарушение внутреннего распорядка компании;
• различные дисциплинарные взыскания.

В каждой отдельной ситуации вопрос о лишении работника премии должен решаться в индивидуальном порядке согласно прописанным положениям в регламентируемой локальной документации организации или предприятия.

В каких ситуациях запрещено депремирование?

Основание для отказа в премиальном награждении должно быть сформулировано в четкой и обоснованной форме с указанием пунктов и положений соответствующей регламентированных документов, разработанных и действующих в организации, а также устно и письменно доведено до сотрудника. Если данные требования не были выполнены, то лишение работника премиальных премий считается незаконным.

https://www.youtube.com/watch?v=Hj5hgojwU2k

Незаконность депремирования наступает также в случае, если в трудовом соглашении, подписанным при поступлении работника на должность, изначально определен не только размер заработной платы, но также и премиальная составляющая, при этом без указания условий и порядка лишения премии. В этом случае даже если причины работодателя имеют веские основания по отношению к нарушителю, депремирование будет считаться незаконным.

В кадровой практике сложилась определенная ступенчатая структура способов наказания сотрудников. При первом нарушении, как правило, делается взыскание.

При повторении ситуации – взыскание, а уже после этого применяется крайняя мера – увольнение.

Если наряду с одним из этих факторов по отношению к сотруднику было применено и депремирование, то это противоречит Трудовому кодексу, а именно 192 –ой статье.

Одной из частых неправомерных причин лишения сотрудника денежной премии является не соблюдением сотрудником правила дресс-кода, за которое работодатель принимает решение лишить его премии. В этом случае действия работодателя будут, скорее всего, признаны неправильными. Корректнее сделать взыскание или выговор сотруднику, нежели применять депремирование, как наказание.

Ведь основополагающим критерием для оценки профессионализма работника является именно его деятельность в рамках предприятия, а не внешний вид, одежда не может оказывать никакого влияния на производительность труда.

Но стоит оговориться, что такое решение может быть принято лишь в случае, когда принципы дресс-кода изначально не прописаны в трудовом договоре.

Алгоритм процедуры лишения

При рассмотрении конфликтной ситуации о лишении премии суд опирается на все обоснованные причины и представленные аргументы.

Поэтому, если между работником и работодателем возникла такая ситуация, то последний должен позаботиться о правомерности своих доводов, а также грамотно, в соответствии с действующим трудовым законодательством, оформить документацию, необходимую для уменьшения премиальных выплат или для полного отказа от них. Необходимо выполнить следующие действия.

После того, как факт нарушения был выявлен, потребовать от провинившегося сотрудника написать объяснительную записку, нарушитель может заполнить ее в любой форме (печатной или написанной от руки).

Если провинившийся сотрудник не предоставил письменное объяснение либо вообще отказался от написания записки, то необходимо составить акт, подтверждающий наличие нарушения.

Он может служить в качестве обоснования последующего наказания, в том числе и денежного штрафа. Акт визируется руководителем организации или составляется отдельная докладная записка.

Если руководством принято решение о взыскании, необходимо грамотно его оформить в виде соответствующего приказа.

В случаях, когда нарушение повлекло за собой серьезные последствия, например, травмирование работника, следует создать отдельную комиссию и провести экспертизу, результаты которой фиксируются в соответствующей документации.

Оформление приказа

Стандартной формы приказа о депремировании не разработана. На практике данный распорядительный документ, как правило, оформляется по общему шаблону, принятому для составления документации на предприятии.

Приблизительный порядок оформления данного приказа выглядит таким образом:

• в «шапке» документа указываются все необходимые реквизиты организации;
• «тело» документа содержит полное наименование приказа;
• обязательно прописываются полные инициалы сотрудника, в отношении которого составляется документ, а также указывается его должность;
• далее прописывается основополагающий мотив депремирования, в случае частичного лишения премии, указывается сумма штрафа;
• после этого прописываются все положения, нормативные акты организации, на основании которых было принято решение о лишении работника премии;
• заключительной строкой является подпись руководителя.

Один экземпляр готового и подписанного сотрудником после ознакомления приказа выдается нарушителю, а второй – остается в архиве организации.

Как оспорить незаконное депремирование?

Если работник считает принятое руководством решение о лишении его премиальных выплат незаконным, он может обратиться с жалобой в суд либо в трудовую инспекцию. Стандартно на подачу жалобы законодательным правом дается три месяца с даты издания соответствующего приказа о лишении премии.

Работнику, который считает депремирование незаконным, необходимо предоставить в контролирующие органы свой паспорт, заявление, возможно потребуется копия приказа, и в обязательном порядке платежные документы, отражающие время и размер получаемых во время трудовой деятельности денежные выплаты.

Источник: http://vesbiz.ru/pravo/lishenie-premii-rabotnika-po-tk-rf.html

За что могут лишить премии — порядок лишения премии работника

Общий доход сотрудника складывается из нескольких видов перечислений. Основу всего его трудового дохода представляет оклад. Это базовая часть заработка. Именно оклад определяет размер начисления прочих перечислений.

К ним следует отнести разнообразные надбавки, выслугу лет, средства за сложность и напряженность условий труда, ненормированный рабочий день. Среди остальных выплат выделяется премия.

Это стимулирующая выплата, которая перечисляется работнику за безупречное исполнение им своих функциональных обязанностей.

Лишение премии работника по ТК РФ – это дисциплинарное взыскание или нет?

Перечень дисциплинарных взысканий указан в Трудовом кодексе. Они классифицируются по степени строгости.

ТК РФ выделяет следующие виды дисциплинарных взысканий:

• Замечание. Оно является наименее строгим.
• Выговор, который объявляется за серьезные проступки.
• Увольнение — это прекращение трудовых отношений с работодателем.

Как следует из указанного перечисления, упоминание о лишении работника премии работодателем в законе не встречается.

Таким образом, лишение поощрения работника работодателем не является дисциплинарным наказанием в буквальном понимании. Между тем, каждый работодатель может издать приказ о лишении работника таких денег.

Лишить данной выплаты можно за незначительные нарушения, которые не являются основанием для применения более суровых мер, таких как замечание или выговор.

Поэтому, лишение поощрения работника работодателем в широком смысле можно рассматривать в качестве взыскания. Тем более, что лишение премии также оформляется приказом.

Кроме того, лишить премиального вознаграждения работника можно и за систематическое невыполнение плановых показателей. Ведь вопрос о выплате премии решается каждый квартал. Поэтому, лишение указанной стимулирующей выплаты может быть принято работодателем по окончанию квартала.

За что могут лишить премии – основания

Основания для невыплаты данных денежных средств могут быть различными. Среди них следует указать наиболее характерные:

• Совершение небольшого дисциплинарного проступка. Это может быть текущее некачественное выполнение работы, невыход на плановые показатели или некорректное обращение с посетителем. В этом случае, решение работодателем по работнику принимается в связи с конкретными обстоятельствами.
• Если работник не справляется со своими обязанностями в течении квартала, имеет нарекания или претензии со стороны руководства, то лишение его денежных средств происходит без издания приказа. Это текущий режим работы. Руководитель решает вопрос о поощрении отличившихся лиц и депремировании плохих работников, ежеквартально. Для такой оценки не нужно какое-то событие. Вся работа лица за истекший квартал будет оценена.

При этом важным моментом является размер депремирования. Вопрос, могут ли лишить премии на 100 процентов, весьма актуален.

Надо сказать, что премирование является правом работодателя. Следовательно, и депремирование — это также его исключительное право.

Это означает, что работодатель самостоятельно решает вопрос о поощрении работника и о размере такового.

Как правильно подготовить приказ о лишении премии работника?

Приказ о лишении премии за невыполнение должностных обязанностей должен быть правильно мотивирован. Это значит, что в приказ нужно вписать конкретные причины решения.

Необходимо вкратце указать на нарушение, которое допустил работник. Соответственно, в связи с этим нарушением он и лишается поощрительной выплаты.

Образец имеет должную аргументацию, необходимые реквизиты и соответствует нормам закона.

Можно ли объединить выговор и лишить премии одновременно?

Лишение премии и выговор в одном приказе — это возможно. Более того, как правило, именно так и происходит. Ведь выговор означает наказание сотрудника за совершение им серьезного дисциплинарного проступка.

Если такой проступок установлен, доказан и принято решение о наказании сотрудника, то не могут быть основания для зачисления ему стимулирующих выплат. Поощрять такого сотрудника не за что.

При этом во всех случаях выговора, сотрудник лишается поощрительных денежных средств в полном объеме.

Могут ли лишить премии без объяснительной?

Поскольку отказ в зачислении таких средств не является по закону взысканием, то проводить проверку не нужно. Следовательно, у сотрудника не требуется отбирать объяснения и выяснять причины нарушения. Ведь это является оценкой его текущей деятельности.

Поэтому, предложения по поощрению сотрудников подают руководители отделов или структурных подразделений вышестоящему руководству. Знакомить сотрудников с содержанием данных документов они не обязаны.

Однако, узнав об этом, сотрудник вправе подать объяснительную и не согласиться с действиями руководства.

Источник: http://classomsk.com/zashhita-prav-rabotnika-i-rabotodatelya/za-chto-mogut-lishit-premii-poryadok-lisheniya-premii-rabotnika.html

Лишение премии за дисциплинарные нарушения

В соответствии со статьей 192 работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание – замечание, выговор, увольнение, прочие меры наказания недопустимы, что следует с данной статьи, а также с 189.

Причем использовать допустимо только один вид наказания. Выходит, что лишение премии за дисциплинарные нарушения, например, опоздание — это отдельное или дополнительное наказание.

Способы законного лишения премии

Если на предприятии имеется четко разработанная система премирования, что допускается статьей 144, то в соответствии с этой же статьей работодатель имеет право лишить человека премии.

Следующий вариант, это наличие соответствующих пунктов о депримировании в трудовом договоре. Здесь может быть подробное описание каждого отдельного нарушения с вытекающим дисциплинарным взысканием в процентном соотношении.

Важно при поступлении на работу, необходимо внимательно изучать документы.

Как работника лишить премии за опоздание

Если сотрудника лишили премии за опоздание и для этого издали приказ, то данные действия неправомерные, что подтвердит любой суд, а бумага юридически бессильна. Это прямое нарушение ст. 192 и работодателя могут оштрафовать.

Выход только один — не начислять премию, опираясь на разработанное на предприятии положение о премировании.

Статьей 191 указано, что материальное взыскание ровно, как и поощрение, право работодателя с целью повышения эффективности труда.

В течение года руководитель может отменить свое решение.

Особенности лишения  премии

Лишить премии работника за опоздание или иное дисциплинарное нарушение можно только в течение месяца с момента проступка, при этом факт нарушения должен быть задокументирован.

Если работник считает, что это незаконно, он может в течение 90 дней обжаловать решение руководства в суде или Федеральной трудовой инспекции.

При этом следует:

• Иметь положение о премировании с подробным описанием поощрения;
• Нарушение в виде опоздания нужно письменно оформить и ознакомить работника;
• Также положение о лишении премии должно быть прописано в нормативных актах компании.

Только при наличии письменного подтверждения проступка, решение о лишении премии считается законным.

Выводы

Депримирование не предусмотрено ни одной законодательной статьей, так же как и премирование, однако при наличии юридически грамотной производственной документации работнику можно просто прекратить выплачивать поощрение.

Конечно, данные ситуации отданы на усмотрение работодателя, но чтобы избежать напряженности в коллективе и повысить эффективность труда, лучше создать определенные правила поведения для трудящихся.

Источник: http://rabotniks.ru/lishenie-premii-za-opozdanie/

Лишение премии

Лишение премии для любого сотрудника – явление печальное, и всегда вызывает массу недовольствий на любом предприятии.

В данной статье мы рассмотрим в каких случаях могут лишить премии и всегда ли депремирование правомерно.

Премия – это материальное поощрение сотрудника за добросовестное и успешное выполнение своей работы.

Причины депремирования работника

Лишение премии работника происходит в следствии разных событий.

Отметим сразу, что депремирование в Трудовом кодексе РФ не является мерой дисциплинарного взыскания согласно 192-ой статье.

Если работодатель помимо депремирования применит такие меры как выговор, то его действия по суду могут быть расценены как незаконные.

Лишить премии могут за проступки сотрудника повлекшие за собой нарушения трудовой дисциплины. Например, в случае опоздания сотрудника, его прогула или несоблюдения дресс-кода.

В Трудовом Кодексе четко указанно, что работодатель не имеет права накладывать на сотрудника одновременно две меры взыскания за один и тот же проступок. К примеру, если вы опоздали на работу и получили за это выговор, то лишать за этот же проступок вас премии работодатель не может.

Также при депремировании сотрудника следует учесть тяжесть его проступка. Если нарушение работника не повлекло за собой материальный или другой ущерб компании, то лишение премии в данном случае будет неправомерным.

Еще обратить внимание нужно на нормативные акты, которые устанавливают порядок начисления премии сотрудникам.

В случае если нет доказательств того, что действия сотрудника не соответствовали этим актам, то лишение премии также будет незаконным.

Например, если сотрудник выполнил ежемесячный или ежегодный план, за который ему согласна нормативным актам была положена премия, то лишить ее без доказательств невыполнения этого плана работодатель не может.

Действия сотрудников при незаконном депремировании

Сотрудник предприятия, считающий действия работодателя в отношении его депремирования незаконными, имеет право обратиться за помощью к суду.

Для этого работнику необходимо предоставить в суд платежные документы, которые должны содержать даты выплат.

В противном случае придется получать эти данные через письменный запрос.

Следует отметит, что если согласно нормативным актам вашей компании премия является частью вашей зарплаты, то лишение премии на 100% является грубым нарушением ТК РФ. За подобное нарушение работодателю грозит административная ответственность, так как его действия попадают под незаконное лишение вас заработка.

Источник: http://www.cherlock.ru/articles/lishenie-premii

Как лишить работника премии: депремирование сотрудника

Долгожданный бонус к заработной плате любого сотрудника – премия: годовая, квартальная или ежемесячная.

Самый распространенный тип премирования – это материальное вознаграждение сотрудника, выраженное в денежном эквиваленте.

А если сотрудник не заслужил? Лишение премии называют депремированием.

Согласно статье 135 ТК РФ премия не входит в заработную плату, но является частью системы оплаты труда независимо от периодичности начисления.

Может ли руководитель лишить сотрудника премии за определенный проступок? Нет, это противоречит законам Российской Федерации.

Не начислить премию возможно, в случае если нет противоречия с нормативно-правовыми актами нашего государства.

Правовыми документами утверждаются и регулируются суммы, периоды выплат и все необходимые условия для получения вознаграждения сотрудниками каждой отдельно взятой организации.

Ни в коем случае не нужно забывать, что нельзя лишить премии сотрудника.

Мы можем ее не начислить – депремировать, обязательно подкрепив свои действия письменным приказом со ссылкой на существующий в вашей компании документ об удержании материального поощрения.

Правовыми документами утверждаются и регулируются суммы, периоды выплат и все необходимые условия для получения вознаграждения сотрудниками.

В случае отсутствия в организации (чаще всего у индивидуальных предпринимателей) документов, регулирующих порядок премирования, руководитель самостоятельно (и, к сожалению, не всегда верно) принимает решение о лишении работника премии.

Возможные основания для лишения сотрудника вознаграждения, не перечащие правовым актам РФ:

1. Работник нарушает трудовую дисциплину и внутренний распорядок, закрепленный внутри предприятия (систематические опоздания, неявка на рабочее место).
2. Сотрудником не выполняются трудовые обязанности, закрепленные должностной инструкцией, либо он исполняет их не в полной мере (невыполнение плана).
3. Неисполнение поручения руководителя, относящееся к прямым обязанностям подчиненного.
4. Нанесение существенного вреда компании.
5. Порча переданных работнику материальных ценностей.

Важно помнить, что депремирование работника, выполнившего все необходимые условия, изложенные в разработанной компанией системе материального поощрения, невозможно. А неправомерное лишение премии преследуется по закону.

Чем это грозит?

Статья 5.27 КоАП РФ «Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права» предусматривает административное наказание в виде штрафа:

1. На должностное лицо и ИП – от 1000 до 5000 рублей.
2. На организацию – от 30000 до 50000 рублей.

Если правонарушение по данной статье совершено повторно, то наказание следующее:

1. Должностное лицо – штраф 5000 рублей или дисквалификация от 1 до 3 лет.
2. ИП – штраф от 30000 до 40000 рублей.
3. Организация – от 100000 до 200000 рублей

Все судебные разбирательства занимают неопределенное количество времени и влекут за собой приостановку выплат зарплат и премий.

Работодатель будет вынужден возместить данные суммы с процентами, начисляемыми в размере 1/300 действующей ставки рефинансирования за каждый день просрочки, не взирая, на чьей стороне будет решение суда.

Порядок депремирования

Итак, рассмотрим последовательность действий руководителя:

1. Для начала получаем акт от непосредственного руководителя работника о допущенных нарушениях, явившихся, на его взгляд, веским основанием для неначисления премии. Еще раз обращаем внимание на то, что мы не лишаем премии, а просто ее не начисляем!
2. Анализируемый перечень оснований для депремирования содержится в нормативно-правовых документах о премировании (основания мы рассмотрели выше по тексту), действующих на предприятии. Оптимальный вариант – включать данный перечень в договор, заключаемый с сотрудником при приеме на работу.
3. Обязательно просим сотрудника написать объяснительную с указанием причин нарушений и подтверждения несоблюдения условий трудового договора.
4. Документы (акт руководителя и объяснительную) направляем сотрудникам, решающим вопрос о поощрении работников предприятия (как правило, это отдел кадров либо бухгалтерия), для принятия решения о мерах наказания и размере взыскания.
5. Издается приказ, согласно утвержденному в компании «Положению о премировании». При удержании премии сотрудника всегда нужно оформлять свои действия документально.
6. Работник лично знакомится с приказом и закрепляет документ подписью. Обязательно прописываем сроки депремирования в документах. При выполнении данной последовательности лишение работника премии будет осуществлено в рамках законодательства и не перечит интересам сторон.

Как оформить приказ о депремировании?

Приказ о депремировании отражает решение руководителя о взысканиях с подчиненного, нарушившего определенные нормы, действующие на предприятии, в результате повлекшего потерю прибыли и невыполнение назначенных целей предприятия.

Определенная форма приказа не установлена – образца тут нет. При оформлении приказа необходимо руководствоваться формами, утвержденными внутри предприятия. Главное требование к оформлению приказа – четко прописывать основания для лишения поощрения.

Составленный бланк подписывает наниматель и работник, которого он касается.

Главное требование к оформлению приказа – четко прописывать основания для лишения поощрения.

Лишая работника премии за нарушение трудовой дисциплины либо за наличие дисциплинарного взыскания, убедитесь, что такое основание предусмотрено «Положением о порядке премирования компании», в ином случае депремирование будет приравнено к дисциплинарному взысканию и рассмотрено как нарушение законодательства Российской Федерации. В случае если одна из сторон обратится в суд для оспаривания ситуации, это повлечет за собой выплаты компенсации работнику.

Источник: https://zhazhda.biz/base/kak-oformit-depremirovanie-rabotnika

Порядок депремирования работников предприятия по ТК РФ

Для поощрения сотрудников и их дальнейшей мотивации существует система выплат различных премий и бонусов. Но при определенных условиях к работнику может быть применена процедура депремирования.

Рассмотрим в подробностях, что это такое.

Понятие

Под депремированием подразумевается мера материального наказания, которую применяют к работникам при условии, что ими были совершены те или иные нарушения. Иными словами, нарушитель лишается денежного вознаграждения в виде премии.

Лишение может быть стопроцентным или частичным на усмотрение работодателя и в соответствии с корпоративной политикой организации.

Следует отметить, что статьи Трудового кодекса, законодательство РФ или прочие правовые акты, регулирующие взаимоотношения работодателя и наемных работников, не предусматривают таких мер, как лишение премии, по отношению к сотрудникам-нарушителям.

О том, законно ли лишение премии при опоздании, смотрите на следующем видео:

Регламентация по ТК РФ

В качестве дисциплинарных взысканий по отношению к персоналу в статье 192 ТК РФ прописаны такие меры, как вынесение замечания или выговора, а также увольнение. Лишение премий как наказание законом не предусмотрено.

При этом закон ссылается на то, что некоторые категории работников могут подвергаться дополнительным видам взысканий, которые предусматривает федеральный закон, устав или положение о дисциплине.

Иными словами, такое наказание не прописано в законе. По этой причине данный тип взыскания не может быть закреплен в уставе предприятия или иных внутренних документах, а при неисполнении сотрудником необходимых условий для получения премиальных, они ему просто не начисляются.

Работнику-нарушителю может быть не назначена премия, но лишить его уже начисленных премиальных работодатель не имеет права в соответствии со ст. 137 ТК РФ.

При судебных разбирательствах о незаконных лишениях денежного вознаграждения судом может быть принято решение как в пользу работника, так и в пользу работодателя. Это обусловлено тем, что в законах, в том числе и в Трудовом кодексе, нет четкого регулирования данного вопроса.

В каких случаях применяется?

Когда работодатель отказывает сотруднику в начислении премии, он обязан четко сформулировать причины такого решения. Чаще всего работники лишаются этих выплат за следующие нарушения:

• Нарушение дисциплинарных и поведенческих норм, например:
  • пренебрежение требованиями техники безопасности;
  • отсутствие на рабочем месте на протяжении 4 и более часов без предупреждения;
  • нанесение вреда имуществу организации, который повлек за собой убытки;
  • неявка на работу без уважительной причины;
  • невыполнение распоряжений руководства;
  • явка на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
• Неисполнение работником своих должностных обязанностей, прописанных в должностной инструкции и трудовом договоре.
• Получение выговоров и замечаний в течение отчетного периода.
• Ошибки и погрешности в отчетной документации, составленной сотрудником.
• При взаимодействии лица с заказчиками и контрагентами основанием для лишения премии могут послужить их жалобы и претензии в отношении работника, а также срыв им сроков по сдаче работы или проекта.

Кроме перечисленных нарушений, к лицу может быть применено взыскание за мелкие нарушения, например, за опоздание или уход с работы до окончания рабочего дня. Как правило, в этих случаях применяется частичное депремирование.

Статья 192 ТК РФ гласит, что за одно нарушение работник может подвергаться только одному виду взыскания.

Например, работодатель не имеет права применить по отношению к нарушителю одновременно выговор и замечание.

Кроме того, при вынесении наказания руководством должны учитываться степень тяжести нарушения, наличие последствий и прочие обстоятельства.

Порядок процедуры

Любое взыскание, в том числе и депремирование, производится в соответствии с приказом. Этот документ должен отражать решение руководства организации о применении меры наказания в отношении работника-нарушителя.

Закон не предусматривает единой формы такого приказа, поэтому при его составлении используются утвержденные организацией образцы.

Однако есть и обязательный пункт, который должен содержать этот документ: основание для взыскания.

Обычно приказ об отказе в начислении премии отражает те же сведения, что и о начислении.

Документ подписывает директор организации и сотрудник, к которому применено взыскание.

При составлении приказа следует учитывать положения статьи 129 ТК РФ.

В тех случаях, когда премия выплачивается как часть заработной платы, полное или частичное лишение работника выплаты расценивается как лишение части заработка.

По этой причине формулировка приказа должна содержать отказ в начислении выплаты, а не лишение как меру наказания.

Ответственность работодателя

В случаях несогласия работника с примененным к нему взысканием или отсутствием достаточных обоснований такого решения со стороны руководства, этот вопрос может рассматриваться в судебных инстанциях после подачи им соответствующего заявления.

Если гражданин не согласен с мерой, примененной к нему работодателем, он может обратиться в суд не позднее чем через 90 дней после подписания приказа об отказе в начислении премиальных.

Если суд признает действия работодателя неправомерными, то руководство компании будет привлечено к административной ответственности в соответствии со статьей 5.27 КоАП РФ. Должностным лицам и индивидуальным предпринимателям может быть начислен штраф в размере 1 000-5 000 рублей, а организациям 30 000-50 000 рублей.

В случаях повторного нарушения наказание должностных лиц составит 10 000-20 000 рублей, или же будет применена мера дисквалификации на срок 1-3 года. Размер штрафа в данном случае для предприятия — 50 000-70 000 рублей.

Плюсы

Система начисления премий и бонусов является эффективной мерой воздействия на работников, а также применяется как средство для повышения мотивации. Иными словами, у сотрудников компании есть стимул для улучшения качества выполняемой ими работы и соблюдения трудовой дисциплины.

К основным преимуществам бонусной системы можно причислить:

• повышенную мотивацию работников, стремление достигнуть высокого показателя в работе;
• возможности влияния на размер своего заработка (путем качественного и своевременного выполнения своих задач в соответствии с трудовым договором);
• соблюдение пунктов трудовой дисциплины и внутреннего распорядка организации;
• возможность руководства поощрять сотрудников;
• повышенная ответственность со стороны работников и руководства.

Минусы

При денежном поощрении за качество выполненных работ одних работников и отказе от дополнительного вознаграждения других могут появляться проблемы в коллективе, например:

• недоверие к руководству организации, проявление негативного отношения;
• напряжение и натянутость в отношениях между членами коллектива;
• нездоровая конкуренция работников;
• при несогласии сотрудника или неправомерности лишения премии происходит значительное снижение мотивации;
• стремление членов коллектива к достижению высокого результата в ущерб качественным показателям выполняемых работ.

Учитывая перечисленные факторы, руководство компании должно относиться к распределению премий со всей серьезностью, а при отказе в их начислении учитывать все нормы законодательства и обстоятельства нарушения. В противном случае это грозит нездоровой обстановкой в коллективе, а при обращении работника в суд и выявлении неправомерности — штрафными санкциями.

Если руководством правильно и грамотно применяется система вознаграждений, результатом этого станет формирование высокой мотивации коллектива, что позволит собрать хорошую команду и значительно повысить эффективность работы предприятия.

Источник: http://ZnayDelo.ru/personal/pravo/depremirovanie.html

Лишение премии работника. Система депремирования

Лишение премии, штрафы и санкции за нарушение требований работодателя, правил внутреннего распорядка, дресс-кода и т.д. – это мера, практикующаяся как крупными, так и мелкими компаниями. Но насколько она законна?

Депремирование  — это лишение премии. Это определение понимать следует буквально, то есть депремированием не может называться штраф, наложенный работодателем на основную часть заработной платы, оклад.

За что можно лишить премии работника

Премия  — это дополнительная бонусная выплата, которая может быть прописана в коллективном договоре организации, а может назначаться  внепланово работодателем за определенные заслуги.

Премирование регулируется статьей 192 ТКРФ. Депримирование или лишение премии работника в этой статье не прописано. Но это не означает, что мера незаконна. Судебные прецеденты показывают, что в различных ситуациях решение может быть принято как в пользу работника, так и работодателя.

Так за что же можно лишить премии работника на законных основаниях? Во-первых, следует знать, что наказать работника за нарушение, работодатель может только один раз (п.5 ст. 193 ТКРФ), то есть  нельзя за одно и то же нарушение, например, депремировать и назначить выговор.

В ст.192 указано, что в качестве воздействия или наказания могут быть применены увольнения, замечания и выговоры, но судебная практика такова, что многие региональные суды признают правомерным депримирование при наличии особых условий в трудовом договоре, Правилах внутреннего распорядка самого предприятия.

Система депремирования

Применять в организации систему депремирования принято в качестве меры повышения эффективности труда. Депремирование по определению может быть назначено только на обязательную премию, предусмотренную Трудовым договором.

Система депримирования должна быть описана в Уставе предприятия, отражена в коллективном и трудовом договорах.

В документах должно быть четко прописано:

• за что назначается премия;
• из каких частей состоит заработная плата (постоянная и переменная);
• причины отсутствия премии – особые ситуации (не нарушения), например, во время отпуска, больничного, на испытательном сроке и т.д.

Одним из важных элементов депримирования  является Приказ. Если депримирование не подтверждено документально – оно уже является незаконным.

Приказ о депремировании

Внутренний Приказ о депримировании сотрудника должен быть оформлен по всем правилам. Работник ознакомляется с ним под роспись.

В документе должна быть указана причина лишения премии, полный перечень наказаний с понятными формулировками, с подписью руководителя организации, предприятия.

Текст приказа может быть свободным.

Таким образом, рассматривая вопрос о депремировании более подробно, можно понять, что несовершенство правового регулирования привело к столкновению интересов и попыткам обеих сторон «тянуть одеяло на себя». Но для компаний такое положение дел даже «на руку».

Чтобы обезопасить себя от постоянных исков работодателю рекомендуется принять в организации локальное Положение о премировании, формулировок депримирование, лишение и т.п. лучше в Положении не использовать.

Если суд примет сторону сотрудника, то снятие премии будет приравнено к административным правонарушениям, за которые назначается штраф ст. 5.27, причем не только компании, но и руководящему должностному лицу.

Источник: http://z-motiv.ru/lishenie-premii-rabotnika-sistema-depremirovaniya/

Лишение премии работника по ТК РФ

Оплата труда сотрудников организаций регулируется с помощью премии. Она также мотивирует рабочий коллектив повысить эффективность собственного труда.

Зачастую, руководители предприятий лишают служащих премиальных вознаграждений. В этом случае важно соблюдать оформление данных операций в рамках трудового законодательства.

В каких случаях возможно, а в каких — нет

Возможное лишение премии работника может быть связано с опозданием от пяти минут, несвоевременной сдачи бухгалтерского отчета за квартал или год, нарушением дисциплины. Работодатель начисляет данную выплату, если позволяет финансовый капитал предприятия.

Законодательство запрещает руководителям организаций отказывать сотрудникам в премиальном вознаграждении, когда в трудовом договорном соглашении указана его сумма вместе с размером оклада и отсутствуют ограничения, касательно лишения данной выплаты.

Основания по ТК РФ

Премиальные выплаты – это один из способов поощрить сотрудника, но снятие их не является дисциплинарным взысканием. В соответствии с Трудовым кодексом к подобному наказанию можно отнести выговоры, замечания и увольнения.

Руководители предприятий имеют законное основание поощрить подчиненных доплатами к заработной плате, но в праве этого не делать.

Отказ в начислении премии должен подкрепляться соответствующими документами в виде локальных актов, в которых указаны его причины.

Основаниями неначисленных премиальных поощрений могут выступать:

• невыполненные сотрудником задания либо неполученные определенные решения;
• несоблюдение условий по внутреннему трудовому распорядку, включая опоздание;
• повреждениесобственностипредприятия;
• выполненные действия, в ходе которых возникли какие-либо повреждения;
• неподчинение руководству.

Процедура лишения

Не перевести сотруднику премию – значит применить к нему дополнительный способ влияния, как дисциплинарное наказание в виде замечания либо выговора.

Подчиненный лишается премиальной надбавки на протяжении месяца с момента совершения нарушения. Данный проступок необходимо документально оформить приказом, подписанным и ознакомленным работником.

Сотрудник вправе обратиться в судебные органы за обжалованием подобного наказания, но не позднее 90 дней с момента составления приказа.

За невыполнение должностных обязанностей

При неисполнении подчиненными поручений руководителя, согласно трудовому договору, к ним не может быть применено наказание, обусловленное лишением премии. Это дисциплинарное взыскание, не учтенное в законодательных нормах.

Для отмены либо уменьшения размера премиального вознаграждения необходимо подтверждение локальными нормативными документами. Они должны включать в себя процедуры вычисления суммы доплаты, порядка начисления, варианты депремирования.

В противном случае отказ работодателя в начислении премии по причине невыполнения   служебных обязанностей является не законным.

За нарушение трудовой дисциплины

Работодатель может отказать сотруднику в начислении премиального вознаграждения по причине несоблюдения им рабочей дисциплины. Такое основание должно подтверждаться докладной запиской от руководителя организации.

Вместе с этим в локальном акте указывается, что премиальная выплата не предоставляется служащим с имеющимся дисциплинарным взысканием. Генеральный директор самостоятельно определяет причины лишения премий работников.

Оформление приказа, служебной записки, распоряжения

Составляя приказ, по которому не выплачивают премиальное вознаграждение, работодателю необходимо перечислить основания данного решения.

Он отмечает допущенные нарушения сотрудником, из-за чего отменяет денежную надбавку.

Приказ или распоряжение создается в соответствии с законодательными нормами и необходимыми реквизитами.

В служебной записке отражается нарушение служащего, из-за которого он лишается премиального вознаграждения. Она составляется непосредственным руководителем должностного лица.

Начальник передает записку генеральному директору, принимающему решение о составлении приказа депремирования.

Форма вместе с содержанием служебной записки могут быть любые, законодательство не требует определенной.

Главное, чтобы в ней было указаны причины лишения премии, кому и от кого направляется документ, датирован  и подписан.

Что делать при незаконном депремировании и как его обжаловать

Когда служащему персоналу не начисляют премиальную доплату либо уменьшают ее сумму, это называется депремированием.

Работник может направить опровержение в судебные органы в течение 90 дней со времени поступления распоряжения о лишении подобной выплаты.

Для суда потребуется предъявление приказа либо указание фактов его составления. Действия руководителя организации должны быть направлены на доказательства причины лишения премии: связано ли это решение с дисциплинарным нарушением либо невыполненными обязанностями.

Депремирование, согласно законодательным нормам, не может быть применено по истечению положенного срока. Не перечислить сотруднику полный оклад, который включает в себя премиальную надбавку, работодатель не в праве.

Вместе с распоряжением подчиненный должен предоставить в судебный орган доказательства, подтверждающие основания невыполнения рабочих обязанностей либо трудовой дисциплины.  Пакет документов для оспаривания решения о депремировании должен состоять из:

• акта об установленных нарушениях;
• объяснительной записки от сотрудника;
• табеля учета рабочего времени;
• копии трудового соглашения с указанием факта о депремировании.

Судебный исполнитель выявляет характер поступков, спланировал ли сотрудник их специально, намеренно или по другим причинам.

Плохое самочувствие работника, не подтвержденное справкой из медицинской организации, из-за которого он не вышел на работу, не является основанием для оспаривания депремирования.

Ответственность работодателя

За незаконное лишение премии подчиненного руководителю предприятия предусматривается наказание в виде штрафных санкций, которые регламентируются Кодексом об административных правонарушениях Российской Федерации. Размер штрафных взысканий составляет для:

• должностного лица, а также ИП: не менее 1000, но не более 5000 рублей;
• всего предприятия в целом: от 30000 до 50000 рублей.

Согласно законодательству, принимаются штрафные санкции к руководителям предприятий, если они задерживают заработную плату или премию, не зависимо от того, на каком основании была подобная задержка.

Итак, работодатель может применить к сотруднику удержание премиального вознаграждения вместе с дисциплинарными наказаниями в виде замечания либо выговора.

По Трудовому кодексу Российской Федерации он обязан уведомить подчиненного о причинах данных удержаний. В свою очередь, решение о начислении премии остается за работодателем. Данная выплата не является обязательной, если она не прописана в трудовом договоре.

Источник: http://znaybiz.ru/kadry/oplata/premirovanie/lishenie.html

Как по закону лишить работника премии

Как лишить работника премии и при этом не нарушить законодательство РФ? В Трудовом кодексе прописаны только способы поощрения персонала, поэтому оперировать таким понятием, как лишение премии, не совсем законно. Лучше использовать формулировку — не начислять премию.

Премия как способ мотивации

Премирование — это один из способов материального стимулирования персонала. Он является произвольным компонентом в структуре оплаты труда и не включается в заработную плату.

Считается, что применение способа оплаты труда из постоянной и переменной частей позволяет увеличить работоспособность и производительность сотрудников.

Переменная часть включает в себя ряд показателей, определенных для каждой должности, от выполнения которых и зависит ее начисление.

Величина вознаграждения, периодичность начисления и основные нюансы определяются нормативными документами организации.

Обычно разрабатывается положение о премировании, коллективный договор или другие внутренние распоряжения, поскольку работодатель сам вправе ставить конкретные условия.

Трудовой кодекс РФ никак не ограничивает и не регламентирует эту процедуру.

Что полезно учесть

При составлении внутренних нормативных актов организации желательно учесть следующие правила:

1. Однозначность условия. Например, если премия начисляется всем сотрудникам по окончании месяца, полезно уточнить не только срок, но и фактическое выполнение рабочих обязанностей, так как работник мог находиться на больничном или в отпуске (отработать неполный месяц).
2. Исключение человеческого фактора (субъективности). Руководитель не должен иметь прямое влияние на формирование показателей премирования.
3. Определение критериев для начисления (лишения). Работник должен иметь четкое понимание того, какие работодателем установлены основания для выплаты премии, невыполнение которых повлечет за собой отсутствие вознаграждения частично или в полном объеме.
4. Прозрачность начисления размера премии. Любой сотрудник может самостоятельно рассчитать величину своего поощрения либо понять, за что именно его лишают в оплате труда.

Соблюдая перечисленные выше условия, выводится система, единая для всего персонала предприятия. В ней указываются порядок и причины вознаграждения.

Для руководителя организации лишение премии работника — средство взаимодействия с коллективом, и, как следствие, повышение эффективности рабочих процессов и качества продукции.

Кроме того, можно выделить следующие положительные моменты:

• соблюдается рабочий режим и трудовая дисциплина;
• увеличивается ответственность руководителей подразделений;
• возникает соревнование и саморегулирование внутри коллектива, так как задача получения премии отделом зависит от выполнения обязанностей каждым его работником.

Критерии отказа и нарушения

Основания для отказа в начислении премии также должны быть четко сформулированы, определены и доведены до персонала. Как правило, выделяют такие критерии:

1. Работник не выполняет трудовые обязанности, предусмотренные должностной инструкцией и трудовым договором.
2. Нарушение сроков сдачи проектов или работ, указанных в договорах с контрагентами.
3. Наличие погрешностей и ошибочных данных в отчетах и документации.
4. Поступление рекламаций, претензий и жалоб от заказчиков.
5. Несоблюдение работником трудовой дисциплины и норм поведения, а именно:

• неявка (отсутствие на работе без предварительного уведомления более четырех часов подряд в течение рабочей смены);
• выход на работу в состоянии алкогольного или другого опьянения;
• нарушение требований техники безопасности;
• причинение вреда имуществу организации и убытков в связи с его повреждением,;
• неисполнение приказов вышестоящих должностных лиц.

6. Получение выговора или замечания за отчетный период.

https://www.youtube.com/watch?v=wJbjqpWctQI

Наряду с серьезными нарушениями могут быть и незначительные, но также применяемые для вычета или частичного начисления премии, например, опоздание на работу или уход с рабочего места раньше положенного времени.

Недостатки депремирования

Премия может начисляться в индивидуальном или общем (на весь отдел) порядке. Также устанавливается и определенная периодичность — каждый месяц, квартал или один раз в год.

Допускается поощрение работников по особым случаям — день рождения компании или сотрудника, день профессии или за особые достижения (перевыполнение плана, повышение количества реализуемой готовой продукции, снижение потерь и брака на предприятии).

Депремирование, как противоположность системе поощрения, имеет и отрицательные стороны:

• формирование негативного отношения к работе, к руководству;
• возникновение конфликтов и спорных ситуаций внутри коллектива, снижение активности и рабочего потенциала отдельных работников.

В связи с этим изменяется психологическая атмосфера в организации, что может привести к эмоциональному напряжению, стрессам и даже нарушению здоровья сотрудников. В результате они вынуждены или трудиться качественно, или уволиться.

Обстоятельства, при которых сотрудника лишили выплаты премии, могут быть самыми различными.

Источник: http://1PoPersonalu.ru/info/kak-lishit-rabotnika-premii.html

Лишение премии. Как правильно оформить приказ

Лишение премии вполне может применяться в отношении нарушителей дисциплины, но ведь премия премии рознь! Если один вид премиальных поощрений можно не начислять, то другой выплачивается обязательно.

Лишите человека денег за нехорошее поведение, а он пойдёт в суд и взыщет положенное. Да ещё и моральный вред запросит компенсировать, как и юридические услуги.

Чтобы не дать нарушителям ни малейшей зацепки заработать своим плохим поведением на вашей фирме, депремируйте законно!

Законные основания премирования и депремирования

Трудовой кодекс даёт право директору поощрять сотрудников за хорошую дисциплину и наказывать за плохую.

По 191 статье награждать можно:

• благодарностью;
• подарком;
• грамотой;
• званием;
• деньгами.

А вот наказывать за проступки можно только:

• замечанием;
• выговором;
• увольнением.

Как видите лишение премии работника за нарушения не предусмотрено кодексом. Вместе с этим, список наказаний – полный. Из чего следует вывод, что нельзя указывать видом дисциплинарного взыскания лишение премии.

Но по 8 статье ТК администрация имеет право издавать нормативные акты, которые обязаны выполняться всеми работниками фирмы, в том числе и директором.

Одним из таких актов является Положение об оплате и премировании. Вот именно в этом ЛНА описываются и виды премий, и их размеры, и порядок выплаты.

Внимание!

Кроме того статья 153 обязывает расписывать применяемую в организации систему оплаты труда и премирования либо в колдоговоре, либо в локальном акте.

Виды премий и их различия

Статья 129 ТК описывает зарплату как сумму таких выплат:

• оклад;
• надбавки (например, за ночную или вредную работу);
• компенсации (например, вместо молока за вредность или спецодежду);
• премия.

Из этого видно, что один из видов премии — регулярный. А так как директор имеет право награждать деньгами сотрудников и в индивидуальном порядке по ст.191, то усматривается другой вид премии – поощрительный. Различия между ними можно увидеть в таблице:

ПризнакиРегулярная премияПоощрительная премия

Чем является	Частью зарплаты	Отдельной выплатой
Как платится	Регулярно	Единоразово
Включение в среднюю зарплату при расчёте алиментов, налогов, отпускных	Входит	Не входит
Показатели премирования	Указаны в колдоговоре или в положении о премировании	Не указаны нигде
Характер выплаты	Обязательный, если показатели премирования выполняются	По желанию директора

Основания для лишения премии работника

Как видим из таблицы, регулярная премия не платится, если не выполнены показатели премирования. Все показатели должны быть перечислены у вас либо в колдоговоре, либо в положении о премировании.

Они могут быть такие:

• выполнение плана по предприятию;
• отсутствие нарушений дисциплины и взысканий;
• соблюдение техники безопасности.

Если все эти показатели выполняются, лишать премии никого нельзя.

Но если одно из них не выполнено, у директора уже есть основание для запрета на выплату.

Обычно в положение о премировании в порядок выплаты регулярной премии не включают обязательное издание приказа, но приказ о лишении премии издаётся в обязательном порядке.

Мало того, к нему ещё нужно приложить и документ-основание! Например, если сотрудник появился на работе пьяным, но увольнять его не стали, а просто сделали замечание, у вас должен быть на руках приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания. Этот приказ и будет основанием депремирования.

Если вы не знаете, как оформить приказ о лишении премии, образец скачать можете здесь.

Важно!

Обратите внимание: приказ не о лишении премии, а о неначислении её за невыполнение показателей премирования!

Лишение премии поощрительной

  Директор имеет право награждать деньгами сотрудника за какое-то достижение.

Основанием выплаты премии обязательно должен быть приказ (вот образец).

По статье 189 ТК правовой режим такого поощрения определяет не положение о премировании, а правила внутреннего распорядка.

Вместе с тем никем не запрещено награждать деньгами работника, на котором “висит” дисциплинарное взыскание. Поэтому такой премии лишить работника нельзя, даже если он не выполнил показателей премирования.

Основания для выплаты такой премии могут, как указываться в колдоговоре или в положении о премировании, так и не указываться. На всё воля директора – пожелал наградить хорошего работника – наградил приказом. А основания могут быть такими:

• юбилей организации;
• знаменательная дата сотрудника;
• квартальная и годовая премии;
• предотвращение аварии;
• перевыполнение плана.

Внимание!

И в заключение – напоминание: лишение премии – это никак не дисциплинарное наказание, а стимулирующее действие. Чтобы депремирование не было признано незаконным, не пишите в приказе «лишить премии», а указывайте «не начислять премию».

Источник: http://pravo-v-dele.ru/deloproizv/prikazy/lishenie-premii.html

Образец приказа о лишении премии работника

Приказ о лишении премии – образец данного документа представлен в статье.

Приказ необходим в том случае, когда в организации имеется положение о премировании, в котором указаны основания для лишения премии работников предприятия, и такие основания наступили. Более подробно об этом — в статье далее.

Можно ли лишить трудящегося премии?

Как лишить премиальных, образец приказа о лишении премии

Правомерна ли ситуация, когда служащего лишили премии без ознакомления с приказом?

Могут ли объединить выговор и лишение премии в одном приказе?

Приказ об отмене решения о лишении премии

Можно ли лишить трудящегося премии?

Несмотря на то что ст. 129 ТК РФ относит премию (как выплату стимулирующего характера) к составляющей зарплаты, данные денежные начисления все же носят диспозитивный характер. Иными словами, выплата премии — это право, но не обязанность работодателя.

По-другому ситуация выглядит, когда в организации утверждено положение о премировании, в котором указано, что премия выплачивается сотрудникам обязательно (например, при достижении определенных результатов либо по прошествии определенного периода). В этом случае работодатели довольно часто применяют лишение премии в качестве наказания за дисциплинарный проступок и иные недостатки, выявленные в работе служащего. Правильно ли это?

Если в положении о премировании отражены основания для депремирования и они имеют место, действия работодателя законны. Если же таковой нормы нет, а обязанность выплачивать премии имеется, действия начальства незаконны.

Как лишить премиальных, образец приказа о лишении премии

Чтобы лишить трудящегося премии, нужно издать соответствующий приказ. Форму приказа можно разработать в организации, хотя допускается и составление документа в произвольной форме, так как бланк приказа никаким законом не утвержден.

На основании п. 8 Положения о премировании

приказываю:

1. Лишить премии старшего механика склада № 2 Варенникова Р. В. по итогам 2-го квартала за ненадлежащее выполнение своих должностных обязанностей.
2. Исполнение данного приказа возлагаю на заместителя директора по организационной работе Рогожкина П. В.

Директор: (подпись) Иосинов А. Г.

С приказом ознакомлен: (подпись) Рогожкин П. В.;

(подпись) Варенников Р. В.

Правомерна ли ситуация, когда служащего лишили премии без ознакомления с приказом?

Как уже упоминалось, если в отношении трудящегося работодателем принято решение о депремировании, об этом издается соответствующий приказ, с которым служащий должен быть ознакомлен под подпись.

Однако гражданин может отказаться подписывать документ. В этом случае составляется акт об отказе от подписи, в котором члены комиссии (или минимум 2 других сотрудника) ставят свои росписи.

Если же служащего с приказом не ознакомили, приказ считается неправомерным, его можно оспорить.

Иная ситуация может возникнуть, когда работодатель оставляет трудящегося без премии, не издавая приказа.

Такой вариант допустим, когда локальными актами организации или трудовым договором не определяется порядок премирования (и, соответственно, порядок депремирования).

В этом случае работодатель просто не начисляет премию, то есть невыплата премии не является наказанием за какой-либо проступок.

Примечание: если работодатель не начисляет премию при наличии оснований для ее выплаты, в том числе без издания приказа о депремировании, такие действия считаются незаконными.

Могут ли объединить выговор и лишение премии в одном приказе?

ТК РФ в ст. 193 уточняет, что за 1 дисциплинарный проступок может быть применено только 1 взыскание. Виды взысканий указаны в ст. 192 ТК РФ (выговор, увольнение или замечание). Соответственно, одним приказом назначается только одно взыскание.

При этом ТК РФ не содержит положений о депремировании как способе наказания провинившегося работника.

Вследствие этого возникает вопрос: можно ли в одном приказе совместить лишение премии и выговор? Ответ отрицательный, так как депремирование может являться одним из видов дисциплинарных взысканий в силу ч. 2 ст. 192 ТК РФ, если это предусмотрено локальным актом организации. Применение же 2 видов взысканий за 1 правонарушение противоречит ст. 193 ТК РФ.

Приказ об отмене решения о лишении премии

Работник, который считает, что приказом о депремировании нарушены его права, вправе обжаловать решение работодателя как в комиссии по трудовым спорам, так и в суде.

При предоставлении достаточных доказательств приказ о лишении премии может быть отменен.

В этом случае дополнительного решения об отмене приказа о лишении премии от работодателя не требуется.

Также работодатель сам может отменить приказ о депремировании при наличии на то оснований путем издания другого приказа. Например, у работника имелось дисциплинарное взыскание в виде выговора, что препятствовало назначению премии. Ввиду этого работодателем был издан приказ о депремировании.

В дальнейшем взыскание в виде выговора было признано незаконным, то есть основания для депремирования сотрудника отпали. В этом случае приказ о депремировании отменяется другим приказом. Бланк такого приказа не утвержден законодательно, поэтому документ также составляется в произвольной форме.

Таким образом, для того чтобы лишить сотрудника премиальных, выносится приказ о лишении премии, который должен быть доведен до сведения служащего.

В случае несогласия с приказом трудящийся может обжаловать его в комиссии по трудовым спорам либо в суде.

Бланк приказа законодательно не установлен, примерный образец представлен в нашей статье.

Источник: http://nsovetnik.ru/premii_i_premirovanie/obrazec_prikaza_o_lishenii_premii_rabotnika/

Депремирование работника: в каких случаях правомерно?

Лишение премии работника, как правило, вызывает его недовольство, особенно в случае, когда в организации не приняты локальные нормативные акты, четко устанавливающие критерии премирования, и выдача или удержание данных сумм производится лишь по решению работодателя. Если дело касается крупных сумм, возможны и судебные разбирательства. Рассмотрим на практических примерах, в каких случаях правомерно лишение работников премии, а в когда действия работодателя могут быть признаны незаконными.

Несмотря на то что депремирование не указано в ст.192 ТК РФ в качестве меры дисциплинарного взыскания, одновременное применение в отношении работника взыскания в виде замечания или выговора и лишение премии могут быть признаны судом незаконными.

Вместе с тем недостаточно четкое регулирование данного вопроса законодательством может привести к противоположному решению суда.

Очень часто работодатели лишают премии работника в связи с совершением последним дисциплинарного проступка (например, за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, как то: опоздание на работу, прогул, несоблюдение принятого в компании дресс-кода и т. д.). Однако не всегда данные действия будут правомерны.

Статья 192 ТК РФ указывает в качестве меры дисциплинарного взыскания замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям.

При этом указано, что не допускается применение двух дисциплинарных взысканий за одно нарушение.

Так, нельзя за прогул наложить выговор на работника и уволить его за то же самое дисциплинарное нарушение.

Казалось бы, раз в указанной статье отсутствует депремирование в качестве меры взыскания, можно одновременно применить к работнику замечание или выговор и лишить премии. Однако судебная практика свидетельствует об обратном.

Байкитским районным судом Красноярского края по делу № 2-10/2010 вынесено решение, где сказано, что Т.

обратилась в суд, предъявив иск муниципальному управлению, указав, что работала в должности старшего администратора, была переведена на должность кассира и, исполняя обязанности по новой должности, допустила ошибку, которая, как установлено в судебном заседании, не повлекла тяжких последствий для учреждения и была устранена самой истицей. Тем не менее работодателем был издан приказ «О применении дисциплинарного взыскания и депремировании» в отношении истицы.

Источник: http://www.sekretarskoe-delo.ru/?id=990

Дисциплинарный проступок. Можно ли лишить работника премии?

Поводом для написания статьи послужил один из вопросов, поступивших в редакцию: вправе ли работодатель лишить работника премии за дисциплинарный проступок? Отметим, что на практике такие ситуации не редкость.

Сотрудники нарушают трудовую дисциплину: опаздывают, прогуливают дни без уважительных причин, некачественно выполняют свои трудовые обязанности.

Как наказать работника, не нарушив нормы трудового законодательства?

Что понимается под дисциплиной труда?В силу ст.189 ТК РФ под дисциплиной труда (трудовой дисциплиной) понимается обязательное для всех работников организации подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Нормами данной статьи уточняется, что работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

С этой целью в учреждениях и организациях правилами внутреннего трудового распорядка устанавливается трудовой распорядок, который обязаны соблюдать все работники. Данная норма закреплена в ст. 21 ТК РФ.Для справки.

Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт, в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами регламентирующий:- порядок приема и увольнения работников;- основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора;- режим работы, время отдыха;- применяемые к работникам меры поощрения и взыскания;- иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Отметим, что для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ в соответствии с федеральными законами (например, Дисциплинарный устав таможенной службы Российской Федерации, утвержденный Указом Президента РФ от 16.11.1998 N 1396).

Нарушение работником установленных правил, включая неисполнение возложенных на него трудовых обязанностей, является дисциплинарным проступком, влекущим дисциплинарную ответственность.Примечание. Дисциплинарный проступок – это противоправное виновное нарушение трудовой дисциплины, за которое предусмотрена ответственность в дисциплинарном порядке.

Какие виды дисциплинарных взысканий установлены ТК РФ?

Порядок применения мер дисциплинарного взыскания изложен в гл. 30 Трудового кодекса. Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок.

Так, в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 08.08.2011 N 11976 разъяснено, что дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

https://www.youtube.com/watch?v=toOlcakBJmA

Статьей 192 ТК РФ установлены следующие виды дисциплинарных взысканий:1) замечание;2) выговор;3) увольнение по соответствующим основаниям.

Трудовой кодекс относит к дисциплинарным взысканиям увольнение работника, в частности, по таким основаниям, как:- неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст.81 ТК РФ);- прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности или более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. “а” п. 6 ч. 1 ст.81 ТК РФ);- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. “б” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Возможно также наложение иных видов взыскания, в случае если они предусмотрены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников. Например, Федеральным законом от 27.07.2004 N 79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации” предусмотрены взыскания в виде предупреждения о неполном служебном соответствии и освобождения от замещаемой должности гражданской службы.

Обратите внимание! За каждое нарушение можно наложить только одно взыскание (ст. 193 ТК РФ). При этом последовательность применения мер взыскания может быть иная, чем та, что установлена ст. 192 ТК РФ.Согласно ст.

6 ТК РФ к компетенции федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории РФ федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих, помимо прочего, виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения. Таким образом, виды дисциплинарных взысканий могут быть установлены только на федеральном уровне. Поэтому применять к работникам другие виды наказания в качестве дисциплинарного взыскания (например, штраф, строгий выговор) работодатель не имеет права.

Источник: http://xn----7sbbaj7auwnffhk.xn--p1ai/article/13034

Лишение премии работника

Имеет ли право работодатель срезать премию сотрудникам (нам – юр. отделу) (например, квартальную или срезать кто из зарплаты? Нашему отделу не дали квартальную премию бухгалтерия и финансовый директор (по поручению гендиректора).

Ссылаясь на то, что они провели анализ и пришли к выводу, что в нашем отделе неуспеваемость и невыполнение поставленных задач (в нашем юр. отделе и дебиторская задолженность, нам передано еще и кадровое производство и куча др. задач.

На каком основании они нам ее срезают или не дают вообще? Документально мы ничего не видели – ни приказа, ни другого документа – чтобы нам не суждено получить премию.

Какие нормами права регламентируется, какое право у них на это есть? Имеем ли мы право запросить у бухгалтерии почему срезали и ли не дали квартальную премию? Какую служебку мы можем на них написать гендиректору, о чем? Это как то наказывается?

Поощрение работников (в том числе выплата премии) полностью регулируется на локальном уровне.

Если премия (например, ежемесячная) предусмотрена системой оплаты труда, работодатель не вправе произвольно депремировать сотрудника.

Критерии для начисления премии закрепляются в локальном нормативном акте (например положении о премировании), с которым работники должны быть ознакомлены под роспись (ст. 22, 129, 135 ТК РФ).

При этом приказ о депремировании не издается.

Поэтому, вопрос об обоснованности невыплаты премии необходимо рассматривать, руководствуясь трудовым договором и «Положением о премировании» или «Положением об оплате труда».

Работодатель сам устанавливает систему оплаты труда работников в организации и закрепляет ее в трудовом, коллективном договоре или в локальном акте, например в отдельном положении ( ст. 135 ТК РФ ).

Премия – составная часть оплаты труда ( ст. 129 ТК РФ ). Поэтому и она должна назначаться работникам справедливо.

Трудовой кодекс ( ст. 191 ТК РФ ) помимо премий, входящих в состав заработной платы, устанавливает иные поощрения, которые не относятся к оплате труда , и их выплата зависит от усмотрения работодателя.

Премию нельзя удержать из заработной платы. Все виды удержаний четко определены Трудовым кодексом, и такая возможность им не предусмотрена ( ст. 137 ТК РФ ).

Кроме того, по своей правовой природе эта выплата должна назначаться за заслуги, а не сокращаться за проступки . Премией поощряют, а не наказывают.

Учитывая сказанное, Вам необходимо обратиться к руководству за разъяснением причины невыплаты премии (со ссылкой на конкретные нормы локального акта).

Следует особо обратить внимание, на то, что работник может обратиться в суд в пределах трех месяцев, когда узнал или должен был узнать, что его права нарушены (ст. 392 ТК РФ).

Если речь идет о начисленной, но не выплаченной премии, то работник может обратиться в суд в любой момент, пока работает в компании, а после увольнения — в течение 3 месяцев. Такой вывод следует из п. 56 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Если же работодатель в принципе решил не выплачивать работнику премию, то в данном случае имеется спор о причитающихся работнику суммах и применяется общий 3-месячный срок на обращение в суд.

Обжаловать невыплату премии можно в инспекцию по труду.

За нарушение трудового законодательства (в том числе за необоснованное лишение премии) предусмотрена административная ответственность (ст. 5. 27 КоАП РФ).

Дополнительно Вы можете ознакомиться со статьями: Премирование работников. Как избежать превращения права компании в ее обязанность, Лишение работника премии. Правила, с которыми согласны суды и проверяющие, Работодатель вводит систему поощрений. Как не сделать премию обязательной выплатой.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист», «Системы Кадры».

Ситуация. Как лишить сотрудника премии.

«Если работодатель принимает решение об уменьшении размера премии как стимулирующей выплаты, то корректнее говорить не о лишении, а о невыплате премии. Нельзя лишить того, что сотрудник не заработал.

При этом не выплатить работнику премию или уменьшить ее размер произвольно работодатель не вправе.

Это возможно только за конкретные производственные упущения или нарушения трудовой дисциплины, при условии, что в локальном акте, который регулирует порядок выплаты премий, например Положении о премировании, четко прописано, когда и при каких условиях премия не выплачивается или выплачивается в пониженном размере. Конкретные условия работодатель вправе установить самостоятельно, главное, чтобы они были закреплены документально и доведены до сведения работников под подпись.*

Например, в локальном акте может быть предусмотрено, что премию не выплачивают или выплачивают в пониженном размере, в том числе с указанием градации выплаты, если работник в отчетном периоде:

• не выполнил производственный план;
• имеет опоздания или прогулы;
• получил дисциплинарное взыскание и т. д.

В результате при наличии таких упущений считается, что работник не выполнил условия премирования, и право на получение премии либо просто не наступает вовсе, либо наступает, но в пониженном размере.

Правомерность такого подхода подтверждает подпункт «а» пункта 9 постановления Пленума Верховного суда СССР от 24 ноября 1978 г. № 10. Аналогичную позицию занимают и суды (см.

, например, апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятии от 24 июля 2013 г. № 33-2319, определение Санкт-Петербургского городского суда от 17 апреля 2014 г.

№ 33-6185/2014).

Внимание: невыплата работнику премии или выплата в пониженном размере сама по себе не может выступать в качестве меры дисциплинарного взыскания, так как перечень видов взысканий, установленный законодательством, является закрытым. Поэтому работодателю не нужно запрашивать у сотрудника письменное объяснение в случае невыплаты премии. На это указывают и суды, см., например, определение Кемеровского областного суда от 13 ноября 2014 г. № 33-11407».*

Источник: https://www.lawyercom.ru/question/55034-lishenie-premii-rabotnika

Депремирование, или Лишение права на премию

Типичной выглядит ситуация, когда руководитель организации наказывает нерадивых работников, лишая их премиальных доплат.

Однако такая мера наказания должна применяться обоснованно и иметь под собой правовое основание, иначе работник может обратиться в суд с иском о взыскании неполученной премии.

Система премирования

Система премирования является формой поощрения и стимулирования работников за достижение определенных результатов в работе. Премия входит в систему оплаты труда как ее составляющий элемент (ст.63 Трудового кодекса РБ, далее – ТК).

Система оплаты труда устанавливается коллективным договором, соглашением, локальными нормативными правовыми актами (далее – ЛНПА) в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.

В число основных элементов премиальной системы входят:

– показатели и условия премирования; – круг премируемых работников; – периодичность премирования; – порядок начисления премий и их распределение между структурными подразделениями и отдельными работниками;

– шкала премирования.

При этом основной упор в системе премирования делается не только на основные оценочные показатели, но и на соблюдение работниками трудовой и исполнительской дисциплины, выполнение норм труда и должностных обязанностей и т.п.

ЭТО ВАЖНО! Премия (расчет, основания начисления, основания уменьшения ее размера, периодичность и сроки выплаты) должна быть предусмотрена в положении об оплате труда организации, а трудовой договор должен содержать ссылку на положения ЛНПА, регламентирующего порядок премирования.

Как правило, лишение премии (далее – депремирование) происходит в связи с совершением работниками дисциплинарного проступка.

Так, наниматели за опоздание на работу, прогул или ненадлежащее выполнение должностных обязанностей лишают работников премии.

Бывают и такие ситуации, когда у нанимателей нет возможности выплатить работникам причитающуюся премию.

Справочно: депремирование – уменьшение размеров премий работников или полное лишение премии за конкретные упущения в работе, перечень которых устанавливается нанимателем и включается в положение о премировании (Рекомендации по премированию работников коммерческих организаций по результатам финансово-хозяйственной деятельности, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 28.02.2012 № 29).

Спорные ситуации при депремировании

Всегда ли депремирование является правомерным? Может ли работник оспорить в суде лишение премии? Чтобы ответить на эти вопросы, рассмотрим примеры из практики.

Пример 1

Подпунктом 7.2.1 трудового договора с работником и Положением об оплате труда ООО «З» установлено, что премия выплачивается ежеквартально по результатам работы организации. До истечения IV квартала работник К. уволился по соглашению сторон (ст. 37 ТК).

В связи с этим наниматель принял решение не выплачивать уволенному работнику премию за отработанный в IV квартале период. Работник не согласился с таким решением и обратился в суд с иском к нанимателю о взыскании невыплаченной премии.

Суд, изучив представленные по делу доказательства, установил, что подп. 7.2.1 трудового договора предусмотрена ежеквартальная выплата премии при условии выполнения показателей, утвержденных Положением об оплате труда ООО «З».

Кроме того, суд установил, что премия по итогам работы за IV квартал работникам организации была начислена и выплачена (следовательно, условия для начисления премии были выполнены).

Поскольку документы о лишении премии работника за указанный период нанимателем в суд представлены не были, то суд удовлетворил требования работника и обязал нанимателя выплатить ему премию пропорционально отработанному в IV квартале времени.

Таким образом, можно сделать вывод, что в данной конкретной ситуации наниматель мог лишь уменьшить сумму премии пропорционально не отработанному сотрудником в отчетном периоде времени, но не лишать его премии полностью.

Пример 2

Работнику не была начислена и выплачена премия, предусмотренная коллективным договором ЧУП «С», приуроченная к 75-летию организации. Работник в указанный период времени дисциплинарных проступков не совершал и депремированию не подвергался.

При рассмотрении дела в суде было установлено, что истец является работником ЧУП «С» уже 20 лет, однако в 2007 г. он написал заявление о выходе из членов профсоюза ЧУП «С». Действующий коллективный договор ЧУП «С» был заключен в июне 2009 г. сроком на 3 года.

К моменту заключения коллективного договора работник уже не был членом профсоюзной организации ЧУП «С».

Для того чтобы на истца распространялось действие коллективного договора, он должен был выразить письменное согласие на присоединение к заключенному коллективному договору (часть вторая ст. 365 ТК). Такого письменного согласия работник не давал.

Исследовав материалы дела, суд сделал вывод, что в данном случае сфера действия коллективного договора на истца не распространялась, поскольку на момент заключения коллективного договора он не был членом профсоюзной организации, от имени которой заключался договор, а также не выразил письменное согласие на присоединение к заключенному коллективному договору. В иске работнику было отказано, а действия нанимателя были признаны судом законными.

Справочно: коллективный договор распространяется на нанимателя и всех работников, от имени которых он заключен.

Действие коллективного договора распространяется на работников, от имени которых он не заключался (вновь принятых и др.), при условии, если они выразят согласие на это в письменной форме.

Сфера действия соглашения определяется сторонами в пределах их полномочий (ст. 365 ТК).

Рассмотренный выше случай, скорее, исключение из правил.

Позиция контролирующих органов  по вопросу выплаты премий, приуроченных к памятной дате или празднику, такова: отказ работнику в выплате этих премий неправомерен, потому что начисление и выплата премии в данном случае не могут быть поставлены в зависимость от выработки меньшего количества рабочего времени за отчетный период. На практике премии, приуроченные к памятной дате или празднику, определяют в Положении об оплате труда организации как форму поощрения, которая распространяется на всех работников организации – как членов профсоюза, так и не являющихся членами профсоюза.

Неначисление премии, приуроченной к памятной дате, праздничному дню и пр., уволенному работнику будет правомерно, если день ее начисления следует за днем увольнения работника.

Во всех остальных случаях (в т.ч. когда премия, приуроченная к памятной дате до дня увольнения, была начислена, но не выплачена) неначисление и невыплата премии будут незаконны.

ЭТО ВАЖНО! В ЛНПА организации необходимо обозначить круг получателей премий, приуроченных к памятной дате или празднику.

Например, премированию подлежат все работники, если речь идет о премии к Новому году, в то же время премируют только мужчин к 23 февраля, женщин – к 8 Марта.

В случае если категория получателей не определена, предполагается, что премированию подлежит каждый работник.

Пример 3

Работник обратился с жалобой в Государственную инспекцию по труду (далее – ГИТ) на действие нанимателя, выразившееся в лишении премиальных доплат на 100 % за несвоевременное выполнение работником производственного задания.

По результатам проведенной ГИТ проверки установлено, что в подп. 11.5 трудового договора с работником и в Положении о премировании работников ОАО «К» предусмотрена выплата премии за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности.

Положением о премировании работников ОАО «К» установлено, что премирование производится по двум основным направлениям: за качество и своевременность выполнения производственного задания – 15 % и за соблюдение трудовой дисциплины – 15 %. Кроме того, подп. 11.2.

7 трудового договора предусмотрено основание для полного лишения премии – это некачественное выполнение работы, приведшее к браку. Согласно изложенному ГИТ пришла к выводу, что полное лишение работника премии неправомерно.

В данной ситуации наниматель имел право уменьшить  работнику премиальные доплаты только на 15 %.

Акты, предусматривающие начисление и выплату премии работникам организации, должны четко определять, кому, как и по каким основаниям премия начисляется, а кому – нет.

В вышеприведенном примере позиция ГИТ и суда будет однозначной: наниматель нарушил права работника, работник вправе взыскать с него неполученную премию.

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/depremirovanie-ili-lishenie-prava-na-pre_0000000

Лишение премии по трудовому кодексу

Являясь гарантом соблюдения условий трудового договора.

сохранением прав и свобод, как работника, так и работодателя, Трудовой Кодекс лишение премии регламентирует как меру воздействия (не дисциплинарное взыскание!) на работника. не выполняющего свои должностные обязанности, либо исполняющего их не надлежащим образом.

Трудовой Кодекс о лишении премии: законно ли это?

Необходимо понимать, что с юридической точки зрения факт лишения нерадивого работника премии законодательно не считается одним из способов дисциплинарного взыскания.

поэтому закон сохраняет за работодателем право на совмещение административного воздействия с материальным взысканием, т.е.

одновременное лишение премии и объявленный выговор – меры, юридически оправданные (статья.191 ТК).

Не являясь дисциплинарной мерой наказания, материальное воздействие на работника, является, тем не менее, достаточно действенным способом влияния на не добросовестного члена трудового коллектива.

Наказать человека финансово, при этом не нарушить закон (ст.192 Кодекс о Труде) возможно :

• за нарушение трудовой дисциплины и внутреннего распорядка на предприятии;
• за систематическое невыполнение обязанностей, прописанных в должностной инструкции, либо за не качественное их исполнение;
• за отказ выполнения заданий и поручений руководителя, связанных с непосредственными трудовыми обязанностями работника;
• за неявку на работу, или приход на рабочее место с опозданием;
• за нанесение материального ущерба, порчу вверенного имущества.

Трудовой Кодекс лишение премии, равно как и ее выплату, расценивает, как данное законом право работодателю финансово регулировать отношения между работником и организацией. считая данный метод наказания эффективным стимулом улучшения качества труда и соблюдения дисциплины (статья 192).

Особенности и специфика депремирования

Чтобы лишение премии было осуществлено в рамках закона. и не ущемляло интересы ни одной из сторон – участников договора о труде, необходимо придерживаться следующих правил:

1. Наличие на предприятии Положения о премиях. Только имея на руках данный документ, с четко приписанными в нем условиями и причинами депремирования, а так же ее процентной частью, данные действия администрации будут считаться законными.
2. Решение о лишении премии должно быть документально оформлено, а работника, по отношению к которому оно применяется, ознакамливают письменно под роспись.
3. Временные рамки лишения премии так же четко прописываются во внутренних нормативных актах компании.

Основной момент, который необходимо учитывать администрации и руководителю предприятия, выбирая в качестве порицания депремирование работника, лишь при наличии документально подтвержденного факта нарушения трудовой дисциплины. несоблюдения условий договора. юридически обосновано. Любой случай лишения премии без наличия данного документа – незаконен.

Российское трудовое законодательство дает возможность работнику, считающему невыплату денежной премии необоснованным действием, в течение 90 дней после выхода соответствующего приказа, ущемляющего его права, обжаловать решение о депремировании в вышестоящих судебных органах и Федеральной трудовой инспекции.

Лишить лицо, нарушившее дисциплину, материального поощрения (премии) по закону возможно только в течение одного календарного месяца с момента совершения проступка и факта его официального оформления (статья 3 Кодекс о Труде России).

21 августа 2016

Трудовой кодекс: лишение премии, статья

Статья 129 Трудового кодекса дает определение заработной платы.

Помимо основного вознаграждения за выполняемую работу могут устанавливаться стимулирующие выплаты – всевозможные доплаты или надбавки, а также премии.

Порядок начисления и выплаты заработной платы работникам устанавливается трудовыми договорами, которые обязательно должны соответствовать трудовому законодательству и коллективному договору.

Премия – это один из вариантов поощрения сотрудников, которые должным образом исполняют свои обязанности или каким-то образом отличились. Премия – это часть выплачиваемой работнику заработной платы.

Начисление премии

Трудовой кодекс (статья 136) обязывает работодателя уведомлять работника о заработной плате и её составных частях, также работник должен знать о том, какие и на каких основаниях из его зарплаты производятся удержания.

Поощрительные выплаты производятся на основании локального нормативного акта, с которым работники должны быть ознакомлены под роспись.

Для выплаты премии необходим приказ руководителя, в котором указывается, на основании чего и в каком размере премия будет выплачиваться всем или некоторым работникам.

Если каким-то сотрудникам премия полагается в большем или меньшем размере, то такие сотрудники с указанием размера премий должны быть перечислены в приказе.

Лишение премии

Премия является способом поощрения работника, а лишение премии – это не один из видов дисциплинарного взыскания, как можно было бы подумать.

Трудовой кодекс в качестве дисциплинарного наказания называет увольнение, выговор и замечание. Выплата премии является не обязанностью, а законным правом работодателя.

В локальном акте должны быть прописаны основания для выплаты или лишения премии.

Поводом для лишения премии могут быть:

• невыполнение поставленной перед работником задачи или недостижение определенных результатов;
• нарушение правил внутреннего трудового распорядка (например, опоздания);
• порча имущества;
• нанесение ущерба предприятию;
• отказ от выполнения поручений руководителя.

Лишение работника премии может быть дополнительной мерой воздействия на работника наравне с дисциплинарным наказанием – выговором или замечанием. Лишить работника премии можно только в течение одного месяца после оформления соответствующего проступка.

Факт лишения премии должен быть отражен соответствующим образом в приказе, с которым работника необходимо ознакомить под роспись.

Если работник считает, что его лишили премии неправомерно, он может обжаловать такое решение руководства в течение 90 дней после приказа, обратившись в Трудовую инспекцию или в суд.

Лишение премии работника по ТК РФ — как могут это оформить?

Большинство работодателей в качестве стимулирования и поощрения труда используют такой финансовый инструмент как премия. Практикуется своеобразное разделение заработной платы на две составляющие части: постоянная (оклад) и премиальная.

Однако достаточно распространены случаи, когда поощрение премией производится лишь в первые месяцы работы, а затем выплачивается лишь оклад, оправдывая отсутствие премии различными причинами.

При этом у работников, уже привыкшим к выплатам, их отсутствие в очередной день зарплаты вызывает недоумение и последующее недовольство по поводу незаконного депремирования.

Учитывая, что термин «премия» в Трудовом кодексе не встречается ни в одной статье, на практике возникает достаточно много спорных моментов между работником и работодателем по поводу законности лишения премии.

Источник: http://pravostoriya.ru/lishenie-premii-po-trudovomu-kodeksu/