8(800)350-83-64

HR-менеджер – это кто такой? Должностная инструкция HR-менеджера

Менеджер по персоналу (HR-менеджер)

HR-менеджер - это кто такой? Должностная инструкция HR-менеджера

Менеджер по персоналу (HR-менеджер) — специалист, отвечающий за формирование кадровых ресурсов в организации.Профессия подходит тем, кого интересует психология и обществознание (см. выбор профессии по интересу к школьным предметам).

Профессия HR-менеджера (HR расшифровывается как Human Resources – человеческие ресурсы) относительно молодая, пришла в нашу страну с Запада в 1990-х годах и заменила так называемых “кадровиков”.  Рекрутинг и делопроизводство лишь малая доля обязанностей менеджера по персоналу.

Современный HR-менеджер это стратегический управленец, в его обязанности входит формирование кадровой политики предприятия, в которую входит разработка системы обучения персонала, поддержание здорового психологического климата в коллективе, мотивация сотрудников.

Менеджер по персоналу относится к категории руководителей. Его главная задача – обеспечение эффективности работы человеческого ресурса.  От деятельности HR-менеджера во многом зависит успех предприятия. Кадры решают всё. Старый лозунг актуален и по сей день.

И именно от менеджера по персоналу зависит количество нужного персонала, его развитие и мотивация.

В крупных компаниях существуют целые отделы или департаменты по управлению персоналом, в которых работаю несколько сотрудников. У каждого специалиста свои конкретные задачи: рекрутинг, делопроизводство, обучение и т.д.

Обычно возглавляет кадровую службу HR-директор или Директор по персоналу.

В маленьких компаниях кадровыми вопросами обычно занимается один специалист, в задачи которого входят те же вопросы что у HR-менеджеров крупных фирм, только в меньших масштабах.

Высшее образование

Предлагаем вам ознакомиться с нашим перечнем Московских Вузов менеджмента.

Обязанности менеджера по персоналу:

  • организация работы с персоналом;
  • работа с кандидатами, проведение собеседования, принятие решения годен кандидат или нет;
  • обеспечение укомплектования организации работниками необходимых профессий;
  • определение потребности в персонале;
  • организация обучения персонала (проведение тренингов, обучающих семинаров, курсов повышения квалификации);
  • доведение информации по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до сотрудников организации;
  • участие в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижении в должности, наложения административных взысканий, увольнения сотрудников предприятия;
  • составление и оформление трудовых договоров;
  • ведение личных дел работников и другой кадровой документации;
  • руководство подчинёнными ему работниками;
  • наблюдение за рынком труда, информирование руководства о сложившейся ситуации с кадрами, средней заработной плате;
  • создание кадрового резерва, создание системы мотивации труда.

Необходимые профессиональные навыки и знания

  • знание трудового законодательства;
  • знание основ социологии;
  • навыки работы с кадровой документацией, знание основ делопроизводства, норм охраны труда;
  • навыки делового общения и знания в области психологии;
  • грамотный русский язык;
  • знание основ рыночной экономики;
  • владение современными методами оценки персонала и регламентации его функций;
  • умение  правильно читать резюме, знание  существующих тестов для проверки кандидатов и какие из них эффективны, умение оценить компетентность кандидата;
  • знание современных концепций управления персоналом;
  • знание общих целей развития организации и направления кадровой политики;
  • наличие организаторских способностей;
  • умение планировать время.

Личные качества

  • коммуникабельность;
  • самообладание;
  • беспристрастность;
  • внимательность;
  • добросовестность;
  • этичность;
  • уверенность в себе;
  • активная жизненная позиция;
  • стрессоустойчивость;
  • адаптивность;
  • стратегическое мышление;
  • креативность.

Место работы

  • кадровые агентства;
  • отделы кадров.

Зарплата и карьера

Проблем с трудоустройством у выпускников практически не возникает. Почти в любой организации, штат которой превышает 150 человек, существуют должности по работе с персоналом.  В тоже время  в крупных компаниях отдел по персоналу может насчитывать свыше 10 сотрудников.  

Молодой специалист может развивать свою карьеру по одному из двух направлений. В первом варианте карьера HR-менеджера начинается с должности рекрутера.

Лучше всего местом работы выбрать кадровое агентство, в котором  проявив трудолюбие и работоспособность можно стать хорошим менеджером по персоналу примерно через год.  Второй вариант – устроиться на должность ассистента HR-менеджера. С опытом возрастет и доход.

Зарплата менеджера по персоналу зависит от уровня компании, количества сотрудников и степени ответственности.

Источник: https://www.profguide.io/professions/hr-manager.html

Обязанности и компетенции HR-менеджера

HR-менеджер - это кто такой? Должностная инструкция HR-менеджера
Чем больше ожиданий связывает с деятельностью HR-менеджера руководство, тем большим набором знаний и компетенций он должен обладать.

HR-менеджер — это управляющий человеческими ресурсами компании. Он выражает интересы компании и руководства, а не коллектива, как сейчас многие считают.

В данной статье я решила написать спорные вопросы, связанные с обязанностями и компетенциями HR-менеджера, а именно:

  • Что входит в обязанности HR-менеджера?
  • Психолог — эффективный HR-менеджер?

Чтобы ответить на эти вопросы, обратимся к практике, как принято рассматривать менеджера в российских организациях.

Приходя на работу в качестве HR-менеджера, специалист получает список своих профессиональных обязанностей. Как правило, в их число входит:

  • кадровое делопроизводство,
  • подбор персонала, рекрутинг,
  • мотивация персонала,
  • адаптация персонала,
  • развитие персонала,
  • тренинги,
  • развитие корпоративной культуры,
  • поддержание психологического микроклимата и т.д.

Возникает вопрос: способен ли один человек с достаточной степенью продуктивности выполнить все эти функции?

По-хорошему, данные обязанности должны исполнять люди разных профессий: кадровое делопроизводство — юристы и бухгалтеры, развитие персонала и тренинги — тренеры, психологическая составляющая — производственный психолог, подбор персонала — рекрутер.

По сути, данные профессии несут разные результаты труда, и требования к компетентности специалистов — совершенно разные. И что самое главное — склонности, способности и психологические характеристики специалистов этих профессий различаются в корне.

Поясню. Кадровым делопроизводством может с большой степенью продуктивности заниматься человек, обладающий следующими компетенциями: внимание к деталям, скрупулезный труд, склонность к монотонии (способность работать с однообразной информацией, обрабатывать большой поток информации).

Совершенно понятно, что человек с холерическим и сангвиническим типом темперамента вряд ли получит удовольствие от выполнения этих функций.

Практика показывает, что именно такие люди приходят работать на ставку менеджера — человека, которому необходимо работать быстро, менять свою область деятельности ежечасно, исходя из быстро меняющихся условий в компании, требований руководства и изменяющейся среды в коллективе.

Подбором персонала способен заниматься человек, в противовес кадровику, энергичный, стремящийся к быстрому результату, понимающий, что от количества нанятых зависит и его процент оплаты, также ему необходимо достаточно быстро принимать решения, нужные руководству, а не коллективу. Ему необходимо порой забывать о морали и этике.

Однако, в HR-ры в основном идут психологи — люди, в чей кодекс чести входит первое правило — не навреди! Кадровики же больше работают с бумагами, с документами, с информацией, а рекрутеры работают с людьми, как по телефону, так и очно.

Им быстро нужно отсеять ненужную информацию, обработать то необходимое, что подходит руководству и быстро (почти мгновенно) принять верное решение о зачислении (либо об отказе) в штат.

Тренингами и развитием персонала может заниматься человек, который смотрит на человеческий потенциал, развивает его, способствует развитию качеств и навыков. Однако, развивая человека, тренер может не смотреть на то, что определенная степень развитости может помешать развитию всей компании.

Например, развивая инициативность, он может развивать и осознание того, что человек может выбирать. А компании подчас это не нужно! Компании нужен результат, тренер может от этого результата увести. HR-менеджер — это соратник не людей, а соратник компании.

Он призван работать на корпоративный результат, а тренер работает на результат у человека.

Психологическую составляющую обеспечивает производственный психолог — здесь я отвечаю на второй вопрос, который поставила в начале статьи. Психолог — процессный человек, HR-менеджер — человек результата. Психолог зачастую постоянно интерпретирует результаты тестов, наблюдений, а менеджер принимает решения.

Психолог направлен на обеспечение комфорта людей, HR-менеджер — соратник руководства и исполнитель его задач. Психолог не ставит категорий «годен»/«не годен», менеджер обязан сказать точно — должен ли человек дальше работать в компании или с ним нужно попрощаться, не принимая в расчет тот факт, что у него семеро детей и инвалид-отец.

Психолог же всегда смотрит на моральную сторону решения.

Ответим на два существенных вопроса:

Так кем же НЕ является HR-менеджер?

  • Психологом!
  • Кадровиком!
  • Тренером!
  • Рекрутером!

Так кто же такой HR-менеджер?

Исполнитель

  • Прежде всего, он должен быть экспертом в своей области, хорошо знать необходимые инструменты и технологии управления персоналом.
  • Очень важная компетенция для HR-специалиста — ориентация на внутреннего клиента (руководителя, линейного менеджера, рядового сотрудника) и стремление как можно более качественно реагировать на его потребности.
  • Ему необходимо иметь развитую компетенцию «управление исполнением», в которой проявляются организационные навыки: планирование, делегирование и тому подобное.
  • Все большее значение приобретает компетенция «работа над проектами» и «умение устанавливать и управлять деловыми отношениями с партнерами» — рекрутерами, тренинговыми компаниями, организаторами корпоративных мероприятий и так далее.

Советчик

  • HR-менеджер выполняет роль внутреннего консультанта в своей компании. Он вместе с руководителем решает вопросы внутренних конфликтов порой нестандартными методами. При этом HR-менеджеру не обойтись без отличных коммуникативных навыков, способности к письменному и устному выражению своих мыслей, умения вести групповые дискуссии.
  • Необходимы также консалтинговые компетенции: например, выявление потребностей внутренних клиентов или умение задавать «правильные» вопросы.
  • Как консультант HR-менеджер должен владеть определенными личными качествами, которые также можно отнести к таким компетенциям как чувство такта, этичность, позитивное отношение к людям, открытость и прочие.

Равноправный партнер

  • Роли HR-менеджера на современном этапе развития бизнеса дополнились ролью стратегического партнерства. Менеджер обладает способностью позиционировать себя как член управленческой команды и оказывать действенное влияние на бизнес компании через внедрение своевременных HR-инструментов.
  • Дэвид Ульрих, Гуру в области HR, в своей книге «Human Resource Champions» отмечает, что целью HR сегодня является создание добавочной стоимости в противовес традиционному подходу «работа с затратами». Однако данную функцию HR-менеджеры не исполняют, а спускаются до исполнения функций обучения и развития.
  • Как стратегический партнер HR-менеджер должен обладать знаниями и навыками, присущими каждому топ-менеджеру: прекрасно разбираться в бизнесе компании и понимать суть основных проблем, с которыми сталкиваются линейные руководители — чтобы помогать им в решении операционных вопросов.
  • Роль бизнес-партнер требует навыков командной работы и общения с людьми, хорошие аналитические способности и стратегическое мышление, чтобы видеть связь между бизнес-целями компании и своими инструментами, чтобы он говорил с управленческой командой на одном языке, владея необходимыми понятиями.
  • HR-менеджеру как бизнес-партнеру необходимо обладать набором лидерских качеств и компетенций: настойчивость, уверенность в себе, способность рисковать и брать на себя ответственность за внедрение каких-либо новых технологий, быть экспертом в своей области и понимать, каким образом предлагаемый им HR-инструментарий будет работать на бизнес компании, быть креативным человеком, умеющим выходить за пределы стандартных решений, и эффективного использовать разнообразные внутренние и внешние ресурсы.
  • Важная компетенция для HR-партнера — это владение технологиями управления изменениями, быть в состоянии предотвратить эти проблемы, связанные с внедрениями изменений.
  • Необходимая компетенция HR-партнера — умение позиционировать себя в управленческой команде так, чтобы она серьезно воспринимала его рекомендации: обладать безупречной репутацией эксперта в своей области, развивать маркетинговые компетенции, чтобы уметь изложить и продвинуть руководителю новые решения и подходы в области управления человеческими ресурсами.

Хочу отметить, нынешним HR-менеджерам не хватает следующих знаний:

  • экономических, необходимых для реализации функции «создание добавочной стоимости», а также для продвижения новых технологий в области человеческих ресурсов, призванных приносить прибыль, а не просто развивать потенциал;
  • юридических — не только знания трудовой кодекса, но и административного, уголовного, семейного, гражданского, чтобы верно и быстро принимать решения;
  • cтратегических, чтобы понимать значимость поставленных задач для компании, верно излагать свои мысли, ориентированные на экономический результат для компании, четко ставит задачи и цели, а также формулировать их в экономических показателях, будущей прибыли.

Елена Афанасьева — Социолог, бизнес-консультант, учредитель «Центра обучения и развития»

Источник: https://delovoymir.biz/obyazannosti-i-kompetencii-hr-menedzhera.html

HR менеджер — это / Всё о профессии HR специалиста из первых уст

HR-менеджер - это кто такой? Должностная инструкция HR-менеджера

Меню

X

HR-менеджеры кажутся некоторым соискателям лишь досадным препятствием, а сотрудникам – бесполезным работникам. Но так ли это на самом деле? Чтобы наконец-то разобраться с этой профессией, мы решили взять интервью у настоящего, живого и готового к общению HR-менеджера.

Мы разузнали, какими именно обязанностями занят «эйчар», почему он так важен для компании и чем он занимается кроме поиска новых сотрудников. Наш собеседник, Алина Серова – руководит крупным консалтинговым HR агентством, c филиалами в странах СНГ и Западной Европе.

Здравствуйте, Алина! Спасибо, что вы откликнулись на просьбу рассказать нам о HR-менеджменте. И сразу же вопрос: в чем заключается смысл работы «эйчара»?

Алина Серова

Здравствуйте. Обязанность HR – работать с существующими и потенциальными кадрами на предприятии. Именно с нами, как правило, сталкиваются соискатели в попытках найти работу. Мы же принимаем их, оформляем бумаги и так далее.

То есть получается, что HR и кадровик – это одно и то же? Только название более современное?

Алина Серова

Нет, конечно же. Мы имеем несколько большую сферу ответственности. Мы не только следим за кадровым делопроизводством и исполнением Трудового Кодекса.

«Эйчары» работают вообще со всем, что касается персонала – от поисков, найма и адаптации новичка в коллективе до переобучения и увольнения. Не говоря уже о том, что именно HR-отдел составляет кадровую политику компании и стратегии управления нанятыми людьми.

В идеале, конечно же, менеджер должен не просто найти людей, дать им работу и вектор профессионального развития, но и создать приятную для работы атмосферу, привить каждому корпоративную культуру и так далее.

Широкий круг обязанностей… А почему непосредственные руководители отделов сами не проводят собеседования? Ведь они же знают, кто именно нужен на конкретную должность.

Алина Серова

Ну, во-первых, это делегирование обязанностей. Зачем руководству тратить свое время на десяток соискателей в день? У него и так полно дел.

Во-вторых, как я уже сказала, HR отвечает за психологический климат в коллективе.

Следовательно, он должен посмотреть кандидата и попробовать узнать, какой это человек, адекватен ли он (знали бы вы, какие люди иногда приходят на собеседования…) и впишется ли в рабочую обстановку.

Последнее особенно важно, если мы ищем человека для работы в сплоченной команде, и нужно будет активно взаимодействовать с коллегами.

Руководитель же может просто забыть про этот аспект и нанять, например, программиста с золотыми мозгами, но категорически отказывающегося взаимодействовать с другими разработчиками, даже если они трудятся над тем же проектом.

Получается, именно HR решает, нанимать сотрудника или нет?

Алина Серова

Да, мы должны принимать решение, дать ли соискателю возможность поработать в нашей компании. Но далеко не всегда.

Мы отсеиваем претендентов, которые не подходят компании по тем или иным причинам. Но мы редко ознакомлены со спецификой работы в каждом отделе. Да, начальство может дать нам список «рабочих» критериев для соискателя. Например, владеть конкретными программами или языками.

И мы можем сверить требования и умения кандидата. Но досконально проверить его навыки HR-менеджер зачастую не способен.

Например, если в качестве тестового задания нужно написать кусок программного кода, мы вряд ли сможем разобраться, насколько этот кусок получился качественным.

Поэтому многие компании после успешного собеседования с HR сводят соискателя с непосредственным руководителем или специалистом, который способен проверить умения кандидата. И уже исходя из этой информации и собственного видения «идеального кандидата» начальство принимает решение.

А иногда может случиться так, что руководитель может «завернуть» одобренного HR-ом специалиста. И наоборот, работодатели могут повторно вызывать на личное собеседование человека, отвергнутого рекрутером. Но такое случается нечасто.

Собеседования с HR-менеджером: мифы и правда

Хорошо. Допустим, менеджер проводит собеседование с потенциальным кандидатом, даже если не разбирается в профессии. И как в таком случае решить, стоит ли сводить соискателя с руководством? Неужели только по критериям?

Алина Серова

Нет, конечно. HR – это специалист с рентгеновским зрением и навыками телепатии (смеется). На самом деле хороший специалист в нашей профессии должен уметь не только задавать вопросы по бумажке от начальства.

Хороший «эйчар» должен быть неплохим психологом. То есть хоть немного разбираться в людях, проводить какое-никакое тестирование и выявлять явных «неадекватов». Причем знания психологии помогут заметить некоторые особенности человека, даже если он их тщательно скрывает. Это не только слова, но и жесты, и мимика, и даже движения глаз.

В общем, HR и психология тесно связаны. Кстати, именно психологические познания и помогают нам создавать комфортный психологический климат, а не останавливаться на стадии «Работники не хотят друг друга убить? Ну и отлично, мы их не трогаем».

И на что тогда специалист обычно обращает внимание? Уточню: каким должен быть кандидат, чтобы понравиться рекрутеру и пройти дальше?

Алина Серова

Это сложный вопрос… Я не уверена, что смогу в полной мере на него ответить. Если сказать по-простому, то у «эйчара» должно сложиться хорошее впечатление о потенциальном сотруднике. Не «никакое», а именно хорошее. То есть решение будет складываться из множества факторов: внешний вид человека, его поведение, ответы, тон речи, и так далее.

Большую роль играет именно опрятность человека – он хотя бы должен аккуратно выглядеть и не пахнуть, ведь это основа первого впечатления. А еще кандидат должен хотя бы вовремя прийти на собеседование или предупредить, если опаздывает по не зависящим от него причинам. Пунктуальность – очень важный критерий.

А ещё – никакой откровенной лжи или лести.

Скажу по своему опыту: лично мне нравится, когда кандидат в меру раскован на собеседовании. Это производит впечатление уверенного в себе человека, который действительно знает, чего хочет, и адекватно себя оценивает. И, если он подходит к уже собравшемуся коллективу и отвечает основным требованиям к вакансии, то естественно я отдам предпочтение ему, а не кому-то ещё.

HR-менеджеры любят диалог с соискателем. Нам не нравится чувствовать себя в качестве полицейского на допросе. Мы ведь хотим не просто получить заученные ответы на вопросы, но и узнать человека поближе. То есть специалист с радостью выслушает вопросы кандидата, если они относятся непосредственно к вакансии, работе или некоторых нюансам компании.

Кроме того, в профессии HR-менеджера существует множество способов проанализировать ответы соискателя. Иногда несколько наводящих вопросов способны многое рассказать о реальном опыте человека.

А ещё популярна методика «решения проблемы»: менеджер дает соискателю ситуацию, и он должен как-то ее разрешить.

И исходя из его ответа можно сделать определенный вывод о человеке, его качествах и особенностях.

А если соискатель начнет врать и расхваливать себя? Или утаит важную информацию, которая помешает взять его на работу?

Алина Серова

Ну, в важных вещах врать на собеседовании бесполезно. Все равно вся информация проверяется – и рекрутером перед приглашением в компанию, и службой безопасности, если правда действительно важна. Так что утаить непогашенную судимость или что-то совсем уж жуткое не получится. А от расхваливания в чрезмерных масштабах спасает портфолио и проверка навыков, которой будет заниматься руководитель.

Ну а что касается лжи в мелких вопросах… Лично я отношусь к этому философски – врут все в большей или меньшей степени.

Но если уж соискатель врет – то «эйчар» об этом хотя бы не должен догадаться, и в дальнейшей работе это так же вскрыться не должно.

К слову, иногда очень смешно наблюдать, как человек пытается врать: например, от него несет табаком (или тем более перегаром) за километр, а он утверждает, что не пьет и не курит.

Хорошо, а как насчет самих HR? Часто ли они откровенно врут соискателям по поводу обязанностей, условий, графика и так далее?

Алина Серова

Уважающий себя профессионал врать не станет. В этом нет никакого смысла. Во-первых, ложь заставит работника разочароваться в компании. Ведь он ожидал другого, а на деле оказалось все совершенно не так.

И тогда он уволится, а деньги и ресурсы уже были затрачены. А ведь потом ещё и нового сотрудника искать придётся.

Во-вторых, это подрыв репутации не только конкретного рекрутера, но и компании в целом – а это имиджевые потери, которых крупные фирмы стараются не допускать. В общем, врать – не выгодно.

В отдельных ситуациях HR могут утаить информацию или немного приукрасить действительность, но по своему желанию это встречается нечасто. Или же сказать то, что требует руководство – ведь от прямого приказа начальника не отвертишься.

С другой стороны, некоторые вопросы не зависят от HR. Иногда случается, что руководители не дают нам полную информацию или намеренно дезинформируют, чтобы мы побыстрее нашли работника. Либо перекраивают условия уже после оформления нового сотрудника. А виноват в итоге рекрутер.

Чем HR полезен для действующих сотрудников компании

Ну допустим, что человек успешно проходит собеседование и у вас, и у руководителя, и вот он уже оформлен на работу. На этом ваши обязанности в его отношении ведь не заканчиваются, так?

Алина Серова

Конечно, не заканчиваются. Как я уже говорила, HR-менеджер не просто подбирает персонал, а отвечает за психологический комфорт в коллективе. Новый сотрудник же совершенно ничего не знает о компании. И ему, как любому человеку, может быть страшновато. Поэтому задача специалиста – позаботиться о том, чтобы новичку было комфортно работать. И тогда мы проводим адаптацию.

Радует такой серьезный подход к новичкам. И как же вы их адаптируете?

Алина Серова

В идеале для каждого новичка создается индивидуальная программа адаптации. Она зависит от его особенностей и характера.

Плюс мы прикрепляем к нему сотрудника, который должен будет отвечать на вопросы и подсказывать первое время.

А если новичков много, то дополнительно мы проводим групповые мероприятия – тренинги, игры, экскурсии, знакомства и так далее. Кроме того, мы стремимся показать каждому новому сотруднику, что рады его приему на работу.

Действительно, это серьезно снижает шанс, что работник быстро уволится. А если новичок вдруг не понравится другим сотрудникам?

Алина Серова

Мы стараемся этого не допускать. Подбираем людей, вероятность конфликтов между которыми мала. Знакомим «ветеранов» с новыми работниками, мотивируем их и так далее. Важную роль в этом играет корпоративная культура.

А причем здесь корпоративная культура? Разве она может влиять на взаимоотношения сотрудников?

Алина Серова

Конечно! Корпоративная культура – это очень сложная и разветвленная система. Если она грамотно развита, то это уже чуть ли не новая религия (смеется). А если серьезно, то в элементы культуры входит несколько аспектов.

Каждый сотрудник в ее рамках должен понимать основные цели и ценности компании, ее традиции и пути развития, придерживаться определенных норм поведения и стремиться быть едиными с другими работниками ради достижения общей цели – продвижения фирмы на рынке.

Сюда же входят корпоративный стиль и правила поведения персонала в различных ситуациях.

Как много всего! И каким образом развивается культура компании?

Алина Серова

Это очень долгая, трудная и зачастую неблагодарная работа… HR-отдел, руководители других отделов и непосредственное начальство должны работать вместе: проводить мероприятия, информировать сотрудников, мотивировать их тем или иным способом и так далее. Некоторым сотрудникам не нравится такое – якобы, мероприятия мешают работать. А как иначе? Без корпоративной культуры никуда, тем более сегодня.

Большое вам спасибо за такие подробные ответы и интересную информацию, Алина! Если подытожить наш с вами разговор, то становится понятно: HR-менеджер сейчас – как бы скрепляющий раствор между кирпичиками компании. То есть он одновременно ищет новых работников, адаптирует их, мотивирует «ветеранов» и создает нечто общее между всеми сотрудниками.

Алина Серова

Не за что, я была рада поделиться информацией! Да, вы все правильно подытожили. Именно поэтому в крупной компании есть сразу целые отделы HR – один человек просто не успевает делать всё.

В интервью приняли участие следующие эксперты:

Алина Серова CEO Human Resources, Inc

Редакция «Банки Сегодня» выражает искреннюю благодарность Алине Серовой за уделённое нам время!

редактура, графическое и текстовое оформление: Мацун АртёмВам также будет интересно:

  • Ждём вас:

Источник: https://bankstoday.net/spetsproekt/intervyu-hr-menedzher-obyazannosti-vliyanie-v-kompanii-i-poleznye-sovety-soiskatelyam

Кто такой ичар (эйчар) менеджер?

HR-менеджер - это кто такой? Должностная инструкция HR-менеджера

Краткое содержание статьи:

Люди, которые ищут работу, часто видят в объявлениях незнакомые названия профессий. И становится непонятно что нужно делать, каковы его обязанности и подходит ли данный вариант. За последние 20 лет таких должностей появилось много. Одна из самых новых – ичар-менеджер. Кто это, чем занимается и за что отвечает мы рассмотрим ниже.

Происхождение профессии и основные понятия

На самом деле «ичар» («эйчар») получилось от английской аббревиатуры HR (Human Resource) – человеческие ресурсы. Соответственно эйчар (HR) менеджер – человек, занимающийся кадровыми ресурсами на предприятии.

Но ошибочно сравнивать его с привычным нам «кадровиком». HR – определение специальности, объединяющей в себе работу в отделе кадров и менеджера по персоналу. То есть его обязанности гораздо шире, чем просто принять нового сотрудника и оформить соответствующие документы.

Специалисты оценивают данный род деятельности, как одну из административных.

Эйчар – помощник руководителя организации, который поровну с директором делит ответственность за принятые решения и вырабатывает стратегию управления предприятием, опираясь на имеющиеся человеческие ресурсы и их возможности.

Сегодня все больше фирм взамен «отдела кадров» формируют «HR-отделы», так как их возможности гораздо шире.

Компетенции менеджера по персоналу

Чтобы было понятнее, «разложим по полочкам», какие здесь нужны качества и знания, чтобы решать производственные задачи:

  1. Осведомленность в следующих областях: маркетинг и сбыт, информационные технологии, деятельность трудовых ресурсов;
  2. Профессионализм, надо уметь: разработать систему оплаты труда, привлечь подходящих сотрудников, составить четкие послания для работников;
  3. Необходимо понимать, как управлять изменениями: поощрять в окружающих креативность, выявлять проблемы, препятствующие развитию бизнеса, налаживать доверительные отношения, играть активную роль в процессе внедрения изменений;
  4. Надо знать, как стать лидером в коллективе, вызвать персональное доверие: делать справедливые замечания, предлагать идеи для решения проблем, брать на себя риск, ладить с заинтересованными сторонами.

И это не все. HR-специалист должен быть способен управлять культурой на предприятии и нацеливать ее на удовлетворение потребностей клиентов. Таким образом получается, что современный «кадровик» должен не только руководить персоналом, но и в полной мере участвовать во всех делах организации, брать ответственность за возможные риски.

Какими качествами должен обладать кандидат на должность HR-специалиста?

В современных ВУЗах пока не обучают на «эйчаров». Как тогда попасть на работу, на что ориентируются работодатели? Необходимо быть человеком определенного склада, обладать нужными данными:

  • Уметь разбираться в людях. Вы должны понимать с первого взгляда, кто пришел устраиваться на работу, подойдет ли этот кандидат. Или чувствовать, какую поведенческую линию выбрать при общении с тем или иным работником, партнером, конкурентом. Для этого не обязательно быть психологом или получать высшее образование, некоторые люди проницательны от природы;
  • Важна коммуникабельность и гибкость. Важно понимать, как вести себя во внутренних и внешних конфликтных ситуациях, чтобы решать их с минимальным ущербом для всех;
  • Доброжелательность – одна из главных черт такого специалиста. Грамотный «кадровик» должен уметь в пределах разумного заботиться о своих работниках.

И, конечно, просто необходимо быть стрессоустойчивым, ведь придется постоянно «находиться между двух огней».

Менеджер по персоналу: обязанности

Для достижения целей, поставленных организацией, каждый сотрудник должен знать свои обязанности. Их выполнение помогает двигать дальше общее дело.

HR-менеджер также должен знать своиобязанности, хотя на разных предприятиях они могут отличаться:

  • Поиск персонала;
  • Ведение соответствующей документации: оформление контрактов, договоров;
  • Оценка труда работников и их аттестация;
  • Разработка системы оплаты;
  • Организация мероприятий, связанных с введением новых сотрудников в должность;
  • Расчёт потребности в персонале;
  • Изучение рынка труда;
  • Проведение мероприятий, призванных определить квалификацию сотрудника, профессионализм и психологические качества;
  • Организация рабочих мест.

Коме прочего, больше ценятся специалисты, которые законодательно «подкованы» и знают иностранные языки.

Сфера ответственности

Существует еще и сфера ответственности «эйчар»-менеджера. «Кадровик» должен следить за:

  • Соблюдением правил распорядка;
  • Качеством исполнения обязанностей;
  • Исполнением инструкций, приказов и поручений;
  • Распространением коммерческой тайны и конфиденциальной информации фирмы.

Ичар (HR manager) – универсальный специалист, у него много обязанностей. Но и зарплата будет соответствующей. Человек без опыта получает немного, в среднем от 35 000 рублей. Однако набравшись опыта в этой области, вы сможете зарабатывать от 50 000 и выше. А при наличии дополнительных навыков и коммуникабельности, желании учиться дальше, заработки возрастают в разы.

Сегодня на крупных предприятиях предпочтение отдают именно HR-отделам. Это выгоднее и эффективнее. Поэтому спрос на специалистов в этой области растет и появляется много вакансий, где требуется ичар-менеджер. Кто это, чем занимается, стало теперь немного понятнее, и вы сможете оценить, подходит ли вам такая должность.

про менеджеров по персоналу

В данном ролике Елена Власова (HR-менеджер) компании «Санита» расскажет, почему она выбрала профессию, связанную с набором и управлением персонала, что входит в ее обязанности:

Источник: https://znay.co/201-ichar-menedzher-kto-ehto.html

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.