Где и как искать клиентов менеджеру по продажам: пошаговая инструкция

Как продавать услуги в сфере ИТ. В чем специфика, где найти первых клиентов?

Читатели спрашивают…

К нам в редакцию поступил вопрос от читателя, которого пригласили работать в качестве менеджера по продажам. Компания предлагает услуги в сфере ИТ, в частности – разработку мобильных приложений. Читатель спрашивает, где и как ему найти клиентов (ставка на зарубежные компании), и в чем особенности продаж в сфере ИТ.

Попытаемся дать ответы на эти вопросы.
 

Особенности продаж в сфере ИТ

В первую очередь отметим, что у каждого менеджера свой подход, и у каждой компании своя стратегия поиска новых клиентов.

Профессию менеджера по продажам в сфере ИТ-услуг можно назвать новой, и каждый такой менеджер, по сути, является первопроходцем. Нужно вырабатывать свои методы и искать свои пути.

Причем то, что сработает у вас, может не сработать у другой компании, и наоборот – все зависит от множества самых различных факторов.

Причем никто не захочет делиться с вами своими секретами: конкурентам помогать – себе вредить.

Прежде чем приступать к работе, нужно разобраться в особенностях продаж услуг в сфере ИТ.
 

Высокие требования к менеджеру по продажам

Нужно быть не только хорошим коммуникатором – нужно разбираться в том, что продаешь. Т.е. менеджер обязан быть технически подкованным, владеть цифрами, понятиями.

Вы должны уметь объяснить некомпетентному покупателю, зачем ему нужна ваша продукция и ваши услуги. С этой целью некоторые компании специально проводят обучение своих сотрудников.

Если нет такой возможности – пройдите онлайн-курсы, занимайтесь самообразованием на досуге.
 

Большая конкуренция

ИТ-рынок сейчас развивается очень стремительно, и клиенты становятся все более искушенными. Компаний, которые предлагают услуги по разработке сайтов под ключ, мобильных приложений – пруд пруди. Тяжело выделиться на их фоне. Тем более, не стоит забывать о фрилансерах, которые берут низкой ценой и быстрой работой – тем более на зарубежном рынке.
 

Работают только активные продажи

Особенно если это касается услуг. Нужно предлагать себя, а не ждать, пока клиенты вас найдут. Изучать проблемы клиентов, предлагать их решение.

Сделать сайт или лендинг и ждать, что вот-вот повалят заказчики – не вариант.
 

Продавать нужно не услуги, а решение проблем клиентов

Не рассказывайте о том, какие вы замечательные. Расскажите клиенту, как вы можете решить проблемы его бизнеса. Как ваше приложение повысит доходы? Нужно надавить на больное место, а для этого — сначала разобраться в специфике бизнеса клиента.
 

Нюансы зарубежного рынка

Крупные зарубежные компании предпочитают работать «со своими», особенно это касается США. Средний и мелкий бизнес разбалованы дешевой рабочей силой из Индии, Непала и т.

п… Выиграть у исполнителей со стран Азии можно только лучшим качеством работ, или найти рынки, куда они еще не успели добраться – сейчас это Германия, Австрия. Учитывая, что в этих странах много русскоговорящих – вариант не из худших.

Но прежде, чем соваться на зарубежный рынок, я бы порекомендовала наработать местную клиентуру.

Найти хороших клиентов достаточно сложно – это долгая, кропотливая и дорогая работа.
 

Какие методы работают плохо

Есть методы, которые уже опробовали менеджеры по продажам в сфере ИТ-услуг, и увидели, что они если и работают, то шкурка абсолютно не стоит вычинки.

Рассылки. Это наш читатель проверил на собственном опыте – письма открывают плохо, и еще хуже читают. Обычно рассылка сразу отправляется в корзину.

Реклама в Google. Проверено на опыте менеджеров по продажам, что реклама практически не работает. У нашего народа так и вообще слепота к ней. Причем и стоит такое продвижение недешево.

«Голое» продвижение сайта.  У вас, скорее всего, есть свой сайт. Возможно, на нем даже есть блог, куда вы пишете полезные статьи для потенциальных клиентов. Но одного сайта недостаточно – помним, что в сфере ИТ-услуг работают только активные продажи.

Холодный обзвон. В случае с поиском зарубежных клиентов вообще не вариант. Может прокатить с местными, но требует тщательной подготовки. На самом деле часто является пустой тратой времени.
 

Пришло время разобраться, что же делать, как можно найти первых клиентов. Повторюсь, что нужно пробовать несколько методов в комплексе, и то, никто не даст гарантий, что именно должно выстрелить. Нужно искать, копать в разных направлениях.

https://www.youtube.com/watch?v=77QM2wG0Nuc

Причем работать над поиском новых клиентов нужно не только одному человеку в компании – менеджеру по продажам. Ему нужно заручиться поддержкой всей команды. Возможно, компании придется привлечь опытного маркетолога и SMM-менеджера, потратиться на раскрутку.

Но некоторую работу может провести и сам менеджер.
 

Как и где можно найти первых клиентов

Как  в любом деле, важно начать. Держать курс можно в следующих направлениях:

• разберитесь, кто в команде, какие наработки у вас уже есть. Может, у кого-то из вашего коллектива есть старые клиенты, которые могут теперь стать заказчиками услуг компании, а не отдельного человека, или же порекомендуют вас своим коллегам.
• для начала можно помониторить биржи фриланса и им подобные ресурсы. Создать аккаунт агентства на биржах и набирать пул проектов, распределять их между разработчиками. Даже если у вас аккаунт без отзывов, первого заказчика вполне можно найти. Продвижение аккаунта на биржах – дело не быстрое, помните, что вам нужно как можно активнее предлагать свои услуги, потому что конкуренция тут адовая. Заглядывайте как на зарубежные, так и на отечественные биржи – на родных ресурсах вы можете найти хорошего клиента, который оставит вам отзыв. Используйте агрегаторы проектов для экономии времени. Есть фокус – компаниям доверяют больше, чем одиночным исполнителям. Тем более, если вы ответственно отнесетесь к проблемам заказчика и обрисуете для него выгоды сотрудничества с вами, а не будете отписываться под копирку на все проекты, которые попадутся на глаза. Еще секрет – не бойтесь рекламироваться на биржах. Реклама стоит недорого, отбить расходы вы легко сможете с первого же заказа.
• попробуйте продавать готовые продукты на маркетах типа Envato. Например, шаблоны, как автор этого поста.  У вас в команде может оказаться человек, который умеет разрабатывать шаблоны сайтов. На рынках Envato, помимо продажи готового решения, вы предлагаете также и сопровождение, техподдержку. В ходе беседы с покупателем можно обмолвиться, что разрабатываете мобильные приложения для бизнеса – вот вам и вариант выхода на зарубежных заказчиков, работа в портфолио, и плюс к карме.
• предлагайте комплекс услуг – сайт+мобильное приложение. Такой пакет привлечет внимание бизнесмена, которому не нужно будет искать разных исполнителей для двух инструментов продвижения бизнеса.

• попробуйте наладить партнерские отношения с другими агентствами – например, теми, кто занимается только разработкой сайтов. Они могут отправлять к вам клиентов за какой-то %, или на других условиях. Вы удивитесь, но у некоторых из них могут быть заказчики «оттуда». Общайтесь и с другими ИТ-компаниями в своей сфере – возможно, если им не будет хватать рук на крупном проекте, они что-то подкинут вам.
• подключите знакомства. У вас есть знакомые предприниматели? У них тоже есть друзья-бизнесмены. Поговорите, организуйте встречу, предложите свои услуги для их бизнеса. Объясните, что с вашей помощью они сократят расходы на рекламу, привлекут новых клиентов. Еще вариант – попробовать выйти на руководителей компаний, с которыми вы уже сотрудничаете. Например, вы заказываете еду в одном из ресторанов – через бармена можно выйти на владельца. Или вам поставляют воду. Или клининговая компания убирает ваш офис. Поговорите с персоналом, пусть дадут контакты руководителя.
• воспользуйтесь источниками других компаний. Например, найдите рекламное агентство, среди клиентов которого есть ваша ЦА. Предложите сотрудничество – пусть агентство рекомендует вас, как разработчиков мобильных приложений, своим клиентам. Да, за это придется заплатить, но это существенно сократит время поиска потенциальных заказчиков. Главное – найдите агентство, которое предоставляет рекламные услуги.
• поработайте на узнаваемость компании – размещайте статьи от ее лица на различных сайтах, благо, сейчас прислать свой материал можно во многие онлайн-редакции.
• займитесь налаживанием сети связей. Зарегистрируйтесь на LinkedIn, а если выберете для себя немецкоговорящий рынок – то обратите внимание бизнес-соцсеть XING. Пишите публикации, участвуйте в обсуждениях интересных тем.  Заводите знакомства – рано или поздно о вас вспомнят, когда понадобятся услуги вашей компании.
• поработайте для начала на внутреннем рынке. Запасетесь портфолио и отзывами, наберетесь опыта.
• не брезгуйте продвижением в социальных сетях. На группы в соцсетях заказчики тоже посматривают. Одно дело, если там у вас два человека. И другое – если 10 тысяч, и каждая запись собирает больше ста лайков и репостов. Рассмотрите также возможность рекламы в социальных медиа.
• зарегистрируйтесь в профильных каталогах. Оттуда клиенты приходят редко, но приходят. Например, разместиться можно вот тут. Похожие каталоги легко найти через поисковики.

Одного конкретного рецепта не существует. Пробуйте разные методы, комбинируйте.

Не ждите моментального эффекта – продажи в сфере ИТ требуют большого терпения и огромной работы! И помните, что сидеть ровно на стуле не получится – придется попотеть, побегать, пообщаться.

Представьте, что вас перенесло на двести лет назад на ярмарку, и вам нужно перекричать весь шум базара, чтобы вас услышали и нашли покупатели: «Налетай на пряники!».

Работа предстоит непростая, но я верю, что у вас все получится.

Успеха вам и богатых клиентов.

Источник: https://freelance.today/poleznoe/kak-prodavat-uslugi-v-sfere-it-v-chem-specifika-gde-nayti-pervyh-klientov.html

Как найти толкового менеджера по продажам? Практические идеи

Персонал и все вопросы, связанные с его поиском, адаптацией и обучением, никогда не теряют своей актуальности. Для многих предпринимателей и компаний найти хорошего сотрудника — это целая проблема.

Есть несколько путей решения этого вопроса, и у каждого из них есть свои плюсы, минусы и последствия.

Давайте попробуем разобраться, что выгоднее и эффективнее в долгосрочной перспективе — взять сотрудника с опытом работы в другой компании или без опыта. Предлагаемые идеи ориентированы, в первую очередь, на небольшие организации, но в качестве эксперимента могут быть использованы также в крупных предприятиях.

Если бы меня попросили составить рейтинг из наболевших вопросов, которые чаще всего задают предприниматели, то в первой тройке оказался бы такой: «Как найти толковых менеджеров по продажам?».

Что я могу на это ответить? Никак! Звучит грустно, но такова суровая правда нашей реальности. А ведь некоторым кажется это очень простым: всего-то нужно найти менеджера с опытом, закрыть вакансию и получать результат. Но это лишь видимая легкость, которая, на самом деле, рождает проблем больше, чем решает.

Давайте вместе разберем наиболее частые заблуждения при подборе менеджера по продажам.

Заблуждение 1

Найти готового, обученного менеджера с опытом работы. Как в сказке: ты только подал объявление, и к тебе ринулась толпа успешных менеджеров по продажам, которые готовы поднять бизнес на новый уровень.

Почему это не так?

1. К сожалению, у большинства предприятий нет никакого обучения продажам вообще. В лучшем случае, менеджеров компании обучают производители продукции, которая представлена в прайсе организации. В виде семинара сейлам дается техническая информация и подробности ассортиментной линейки. Иногда это дополняется простыми рекомендациями по продажам.
2. Почти у всех компаний, где работают сейлы, нет стандартов продаж, не реализованы их технологии и не ведется работа по их формированию.
3. Опыт работы менеджера на предыдущем месте не всегда оказывается полезным на новом.
4. Успешный менеджер по продажам редко ищет новую работу, потому что он ценится на своем месте.

   Конечно, исключения бывают, но довольно редко.

Заблуждение 2

«Переманю к себе менеджера из компании конкурента, и будет мне счастье. Он все знает, умеет и еще может привести клиентов».

Почему это не так?

1. Менеджер, который согласился на такую сделку хотя бы один раз, скорее всего, при удобном случае не откажется от нее снова.
2. Сейл может привести клиентов, но удержать их бывает непросто, а иногда и невыгодно.
3. Условия работы на прежнем месте могут не совпадать с вашими, что может отразиться на результатах.
4. «Купленный» сотрудник обойдется компании дороже рыночной цены похожей вакансии, а это дополнительные расходы и вытекающие отсюда риски.
5. У менеджеров, за которых начинают сражаться компании, вырастает «корона». Они считают, что стали асами, поэтому неохотно обучаются, и у них ниже мотивация к росту эффективности.

Как видите, достаточно много аргументов против поиска менеджера по продажам с опытом работы. Можно дополнить и продолжить этот список, но, как мне кажется, куда важнее понять, что с этим делать.

Как избежать ошибок и найти нужного сотрудника?

Ниже я составил список действий, которые вы можете проделать самостоятельно и получить практический результат достаточно быстро.

1. Составьте портрет соискателя. Нам это понадобится, чтобы понять, кто нам нужен и кто идеально впишется в нашу модель бизнеса. Наряду с другими факторами особое внимание необходимо уделить следующим:

• развитые коммуникативные навыки. Продажник должен ясно излагать свои мысли и иметь гибкий ум;
• высокий уровень внутренней мотивации. Семья, дети, ипотека, кредиты и т.д. Внешние обстоятельства зачастую являются хорошими внутренними мотиваторами;
• обучаемость. Вы будете давать ему много информации, и он должен быть настроен на ее восприятие;
• лояльность, которая считается действительно очень важным моментом. Если сотрудник станет фанатом компании, то его результаты будут выше всяческих ожиданий.

Обратите внимание: здесь не было ни слова об опыте работы. Он вам не нужен, как бы парадоксально это не звучало. Вы сами дадите ему все необходимое! Об этом далее.

2. Составьте план обучения. Просто берем папку и складываем туда все необходимые материалы для ввода в должность: правила, договоры, инструкции, чек-листы и т.д. Не бойтесь что-то упустить. Новичок вас быстро поправит, задавая вопросы. Ответы на них должны будут попасть в указанную папку для дальнейшего использования в обучении.

3. Обучение продажам. Если у вас пока нет общепринятых стандартов работы с клиентами, возьмите за основу то, что используют наиболее успешные сотрудники, и запишите это в виде алгоритма. Впоследствии вы сможете изменять и дополнять материалы. Для начала этого будет вполне достаточно, чтобы быстро ввести сотрудника в должность.

4. Стимулирование специалиста. Сразу после обучения необходимо поставить индивидуальные цели и обеспечить контроль их выполнения. Составьте систему мотивации так, чтобы у новичка была наглядная зависимость результата от проделанных действий.

Из личного опыта: когда мы в работе над проектом разбиваем месячную премию на ежедневную, то сотрудник может сразу увидеть, как хорошо он сегодня поработал, и благодаря этому специалист легко фокусирует свое внимание на ключевых показателях. Причем сумма ежедневного вознаграждения уже имела второстепенное значение, потому что менеджер видел, как его действия отражаются на результатах.

5. Поддержка и сопровождение. Это очень серьезный аспект. Нельзя оставлять сотрудника наедине со всеми этими потоками информации и изменений. В первую очередь, это невыгодно вам как владельцу бизнеса или руководителю отдела. Возникающие трудности на пути новобранца быстро охлаждают пыл, и есть все шансы получить посредственность вместо менеджера с горящими глазами

Сотрудника должен сопровождать опытный и мотивированный специалист. В этой роли может выступить ваш заместитель или вы лично, если штат работников небольшой. Я неоднократно был свидетелем того, как сотрудника, отданного «на поруки», обучали не тому, что и как нужно делать, а тому, что можно не делать без последствий. Чувствуете разницу?

По всем перечисленным причинам собственнику бизнеса или руководителю отдела продаж намного выгоднее и эффективнее брать новых сотрудников без опыта работы, но с хорошими входными данными.

Даже если на первый взгляд это кажется сложным и обременительным, на практике — вполне реализуемая задача, которая может принести хорошие дивиденды.

Приятным побочным эффектом будет высокий уровень лояльности сотрудника, и его мотивация расти и развиваться в вашей компании. Нужно лишь время.

Источник: https://delovoymir.biz/kak-nayti-tolkovogo-menedzera-po-prodazham.html

Как найти менеджера по продажам — честная инструкция

Итак, вы решили организовать отдел продаж. И для этого нам надо разобраться, как найти менеджера по продажам. Точнее, нам надо 4-5 менеджеров по продажам, чтобы от вашего отдела продаж хоть что-то осталось к концу первого месяца.

И в этой статье мы с вами разберем по шагам — как правильно, и как не правильно нанимать продавцов. Также разберем ошибки, которые совершают 90% владельцев бизнеса при поиске менеджеров по продажам.

Как приглашать кандидатов на собеседование

Мы с вами не будем совершать ошибку, которую часто допускают в начале построения отдела продаж. Мы не будем проводить индивидуальные собеседования, а организуем один массовый конкурс.

Если вы будете разговаривать отдельно с каждым кандидатом, то потратите очень много времени и сил. И самое обидное, что ничего хорошего из этого не получится. Потому что при таком формате интервью вы находитесь в слабой позиции.

Кандидат начнет расспрашивать, сколько вы собираетесь ему платить, да какие бонусы и прочие условия. И получится, что вы как будто уговариваете его поступить к вам на работу. А это изначально неправильно.

Поэтому нам нужен массовый конкурс, когда мы соберем сразу всех кандидатов в одном месте, и сразу всех «отфильтруем». И первый шаг — это найти много кандидатов.

То есть их должно быть реально много, а не 3-4 человека. Нам нужно, чтобы нам позвонили и записались на собеседование хотя бы 50 — 70 человек.

Треть из них так и не дойдет до собеседования, но мы все равно получим внушительный выбор. А вообще — чем больше, тем лучше.

Вам надо написать правильное объявление о приеме менеджеров по продажам, и разместить его везде, где только можно — в газетах, на сайте хэдхантера, на других сайтах. В день вы должны получать по 6-10 звонков от потенциальных кандидатов и записывать их на собеседование.

Конечно, заранее вы не предупреждаете их, что это массовый конкурс. Потом сюрприз будет. Но начинается все с правильного объявления.

Как написать объявление о найме менеджеров по продажам

Для того, чтобы как можно больше людей откликнулись на ваше объявление, написать можно примерно так:

«В связи с расширением компания ХХХ примет на работу 3 менеджеров по продажам. Требования: возраст от 20 лет, желание много работать и много зарабатывать. Для записи на собеседование звоните по телефону: ХХХ-ХХ-ХХХ»

То есть во-первых, объясните причину, почему вы нанимаете сотрудников. А то они решат, что у вас просто ужасная работа, и все от вас бегут. Если вы напишите, что проводите набор в связи с расширением, то это их успокоит.

Кроме того, обязательно укажите, что вам нужны именно 3 менеджера по продажам. Так у них возникнет ощущение, что стоит хотя бы попробовать. Если у вас будет открыта только одна вакансия, то многие кандидаты могут испугаться высокой конкуренции.

Какие писать требования к кандидату

Не надо расписывать длинный список требований к кандидатам. Очень часто я вижу в объявлениях о найме продавцов такие требования, что создается ощущение, будто они в космонавты набирают:

• Высшее образование
• Без вредных привычек
• Ж
• Возраст 22 — 35 лет
• Опыт работы на аналогичной должности от 3 лет

Зачем оно вам все? В любом случае к нам на собеседование (а потом и на работу) придет очень некачественный «материал». Найти хорошего менеджера по продажам нельзя. Можно только сделать хорошего менеджера по продажам из того, что есть.

Ну и что, если он, например, курит? Пусть курит, лишь бы заказы приносил. Ну и что, что она женщина сорока лет без опыта работы. Вы удивитесь, кто на самом деле становится самыми успешными продавцами.

Какую указывать зарплату

Не надо писать в объявлении про зарплату. В любом случае вы там напишите зарплату либо слишком маленькую, и люди не обратят на вас внимания. Либо слишком большую, и тогда у кандидатов сразу будут завышенные ожидания. И в итоге это загубит вам весь конкурс.

Лучше дайте людям еще один повод вам позвонить — чтобы узнать, сколько вы собираетесь платить. Но ни в коем случае по телефону не говорите, какая у вас будет зарплата. И вообще, не вступайте ни в какие переговоры. На все вопросы отвечайте — «Это вам расскажут на собеседовании. Давайте я вас запишу…»

Таким образом, вам надо получить 50-70 согласившихся прийти к вам на собеседование, которое вы назначаете для всех в одном месте и в одно время. И дальше начинается самое веселье.

Этап #1 — Грубый отсев

Я несколько раз самостоятельно проводил такие конкурсы, и каждый раз очень весело наблюдать за лицами кандидатов, когда они только входят в комнату, и видят, что она забита людьми. Вам обязательно понадобится помощник, который будет встречать всех кандидатов и объяснять им, что происходит.

Потом вы переходите к первому этапу собеседования. Задача первого этапа — отсеять самый «шлак». То есть вам надо сразу отфильтровать тех, с кем не стоит даже разговаривать. Для этого вы по очереди подходите к каждому кандидату в комнате и громко задаете три одинаковых вопроса:

1. ФИО
2. Был ли опыт продаж? (где, что продавал, как долго)
3. Сейчас работаете? (почему решили уйти с этого места работы)

После этого произойдет одна интересная вещь. Кандидаты, к которым вы еще не подошли, будут мяться в стороне. А потом один из них, самый смелый, отправиться к выходу. И тут же за ним ломанется еще человек десять. Так, что аж застрянут в дверях. По каким-то причинам на собеседования всегда приходят люди, которые не готовы рассказывать про свою предыдущую работу, и почему они уходят.

Если бы вы решили отдельно говорить с каждым из этих десяти-двадцати сбежавших людей, то потратили бы очень много времени, а результата бы никакого не получили. Для такого быстрого отсева мы и проводим массовый конкурс.

За какую зарплату готовы работать продавцы?

Дальше мы раздаем оставшимся кандидатам листочки с пятью вопросами:

1. Предположим, что мы возьмем вас на работу. На какую зарплату вы рассчитываете?
2. Сколько вы хотите получать во время испытательного срока, пока идет обучение? (Написать: Испытательный срок: от… до …).
3. Какую схему оплаты выберите: большой оклад + маленький % или маленький оклад + большой %
4. Есть ли возможность использовать личный автомобиль для служебных целей? Если да – укажите марку автомобиля.
5. У большинства из вас нет опыта продаж. А если есть, то не по нашей специфике. Если мы возьмем вас на работу, то все равно придется вас долго и упорно учить. Если мы вас пригласим на работу, то когда вы сможете выйти? Подсказка: правильный ответ – завтра в 9:00. Если не завтра, то напишите почему. Сразу предупреждаю, что если не завтра, то ваши шансы на успех невелики.

Самые главные вопросы здесь — это второй и пятый. Первый вопрос и первый ответ — совершенно не показательны. Человек может написать огромную зарплату, на которую «рассчитывает» (а вдруг прокатит). А вот второй ответ — за какие деньги он готов работать на испытательном периоде — это и есть его настоящая цена. То есть за эти деньги он на самом деле будет работать.

Пятый вопрос просто отсеивает тех, кто не сможет приступить к работе сразу. Для нас это очень важно — получить людей, готовых работать на следующий день после конкурса. Если мы им дадим две недели на то, что бы рассчитаться с предыдущей работой, и закрыть хвосты, то мы их больше никогда не соберем вместе. То есть либо завтра в 9:00, либо никогда.

Проанализировав ответы в листочках, мы сообщаем тем, кто нам не подходит, что они могут быть свободны. С оставшимися мы переходим ко второму этапу конкурса.

Этап #2 — Собеседование

Второй этап конкурса проходит уже более традиционно. Мы приглашаем людей по одному в отдельную комнату и задаем следующие вопросы:

1.  Были ли вы на нашем сайте? (Подготовка к собеседованию)
2.  Почему хотите именно к нам?
3.  Расскажите о своем опыте продаж/работы?
4.  Как часто выполняли план? (Для торговых представителей – сколько новых точек подключили? На какой группе товаров работали?)
5.  Почему уволились со старой работы?
6.  Каковы задачи отдела продаж?
7.  Какова задача каждого менеджера по продажам?
8.  Что вы понимаете под прибылью?
9.  Почему вы хотите работать именно в продажах? (Мотивация. Определить, какой из мотивов является определяющим: денежный, достижения, процессный, социальный). Для менеджера лучше всего подходят денежная и процессная мотивации.
10.  Зачем вам деньги? С кем вы живите?
11.  Есть ли запас по деньгам на 1-2 первых месяца, когда еще не будет больших продаж.

На собеседование с каждым кандидатом у вас должно уходить не более 9 минут. Для того, чтобы взять с конкурса 3-4 продавцов, нам надо пригласить на работу 6-8 человек.

На третий этап конкурса мы оставляем 8-9 человек. Восемь — те, кто нам подходит по требованиям, и еще один — самый лучший из всех кандидатов. Наверняка у вас на конкурсе тоже будет такой. Это человек, который отлично выглядит, у которого большой опыт продаж. Он смотрит на остальных кандидатов (и даже на вас) сверху вниз.

И вот этого идеального кандидата вам надо «срезать» перед началом третьего этапа конкурса. После окончания индивидуальных собеседований и принародно оповещаете, что вот этот кандидат может располагать собой. Тем самым вы вселяем ужас в сердца тех, кто остался. Они уверены, что если уж мы не приняли такого идеального кандидата, то им точно ничего не светит.

И в таком приподнятом настроении мы приглашаем их на заключительный этап конкурса.

Этап #3 — Наем на работу

Задача этого этапа сделать так, чтобы кандидат согласился работать на нас на наших условия. А условия у нас не очень золотые с точки зрения рынка. Нам надо, чтобы они согласились работать за минимальный оклад, а большую часть денег зарабатывали бы процентами с продаж.

Это обязательное условие работы мощного отдела продаж. Если вы им поставите высокий оклад (фикс), то работать они точно никогда не будут.

Для того, чтобы прогнуть человека под наши условия, мы используем прием «бутерброда». То есть нашу заключительную речь и предложение мы разбиваем на три этапа:

1. Подробно разбираем все косяки и минусы кандидата, которые он продемонстрировал за первые два этапа конкурса (тем самым мы еще больше загоняем напуганного кандидата в эмоциональный «минус»).
2. Говорим об условиях работы (маленький оклад и большой процент).
3. Рассказываем про мощную бесплатную систему обучения, через которую пройдет наш будущий менеджер.

Обратите внимание — самый щепетильный вопрос мы «укладываем» в середину между разбором косяков и обещанием сильного обучения. То что в середине — привлекает меньше всего внимания. Это и есть прием «бутерброда».

Таким же образом мы проводим заключительную часть конкурса со всеми оставшимися кандидатами, и принимаем на работу всех. И обязываем всех прийти на работу завтра же в 9 часов утра.

На этом проведение конкурса можно считать законченным. Теперь у нас есть 8-9 человек, которые согласились на наши условия работы, и которые могут сразу приступить. Будьте морально готовы к тому, что завтра до вас дойдет только половина из тех, кого вы набрали. Это нормально, мы на это и рассчитывали.

Резюме

Давайте резюмируем все вышесказанное, чтобы лучше запомнилось.

• С кандидатами на должность менеджера по продажам надо проводить не индивидуальные собеседования, а один массовый конкурс.
• В объявлении и по телефону не давайте кандидатам никакой лишней информации. Ваша задача — привести на конкурс 50-70 человек.
• Не завышайте требования к будущим продавцам. Единственное, что вам надо — это чтобы они были готовы работать.
• На первом этапе конкурса отсейте тех, кто зашел туда случайно, и тех, у кого завшенные требования по зарплате. Для этого спросите их про зарплату на испытательный срок.
• На втором этапе проведите индивидуальные собеседования, чтобы показать людям, что они ничего не знают и не умеют.
• На третьем этапе конкурса вам надо нанять людей на ваших условиях. Для этого используем прием «бутерброд».
• Всегда набирайте с запасом, потому что половина людей на работу не выйдет.

Нанять сотрудников — это еще полдела. Теперь нам надо их обучить, чтобы они превратились в настоящих продавцов, которых будут боятся и ненавидеть все ваши конкуренты. Об этом поговорим в следующей статье.

А пока — добавьте эту статью в закладки, чтобы не потерять, и поделитесь ею с друзьями. Мне будет приятно = ) Не забудьте скачать мою книгу «Автостопом к миллиону». Там я показываю вам самый быстрый путь с нуля до первого миллиона в интернете (выжимка из личного опыта за 10 лет = )

До скорого!

Ваш Дмитрий Новосёлов

Источник: http://novoseloff.tv/kak-najti-menedzhera-po-prodazham/

Как построить эффективный отдел продаж

Руководители знают, как важно построить эффективные продажи

Для этого кто-то нанимает больше сотрудников, кто-то ищет более опытных, кто-то тратится на обучение.

О продажах уже написано-перенаписано, но до сих пор нет единого «золотого стандарта», который работал бы универсально и для всех. Сегодня своим опытом поделятся эксперты: Николай Иванов и Алексей Рязанцев.

Николай — директор компании «Софтпрезидент» и партнер Мегаплана в Санкт-Петербурге, Алексей — руководитель компании «Консалтинг 2B», бизнес-консультант и автор книги «Повышение эффективности отдела продаж за 50 дней».

Особенность подхода в том, что каждый менеджер в отделе продаж не распаляется на разные задачи, а делает одну с лучшим качеством.

Что-то из этого вам будет знакомо. И если так, мы спокойны за ваши продажи. Но если вы понимаете, что ваши менеджеры способны на большее, выпуск для вас.

Традиционный отдел продаж

Типичный менеджер по продажам — универсальный солдат. Он ездит на встречи, делает холодные звонки, ведет постоянных клиентов, наращивает базу, допродает услуги. Если отдел продаж состоит из таких сотрудников, вы легко им управляете: любому сотруднику ставите любую задачу, и он справляется.

Такой подход выращивает крутого профессионала, который разбирается во всем, что касается работы с клиентами. Менеджер быстро растет: через год-другой такой многофункциональной работы он берет на себя сложные переговоры и капризных клиентов.

Gyorgy Barna / Shutterstock.com

Кажется, все хорошо: вырасти десять таких солдат, плати бонусы, и они порвут конкурентов. Но все не так безоблачно.

Увольнение универсального менеджера — риск: вы не найдете ему замену, клиенты к нему привыкли, часть из них менеджер с большой вероятностью уведет за собой.

В итоге руководители роют себе яму: потерять менеджера боятся, поэтому приходится то премию платить больше, то терпеть опоздания, то отпустить в отпуск в самый разгар работы.

Другая проблема — «болезнь универсальности». Хотя менеджер крут в каждой задаче, продуктивность на единицу времени небольшая. Такой универсальный солдат может потратить целый день на переговоры с потенциальным клиентом, а остальные задачи повиснут.

Универсальный менеджер в традиционном отделе продаж хорош для небольших компаний. Часто руководитель в первые годы сам выполняет эти функции: может и проблему разрулить, и на встречу съездить, и даже продукт сделать. Но чем больше компания, тем менее эффективен в ней штат универсальных солдат. Нужна специализация.

Активные продажи

Самое простое разделение труда: активные и клиентские продажи. Менеджеры активных продаж работают с новыми клиентами, закрывают первую сделку и передают менеджерам клиентских продаж.

На работу с активными продажами подходит не каждый. Она для пунктуальных, грамотных, подкованных в переговорах сотрудников, которые умеют и любят продавать. Такие сотрудники хорошо выявляют потребности потенциальных клиентов, умеют показать пользу продукта и не стесняются быть настойчивыми, как Джордан Белфорт в «Волке с Уолл-стрит»:

Gyorgy Barna / Shutterstock.com

Четкие инструкции и разговор по скрипту не помогут: хороший менеджер сам выстраивает диалог с клиентом и мягко, но убедительно ведет его к сделке. С готовым скриптом этого не получится.

Поскольку это самая сложная часть продаж, то и зарплата такого сотрудника высокая. Лучше всего, если это будет оклад с процентом от сделок в пропорциях один к двум. Это мотивирует работать лучше. Плюс премии за перевыполнение плана.

Статья по теме:  10 способов увеличить продажи с сайта без вложения средств

Клиентские продажи

В этот отдел клиенты попадают после работы с менеджером активных продаж. В нем работают менее квалифицированные специалисты, но они хорошо знают продукт.

Вы сами устанавливаете правила, по которым клиент переходит в клиентский отдел. Иногда клиентов передают после первой сделки, иногда после 3-5 продаж, иногда после продаж на определенную сумму. Это зависит от продукта.

Например, если вы занимаетесь оптовой продажей, вам подходит второй вариант: клиент делает тестовую закупку, потом вторую, третью, и только после пятой становится постоянным и подписывает долгосрочный договор.

Теперь с ним будет работать клиентский отдел.

В Софтпрезиденте клиент переходит в клиентский отдел без закрытой сделки. Отдел активных продаж находит клиента, ведет переговоры, рассказывает о продукте. Когда клиент готов купить, его переводят в клиентский отдел, где выставляют счет и собирают важную для сделки информацию. Сделку пока не закрывают, а передают клиента дальше по конвейеру.
Запомните этот момент, мы к нему вернемся.

Работа в клиентских продажах проще, чем в активных: клиент уже ваш, осталось только убедить купить еще. Для этого руководители разрабатывают пошаговые инструкции:

— Лариса Николаевна, вы уже полгода пользуетесь нашим сервисом. Какие впечатления? — Вообще очень нравится. Есть, конечно, пара нюансов, но в целом он отлично облегчил нам работу. — Здорово, я рад, что наш сервис вам полезен.

Месяц назад мы выпустили к нему дополнение, которое помогает заключать договоры и подписывать акты с внештатными сотрудниками. Скажите, как часто вы работаете с внештатными сотрудниками? — Всегда.

У нас трое постоянных внештатных фрилансеров, которые помогают вести рекламу и занимаются дизайном. — Тогда я расскажу о нашем дополнении подробнее.

— Хорошо, я слушаю.

Заметьте, менеджер в этом примере не гуру переговоров.

Хороший переговорщик спросил бы о нюансах, которые беспокоят клиента, предложил бы решение и позвонил повторно, чтобы убедиться, что клиент теперь точно доволен.

Только после этого он сделает новое предложение. Наш менеджер говорит по скрипту. Это не всегда срабатывает, зато экономит время и не требует высокой квалификации. В клиентском отделе это и важно.

Bacho / Shutterstock.com

задача здесь — поддерживать клиентов. Сотрудники отвечают на вопросы, работают с дебиторской задолженностью, контролируют оплату и документы по сделкам. Лояльность клиентов растет как на дрожжах: с ними работает один и тот же сотрудник, который узнает его по голосу и поздравляет с профессиональными праздниками. Дополнительные продажи — второстепенно.

задача — поддерживать клиентов

Основная часть зарплаты сотрудников в клиентских продажах — оклад. Продали дополнительно — молодцы, держите небольшой процент от сделки. Перевыполнили план — вот вам премия.

Но если ничего не продали, не страшно, потому что оклад — главная часть дохода.

Некоторые компании и вовсе не платят процент от сделок в клиентском отделе, потому что смысла мотивировать на дополнительные продажи нет.

Если вы разделите традиционный отдел продаж на активные и клиентские, это превратит работу в конвейер: первые находят клиента и привлекают в компанию, вторые — развивают с ним отношения.

В промышленности давно знают об эффективности конвейера

Риск потерять клиентов с такой моделью снижается: у менеджера активных продаж хватает на это квалификации, но не хватает контактов с клиентами; а у менеджера клиентского отдела наоборот.

Статья по теме:  3 способа быстро удвоить продажи на сайте

Подразделение на активные и дополнительные продажи — минимальное гигиеническое требование, которое повышает эффективность работы и снижает риск потерять клиентов. Если у вас уже есть такая структура, считайте, у вас крутой отдел продаж. Возможно, он станет еще круче, если добавите новых специализаций.

Поиск клиентов

Поиск клиентов — работа для подотдела активных продаж. Она подразумевает самые нелюбимые для профессиональных менеджеров задачи: поиск клиентов и холодные звонки. Это работа для людей с минимальным опытом в продажах или вообще без него.

На нее подходят даже студенты, которые работают больше для опыта, чем для зарплаты. Их труд дешевый и легко управляемый: готовите скрипты для разговора с клиентами и отдаете сотрудникам.

Чаще сотрудник будет слышать отказ, но как только он получает положительный ответ, передает клиента профессионалу.

totallyPic.com / Shutterstock.com

Мотивация сотрудников в этом отделе низкая, потому что это неблагодарная, монотонная работа за небольшие деньги. Кадры будут часто меняться. Но поскольку для этой работы не нужна высокая квалификация, вы легко замените уволившегося сотрудника. Главное — подготовить инструкции и систему обучения, чтобы за 1-2 дня новичок влился в работу.

Повысить мотивацию помогает гибкий график работы с занятостью на полный рабочий день или на 4-5 часов с фиксированной ставкой. Пусть сотрудник сам выбирает время работы, так он научится лучше рассчитывать время и станет самостоятельнее.

Внедрять в продажи отдел для поиска клиентов не всегда целесообразно. Если компания работает в городе с ограниченным количеством потенциальных клиентов, менеджеры обзвонят их за 1-2 месяца, и работа для них закончится.

michaeljung / Shutterstock.com

Самое важное для этого звена — хорошие скрипты и формализованная система обучения и контроля качества. Нельзя рассчитывать, что студент будет вежливым — нужно научить его вежливым словам и проконтролировать, чтобы он их использовал. Нельзя научить его видеть потребности клиентов, но можно составить для него последовательность вопросов и конкретные инструкции для каждого варианта ответа.

Работа этого отдела запросто отдается на сторону: покупаете услуги колл-центра, составляете скрипты и нажимаете «Вкл».

Есть мнение, будто звонки по скрипту из колл-центра — это ад и зло, и лучше бы их не было. Но это актуально только для тех, кому колл-центр звонит не по делу: если, например, программисту предлагают купить цистерну авиационного топлива. Но когда предложение релевантное, а скрипт уважительный, таких проблем нет.

Разработка клиентов

Это еще один подотдел активных продаж. Его задача — грамотно выявлять потребности клиентов. Специалисты разработки погружаются в бизнес клиента, изучают потребности и передают эту информацию менеджерам активных продаж. Там клиенту подбирают подходящее решение и ведут к сделке.

В этом отделе работают специалисты, которые хорошо знают продукт, внимательно относятся к клиентам и умеют задавать вопросы.

Например, вы продаете строительные материалы. Когда менеджер из активных продаж поговорил с клиентом, к нему выезжает технолог. Он изучает объект, чтобы подобрать подходящие материалы, которые не обрушатся через два дня. У обычного продажника не хватит квалификации на такое обследование.

Если ваша компания разрабатывает программное обеспечение для бизнеса, специалист должен хорошо понимать техническую часть работы. Только так он выявит потребность клиента.

Вернемся к Софтпрезиденту. После того, как клиентский отдел оценил услуги и подготовил счета, к клиенту едет технический специалист. Он устанавливает и настраивает программное обеспечение, которое покупает клиент. Когда все готово, клиент снова попадает в клиентский отдел, где сделку закрывают.

Статья по теме:  10 способов увеличить продажи с сайта без вложения средств

Так мы четко распределяем обязанности, чтобы ничего не упустить. В 95% случаях клиенты продлевают с нами договор.

Такой подход помогает грамотно решить задачу клиента: не лишь бы продать, а продать, провести за ручку и поддержать, если есть трудности. Так вы закладываете фундамент для долгосрочных отношений.

Чтобы снизить потери рабочего времени и повысить эффективность, можно воспользоваться Bitcop Security — специальной программой для контроля сотрудников.

Она поможет вести учет, собирать данные и представлять их в удобном для анализа виде.

В частности, через анализ скриншотов экрана, выбрав определенный промежуток времени и просматривая документы, с которыми работал пользователь, можно выявлять слабые места в данном процессе.

Выглядит это примерно так:

Интерфейс программы Bitcop Security

Работа с ключевыми клиентами

Многие руководители знают правило: 20% клиентов приносят 80% прибыли. 20% — это ключевые клиенты. К ним нужен особый подход. Такой клиент понимает, что приносит хорошую прибыль, поэтому ждет соответствующего отношения. Потеряете его — лишитесь серьезной такой части дохода. Чтобы этого не случилось, выделите чуткого и внимательного специалиста для ключевых клиентов.

Jirsak / Shutterstock.com

Этот специалист — необязательно хороший продажник. Главное, чтобы он был ответственный и пунктуальный. Встречи, общение, претензии, специальные предложения и дополнительные сделки с ключевым клиентом проходят через него. Клиент должен быть уверен, что в случае проблемы менеджер поможет даже в выходной. С этой работой справится не каждый, поэтому выбирайте на нее самых надежных сотрудников.

Чтобы обезопасить себя, назначьте на каждого ключевого клиента как минимум двоих менеджеров. Тогда при увольнении сотрудник не заберет клиентов с собой. Хорошо, когда клиент чувствует, что работает не с менеджером, а с компанией. Для этого руководители сами прозванивают клиента раз в 1-2 месяца, чтобы спросить о работе с продуктом и обсудить новые возможности сотрудничества.

Кому подходит

Разделение отдела продаж на активные, клиентские, поиск клиентов, разработку, работу с ключевыми клиентами — подходит не каждой компании. Эта модель работает эффективно, если:

• на каждой ступени работает 2-5 человек. Если их меньше, нагрузка получается слишком высокой.
• поэтому чтобы построить все пять ступеней продаж, у вас в штате должны работать 10-25 человек разной квалификации;
• отделом руководит опытный специалист. Чем больше ступеней в отделе продаж, тем сложнее им управлять: у каждой своя система вознаграждения, подход к мотивации, оценки качества работы, задачи. Чтобы управлять такой сложной структурой, у руководителя должен быть большой опыт в продажах и управлении;
• каждую ступень курирует старший менеджер. Он собирает результаты работы, проводит планерки, отчитывается за результаты команды. Его оклад немного больше оклада рядовых менеджеров;
• компания пользуется инструментами для управления. Без ЦРМ-системы менеджеры запутаются, кто с каким клиентом работает, и на каком он этапе;
• руководитель тоже продает. Если руководитель только курирует работу менеджеров, он не будет авторитетом для подчиненных.

Почти в каждой компании уместно разделить продажи на активные и дополнительные. Поиск и разработка клиентов, работа с ключевыми — более экзотические функции. Подходят ли они вам, зависит от особенностей бизнеса.

Сложности в управлении в многоступенчатом отделе окупаются эффективностью команды и мотивацией сотрудников.

Если талантливый и упорный менеджер начинает с холодных звонков, он захочет дорасти до менеджера активных продаж. Когда это удастся, он лоялен к компании, потому что вырос в ней.

Источник: https://fortress-design.com/kak-postroit-effektivnyj-otdel-prodazh/