Что такое мотивация? Цели, методы и примеры мотивации

Содержание
  1. Что такое Мотивация
  2. Что такое МОТИВАЦИЯ — определение простыми словами. Понятие мотивации
  3. Суть и цели МОТИВАЦИИ
  4. Виды и типы МОТИВАЦИИ
  5. Внутренняя мотивация
  6. Достижения
  7. Личностный рост
  8. Стремление к власти
  9. Социальная мотивация
  10. Материальная мотивация персонала в современных условиях, виды и примеры
  11. Что такое материальная мотивация персонала
  12. Цели и задачи материальной мотивации персонала
  13. 3. Виды материальной мотивации работников
  14. Преимущества и недостатки материальной мотивации сотрудников
  15. Порядок внедрения систем материальной мотивации персонала – пошаговое руководство
  16. Примеры материальной мотивации персонала
  17. Материальная мотивация персонала в современных условиях примеры
  18. Что подразумевается под материальной мотивацией?
  19. Существующие виды мотивации
  20. Применяемые методы
  21. Главные достоинства материальной мотивации
  22. Основные недостатки материальной системы будут заключаться в следующем:

Что такое Мотивация


13Дек

Мотивация – это психофизиологический процесс, который под действием внешних или внутренних факторов, стимулирует у людей желание заниматься той или иной деятельностью.

Что такое МОТИВАЦИЯ — определение простыми словами. Понятие мотивации

Простыми словами, Мотивация – это некая сила, которая заставляет людей действовать и добиваться поставленных целей. Это стимул, который заставляет нас упорно работать и подталкивает к успеху.  Также можно сказать, что именно мотивация, это то, что формирует многие аспекты человеческого поведения, отвечающие за совершение тех или иных поступков.

Суть и цели МОТИВАЦИИ

С научной точки зрения, у данного явления не существует четкого и остаточного определения или объяснения. Достоверно известно то, что мотивация очень тесно связана с эмоциями, но отличается от них. На данный счет существует множество теорий, некоторые из которых предполагают, что мотивация может основываться на необходимости минимизировать физическую боль и максимизировать удовольствие.

Это может включать в себя удовлетворение, как простейших, так и грандиозных потребностей. К таким можно отнести потребности в пище и отдыхе, в обладании определенными благами, достижение уровня престижа или статуса, и тому подобные вещи. Из всего вышесказанного, можно сформулировать мысль о том, что суть и цель мотивации заключается в максимальном удовлетворении всех потребностей человека.

Виды и типы МОТИВАЦИИ

Говоря о видах или типах мотивации, специалисты чаще всего разделяют ее на два вида, это:

  • Внутренняя мотивация;
  • Внешняя мотивация.

Но, если более глубоко разобраться в вопросе, то можно заметить, что довольно часто границы между этими формами мотивации являются размытыми. Нередко внешняя мотивация перетекает в внутреннюю мотивацию. Это зависит от особенностей каждого человека, и того, как на него действуют различные стимулы.

Внутренняя мотивация

Как уже вероятней всего стало понятно из самого названия «Внутренняя мотивация», это форма мотивации, которая происходит из личных или внутренних желаний и целей человека. Подобный вид мотивации обусловлен личным интересом, либо к процессу достижения цели, либо удовольствием от финального результата своей работы.

Достижения

Мы стремимся к достижению целей и решению новых задач. Мы хотим улучшить свои навыки и доказать свою компетентность как другим, так и самим себе. Как правило, это чувство является неотъемлемым по своей природе.

Личностный рост

Необходимость самосовершенствования поистине является внутренней мотивацией. Желание увеличить наши знания о себе и внешнем мире, может быть очень сильной формой мотивации. Мы стремимся учиться и расти как личность.

Мотивацию личностного роста можно также увидеть в стремлении к переменам. Многие из нас изначально ограничены теми параметрами и знаниями, которые были заложены при воспитании или основном обучении.

Но, мотивация личностного роста, стимулирует нас совершенствовать эти базовые критерии и обучатся новому, эволюционируя как личность.

Стремление к власти

Стремление к власти может принять форму контроля над собственной жизнью или контроля над окружающими людьми. В первом случаи, человек добивается успеха и возможности прожить жизнь так, как он того хочет.

 В другом случаи, желание власти над окружающими, может заставить человека совершать не лучшие с точки зрения закона и морали поступки.

Тем не менее данная форма мотивации, является очень сильной, и как видно из истории человечества, она является очень распространенной.

Социальная мотивация

К проявлениям социальной мотивации можно отнести желание людей принадлежать к определенной социальной группе. К примеру, это могут быть «продвинутые» модные сверстники, или успешные люди со связями.

Простыми словами, люди испытывают потребность в социальной связи с другими людьми. Таким образом, многие получают мотивацию соответствовать, той социальной группе, к которой есть желание принадлежать.

Источник: http://chto-takoe.net/chto-takoe-motivaciya/

Материальная мотивация персонала в современных условиях, виды и примеры

— Организация бизнеса — Кадры — Материальная мотивация персонала

Наиболее распространенной методикой повышения эффективности труда отдельных работников и кадровой политики предприятия в целом является материальная мотивация персонала.

Она является наиболее универсальной системой – материальная мотивация сотрудников эффективна для всех без исключения категорий работников.

О том, как правильно использовать материальную мотивацию персонала, какие существуют методы и насколько они эффективны, следует знать каждому работодателю, и ознакомиться с особенностями её применения лучше всего на практических примерах.

Что такое материальная мотивация персонала

В первую очередь материальная мотивация персонала – это методика воздействия на сотрудников, напрямую затрагивающая размеры их фактического денежного или иного материального вознаграждения.

При этом конкретных способов реализации данной методики существует достаточно много, и далеко не всегда работодатели и сотрудники знают о возможностях и особенностях их применения в трудовых взаимоотношениях.

При этом материальная мотивация персонала часто имеет определенное отражение и в нормативах законодательства – в некоторых случаях определенные компенсационные и дополнительные платежи обязательны для работников, например, при труде во вредных или опасных условиях.

В целом, материальная мотивация, хоть чаще всего подразумевает прямую денежную мотивацию работников, но не ограничивается ей.

В частности, к материальной мотивации часто могут относить и неденежные способы вознаграждения, имеющие прямое материальное отражение, например – предоставление путевок на отдых, продукции предприятия или иных товаров первой необходимости сотрудникам и иные льготы.

Законодательно право работодателя на использование методов материальной мотивации практически никак не ограничивается, за исключением методик отрицательного воздействия, с которыми следует быть максимально осторожными. Более подробно основные виды материальной мотивации будут рассмотрены далее.

Цели и задачи материальной мотивации персонала

Основные задачи любых методов мотивации персонала заключаются в повышении общей эффективности работы предприятия за счет его кадровой сферы. Хорошо мотивированные и заинтересованные работники демонстрируют более высокую эффективность труда. Однако общие задачи и цели материальной мотивации персонала являются куда более комплексными. Так, они включают в себя:

  • Увеличение доходов предприятия. Эффективная кадровая политика позволяет повысить прибыль любой организации за счет максимизации использования наличествующих в ней кадровых ресурсов. И материальная мотивация позволяет значительно повысить личную заинтересованность работников в эффективном ведении трудовой деятельности.
  • Обеспечение дисциплины. Материальная мотивация может серьезно влиять на соблюдение работниками дисциплины, так как она предусматривает как положительный, так и отрицательный характер воздействия.
  • Повышение лояльности и личной заинтересованности работников. Методы материальной мотивации предусматривают повышение личной инициативы каждого из сотрудников и дают возможность обеспечить их лояльность к своему работодателю.
  • Удержание и привлечение высококвалифицированных работников. Сотрудники с высокой квалификацией по статистике гораздо чаще остаются работать в организациях, где действует эффективная система материальной мотивации.
  • Улучшение имиджа организации. Использование дополнительных социальных гарантий и вознаграждений повышает общий имидж любой организации, и поэтому является одной из целей внедрения системы материальной мотивации работников.

Каждый работодатель может самостоятельно определять цели и задачи системы материальной мотивации работников исходя из потребностей и возможностей конкретно его организации.

3. Виды материальной мотивации работников

По своему выражению, материальная мотивация подразделяется на:

  • Прямую денежную. В данном случае подразумевают прямые методы стимулирования, затрагивающие общий доход работника и имеющие четкое денежное выражение, повышающее его.
  • Непрямую или неденежную. Таковые методы материальной мотивации предусматривают предоставление работникам материальных благ или наоборот – лишение возможности их получения в том или ином виде без прямого воздействия на его доходы.

По механизму мотивирования, методики материальной мотивации можно разделить на:

  • Позитивные. К данным способам мотивации относятся любые варианты материальной мотивации, предоставляющие работникам определенные блага. То есть – улучшающие их фактическое материальное положение тем или иным образом в качестве вознаграждения за доброкачественное исполнение должностных обязанностей и отсутствие нареканий.
  • Негативные. К негативным способам мотивации относятся инструменты наказания сотрудников за нарушение установленных правил внутреннего распорядка, пренебрежение дисциплиной на предприятии, невыполнение принятых нормативов выработки и иные проступки трудового или дисциплинарного характера.

Непосредственно же способы и виды материальной мотивации персонала, применяемые наиболее часто, могут выглядеть следующим образом:

  • Заработная плата. Оклад сотрудников, системы оплаты труда, тарифные ставки – все это является основной составляющей частью механизмов материальной мотивации персонала. Соответственно, так как любая организация принимает решения об установлении заработной платы для различных должностей, можно сказать о том, что материальная мотивация используется всеми без исключения работодателями. Однако непосредственно зарплата далеко не всегда является самым эффективным мотивационным инструментом, так как её изменение требует задействования достаточно большого количества процессуальных процедур, а её выплата также сопрягается со множеством нюансов и тонкостей, которые следует учитывать как работникам, так и работодателям.
  • Премии. Наиболее распространенным дополнительным механизмом мотивирования работников является предоставление денежных премий. При этом премирование может предусматривать как выдачу 13 зарплаты по итогам года, так и отдельные вознаграждения, назначаемые в соответствии с ключевыми показателями эффективности или другими методиками воздействия на работников. Следует помнить, что все денежные премии входят в заработную плату работников и влияют на её исчисление, что важно при решении множества вопросов, связанных с социальным обеспечением и гарантиями трудящихся, предусмотренных законодательством.
  • Подарки. Работодатели вправе делать сотрудникам отдельные подарки в качестве мотивирующего инструмента. Они могут иметь самый разнообразный характер и предоставляться как в виде непосредственной продукции или услуг предприятия, так и в формате различных других товаров или иных ценностей. Примерами подарков могут служить в том числе путевки, ваучеры на посещение различных заведений, билеты на культурно-массовые мероприятия.
  • Штрафы. Непосредственно оштрафовать работника за нарушение трудовой дисциплины работодатель не имеет права ни в коем случае – применение штрафов в отношении работников строго запрещено трудовым законодательством. Однако законодательство допускает возможность лишения работников премии при наличии у них дисциплинарных взысканий, а в некоторых государственных структурах – и понижения в должности с соответствующим уменьшением заработной платы. При этом все дисциплинарные взыскания и механизмы их воздействия на работников должны быть учтены во внутренних локальных актах организации.
  • Льготы и компенсации. Работодатель может предоставлять дополнительную материальную помощь нуждающимся работникам, компенсации за аренду жилья, использование транспорта, мобильной связи или проезда на общественном транспорте. Все эти методики могут быть отнесены как непосредственно к материальной мотивации, так и к способам мотивации нематериального характера.

Работодатель не обязан применять отдельные виды материальной мотивации в целом – в большинстве ситуаций принятие решений о целесообразности тех или иных методик мотивации сотрудников возлагается исключительно на работодателя. При этом определенные виды и способы материальной мотивации могут быть как чрезвычайно эффективными и актуальными на одних предприятиях, так и являться практически полностью бесполезными или даже фактически вредными в условиях деятельности иных организаций и должностей.

Преимущества и недостатки материальной мотивации сотрудников

Как и любая методика организации труда на предприятии, материальная мотивация сотрудников имеет свои особенности и характерные для нее негативные и позитивные черты. Так, к преимуществам материальной мотивации персонала можно отнести:

  • Универсальность системы. Материальная мотивация сотрудников демонстрирует достаточные показатели эффективности, будучи применяемой практически в любой сфере деятельности. Тем не менее индивидуальный подход позволит реализовать максимальный потенциал каждого конкретного работника в условиях отдельного предприятия.
  • Простота внедрения. Использование основных методик материальной мотивации персонала не потребует значительных усилий со стороны работодателя или кадровых работников. Внедрение механизмов премирования, компенсаций и льгот работников, а также возможности предоставления им неденежных подарков требует минимальных затрат усилий как с точки зрения процессуального оформления процедур, так и относительно разработки общих механизмов мотивации работников.
  • Легкость оценки и регулирования механизмов. Материальная мотивация персонала достаточно легко отражается в финансовой отчетности предприятия в вопросах затрат на нее, точно так же как её применение и дифференцирование может быть легко привязано к прямым показателям эффективности труда сотрудников.

Однако имеются у системы материальной мотивации работников и определенные, присущие ей недостатки. К ним можно отнести:

  • Повышение затрат предприятия. В большинстве случаев использование материальной мотивации сотрудников обходится дороже, чем применение разработанных в индивидуальном порядке способов нематериальной мотивации, которые в некоторых случаях могут не предполагать никаких расходов в принципе.
  • Недостаточное количество инструментов. Несмотря на то, что материальная мотивация имеет множество видов и способов реализации, инструментарий кадровых специалистов, руководителей и работодателей в данном случае значительно ниже в сравнении со спектром возможностей, предоставляемых нематериальными способами мотивации работников.
  • Повышение налоговой нагрузки. В вопросах премирования и повышения заработной платы, материальная мотивация персонала обеспечивает повышение налоговой нагрузки на предприятие и увеличение отчислений от работника, в отличие от нематериальных или неденежных методов дополнительного вознаграждения трудящихся. При этом следует также помнить, что все премии и надбавки к зарплате должны учитываться при расчете среднего заработка работников.

Порядок внедрения систем материальной мотивации персонала – пошаговое руководство

Следует отметить, что работодателям необходимо обосновывать применение методов материальной мотивации работников. Сделать это достаточно легко – необходимо закрепить положение о материальной мотивации работников в качестве локального нормативного акта.

Также, возможность применения методов материальной мотивации может присутствовать в тексте индивидуального трудового договора или же принятого коллективного договора.

При этом работодатель вправе использовать несколько положений о материальной мотивации, принимая и фиксируя отдельные документы для разных должностей работников, разных видах мотивации и иных особенностях начисления.

Практически всегда непосредственная материальная мотивация путем предоставления премий, льгот, компенсаций и подарков должна сопровождаться соответствующим приказом руководителя структурного подразделения организации, кадрового работника или непосредственного работодателя. Данный приказ должен быть зафиксирован в документообороте организации.

В случае, если на предприятии действуют локальные нормативные акты, строго определяющие ситуации, способы и порядок мотивирования работников материальными вознаграждениями, нарушение предусмотренного порядка может повлечь за собой привлечение работодателя к ответственности. Поэтому рекомендуется, чтобы локальные нормативы предполагали обязательное принятие окончательного решения работодателем по каждому случаю предоставления дополнительных вознаграждений сотрудникам с возможностью отказать в их выдаче с объяснением причин или без такового.

Примеры материальной мотивации персонала

Реалии российского бизнеса содержат большое количество эффективных примеров мотивации персонала.

При этом наиболее оригинальные и эффективные методики внедряются, в первую очередь, на современных предприятиях в сфере информационных технологий.

В частности, примерами материальной мотивации работников в IT может служить практика таких компаний как Google или Яндекс, предусматривающая наличие множества льгот и преференций в зависимости от индивидуальных показателей каждого сотрудника.

Важный факт – хорошим примером материальной мотивации персонала может служить практика многих крупных корпораций, входящих в общие партнерские сети.

Данная материальная мотивация заключается в возможности получения продукции и услуг компаний-партнеров по льготным ценам или даже бесплатно на условиях взаимного их предоставления.

При этом в некоторых ситуациях таковое партнерство может обеспечивать минимальные затраты для каждого предприятия.

(16 голос., 4,40 из 5)
Загрузка…

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/materialnaya-motivatsiya-personala.html

Материальная мотивация персонала в современных условиях примеры

Наверное каждый работодатель хотя бы раз сталкивался с вопросами о том, как повысить мотивацию сотрудников, тем самым увеличивая эффективность их работы. Именно с этой целью и были разработаны различные методы стимулирования, включая как материальные, так и нематериальные.

Опыт и практика многих компаний показывают, что максимальные результаты достигаются, конечно же, в случае применения система материальной мотивации. Однако и у нее есть определенные минусы. Прежде всего, такой метод потребует финансовых затрат, иногда достаточно серьезных.

Что подразумевается под материальной мотивацией?

Материальная мотивация представляет собой, чаще всего, финансовое поощрение сотрудников, которые добились максимальных результатов за определенный временной период. В таком случае деньги выступают главным стимулом, ради которого работники прилагают больше усилий и максимально ответственно относятся к исполнению своих профессиональных обязанностей.

Материальное вознаграждение, безусловно, можно назвать наиболее оптимальным и эффективным методом мотивации сотрудников. Ведь финансовый аспект является важным абсолютно для любых категорий работников, вне зависимости от конкретных должностей, а также от иных нюансов.

Для того чтобы вышеуказанная система принесла положительные результаты как можно быстрее, следует позаботиться о выполнении следующих основных принципов:

  1. Открытость. Основные аспекты системы должны быть понятны и ясны абсолютно каждому работнику, иначе он просто не сможет грамотно оценить все преимущества и иные нюансы.
  2. Объективность. Сама процедура назначения поощрений должна строиться исключительно на объективных и правдивых показателях. Если сотрудник показал отличные результаты – ему положено вознаграждение. Данная схема является максимально простой, но в то же время, именно она сможет быстро улучшить текущее положение вещей.
  3. Четкая система поощрений за достигнутые результаты. Каждый сотрудник должен иметь четкое представление о том, каких именно показателей от него ждут, и какая сумма вознаграждения предусмотрена для него.
  4. Соблюдение оптимального соотношения между поощрением и наказанием. Меры взыскания не должны превышать число поощрений, иначе мотивация сотрудников будет значительно снижена. Наказание может быть установлено только при наличии действительно веских причин.
  5. Реальность результатов. Появление активной мотивации у сотрудников будет возможной только в том случае, если заявленные цели будут действительно реальными. Слишком завышенный результат может быть воспринят сотрудниками как абсолютно недостижимый, и тогда они не захотят даже попытаться справиться с задачей.
  6. Применение индивидуальных подходов. Цель для каждого из работников должна быть установлена с учетом его профессиональных навыков, опыта и уровня мастерства. Например, вполне понятно, что работник с большим стажем будет иметь существенное преимущество перед новичком.
  7. Единство направления целей. Несмотря на обязательное применение индивидуальных подходов, конечная цель должна быть общей у коллектива. Даже если у работников, например, имеется план личных продаж, каждый из них все равно должен быть заинтересован в повышении общей производительности и росте компании.

Существующие виды мотивации

Материальная мотивация подразделяется на несколько основных видов, каждому из которых присущи собственные особенности и методы воздействия.

Мотивация с помощью применения системы поощрений

Данную систему, безусловно, можно назвать наиболее распространенной. Ее сущность заключается в том, что за проявленную инициативу и отличные успехи в работе работник может рассчитывать на получение определенного вознаграждения. Оно может быть выражено в:

  • заработной плате увеличенного размера;
  • премии, размер которой будет зависеть от действующих в компании правил и установленного порядка премирования;
  • бонусов за достигнутые результаты;
  • другие доплаты и надбавки.

Данную систему мотивирования с применением поощрений можно назвать наиболее эффективный, ведь размер дохода за месяц работы является одним из ключевых факторов для каждого работника.

Система мотивации путем применения различных наказаний

Данная система имеет прямо противоположную схему – за плохие результаты и невнимательное отношение к работе, сотрудника лишают премии либо иной причитающейся выплаты. Сюда также относят и системы штрафов, которые, в последнее время, обрели широкую популярность.

https://www.youtube.com/watch?v=W0LAVOx91lE

Однако следует помнить о том, что положения трудового законодательства в нашей стране вообще не предусматривают такого наказания, как штраф. Именно поэтому его применение работодателями является в корне неправомерным.

Альтернативой такому методу может стать система депремирования. Его сущность заключается в том, что возможная выплата премии сотруднику будет зависеть от множества факторов, например, показателей выработки, уровня соблюдения установленной трудовой дисциплины и т.д.

Применяемые методы

Наиболее распространенные методы мотивации сотрудников заключаются в следующих действиях:

  1. Повышение размера регулярной заработной платы. Имеет наибольшую эффективность, ведь абсолютно каждый из сотрудников, как правило, стремится зарабатывать как можно больше.
  2. Установление бонусной системы либо дополнительных премий. Бонусы, например, могут быть установлены за превышение плана продаж или выработки.
  3. Установление определенного процента от продажи товара, выполненной работы либо оказанной услуги.
  4. Выплата определенной суммы денежных средств в случае достижения определенного результата. Сюда также можно отнести досрочную реализацию долгосрочного проекта и т.д.
  5. Предоставление права на покупку определенного количества ценных бумаг компании, например, акций. Такой метод в нашей стране пока не нашел массового распространения, однако в других государствах он применяется с успехом. Его суть состоит в том, что работники, в качестве премии, получают от своего работодателя несколько акций данной компании. В таком случае их мотивация на работу существенно возрастает, ведь теперь и они получают определенную премию, которая полностью зависит от успеха и производительности компании.
  6. Подарки работникам. Сюда можно отнести, в том числе, традиционные подарки их детям на новогодние и иные праздники.
  7. Предоставление значительных скидок на продукцию компании. Такой метод часто применяется на предприятиях, производящих определенные товары.

Каждый из вышеперечисленных методов имеет свои достоинства и недостатки. Каждый работодатель вправе выбрать наиболее подходящую для него систему, в зависимости от поставленных задач, а также от иных аспектов деятельности компании.

Главные достоинства материальной мотивации

Основной причиной большинства увольнений, безусловно, является неудовлетворенность сотрудников текущим размером их заработной платы. Именно поэтому материальная система мотивации будет иметь неоспоримые плюсы по сравнению с другими методами. Помимо этого, ее преимущества будут заключаться в следующем:

  1. Высокая эффективность. В отличие от других систем, материальное вознаграждение, безусловно, интересует абсолютно каждого работника.
  2. Простота установления и последующего использования. Работодателю не придется изобретать никаких дополнительных методов, необходимо будет лишь установить основные цели и ждать соответствующих результатов.
  3. Возможность установления наиболее оптимального соотношения между получаемыми результатами и финансовыми затратами. Величина премии либо иной выплаты может напрямую зависеть от достигнутых тем или иным сотрудником результатом. Таким образом, каждый из работников сможет влиять на свой регулярный доход, увеличивая его путем собственных стараний и приложения максимальных усилий.
  4. Справедливость. Работники, которые действительно полностью отдаются выполнению своих трудовых функций, будут получать значительно большее вознаграждение, чем те, кто просто «отбывает» положенные часы каждый день.
  5. Наравне с премированием сохраняется и возможность лишения премии, в том случае, если сотрудник безответственно относится к собственной работе либо совершает иные нарушения.

Основные недостатки материальной системы будут заключаться в следующем:

  1. Материальные затраты для работодателя. Для того чтобы регулярно выплачивать премии и иные выплаты за достижения работников, необходимо заранее подумать о том, сможет ли компания потянуть такие расходы.

    Такие траты будут иметь смысл только в том случае, если новые показатели действительно серьезно повышают производительность компании и эффективность ее работы, увеличивая ее регулярные доходы.

  2. Привыкание сотрудников к постоянным поощрениям и бонусам.

    В таком случае целесообразно будет пересмотреть ранее установленные цели.

  3. Возможное снижение эффективности показателей общей работы коллектива. Это может произойти по причине того, что каждый сотрудник будет заинтересован только в личных результатах и последующем получении премии.

Грамотно организованная система премирования коллектива действительно способна принести компанию большую пользу. Однако работодателю необходимо будет продумать все нюансы заранее.

Помимо этого, в последующем всегда нужно помнить о внесении соответствующих корректировок и изменений путем анализа текущей деятельности компании. Только в этом случае премирование сможет приносить регулярные «плоды» и улучшать текущие показатели.

Эта статья была вам полезна?

Источник: https://xn----8sbeh0ahhpccbdsxemcdk5p.xn--p1ai/article/zp/materialnaya-motivatciya-personala.html

Добавить комментарий