8(800)350-83-64

Увольнение за прогулы(2018г)

Содержание

Увольнение за прогул

Увольнение за прогулыУвольнение за прогул предусмотрено пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса. Однако не любое отсутствие на работе станет прогулом и поводом к увольнению. Для этого должны совпасть следующие условия:

  • Работника не было весь день (даже если рабочий день составляет один или два часа) или, по крайней мере, больше четырёх часов подряд.
  • Отсутствие на работе в течение ровно четырёх часов прогулом не является
  • Работника не было на его рабочем месте. Если же за сотрудником не закреплено определенное рабочее место (это должно быть указано в трудовом договоре), и он находился где-то на территории предприятия – прогула нет.
  • Работник отсутствует по неуважительной причине. Болезнь, перебои в работе метро, вызов в суд, уход в законный отпуск и тому подобное исключают факт прогула, главное – всё это должно быть подтверждено необходимыми справками, больничными, графиками и т.п.
  • Если работник не смог предупредить руководство о своём отсутствии, его причина не может заранее рассматриваться как неуважительная
  • Факт отсутствия доказан (все претензии обоснованы и зафиксированы в документах) и соблюден порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Приказ об увольнении за прогул

При увольнении за прогул не требуется издавать два приказа – о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и о расторжении трудового договора, достаточно только второго (на это указал в своем письме Роструд).

Приказ об увольнении за прогул издается, как правило, по унифицированной форме № Т-8.

В качестве основания издания приказа указываются реквизиты докладных записок и актов, объяснительных работника и других документов, которые подтверждают факт наличия прогула и законность увольнения.

Запись в трудовую книжку об увольнении за прогул

Запись об увольнении за прогул в трудовую книжку вносится со ссылкой на пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса.

Запись об увольнении за прогул может выглядеть следующим образом: «Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником своих трудовых обязанностей — прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Иногда за прогул увольняют работников, которые без предупреждения ушли в очередной отпуск. Напомним, что если отпуск зафиксирован в графике, сотрудник имеет на него полное право.

А если графика нет? Тогда надо всё же попытаться согласовать отдых с руководством. Хотя отсутствие графика и противоречит закону, уйдя в отпуск самовольно, работник рискует быть наказанным.

Порой бывает и так, что увольнением за прогул заканчивается попытка уволиться по собственному желанию. Человек пишет заявление об увольнении, но, не выждав положенные две недели, не выходит на работу уже на следующий день. И это действительно можно считать прогулом.

Ещё один немаловажный момент. Даже если прогул – свершившийся и доказанный факт, это вовсе не значит, что единственным его последствием будет увольнение по статье. Да, руководство вправе уволить прогульщика. Но не обязано.

Работнику могут объявить выговор, замечание или вообще обойтись без взыскания. Законпризывает работодателя соизмерять тяжесть проступка и наказание за него.

То есть, если блестящий работник, не имевший до поры ни одного нарекания, уволен за опоздание на четыре с четвертью часа – он имеет все шансы оспорить столь серьёзное взыскание и быть восстановленным на работе.

И последнее. Даже если у работодателя имеются все основания для увольнения, но он нарушил сам порядок, процедуру (например, не потребовал от прогульщика объяснительную или нарушил сроки увольнения), то суд всё равно восстановит работника, пусть и по такому формальному основанию.

Источник: http://www.Consultant.ru/law/ref/poleznye-sovety/uvolnenie/uvolnenie-za-progul/

Какова процедура и порядок увольнения за прогул по статье ТК РФ

Какова процедура и порядок увольнения за прогул по статье ТК РФ

Увольнение за прогул — самая строгая мера дисциплинарного воздействия, допускаемая за отсутствие сотрудника на работе в течение длительного времени. Понятие прогула, процедура увольнения, признаки ее неправомерности и возможность применения альтернативного взыскания описаны в настоящей статье.

Что считается прогулом: прогул по ТК РФ

Статья ТК, предусматривающая увольнение за прогул в 2017 году

Порядок увольнения работника за прогул на работе по ТК РФ

Что считается прогулом: прогул по ТК РФ

Прогулом, в соответствии с положением статьи 81 Трудового кодекса России, считается отсутствие сотрудника на рабочем месте при наличии следующих условий:

  • отсутствие уважительных причин;
  • длительность отсутствия в течение 4 часов подряд либо на протяжении всей рабочей смены.

Не является прогулом отсутствие на рабочем месте в связи с обращением за медицинской помощью, нахождением на больничном (в том числе по уходу за ребенком или иным нетрудоспособным членом семьи), участие в следственных действиях или судебном заседании. Все указанные обстоятельства должны быть подтверждены соответствующими оправдательными документами (медицинская справка, листок нетрудоспособности, повестка).

Кроме того, статья 142 ТК РФ предоставляет сотруднику право приостанавливать работу и, соответственно, отсутствовать на рабочем месте в случае невыплаты ему заработной платы более 15 дней. Но предварительно необходимо письменно сообщить об этом намерении работодателю (см.: Что делать, если не платят (задерживают) зарплату? Куда обращаться? 2016-2017).

При отсутствии уважительных причин, подтвержденных документально, работнику может грозить увольнение за прогул.

Статья ТК, предусматривающая увольнение за прогул в 2017 году

В силу подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, прогул является законным основанием для расторжения с работником трудового договора.

При этом закон не устанавливает обязательных условий для применения самого строгого дисциплинарного взыскания, которым является увольнение (например, наличие неснятого взыскания, неоднократность и пр.).

То есть исходя из смысла статьи, увольнение по статье за прогулы возможно даже после однократного допущения сотрудником такого нарушения трудовой дисциплины.

Однако в судебной практике по делам о восстановлении на работе есть случаи признания увольнения незаконным в связи с тем, что, принимая решение, работодатель не учел степень тяжести проступка, прежнее отношение работника к исполнению своих трудовых обязанностей и его поведение, предшествующее прогулу.

Порядок увольнения работника за прогул на работе по ТК РФ

Увольнение по отрицательным основаниям, согласно трудовому законодательству, отнесено к категории дисциплинарных взысканий. Порядок его применения установлен статьей 193 ТК РФ. В части увольнения за прогул статья ТК РФ предусматривает следующую процедуру:

  • оставление акта о прогуле с обязательным указанием даты и времени отсутствия сотрудника на рабочем месте (в том числе длительность отсутствия) (см. Как составляется акт о прогуле работника (бланк, образец)?).Важно: в соответствии с п. 3.11 раздела 3 Государственного стандарта РФ № Р-6.30-2003, датой документа для акта является дата события, о котором он составлен. Таким образом, оформление акта о прогуле более поздним числом приведет к признанию его недействительным.Акт должен быть предъявлен сотруднику, допустившему прогул, для ознакомления незамедлительно после появления его на рабочем месте.
  1. Истребование объяснения с работника.
    Закон строго регламентирует время, отведенное работнику на представление объяснения — 2 суток с момента выдвижения требования. По истечении этого срока работодатель либо иной уполномоченный сотрудник составляет акт об отказе от объяснения.
  2. Составление докладной записки.

Докладная записка о выявлении факта прогула составляется непосредственным руководителем работника, допустившего проступок, и направляется первому руководителю организации вместе с актом о прогуле, объяснением сотрудника или актом об отказе в представлении объяснения. Унифицированной формы записки не существует, то есть порядок ее оформления произвольный.

  1. Издание приказа об увольнении.

Этому этапу в обязательном порядке должно предшествовать выяснение обстоятельств, в силу которых работник допустил прогул.

ТК РФ возлагает эту обязанность на работодателя, однако в интересах сотрудника как можно скорее представить оправдательные документы при их наличии, либо попытаться избежать увольнения, объяснив причины отсутствия на работе.

Например, уважительной причиной может быть признано устранение аварий инженерных, электрических или канализационных коммуникаций по месту жительства прогулявшего работника.

ВАЖНО Увольнение за прогул — процедура, требующая неукоснительного следования нормам Трудового кодекса на каждом из этапов.

Поэтому малейшее несоответствие законодательству, выраженное в неправильном оформлении документов (актов, приказа) либо несоблюдении установленного порядка расторжения трудового договора, будет являться основанием для оспаривания увольнения и, как следствие, признания его неправомерным.

Приказ о прогуле: образец приказа об увольнении за прогул, требования к составлению и содержанию

Источник: http://nsovetnik.ru/uvolnenie/kakova_procedura_i_poryadok_uvolneniya_za_progul_po_state_tk_rf/

Как оформить увольнение за прогул

Согласно Постановлению Пленума Верховного суда от 17.02.2004 № 2, прогулом признается:

  • отсутствие на работе (вне пределов рабочего места) без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня;
  • самовольное использование дней отдыха;
  • самовольный уход в отпуск.

Нормальный и ответственный работник всегда предупредит работодателя, если у него что-то случается, и он не выходит на работу. А вот если он пропал и на телефонные звонки не отвечает, вероятно, он прогуливает. Разберем процедуру оформления увольнения за прогул.

Шаг 1. Фиксируем факт отсутствия

Составляется акт в свободной форме в присутствии двух свидетелей.

Образец акта отсутствия работника на рабочем месте

Образец бланка акта отсутствия работника на рабочем месте

В первый день таких актов надо сделать не менее двух. Первый до обеда, второй перед окончанием рабочего дня. В последующие дни (не более трех) составляется по одному акту на каждый день отсутствия.

Если сотрудник так и не появился, работодатель продолжает составлять по одному акту в неделю до фактического появления человека на работе или принятия решения об отправке ему вопросов о причинах отсутствия по почте.

При увольнении этот акт будет служить одним из подтверждающих документов.

Шаг 2. Отмечаем неявку в табеле учета рабочего времени

До того момента, как работник выйдет на работу и объяснит причины своего отсутствия, необходимо проставить коды в табеле учета рабочего времени: код НН (неявка по невыясненной причине).

Ставить код ПР (прогул) до момента предоставления письменных объяснений (или акта об отказе в предоставлении объяснений) нельзя, суд в последующем может признать такую позицию предвзятой, а увольнение — незаконным.

Образец фиксации прогула в табеле учета рабочего времени

До получения письменного объяснения

После получения письменного объяснения

Шаг 3. Сообщаем руководству компании

В первый же день отсутствия работника его руководитель должен сообщить об этом генеральному директору. Данное сообщение оформляется в виде докладной записке о прогуле работника или служебной записки, в которой:

  • кратко описывается ситуация (сотрудник на работе не появился и на связь не выходит);
  • содержится предложение о получении письменных объяснений от сотрудника с последующим принятием решения о привлечении его к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения.

Образец докладной записки о прогуле работника

Шаг 4. Задаем вопросы

Если работник не появляется длительное время, на телефонные звонки не отвечает, у работодателя есть возможность направить ему вопросы о причинах его отсутствия почтой.

В данном случае составляется официальное письмо на бланке организации с требованием объяснить причины отсутствия. Подписывать такое письмо должен генеральный директор.

Письмо направляется с описью вложения (для последующего предъявления в суд с квитанцией об оплате почтового отправления).

В письме необходимо указать срок, к которому сотруднику необходимо предоставить свои объяснения. Этот срок должен быть разумным, например, 15 календарных дней, и включать в себя время:

  • почтовой пересылки адресату;
  • фактического написания объяснения;
  • обратной почтовой пересылки.

Если по истечении разумных сроков ответа не будет, или письмо вернется в связи с истечением срока его хранения, необходимо составить акт об отказе в предоставлении объяснений. Он может понадобиться для обоснования последующего увольнения в суде.

Образец акта об отказе в предоставлении письменных объяснений

Образец письма с вопросами о причинах прогула

Если работник появился на работе и оправдательных документов не предоставил, в этот же день ему необходимо вручить вопросы о причинах его отсутствия. У него есть два рабочих дня для написания своего объяснения.

Если по прошествии этого времени объяснения представлены не будут, на третий день составляется акт об отказе в предоставлении письменных объяснений.

Если объяснения по существу представлены, переходим к следующему шагу.

Шаг 5. Оцениваем уважительность причины отсутствия

(если есть акт об отказе, этот шаг можно пропустить)

В ТК РФ отсутствует перечень причин отсутствия, которые могут быть признаны уважительными. В качестве уважительных причин судами признается отсутствие в связи с:

  • вызовом по повестке в органы внутренних дел или суд;
  • временной нетрудоспособностью, подтвержденной больничным либо выпиской из амбулаторной карты больного.

Во всех остальных случаях работодатель сам решает вопрос об уважительности причин неявки на работу. И если работодателем будет дана предвзятая и необъективная оценка причин отсутствия, работник может быть восстановлен на работе.

Увольнение сотрудника за прогулы без уважительной причины не допускается. В этом случае сотрудник без вариантов будет восстановлен на работе.

Шаг 6. Готовим обоснование для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности

Обоснование к привлечению к дисциплинарной ответственности оформляется в виде:

  • докладной или служебной записки;
  • заключения по итогам разбирательства.

В документе кратко указываются:

  • обстоятельства для его издания;
  • выясненные причины и условия, по которым сотрудник отсутствовал на работе;
  • предложения о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Работодатель по итогам рассмотрения данного основания может согласиться с доводами, которые в нем изложены, а может и не согласиться. В любом случае, на документе появится его резолюция, например:

  • согласен;
  • увольнение заменить выговором;
  • не согласен, к дисциплинарной ответственности не привлекать.

В любом случае — это решение работодателя, который в соответствии с ТК РФ имеет персональное право наказывать или не привлекать виновное лицо к дисциплинарной ответственности.

Шаг 7. Оформляем приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

Приказ об объявлении замечания или выговора за прогул оформляется в свободной форме.

Если руководство приняло решение уволить виновного, приказ оформляется по унифицированной форме Т-8. Оформление увольнения за прогулы производится по статье 81 ТК РФ.

Шаг 8. Знакомим работника с приказом

Работник должен быть ознакомлен с приказом об увольнении или применении к нему дисциплинарного взыскания (неважно, что это будет — выговор или увольнение) в течение трех рабочих дней с даты его издания (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если он отказывается ознакомиться с приказом — составляется акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

Шаг 9. Заполняем трудовую книжку

Запись в трудовую книжку при увольнении за прогул вносится следующая: Уволен за однократное грубое нарушение  работником трудовых обязанностей — прогул, подпункт “а” пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ.

Шаг 10. Выдаем трудовую книжку

В последний рабочий день сотруднику должны быть выплачены все причитающиеся ему денежные выплаты, а также выдана на руки трудовая книжка. За получение своей трудовой книжки получатель расписывается в книге учета движения трудовых книжек.

Если отказывается — составляем акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

Если человек фактически отсутствует в день своего увольнения (последний день своей работы),  работник отдела кадров в этот день обязан направить уведомление о необходимости явиться за своей трудовой книжкой или дать согласие на пересылку почтой.

Если человек не пришел и согласие не предоставил, работодатель обязан хранить такую трудовую книжку в течение 75 лет.

Источник: https://clubtk.ru/kak-oformit-uvolneniye-za-progul

Увольнение как мера наказания за прогул

Прогул относится к одним из нескольких грубых нарушений трудовой дисциплины, которые выделяются в трудовом законодательстве РФ. За данное нарушение работодатель имеет право уволить работника, даже в случае совершения его в первый раз.

Для того чтобы такое увольнение было законным, должна соблюдаться определенная процедура. Более подробно о ней и о правилах увольнения за прогул далее в статье.

Понятие прогула в трудовом законодательстве

В соответствии с пп. «а» п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогул — это отсутствие сотрудника на его рабочем месте в течение более чем четырех часов по причине, которая не является уважительной. Помимо этого, прогулом могут быть признаны действия, при которых работник:

  • не вышел на работу в течение всего рабочего дня (при этом полная его продолжительность значения не имеет);
  • оставил работу без уважительных причин до окончания срока действия трудового договора или без предупреждения работодателя о его расторжении (если договор был бессрочным);
  • не явился на работу в последние две недели перед увольнением (в случае расторжения трудового договора по собственному желанию);
  • самостоятельно ушел в отпуск (даже если право на него у сотрудника было);
  • самовольно использовал дни отгулов (без разрешения работодателя).

При этом значение имеют такие условия:

Продолжительность отсутствия на рабочем месте

Она должна составлять более четырех часов подряд в течение одного рабочего дня или смены, вне зависимости от их продолжительности. Если же длительность отсутствия составит ровно 4 часа или меньше, прогулом это считаться не будет.

Конкретное определение рабочего места сотрудника

В этом случае возможны два варианта:

  • рабочее место четко указано в трудовом договоре (например, точное название подразделения или рабочего кабинета);
  • указания конкретного места в документах не содержится, поэтому рабочим местом считается общая территория предприятия.

В первом случае наказать работника проще, нужно лишь доказать, что его не было в конкретном месте. Во втором случае получается, что если сотрудник находился где-то в пределах предприятия, уволить его за прогул не могут, даже если в это время свои обязанности он не выполнял.

Причина отсутствия

Применить наказание работодатель может только при условии, что причина была неуважительной. В противном случае увольнения можно избежать. К уважительным причинам можно отнести:

  • болезнь или посещение врача;
  • вызов в суд;
  • участие в ДТП;
  • призыв на военную службу;
  • задержание сотрудниками правоохранительных органов;
  • вызов по повестке в органы внутренних дел;
  • уход за больным родственником;
  • другие форс-мажорные обстоятельства.

Стоит учесть, что если работник заранее не предупредил руководителя о причине своего предстоящего отсутствия, считаться неуважительным оно не может. По возможности каждая из этих причина должна подтверждаться документально. Например, работник может предоставить справки из больницы.

Наличие доказательств

Это значит, что факт прогула должен подтверждаться документально. Без наличия доказательств привлечь сотрудника к ответственности не получится.

Немаловажное значение при этом имеет и правильное проведение процедуры увольнения.

Последовательность действий

Процедура увольнения может быть разделена на несколько этапов:

Первоначальный этап увольнения

Это подготовка доказательств отсутствия сотрудника на рабочем месте. Для начала делается соответствующая запись в табеле учета рабочего времени (с кодом НН) или ставится количество фактически отработанных часов сотрудником (если на работе он все же появился).

Далее непосредственный начальник нарушителя составляет докладную записку и передает ее вышестоящему руководителю. Также можно (но необязательно) взять докладные или объяснительные у коллег прогульщика, чтобы они подтвердили факт его отсутствия.

После этого составляется акт, фиксирующий данное нарушение. Несмотря на то что утвержденной формы этого документа нет, в него нужно включить такие данные:

  • наименование компании-работодателя;
  • дату и время составления;
  • ФИО и должность составителя;
  • основания для составления акта (то есть факт прогула);
  • ФИО и должность виновного работника;
  • дату и продолжительность отсутствия сотрудника на рабочем месте.

Составить акт может руководитель подразделения, в котором работает нарушитель, или глава компании (если подразделений нет). Подписывается документ составителем, а также несколькими свидетелями из числа других сотрудников (их должно быть минимум двое).

Второй этап: Объяснения от сотрудника

Далее необходимо потребовать от сотрудника объяснение проступка.

Требование составляется в письменном виде и вручается работнику, чтобы тот с ним ознакомился и поставил свою подпись.

Если он отказывается это сделать, по данному факту также составляется акт (который должен быть подписан как руководителем, так и свидетелями).

Если сотрудник согласен дать объяснение, составить его он также должен в письменном виде. В нем он может подробно обосновать причину прогула, а также приложить к нему документальные подтверждения (при их наличии). На составление объяснительной сотруднику отводится два дня.

Третий этап: Составление приказа

На следующем этапе составляется приказ об увольнении. Делать это работодатель может, если работник:

  • отказался составлять объяснительную;
  • нарушил сроки ее предоставления;
  • изложил в объяснении причины, которые уважительными не являются.

В каждом из этих случаев увольнение будет законным, поэтому руководитель должен позаботиться о составлении приказа. Для начала может быть подготовлен приказ о применении дисциплинарного взыскания с внесением в него следующей информации:

  • основание для составления приказа (то есть акт);
  • изложение обстоятельств дела, по которому издается приказ;
  • вид дисциплинарного наказания (то есть увольнение);
  • дата и место совершения проступка;
  • ФИО и должность подчиненного;
  • данные лица, которое несет ответственность за выполнение приказа;
  • указание на право работника обжаловать принятое решение в суде.

В случае отказа последнего от подписания документа также должен быть составлен акт. Утвержденной формы этого приказа нет и оформлять его не всегда обязательно. Работодатель вправе сразу составить приказ об увольнении сотрудника по форме Т-8 и также ознакомить с ним сотрудника.

Окончательный этап

На окончательном этапе вносится запись в трудовую книжку сотрудника, которая отдается ему в последний рабочий день. В ней указывается основание для увольнения (соответствующая статья) и вид дисциплинарного проступка (прогул).

Также в последний рабочий день (который одновременно является и днем увольнения) руководитель должен рассчитаться с подчиненным: выдать ему заработную плату за отработанное время и компенсацию за дни неиспользованного отпуска.

Наиболее частые ошибки

В некоторых ситуациях увольнение за прогул может считаться незаконным.

Если это будет доказано, работодатель должен будет восстановить в должности сотрудника.

Кроме этого, к руководителю может быть применена административная ответственность за незаконное увольнение. Поэтому нужно обратить внимание на такие моменты:

  1. Выполнение всех условий увольнения. Они указаны выше (указание рабочего места, длительность прогула, наличие уважительных причин). Если при проведении процедуры были допущены ошибки (например, не был составлен акт или не затребовано с сотрудника письменное объяснение), увольнение будет незаконным.
  2. Соблюдение установленных сроков. Ответственность за данный проступок может быть применена только в течение полугода после его совершения или месяца после обнаружения.
  3. Наличие категорий, к которым данная ответственность применена быть не может. К ним относятся беременные женщины и несовершеннолетние работники. Также нельзя уволить за прогул сотрудника, если он отказался выполнять сверхурочную работу, выходить раньше срока из отпуска или принимать участие в труде, который противопоказан ему по состоянию здоровья.

Стоит отметить, что увольнение сотрудника — это лишь право работодателя, но вовсе не его обязанность. То есть начинать эту процедуру руководитель может только по своему желанию.

Если делать этого он не хочет, достаточно оформить приказ о дисциплинарном взыскании и наказать его без увольнения (например, сделать выговор или лишить премии). Решение о том, считать ли причину отсутствия уважительной, также принимает работодатель, что накладывает на него большую ответственность.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 350-80-59, Санкт-Петербург +7 (812) 309-94-01 или задайте вопрос юристу через форму обратной связи, расположенную ниже.

Источник: http://zakonguru.com/trudovoe/personal/uvolnenie/za-progul.html

Как уволить за прогулы если работник не появляется на работе

Как уволить за прогулы если работник не появляется на работе

Экономические условия деятельности субъектов предпринимательской деятельности диктуют необходимость нанимать на работу оптимальное число работников.

Это предполагает отсутствие дублирования обязанностей и функций. Поэтому невыход на работу даже одного сотрудника может вызвать стрессовую ситуацию.

К сожалению, такие явления нередки и они наносят существенный ущерб бизнесу.

От таких «работничков» предприниматели стараются «избавиться» любыми способами. Если не удается «уйти» такого работничка мирно, то приходится увольнять за прогул.

Такое действие — это непростая задача для работодателя и большая неприятность для работника.

Действительно, при поиске нового места, запись такого рода в трудовой книжке мешает не только претендовать на достойную зарплату, но ставит под вопрос получение нового рабочего места.

Поэтому очень часто «труженики», уволенные «по статье», обращаются в суд, надеясь аннулировать или изменить эту запись. Это им удается сделать только тогда, когда работодатель допустил ошибку.

Избавиться от прогульщика, но соблюсти при этом порядок увольнения за прогул не так просто, как кажется на первый взгляд.

Даже небольшие отклонения и неточности в соблюдении процедуры увольнения за прогул могут привести к необходимости восстановления нерадивого работника по формальным обстоятельствам.

Это ведет к необходимости выплаты немалых сумм за вынужденный прогул. Поэтому знание такой процедуры это обязанность как кадровиков, так и руководителей всех уровней.

Законодательство трактует термин «прогул», как отсутствие работника на рабочем месте более четырех часов в течение одного дня при отсутствии уважительной причины.

Обращаем внимание, что ключевой фразой здесь является вторая часть определения.

Это означает, что, например, сотрудника никто не видел несколько дней (он не подходил к телефону, не открывал дверь жилища и т. д.

), а после увольнения доказал, что его не было по уважительной причине, то суд восстановит его на работе. В трудовых спорах главным является соблюдение процедуры. Рассмотрим выполнение процедуры увольнения за прогул (пошаговая схема).

Задокументировать отсутствие

На вопрос как уволить за прогулы правильно отвечает Трудовой кодекс РФ. Но не все то, что происходит в жизни можно описать в законе. Тем не менее, рамки закона определяют последовательность действий.

Что же следует делать? Сначала необходимо установить и доказать отсутствие работника на рабочем месте в течение времени, которое определено законом (см. выше). Нужно иметь в виду следующие обстоятельства.

Во-первых, даже если сотрудник отсутствовал на рабочем месте час в первой половине дня, а затем самовольно ушел с работы за три с половиной часа до окончания рабочей смены, то это попадает под определение «прогул».

Это связано с тем, что 1 + 3,5 =4,5, то есть суммарное отсутствие в день больше четырех часов. Во-вторых, факты, вменяемые в вину работнику, должны быть зафиксированы документально.

Теперь выясним, а что такое рабочее место? Нахождение бухгалтера на территории предприятия (например, в гараже) в течение всего рабочего дня это отсутствие его на рабочем месте или нет? И да и нет. Если в служебной инструкции бухгалтера указано, что его рабочее место бухгалтерия, то да. Если эта запись в инструкции отсутствует, то нет.

Итак, работника не было на рабочем месте более четырех часов или его не было на работе один день или несколько дней.

Как производится увольнение за прогул в этом случае? Наиболее правильным действием будет составление акта.

Источник: http://101biznesplan.ru/spravochnik-predprinimatelya/rabota-po-najmu/kak-uvolit-za-proguly-esli-rabotnik-ne-poyavlyaetsya-na-rabote.html

Увольнение за прогул — сроки, как оспорить, судебная практика

Отсутствие работника без уважительной причины на месте трудоустройства служит основанием для его увольнения. Право наложения наказания предоставлено ТК РФ работодателю. Для оформления увольнения необходимо доказать факт прогула.

В каких случаях

Прогул или неявка на работу сотрудника относится к грубому нарушению трудовой дисциплины. ТК РФ трактует прогул как отсутствие на рабочем месте в течение полного трудового дня (смены) или свыше 4-х часов подряд. Отсутствие в течение 4-х часов прогулом не является.

При подсчете времени не учитывается:

  • присутствие работника на территории предприятия. Факт прогула характеризуется отсутствием лица на месте непосредственного исполнения обязанностей;
  • суммарное время для определения 4-хчасового отсутствия. Если работник не исполнял обязанности в течении 2-х часов двукратно в течении трудового дня, отсутствие нельзя отнести к прогулу. При подсчете времени соблюдается принцип непрерывности.

Для увольнения сотрудника является достаточным однократное дисциплинарное нарушение. Расторжение трудового договора производится по п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Неуважительная причина отсутствия лица на работе и последующие меры определяются работодателем. К нарушителю могут применяться иные методы наказания:

  • устное замечание или выговор в письменной форме;
  • взыскание материального характера. Удержать сумму из заработной платы невозможно (за исключением вознаграждением за пропущенный день), но в ряде компаний работодатели лишают нарушителей премиальных выплат.

К работнику можно применить только одно из известных дисциплинарных наказаний. В практике встречаются случаи, когда отсутствие работника трактуется прогулом из-за незнания норм законодательства.

Работник не может без согласования с руководством отсутствовать в случаях:

  • подачи заявления на увольнение и последующей неявки. Работодатель имеет право установить период отработки в течение 2-х недель для бессрочного договора или 3-х дней для срочной формы соглашения, заключенного на период до 2-х месяцев;
  • выхода в отпуск без подачи заявления. Отсутствие согласования действий с работодателем может быть признана прогулом вне зависимости от наличия графика;
  • устного предупреждения работодателя для отсутствия по личным мотивам. Факт согласования отсутствия должен быть зафиксирован документально;
  • использование отгула, полученного за сверхурочное исполнение обязанностей.

Исключение составляют отгулы, предоставляемые законодательством за сдачу донорской крови и ее компонентов. Использование дополнительного дня без предупреждения работодателя относится к фактам нарушения трудовой дисциплины, но не является прогулом.

Кого не могут

Все случаи отсутствия, подкрепленные документально – справкой медицинского учреждения, военкомата, листком нетрудоспособности и иными узаконенными документами, не относятся к прогулам.

Не могут быть уволены за прогул работники, отсутствующие:

  1. По болезни или в оформленном в законном порядке отпуске.
  2. По причине сдачи крови.
  3. В случае исполнения государственных обязанностей – несения воинской повинности или приглашенных повесткой в судебные органы.
  4. Участия в митинге, официально санкционированном муниципалитетом.
  5. В случае задержки выплаты работодателем заработной платы на срок свыше 14 дней (ст. 142 ТК РФ).
  6. По причине невозможности выполнения обязанностей по вине работодателя (необеспечения условий охраны труда, подтвержденных трудовой комиссией).

Перечисленные случаи отсутствия должны быть оформлены в установленном кадровым документооборотом порядке.

Не является прогулом отказ сотрудника от работы в выходные дни или периоды сверх установленной нормы трудового дня. Приостановить работу не могут сотрудники при исполнении обязанностей:

  • направленных на ликвидацию аварий или при возникновении чрезвычайных ситуаций;
  • в виде несения государственной службы в военизированных учреждениях;
  • связанных с опасными или вредными условиями работ;
  • в сфере обеспечения потребностей населения или предприятий по обслуживанию инженерных сетей.

Законодательство запрещает увольнять за прогулы беременных женщин. Работодателю, по его запросу, необходимо предоставить справки из медицинского учреждения с трехмесячной периодичностью (ст. 261 ТК РФ).

Что считается прогулом, рассказывается на этой странице.

Процедура расторжения договора за прогул должна оформляться с соблюдением сроков, нарушение которых приводит к возможности оспаривания лицом основания увольнения. При обнаружении факта отсутствия сотрудника производится попытка связаться с лицом.

Если с работником достигнуть связи не удалось или лицо не обязуется подтвердить уважительность отсутствия, необходимо начать документальное подтверждение прогула.

При оформлении процедуры реализуется порядок действий:

  1. По факту неявки непосредственным руководителем сотрудника составляется докладная записка. При отсутствии в компании подразделений руководитель предприятия издает личное распоряжение с указанием факта отсутствия сотрудника по невыясненным причинам.
  2. От лица необходимо потребовать объяснительную в письменной форме (ст. 193 ТК РФ). На дачу пояснений законодательство предоставляет 2 дня.

Если работник дает пояснения по факту отсутствия, работодатель принимает решение по вопросу – признать причину уважительной, считать основание неуважительным и наложить наказание, крайней мерой из которых является увольнение по статье.

Наложить дисциплинарное наказание можно в срок, не позднее месяца (ст. 193 ТК РФ). В период не включаются время болезни или нахождения в отпуске. На предприятии:

  • издается приказ об увольнении, с которым под подпись знакомится работник. При отказе в подписи факт удостоверяется актом, составленным 3-мя лицами из числа сотрудников;
  • работнику выдается трудовая книжка с записью об увольнении. При отказе удостоверить получение документа выдача производится в присутствии 2-х свидетелей, подтверждающих факт получения в журнале учета.

При неявке лица и истечении 2хдневного срока руководитель должен дать указание на составление акта. Оформление акта об отсутствии работника составляется в произвольной форме с обязательным участием постоянно действующей или срочно организованной комиссии.

Дальнейшие действия невозможны без присутствия работника. Для соблюдения требований законодательства в адрес работника направляется запрос для явки и дачи показаний.

В течение всего срока неявки в табель учета рабочего времени заносятся данные с кодом НН – неявки по невыясненным причинам.

Судебная практика имеет прецедентные решения, позволяющие продлить срок дисциплинарного наказания. Предельный срок устанавливается в пределах 6 месяцев с момента, когда работодатель узнал о факте прогула и отсутствии уважительных причин.

Можно ли оспорить

При несоблюдении работодателем сроков или порядка процедуры увольнения действия могут быть оспорены в суде.

Моменты спорного характера, отменяющие приказ об увольнении:

  • несоблюдение этапов фиксации прогула;
  • несоответствие данных, указанных в акте, фактическим сведениям. Частым случаем нестыковок служит расхождение во времени отсутствия работника в течение трудового дня;
  • при несогласии работника с переводом на другую должность и нарушении документального оформления процедуры работодателем;
  • отсутствие запроса на получение от работника пояснений. Корреспонденция, отправленная простым письмом, судебным органом не рассматривается;
  • превышение полугодового срока, допустимого для наложения наказания.

После принятия судом стороны работника факт отсутствия трактуется как вынужденный прогул и увольнение без законных оснований.

Последствиями опротестования становятся отмена приказа, восстановление лица с даты увольнения и выплата ему компенсации за вынужденный простой и моральный ущерб. Если на освободившееся место принят новый сотрудник, его потребуется перевести на другую должность штата предприятия.

Судебная практика

Нарушения, допущенные в ходе оформления процедуры увольнения, могут иметь однозначный или неоднозначный характер. Примером судебного разбирательства сложного случая служит опротестование увольнения за прогул лица, имеющего разъездной характер работы.

В трудовом договоре истца присутствовал пункт о разъездном характере работ. Сотрудник не имел определенного места для исполнения обязанности и имел свободный график рабочего дня.

Дополнительными факторами нарушения со стороны работодателя явились нестыковки запротоколированных положений и фактических данных в акте, отсутствия пояснений сотрудника.

При отсутствии работника в течение нескольких часов акт содержит данные о прогуле целого трудового дня. Судебный орган, рассмотрев материалы, вынес решение о нарушении работодателем законодательных норм и признал увольнение незаконным.  

Расторжение трудового договора в случае прогула работника оформляется в строгом соответствии с указанными в ТК РФ сроками и порядком. Нарушение неправомочных действий может быть опротестовано работником в суде.

Порядок увольнения работника за прогул рассматривается тут.

Источник: http://adry.com/uvolnenie-rabotnika-za-progul.html

Инструкция: как правильно уволить за прогул работника?

В этой статье я расскажу Вам о том, как могут уволить за прогулы, что вообще считается прогулом согласно ТК РФ и можно ли беременным женщинам бояться быть уволенными за прогул.

Трудовое законодательство предусматривает возможность работодателя уволить сотрудника за такое нарушение дисциплины, как прогул.

Следует учитывать, что законом охраняются и права работника – увольнение по такому основанию возможно только в случае, если отсутствие на работе допущено по неуважительным причинам, а также строго соблюдена процедура увольнения.

В противном случае работник легко отменит приказ об увольнении, и работодатель будет обязан не только восстановить его в должности, но выплатить ему денежное содержание за период вынужденного простоя.

В этой статье мы рассмотрим детально понятие прогула, действия по документированию и порядок увольнения.

Что такое прогул?

Статья 81 Трудового кодекса РФ гласит, что прогулом следует считать отсутствие сотрудника на работе без уважительных причин в течение 4 часов подряд и более.

Уважительной причиной следует считать состояние здоровья, чрезвычайные происшествия, обстоятельства непреодолимой силы и другие случаи, когда обоснованность своего отсутствия сотрудник может подтвердить документально или с помощью свидетелей.

Трудовое законодательство не содержит перечня уважительных причин, таким образом, решение вопроса о том, являлась ли причина прогула объективной и весомой относится к компетенции работодателя.

Значение имеет и содержание трудового договора и других локальных актов, заключенных между нанимателем и сотрудником в части регламентации рабочего места и указания начала и окончания рабочего времени.

Так, в моей практике был случай отмены в суде приказа об увольнении за прогул по причине того, что в трудовом договоре не было указано начало и окончания рабочего дня, его продолжительность. Не было издано и локального акта, регламентирующего такие вопросы.

Сотрудник явился на работу в час дня, при обычном начале работы в 8-00, и увольнение по указанным причинам было признано судом незаконным. Этот же порядок применим и в случае, если договором не предусмотрено конкретное рабочее место или рабочий кабинет сотрудника.

Пошаговая инструкция увольнения работника за прогул

Итак, Вы установили, что сотрудник допустил прогул с учетом всех признаков и правил, применимых законодательством к такому нарушению трудового распорядка и решили применить к нему суровую меру в виде увольнения. Для того чтобы соблюсти все положения законодательства и его нюансы, порядок увольнения должен быть следующий.

Шаг 1. Составляем акт.

Прогул сотрудника в обязательном порядке должен быть подтвержден – в этих целях составляется специализированный документ, а именно акт об отсутствии сотрудника на работе.

Если Вы не являетесь руководителем организации, а всего лишь начальником подразделения и отдела, начать следует с докладной записки шефу, который своей резолюцией должен указать на необходимость составления акта и инициирование процедуры увольнения.

Акт составляется в произвольной форме, допустимо его написание на простом листе бумаги или на фирменном бланке организации.

документа должно устанавливать факт отсутствия на работе сотрудника в течение 4 часов и более непрерывно, а также указание на невозможность установить объективную причину прогула.

Отмечаю, что заверить акт должны не менее 2 свидетелей – это могут быть сотрудники отдела или других подразделений организации.

После его составления документ передается сотруднику кадровой службы – на его основании кадровик сделает соответствующую запись в табеле учета рабочего времени, такую как неявка на работу по невыясненным причинам.

Шаг 2. Истребуем объяснение.

Обязательным условием увольнения сотрудника за прогул является истребование объяснения прогульщика о причинах его отсутствия на рабочем месте. Объяснение истребуется после составления акта, сразу, как только работник появится на месте.

Следует отметить, что в случае если причины неявки на работу будут уважительными, например, наличие больничного листа, увольнение будет невозможно.

По общему правилу, на написание объяснения дается 2 дня. Если по истечению этого срока сотрудник не представит письменных пояснений, следует составить акт об отказе в предоставлении объяснений.

Уведомление с просьбой пояснить причины неявки на работу рекомендуется вручить работнику лично, с его личной подписью о получении.

В противном случае доказать факт истребования объяснения будет весьма затруднительно.

Письменное объяснение также следует передать сотруднику кадровой службы. Решение об увольнении за прогул или применении к работнику иных мер в виде выговора или замечания принимается руководителем лично.

Шаг 3. Составление приказа об увольнении за прогул.

Завершающим этапом процедуры увольнения за прогул будет издание приказа об увольнении. Составление такого документа, как правило, не вызывает сложностей для кадровика, образец приказа имеется и в любой справочно-правовой системе.

Вместе с тем рекомендую Вам учитывать следующие особенности составления приказа:

  • В качестве основания для увольнения должна быть обязательно использована специальная статья Трудового кодекса РФ – а именно пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
  • Недопустимо издание приказа задним числом, даже если сотрудником допущен длительный прогул. Приказ издается только датой увольнения.
  • Обязательно следует ознакомить с текстом приказа сотрудника лично, а если он отказывается от ознакомления, допустимо сделать соответствующую отметку на документе.
  • Срок издания приказа не должен превышать 30 дней с даты прогула – в противном случае он будет считаться недействительным и легко может быть отменен в суде.

Согласно закону, допустимо увольнение работника и при длительном прогуле, без его участия и ознакомления с приказом.

Так, в практике имеются случаи, когда суд отказывает работникам в восстановлении их на работе после неявки на рабочее место более чем 1 рабочий день без уважительной причины.

Главное в этом случае соблюсти всю процедуру увольнения.

После издания приказа в трудовой книжке работника делается соответствующая запись и трудовые отношения с таким сотрудником считаются прекращенными.

Можно ли уволить беременную женщину за прогулы?

Беременные женщины в нашей стране находятся под особой защитой, им предоставлены гарантии, в том числе и связанные с реализацией положений трудового законодательства.

Так, увольнение беременной женщины за прогул недопустимо – случаи, когда такой работник с особым статусом может быть уволен, содержатся в статье 261 Трудового кодекса РФ.

Если же беременная женщина допустила такое грубое нарушение, как прогул, то работодатель вправе применить иные меры дисциплинарного воздействия – выговор, замечание, в том числе и с последующим депремированием.

Организация также полномочна не оплачивать дни и часы прогулов.

Обращаю Ваше внимание, что увольнение беременной за прогул – это нарушение положений трудового законодательства. Приняв такое решение, Вы можете быть подвергнуты административному штрафу.

Источник: http://TopUrist.ru/article/53777-uvolit-za-progul

Как уволить сотрудника за прогул: пошаговая инструкция 2018 года

Как уволить сотрудника за прогул: пошаговая инструкция 2018 года

Прогул расценивается Трудовым кодексом как злостное нарушение трудовой дисциплины, которое может являться основанием для увольнения.

Согласно установленным нормам, прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение 4-х часов подряд и более.

Также к прогулу относится ситуация, когда сотрудник покидает свое рабочее место, не известив об этом работодателя и не изъявив о своем намерении расторгнуть трудовой договор.

В статье мы поговорим о том, как правильно оформить увольнение в связи с прогулом.

Понятие «прогул» в Трудовом кодексе

Трудовой кодекс РФ определяет два типа прогулов – краткосрочный и долгосрочный.

При краткосрочном прогуле работодателю известно местонахождение сотрудника и он имеет возможность связаться с ним.

Долгосрочный прогул означает, что местонахождение сотрудника неизвестно и, следовательно, связь с ним невозможна.

При краткосрочном прогуле на имя руководителя предприятия составляется докладная записка, а позже —  акт об отсутствии сотрудника на своем рабочем месте.

Данные документы необходимы для того, чтобы на их основании с сотрудника можно было запросить объяснительную, которую, согласно статье 193 ТК РФ, он обязан предоставить в течение двух рабочих дней.

Если сотрудник не подготовит объяснительную в указанный срок, потребуется составить акт об его отказе в даче письменных объяснений прогула. Данный акт должен быть подписан составителем и тремя свидетелями прогула.

Только после этих действий работодатель имеет право издавать приказ о наложении дисциплинарного взыскания. При этом день отсутствия сотрудника на работе фиксируется в табеле как прогул.

При долгосрочном прогуле, когда связь с сотрудником отсутствует, работодателю придется ждать его появления на рабочем месте, чтобы запросить у него объяснительную. Далее процедура оформления прогула производится так же, как и в предыдущем варианте.

Очень важно, чтобы прогул был оформлен в точном соответствии с трудовым законодательством, т.к. если сотрудник обратиться в суд, и суд признает причины его отсутствия на рабочем месте уважительными, его придется восстановить на работу, выплатив при этом компенсационные издержки.

В отличие от опозданий, прогул – это серьезное дисциплинарное нарушение, которое карается определенными взысканиями, включая увольнение. Но для этого факт прогула должен быть зафиксирован документально.

В первую очередь необходимо занести соответствующую запись в журнал учета рабочего времени, а также зафиксировать показания камер видеонаблюдения.

Согласно трудовому законодательству, по причине прогула сотрудник может быть уволен в течение месяца со дня совершения проступка, не считая периодов нахождения работника на больничном или в отпуске.

Источник: http://bs-life.ru/makroekonomika/uvolnenie-za-progul.html

Увольнение за прогул – пошаговая инструкция, схема и порядок

Здравствуйте! В этот статье мы расскажем о том, как правильно уволить сотрудника за прогул. Сегодня вы узнаете что такое прогул, какие причины неявки на работу считаются уважительными. Каков порядок увольнения за прогул, какая запись делается в трудовой книжке.

Что считается прогулом

Прогул является одним из оснований, по которому работодатель по собственной инициативе может уволить сотрудника. Эта причина официальна и предусмотрена Трудовым кодексом, запись об этом вносится в трудовую книжку.

Для того чтобы успешно освоить тему увольнения за прогул, нужно, прежде всего, разобраться в основных и сопутствующих терминах, так как в глазах закона и обычного человека привычные понятия наполняются различным смыслом. Кроме того, нужно внимательно пройти все этапы оформления документации.

Согласно официальному определению, под прогулом понимают следующее:

  • Отсутствие работника на его рабочем месте в течение всего рабочего дня без уважительной причины. Или более четырех часов кряду в рамках одного дня;
  • Прекращение работы до завершения увольнения (в случае когда предусмотрен двухнедельный срок отработки);
  • Отгул положенных дней отпуска без согласования с работодателем.

Что подразумевают под рабочим местом

Для констатации прогула необходимо убедиться, что прогульщик действительно отсутствовал именно на рабочем месте. Вопрос кажется нелепым, только если не вдаваться в юридические тонкости.

Место работы – организация, от лица которой с сотрудником был заключен договор.

Рабочее место – ограниченное пространство на территории компании, где сотрудник должен пребывать до завершения рабочего дня и выполнять возложенные на него трудовым договором обязанности.

Для того чтобы дать определенный ответ, сначала следует изучить договор с сотрудником и должностную инструкцию. Также указание на рабочее место может присутствовать в приказах, регламентах, инструкциях и прочих локальных актах.

Работодателю можно посоветовать уточнять понятие рабочего места хотя бы в одном из перечисленных документов, чтобы заранее снять все возможные вопросы.

Какие причины считают уважительными

Предположим, что отсутствие сотрудника подходит под все характеристики прогула. Но у работника есть возможность оправдаться, сообщив работодателю уважительную причину своего отсутствия.

Что понимают под «уважительной»? К сожалению, закон не может охватить в своих постановлениях все многообразие жизненных ситуаций.

Но можно перечислить типичные случаи:

  • Отсутствие на работе в связи с обращением к врачу;
  • Пребывание на больничном, в том числе в связи с уходом за ребенком;
  • Прохождение медицинского осмотра, необходимого для некоторых видов работ;
  • Участие в судебных заседаниях;
  • Забастовка в связи с невыплатой зарплаты более пятнадцати дней;
  • Дорожные аварии;
  • Аварии жилищно-коммунального хозяйства;
  • Чрезвычайные ситуации.

«Санкции» за прогул

Увольнение за прогул считается крайней мерой дисциплинарного взыскания. Работодатель может применить ее, но это не является строго обязательным.

Существуют другие меры воздействия на недобросовестного сотрудника, а именно:

  • Вычесть из заработной платы пропущенный работником трудовой день или смену;
  • Ограничиться замечанием;
  • Письменно оформить выговор.

Работодатель сам решает, какое наказание выбрать. Следует помнить, что за один проступок положен только один вид взыскания.

Если наниматель решает все же разорвать трудовые отношения, ему следует грамотно оформить такое увольнение, следуя признаваемой законом схеме. Рассмотрим ее в следующем параграфе.

Процедура увольнения за прогул

Работник может обратиться в суд, чтобы оспорить правомерность увольнения. Если ему удастся это доказать, нанимателю придется восстановить его в должности и компенсировать вынужденный простой в работе. Поэтому так важно оформить увольнение за прогул правильно.

  1. Потребовать объяснительную. Работодатель направляет сотруднику письменное уведомление о возможном увольнении за прогул, и что тот в течение двух рабочих дней должен предоставить объяснение неявки на работу, также в письменном виде. Сотрудник должен расписаться в документе, подтверждая свое ознакомление с ним. По истечении двухдневного срока при отсутствии ответа составляется акт отказа от объяснений.
  1. Составить докладную записку. Этот этап можно пропустить, если штат компании небольшой и в ней нет разветвленной иерархии. Если же в фирме множество подотделов, непосредственный начальник прогульщика пишет докладную руководителю компании.
  2. Составить акт об отсутствии на рабочем месте. Акт обязательно составляется в тот же день, когда зафиксировано нарушение. Унифицированной формы не существует, каждая компания может завести свой собственный бланк. В документе должны быть указаны ФИО прогульщика, дата, время и длительность отсутствия. Помимо этого, в нем расписываются все члены комиссии в количестве не менее трех человек. Акт должен быть предъявлен нарушителю в первый же день его появления на рабочем месте.

В случае судебных разбирательств, несколько актов, отмечающие неоднократные прогулы, будут весомым аргументом в защиту работодателя.

  1. Отразить неявку в табеле учета рабочего времени. Существование табеля подразумевает, что рабочее время сотрудника будет отслеживаться, а отклонения от него – сразу же отмечаться. При споре сторон суд будет просматривать этот документ. Поэтому при неявке сотрудника на работу в табеле отмечают «НН». Когда станет известно о прогуле, «НН» зачеркивается, а сверху ставится сокращение «ПР». Исправление заверяется подписями лиц, ответственными за ведение документа.
  2. Издать приказ об увольнении за прогул. Приказ об увольнении по форме T-8 можно издать сразу же, пропустив промежуточный этап в виде приказа о наложении взыскания. Должны быть соблюдены сроки увольнения за прогул: датой составления приказа будет та дата, когда наниматель установил факт отсутствия работника по неуважительной причине. Причиной увольнения будет формулировка со ссылкой на законодательство. В качестве основания должны быть все прилагаемые документы (акт, докладная, объяснительная от работника).
  3. Внести данные в трудовую книжку.

Запись в трудовой книжке должна быть такой: «Уволен за прогул», а также ссылка на ТК. Или же в записи можно указать на грубое нарушение трудовой дисциплины.

Трудовая книжка отдается сотруднику в день оформления приказа. Сотрудник расписывается в ней, а также в личной карточке и книге движения трудовых книжек. Если работник так и не пришел на работу, книжка передается в архив.

Увольнение за прогул является жестким взысканием и портит трудовую историю.

В связи с этим зачастую работодатели сначала стараются дисциплинировать работника более мягкими средствами.

Скорее всего, если к вам приходит соискатель, однажды уволенный за прогул, его неявки к вашему коллеге-нанимателю были систематическими.

Источник: http://kakzarabativat.ru/pravovaya-podderzhka/uvolnenie-za-progul/

Порядок увольнения за прогулы по статье

Порядок увольнения за прогулы по статье

На производстве случаются такие ситуации, когда сотрудника приходится увольнять за прогул. Увольнение за прогулы — неприятная процедура для каждой из сторон. Сотруднику в трудовую книжку вносят отрицательную запись, что может негативно сказаться при поиске работы.

Действия работодателя даже при незначительном нарушении могут обжаловаться в трудовой инспекции или суде, а работник – восстановлен на работе.

Судебная статистика свидетельствует о том, что суд в большинстве случаев встает на сторону работника, даже если происходят чисто формальные нарушения со стороны работодателя.

Поэтому прежде чем осуществить увольнение по статье за прогулы, необходимо правильно оформить документы, которые необходимы для увольнения, чтобы работодатель был по максимуму защищен в этом вопросе. Так как уволить сотрудника за прогул?

Увольнение за прогул — статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Прогулом считается неявка сотрудника на свое рабочее место без уважительной причины, отсутствовать он может как полный рабочий день, так и несколько часов, но не менее четырех.

Работодатель должен помнить, что сотрудника нельзя уволить, если он прогуливает работу меньше четырех часов, даже если такое происходит ежедневно.

Чтобы его уволить по закону, необходимо многократно делать выговоры, а затем уволить по другой статье.

Время неявки работника на рабочее место складывать нельзя.

Работодатель не должен забывать, что сотрудник расписался под правилами внутреннего распорядка, которые четко определяют рабочее время и рабочее место сотрудника.

Чтобы установить, был прогул или нет, необходимо понимать, что подразумевается под уважительными причинами. Законодательство не может четко это определить, поэтому работодатель сам их определяет.

Таким образом, по устоявшимся традициям, уважительными считаются такие причины, из-за которых работник не имел возможности выйти на работу, имея на это письменное подтверждение.

Например, срочное посещение больницы, прорыв трубы, авария при дороге на работу и другие ситуации. Письменное подтверждение может быть любым.

Также, чтобы установить факт прогула, нужно правильно определить, что понимается под понятием рабочее место.

По Трудовому кодексу это понятие определяется так: рабочее место напрямую связано с трудовой деятельностью работника, напрямую контролируется работодателем.

На работу работник обязан приходить своевременно и находиться все рабочее время там. Рабочее место обычно указывается в трудовом договоре или должностной инструкции.

Если сотрудник не явился на работу

Если с началом рабочего дня сотрудник не явился на свое рабочее место, первым делом необходимо связаться с ним для выяснения причин. Если причина уважительная, то в этом случае работодатель не оформляет факт отсутствия, а отмечает в табеле рабочего времени.

Если с работником нет возможности связаться или причина является неуважительной, оформляют его отсутствие на рабочем месте, выполняя следующие действия:

  • Руководитель составляет докладную записку о прогуле. В случае подчинения работника начальнику организации, руководитель вместо докладной составляет распоряжение, указывающую на прогул сотрудника. Затем должностными лицами оформляется факт прогула.
  • Затем осуществляют действие, которое не считается обязательным, но лучше стоит его выполнить. Необходимо собрать с других работников письменное подтверждение того, что прогульщика не было в этот день на рабочем месте.
  • Принимая во внимание докладную, составляется акт отсутствия работника на своем рабочем месте. Его подписывают не менее трех человек. В акте отмечают, что причина неявки на рабочее место не установлена.

Как правильно оформить акт о прогуле

Форма акта о прогуле законодательно не утверждена, поэтому любая организация сама разрабатывает форму этого документа.

В нем обязательно указывается:

  • Фамилия, имя и отчество работника, не вышедшего на работу.
  • Должность сотрудника.
  • Дата отсутствия. В случае если прогул составляет несколько часов, указывается, сколько именно.
  • Дата и время, когда составлен акт.

Затем акт заверяют своими подписями лица, его составившие, сотрудники организации в количестве трех человек. Подписи подтверждают, что сотрудника не было на рабочем месте. Потом акт передается в отдел кадров вместе с докладной запиской руководителя с резолюцией.

Сотрудник отдела кадров, имея на руках данные документы, в табеле учета рабочего времени этого сотрудника ставит отметку НН (неявка по невыясненным причинам).

Такую отметку ставят, когда сотрудник прогулял полный рабочий день.

При отсутствии его на рабочем месте более четырех часов, в табеле ставят отметку Я с указанием количества часов, которые сотрудник фактически отработал в этот день.

После установления отсутствия работника на рабочем месте, дожидаются его появления для выяснения причин прогула.

Нельзя без его ведома издавать приказ об увольнении за прогулы, а также отправлять письмо по почте.

Прогульщик обязательно должен написать объяснительную, без нее увольнение по статье признается незаконным.

Появление сотрудника на рабочем месте

Как только сотрудник явится на работу, ему необходимо ознакомиться с копией актов за каждый прогулянный день.

Руководитель обязательно должен потребовать написать объяснительную, без нее уволить сотрудника по статье очень проблематично.

Сотрудник может обжаловать это решение, и работодатель будет вынужден восстановить его на работе и заплатить компенсацию за вынужденный простой.

Если сотрудник не желает писать объяснительную и враждебно настроен, в этом случае потребовать объяснительную нужно в письменном виде и вручить ему под подпись. В случае отказа составляется акт о факте отказа, заверенный двумя свидетелями.

Обязательно нужно указывать дату требования, потому что согласно Трудовому кодексу работнику дается два рабочих дня для подготовки объяснительной записки.

Если по истечении двух дней он не предоставит объяснительную, несмотря на все требования, работодателем составляется акт, что работник отказывается давать объяснение.

Во многих случаях работник все же пишет объяснительную записку. В этом случае руководитель должен решить, уважительной ли является причина прогула и не увольнять его.

Если руководство установит указанные в объяснительной записке причины уважительными, то все собранные документы прилагают к личному делу работника, и процедура считается завершенной.

В случае признания причины прогула неуважительной, то работника по статье увольняют за прогул. Увольнение используется нечасто, в основном ограничиваются замечанием или выговором.

Как уволить работника за прогул

Если руководство пришло к выводу, что работника необходимо уволить, издается приказ.

  • Приказ об увольнении оформляется по установленной форме.
  • В нем указывается статья увольнения за прогул.
  • Приказ подписывает руководитель предприятия.
  • Обязательно указывается дата, когда издан приказ и день увольнения.

Необходимо обратить внимание на то, что если работник отсутствовал на рабочем месте продолжительное время, приказ об увольнении должен издаваться не первым днем прогула, а числом фактического издания приказа.

Если после прогула сотрудник продолжал трудиться на своем рабочем месте, то днем увольнения считается последний день, когда он вообще появился на работе. Если сотрудник написал объяснительную и продолжал работать, то дата увольнения совпадает с датой приказа.

Во всех остальных случаях последний рабочий день перед прогулом считается днем увольнения.

После подписания приказа об увольнении, с ним знакомят увольняемого работника, который своей подписью подтверждает, что он ознакомлен. В случае отказа работника подписывать приказ, сотрудник отдела кадра делает запись об этом и закрепляет своей подписью.

После того как сотрудник ознакомлен с приказом, оформляют его трудовую книжку, личную карточку и выплачивают заработную плату вместе с компенсацией за неиспользованный отпуск.

Таким образом, из этой статьи становится предельно ясно, как уволить за прогулы, и любой работодатель почерпнет для себя полезную информацию.

Источник: http://urhelp.guru/rabota/uvolnenie/poryadok-uvolneniya-za-proguly-po-state.html

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

×
Рекомендуем посмотреть