Массовое сокращение

Массовое сокращение работников

Что такое массовое сокращение работников? В чем заключаются критерии массовости? Как уведомить работников о массовом сокращении?

Как показывает практика, рано или поздно любой кадровик сталкивается с проведением процедуры сокращения. Пожалуй, это самое “опасное” основание увольнения работников. Сложность его заключается в необходимости соблюдения определённой процедуры.

А при массовом сокращении с объёмом работы повышается вероятность ошибок и риск конфликта с сотрудниками. Чтобы этого не допустить – придется приложить много усилий.

В этой статье вы узнаете обо всех особенностях массового сокращения, что под ним понимается, каковы его критерии и порядок проведения.

Понятие массового сокращения работников

Сокращение – одно из оснований высвобождения работников по решению работодателя, реализуемое посредством либо уменьшения численности персонала, либо уменьшением количества штатных единиц. Первое есть не что иное, как сокращение численности, а второе – сокращение штата работников. Данное основание увольнения закреплено п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ).

Под массовым понимается сокращение, при котором количество увольняемых работников будет считаться значительным. Величина эта вполне измеримая и зависит от определенных критериев.

Критерии массового сокращения работников

Основным критерием для определения массовости служит количество увольняемых сотрудников за определенный промежуток времени. Он закреплен в Постановлении Совмина-Правительства РФ от 05.02.1993 г. № 99.

Таблица. Критерии массовости.

Количество сокращаемых работников	Период, в течение которого произошли увольнения (в календарных днях)
от 50	30
от 200	60
от 500	90

Критерии массовости могут устанавливаться:

• отраслевыми и межотраслевыми соглашениями (действуют для работников соответствующих отраслей на различных уровнях). Например, отраслевым соглашением для работников отрасли культура Удмуртии на 2015-2017 гг. массовость установлена на уровне 5% от количества работников в течение 3-х календарных месяцев (например, для работодателей с численностью 100 человек, сокращение будет считаться массовым, если увольняют 5 человек и более в течение указанного периода);
• локальными актами работодателя или коллективным договором (имеют силу только у отдельного хозяйствующего субъекта, в случае если повышают гарантии работников). Так, коллективный договор ИжГТУ имени М.Т. Калашникова на 2014-2017 гг. говорит о сокращении 10% работников в течение 90 календарных дней.

Если в отраслевом (межотраслевом) соглашении установлены иные критерии, нежели в Постановлении № 99, то применяются положения соглашения (они имеют приоритет).

Уведомление о массовом сокращении работников

Работодатели обязаны сообщать о сокращениях в органы службы занятости.

Если сокращение не массовое, то такое уведомление должно быть сделано за два месяца (юридическими лицами) или за две недели (индивидуальными предпринимателями) до начала штатных мероприятий. При массовом сокращении срок предупреждения продлевается до трех месяцев, но только для юридических лиц.

Определением Конституционного Суда РФ от 15.01.2008 № 201-О-П, применительно к срокам уведомления профсоюзов, рассматривался вопрос о понятии «начала проведения соответствующих мероприятий».

Суд посчитал, что речь в данном случае идёт не о дате уведомления работников, а о дате увольнения. Считаем, что такое толкование применимо и к срокам уведомления органов служб занятости.

Форму уведомления нужно уточнить в службе занятости региона.

Отметим, по мнению некоторых судов, неуведомление служб занятости о сокращении сотрудников не является существенным нарушением процедуры и само по себе не является самостоятельным основанием для принятия решения о восстановлении на работе. Данный факт исследуется судом вместе с другими доказательствами нарушения процедуры увольнения. Однако пренебрегать уведомлением органа занятости все-таки не следует.

Порядок массового сокращения работников

Первым делом работодатель издаёт распорядительный документ – основание для проведения штатных мероприятий.

Кстати сказать, ранее суды обязывали работодателей доказать лишь факт действительности проведения организационных мероприятий.

Сейчас судебная практика складывается иным образом: необходимо также обосновать сокращение (в производственных целях). Своё обоснование работодатель может включить в этот распорядительный документ.

Также, в документе указываются сокращаемые должности и список работников, подпадающих под сокращение. Обязательно указывается дата начала действия новой редакции штатного расписания.

Одновременно с изданием распорядительного документа работодатель анализирует ситуацию с преимущественным правом оставления на работе или невозможностью увольнения работников по тем или иным причинам.

Далее, работодатель уведомляет службы занятости и профком (при его наличии) о проведении штатных мероприятий.

https://www.youtube.com/watch?v=FRD5Rc5pAiE

Обычный срок для уведомления профкома – два месяца до увольнения, а при массовом сокращении – три месяца.

Следующий этап – уведомление работника о предстоящем сокращении. Уведомить нужно работника лично и под подпись.

Если работник отказывается получать уведомление и (или) ставить свою подпись, то оформляется акт.

Работодатель может отправить уведомление на адрес регистрации (места пребывания) работника заказным письмом.

Юридические лица предупреждают работников о предстоящем сокращении не позднее чем за два месяца, а работодатели-физические лиц – в срок, установленный трудовым договором. Если такой срок не прописан, то по аналогии применяется двухмесячный срок предупреждения.

Законом установлены сокращенные сроки уведомления работников, с которыми заключен срочный трудовой договор до двух месяцев. Так, срок уведомления для них предусмотрен три календарных дня, а для сезонных работников – семь календарных дней.

В уведомлении необходимо указать дату сокращения работника, а так же можно предложить свободные должности соответствующие его деловым качествам (при наличии в организации).

Если работник – член профкома, то по факту его высвобождения необходимо учесть мнение данного органа.

Если сотрудника нельзя перевести на другую работу (он отказывается от перевода или вакансии отсутствуют) оформляется приказ об увольнении, с которым работник знакомится под роспись.

Следующий шаг – это внесение записи об увольнении в трудовую книжку и личную карточку работника (при ее наличии). Сотрудника необходимо ознакомить с такими записями под роспись и выдать ему трудовую книжку в установленном порядке.

В последний рабочий день с сотрудником производится окончательный расчет.

Наш совет: все шаги проведения организационно – штатных мероприятий обязательно фиксировать на бумаге. В случае спора это пригодится для подтверждения правовой позиции.

Источник: https://www.pro-personal.ru/article/1085059-qqq-16-m4-25-04-2016-massovoe-sokrashchenie-rabotnikov

Массовое сокращение: сколько человек по ТК РФ

Массовое увольнение работников – сложный процесс в техническом и моральном отношении, но он неизбежен, если того требует производственная необходимость и объективные экономические условия. Этот шаг таит в себе немало подводных течений, которых можно избежать, руководствуясь буквой закона и грамотным юридическим сопровождением.

Что представляет собой массовое сокращение?

Это процесс, когда в определенный промежуток времени на предприятии производится увольнение большого количества работающих. Размеры массовости зависят от отрезка времени, в течение которого это происходит.

У понятия массового сокращения штата существует юридическое определение – локаут. Понятие означает отношение количества работников, которые подлежат сокращению, к общему количеству работников в организации. Соотношение всегда отличается на разных предприятиях.

Критерии массового увольнения регулируются в Постановлении Правительства № 99, где и разъясняется, массовое сокращение – это сколько человек. Критерии:

1. Полная ликвидация предприятия с количеством работников от 15 человек.
2. Сокращение от 50 работников в течение 1 месяца.
3. Увольнение от 200 человек за 2 месяца.
4. Увольнение по сокращению штатов от 1% работников на территории, где количество работоспособного населения меньше 5 тыс. человек.

Если на предприятии назревает массовое сокращение работников, но окончательное решение об этом не принято, то работодателю рекомендуется провести ряд мероприятий. Возможно, что некоторые из них помогут предотвратить массовое увольнение рабочих:

• известить местные власти о ситуации на предприятии;
• провести собрание работников для доведения до них сведений о текущей ситуации и сглаживания напряженной обстановки;
• рассмотреть возможность изменить профиля предприятия;
• прекратить трудоустройство новых сотрудников;
• увольнение совместителей;
• обдумать возможность перевода сотрудников на неполную ставку.

Если мероприятия проведены при непосредственном участии местных властей, которые заинтересованы в сохранении градообразующих предприятий, то есть надежда на предотвращение ликвидации. Но в случае, когда ситуация зашла в тупик, руководству необходимо подумать о том, чтобы сотрудники были уволены в соответствии с Трудовым кодексом.

Как проводится массовое увольнение по закону?

Увольнение большого количества работников с одного предприятия сопряжено с трудностями как психологического, так и документального характера. Кадровой службе необходимо соблюдать определенный законом алгоритм действий и критерии массового сокращения:

1. Разработка нового штатного расписания с обновленным количеством работников.
2. Оформление приказа по организации о сокращении.
3. Уведомление профсоюзной организации о предстоящей процедуре за 3 месяца до начала.
4. Уведомление ЦЗ.
5. Предупреждение работников о том, что предстоит сокращение.
6. Предложение претендентам занять другие вакансии, которые имеются в наличии. Предлагаемые должности должны соответствовать квалификации увольняемых.
7. Предоставление документации о массовом сокращении в профсоюз.
8. Согласование спорных вопросов между администрацией и профсоюзной организацией.
9. Оформление трудовых книжек.
10. Расчет сотрудников в бухгалтерии.

К основному приказу о сокращении должен быть оформлен план мероприятий, согласно которому будет проводиться процедура. В текст распоряжения необходимо включить пункт о назначении комиссии, ответственной за исполнение плановых мероприятий.

Возможные трудности

Сложно избежать проблем при увольнении большого количества людей. Необходимо предусмотреть наличие категорий работников, которые по закону не подлежат сокращению.

Если шаг неотвратим, то они должны получить предложение о другом месте работы в первую очередь.

Они вправе расторгнуть трудовой договор только по собственному желанию:

• беременные женщины;
• женщины без мужа, на иждивении которых находятся дети до 14 лет;
• женщины, воспитывающие ребенка-инвалида;
• граждане, которые заменяют родителей несовершеннолетним и детям-инвалидам.

При анализе списков сокращаемых необходимо исключить этих сотрудников из числа попавших под сокращение.

https://www.youtube.com/watch?v=2aRpPVfLMjc

Центр занятости населения должен быть в курсе проводимых мероприятий за 3 месяца до их начала. В противном случае руководителю предприятия грозит штраф как физическому лицу в размере 3000 р., а на организацию будет наложен штраф до 50 тыс. р.

Работодатель обязан весомо аргументировать необходимость увольнения перед профсоюзом, который обязан защищать права работников предприятия и строго следит за соблюдением критериев массового увольнения.

Профсоюз может быть аргументированно не согласен с решением администрации, о чем выносит свое мнение.

Жалоба на руководство подается в трудовую инспекцию, которая приходит к выводу о соответствии законодательству решения работодателя.

Гарантии работникам

За 3 месяца до начала увольнения на предприятии оформляется приказ о ходе процедуры. В документе перечисляются граждане, попавшие в перечень сокращенных.

Одним из пунктов приказа является упоминание о том, что им должны быть выплачены все полагающиеся средства. Каждому работнику выдается выходное пособие, за основу которого берется его среднемесячный заработок. Эта сумма начисляется в трехкратном размере.

Если у сотрудника остался в запасе неиспользованный отпуск, то он полностью оплачивается.

Выплаты осуществляются, даже если работник расторгает трудовое соглашение раньше официальной даты увольнения.

Премии, выписываемые всем работникам за период с начала выхода приказа до момента увольнения, также выплачиваются претендентам на сокращение.

Согласно НК, все выплаты не должны облагаться налогами.

Источник: http://SkolkoZarabatyvaet.ru/obuvolneniyah/massovoe-sokrashhenie-eto-skolko-chelovek

Что такое массовое сокращение численности (штата)?

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях, в частности, сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

В случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников работодатель должен сообщить об этом профсоюзу не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Кроме того, если работодатели – организации или индивидуальные предприниматели приняли решение о сокращении численности (штатов), они должны уведомить об этом органы службы занятости.

В случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, они обязаны уведомить органы службы занятости не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации” (далее – Закон N 1032-1)).

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Если в отрасли соглашение отсутствует или не распространяется на данного работодателя, то критерии массового увольнения следует определять на основании п.

1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, (далее – Положение), утвержденное Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 N 99).

Согласно Положению увольнение считается массовым при сокращении:

а) 50 человек и более в течение 30 календарных дней;

б) 200 человек и более в течение 60 календарных дней;

в) 500 человек и более в течение 90 календарных дней;

г) одного процента от общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью менее 5 000 человек.

Источник: http://xn--80aefurcfeajeho7k.xn--p1ai/Home/Article/3399

Массовое сокращение штата это сколько

Кодекса законов о труде Украины (далее – КЗоТ), в которой содержится перечень работников, имеющих преимущественное право остаться на работе с более высокой квалификацией и производительностью труда, а именно: 1) семейным – при наличии двух и более иждивенцев; 2) лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; 3) работники с длительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации; 4) работники, обучающиеся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства; 5) участники боевых действий, инвалиды войны и лица, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты» от 22.10.93 г.

Важно

Обусловлено данное обстоятельство, прежде всего, нарушением нанимателями установленной законодатель­ством процедуры увольнения работника в связи с сокращением численности или шта­та.

При этом довольно часто нарушения до­пускаются по причине того, что наниматель не совсем четко представляет себе последо­вательность действий, которые необходимо осуществить при увольнении работника на основании п.1 ст. 42 ТК. Несоблюдение порядка увольнения ра­ботника, попавшего под сокращение, может явиться основанием для его восстановления на работе по решению суда. С целью недопущения нарушений трудо­вого законодательства при увольнении работ­ников в связи с сокращением численности или штата предлагаем примерный алгоритм дей­ствий нанимателя: 1.

Внимание

Принятие нанимателем решения о сокращении численности или штата сотрудников. Издание соответствующего приказа. 2. Определение работников, подлежа­щих сокращению.

Особенности процедуры сокращения штата работников

Гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.

Профсоюзная организация преподавателей, сотрудников и студентов ижгту

Очень удобно использование сличительной таблицы с указание следующих критериев:

• наличие 2 и более иждивенцев;
• наличие в семье работника, иных лиц с отдельным заработком;
• факт получения на данном рабочем месте трудового увечья (профессионального заболевания);
• статус инвалида ВОВ или инвалида боевых действий;
• пребывание на курсах повышения квалификации, без отрыва от производства, по направлению работодателя.

Данные критерии, в соответствии со смыслом статьи 179, обязаны быть учтены одновременно. Запрет увольнения Сокращение штатов работников происходит путем уменьшения количества подразделений Когда проводится штатное сокращение работников, руководителю нужно помнить, что существуют категории лиц, которые ни при каких обстоятельствах не подлежат сокращению.

В соответствии со ст.

Увольнение работников в связи с сокращением штата: пошаговый алгоритм Юлия ПАНАСЮК,консультант по трудовомузаконодательству и кадровомуделопроизводству веб-портала«Работа Всем» Сложная экономическая ситуация в Украине внесла коррективы в разные сферы жизни общества. Произошли изменения в организации труда, некоторые предприятия подстраиваются под современные реалии, изменяя профиль деятельности.

И вполне понятно, что это повлияло также на жизнь и трудовую деятельность работников предприятий. Часть предприятий, дабы все-таки хоть как-то удержать свою позицию на рынке, вынуждена провести оптимизацию процессов на предприятии путем сокращения персонала.

Сокращение штата: в рамках закона

В случае, когда наступило время оформления увольнения, а работник в этот период находится в отпуске или на больничном, следует отсрочить расторжение трудового соглашения до момента окончания указанных обстоятельств. При этом необходимо учесть, что закон указывает на недопустимость увольнения во время нетрудоспособности самого работника, данный запрет не касается больничного по уходу за ребенком.

1 и 2 ст. 178 ТК РФ. После выполнения всех указанных обязательств работодателем, уволенный сотрудник в дальнейшем строит свои отношения только с Центром занятости.

В случае, если на предприятии отсутствует штатное расписание, в качестве доказательства могут быть использованы ведомости на выплату зарплаты.

Свидетельством того, что было проведено фиктивное сокращение штатов, может быть смена названия должности, при сохранении объёма и характера выполняемых обязанностей.

В случае судебного разбирательства, после изучения всех подтверждающих документов, суд может принять сторону неправомерно уволенного сотрудника.

7. Издание приказа об увольнении. 8. Выплата выходного пособия. 9. Утверждение нового штатного расписания приказом нанимателя.

Издание соответствующего приказа. До издания приказа о сокращении реко­мендуется провести совещание с работниками кадровой службы и профсоюзной организации нанимателя. В приказе необходимо указать причины со­кращения численности или штата работников.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза по основаниям, предусмотренным п.п. 2,3,5 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса производится с учетом мотивированного мнения профсоюза. 3.12.

При сокращении численности или штата работников, а также при реорганизации или ликвидации, преимущественное право на продолжение работы на прежнем месте или перевод на равноценную работу, кроме категорий, определенных статьями ТК РФ, имеют сотрудники, проработавшие в университете 20 и более лет; достигшие предпенсионноговозраста, т.е.

Подробности Пунктом 1 статьи 42 Трудового кодек­са Республики Беларусь (далее – ТК) нанимателю предоставлено право растор­гнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия в связи с сокращением численно­сти или штата работников. В Республике Беларусь установлена свобода экономической деятельности.

Соб­ственник организации вправе самостоятель­но определять ее организационно-правовую форму, вид экономической деятельности, а также количество сотрудников.

Необходимость сокращения числен­ности или штата работников может быть обусловлена как ухудшением экономиче­ских показателей организации, падением объемов производства, так и внедрением новых способов и методов работы, авто­матизации производственных процессов.

Массовое сокращение штата это сколько человек

Подготовительный – работодатель анализирует ситуацию, штатное расписание, приходит к решению «сократить штаты», рассматривает перечень должностей, подлежащих сокращению, рассматривает перечень работников и их преимущественные права оставления на работе; – профсоюзная организация бездействует; – работник бездействует; – срок: начало этапа – не оговаривается, конец этапа – 3 месяца при массовом высвобождении работников, 2 месяца в противном случае до момента сокращения штатов. 2.

Источник: http://leks74.ru/massovoe-sokrashhenie-shtata-eto-skolk/

Особенности процедуры сокращения штата работников

На сегодняшний день весьма распространён такой способ увольнения, как сокращение штата работников или численности персонала.

Невзирая на экономическую невыгодность такого способа и необходимость истечения длительного периода времени для окончательного расторжения трудового договора, он считается наиболее надежным, поскольку учитываются  обоюдные интересы сторон.

Все о сокращении штата

Под сокращением штата понимается удаление из штатного расписания предприятия отдельных должностей или даже целых структурных подразделений.

В некоторых случаях возможно кардинальное изменение организационной структуры предприятия, с изменением должностных инструкций.

Еще один путь проведения такой процедуры – ликвидация вакантных должностей.

Самым главным доказательством, которое будет подтверждать факт сокращения штата, будет штатное расписание. В случае, если на предприятии отсутствует штатное расписание, в качестве доказательства могут быть использованы ведомости на выплату зарплаты.

Свидетельством того, что было проведено фиктивное сокращение штатов, может быть смена названия должности при сохранении объёма и характера выполняемых обязанностей.

В случае судебного разбирательства, после изучения всех подтверждающих документов, суд может принять сторону неправомерно уволенного сотрудника.

Увольнение по этим основаниям может считаться законным только в случае исключения из штатного расписания определенных должностей, единиц персонала по конкретным специальностям.

Способы эффективного сокращения штатов

Перед многими предприятиями порой остро стоит вопрос необходимости повышения производительности труда, наравне с сокращением издержек производства и обеспечением эффективности управления. Существует ряд методик по снижению издержек на персонал, главные из них:

• равномерное сокращение штата;
• анализ организационной деятельности;
• анализ эффективности компании.

Равномерное процентное сокращение

Считается самым быстрым и простым способом. Выбирается несколько подразделений и перед руководством ставится задача сократить какой-то процент сотрудников.

Однако, такой способ не предполагает проведение анализа деятельности предприятия, функциональных различий подразделений, уровня квалификации сотрудников и может привести к сокращению самых талантливых и работоспособных.

Как показывает практика, сокращения по указанию сверху только в редких случаях улучшают положение компании на длительное время.

Устранение организационной неэффективности

Предварительно в обязательном порядке проводится анализ, с целью выявления ненужных и неэффективных отделов.

Как правило, использование данного метода является успешным при необходимости уменьшения штата административного и управленческого персонала.

Этот способ не сможет обеспечить увольнение большого количества сотрудников и ликвидировать ненужные функции подразделений.

Сокращение затрат на персонал, происходит вследствие устранения видов деятельности, не создающих добавленную стоимость. Эта методика отличается прежде всего тем, что сокращение персонала и потенциал оптимизации определяется после тщательного анализа деятельности предприятия.

Информирование органов службы занятости

В соответствии с требованиями ч. 2 ст.

25 Закона «О занятости населения», после принятия решения и издания соответствующего приказа, работодатель должен проинформировать о принятом решении органы службы занятости.

Срок оповещения не может быть менее двух месяцев до планируемого сокращения. При этом является обязательным указание оклада, должности, специальности и требований квалификации.

Когда проведенное сокращение может вызвать массовое увольнению сотрудников, срок оповещения службы занятости увеличивается до трех месяцев.

Согласно статье 82 ТК РФ, что такое массовое сокращение штатов, определяется в соответствии с отраслевыми либо территориальными соглашениями.

Как правило, одновременное увольнение свыше 50 работников с одного предприятия или отрасли подпадает под определение массовости.

Информирование профсоюза

Как правильно произвести сокращение штата работников, решает специальная комиссия

В соответствии с требованиями трудового законодательства, необходимо также проинформировать профсоюзный орган о предстоящем мероприятии.

Тут следует учесть, что законом не предусмотрено получение позволения от профсоюзной организации.

В связи с этим, в случае наличия возражений против намеченных кандидатур, стороны могут провести переговоры, но конечное решение зависит только от  работодателя.

Создание комиссии

Приказом руководителя может быть утвержден состав комиссии, для решения вопроса о том, как правильно произвести сокращение штата работников. В процессе работы комиссии принимаемые ею решения оформляются протоколом. Комиссии необходимо выяснить ряд следующих моментов.

Преимущественное право на избежание сокращения

Перед тем как уволить работника по сокращению, особое внимание необходимо уделить вопросу преимущественного права сотрудников на избежание сокращения.

Данный вопрос подробно регламентирован в статье 179 ТК РФ. Соблюдение данного этапа сокращения должно быть зафиксировано документально.

Очень удобно использование сличительной таблицы с указанием следующих критериев:

• наличие 2 и более иждивенцев;
• отсутствие в семье работника иных лиц с отдельным заработком;
• факт получения на данном рабочем месте трудового увечья (профессионального заболевания);
• статус инвалида ВОВ или инвалида боевых действий;
• пребывание на курсах повышения квалификации без отрыва от производства по направлению работодателя.

Данные критерии, в соответствии со смыслом статьи 179, обязаны быть учтены одновременно.

Запрет увольнения

Сокращение штатов работников происходит путем уменьшения количества подразделений

Когда проводится штатное сокращение работников, руководителю нужно помнить, что существуют категории лиц, которые ни при каких обстоятельствах не подлежат сокращению. В соответствии со ст. 261 ТК РФ запрещено сокращать:

• беременных;
• женщин, воспитывающих детей до 3-х лет;
• матерей – одиночек, воспитывающих детей до 14 лет;
• матерей – одиночек, воспитывающих детей-инвалидов до 18 лет;
• лиц, занимающихся воспитанием детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет без матери.

Особенности увольнения несовершеннолетних

В случае, когда планируется увольнение несовершеннолетних, необходимо соблюсти требования Трудового кодекса по сокращению штатов.

При необходимости расторжения трудового соглашения с лицом, не достигшим 18 лет, предварительно необходимо получение согласия комиссии по делам несовершеннолетних и государственной инспекции труда.

Уведомление

Работников, занимаемых сокращаемую должность, о планируемом сокращении нужно предупредить не менее чем за два месяца. Ознакомить нужно под роспись, с проставлением даты (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Целесообразно проводить персональное предупреждение работников о планируемом увольнении.

В случае, когда соответствующее решение принималось комиссией, работнику можно предъявить также протокол решающего заседания комиссии или выписку из него.

Уведомление желательно изготовить в двух экземплярах, при этом обязательно нужно один экземпляр оставить в личном деле сотрудников, второй выдается на руки.

В случае несогласия работника и отказа подписывать уведомление, следует составить соответствующий акт с привлечением свидетелей.

Предложение иной работы

В соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ, сокращение штатов, проводимое работодателем, должно сопровождаться предложением увольняемым сотрудникам вакантных должностей.

В первую очередь должна быть предложена работа аналогичного уровня квалификации, что и выполняемая на данный момент, при неимении такой работы — нижестоящая должность.

Если вакантные должности отсутствуют, выполнение требования данной статьи не требуется.

Оформление перевода

В случае, когда сотрудник выразил свое согласие перевода на другое вакантное место работы, необходимо оформить перевод.

Оформление происходит по стандартной процедуре.

Единственное требование касается того, что подпадающий под сокращение работник должен на уведомлении указать о своем согласии перевода на предлагаемую должность.

Отсрочка увольнения

Увольнение работников по сокращению происходит по инициативе работодателя

По правилам, установленным ч. 6 ст. 81 ТК РФ, запрещено увольнение сотрудников по инициативе работодателя: во время нахождения в отпуске и в период временной нетрудоспособности.

Увольнение работников по сокращению при любых обстоятельствах считается таким, что происходит по инициативе работодателя.

В случае, когда наступило время оформления увольнения, а работник в этот период находится в отпуске или на больничном, следует отсрочить расторжение трудового соглашения до момента окончания указанных обстоятельств.

Соблюдение обязательств в последний рабочий день

В последний рабочий день сотруднику должна быть выдана трудовая книжка и произведен окончательный расчет. Следует помнить, что итоговые выплаты должны включать в себя не только заработную плату, но и выплаты предусмотренные ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ.

После выполнения всех указанных обязательств работодателем, уволенный сотрудник в дальнейшем строит свои отношения только с Центром занятости.

Этот орган занимается выплатой положенного пособия по безработице,  дальнейшим трудоустройством и обеспечением  других предусмотренных законом прав лиц, уволенных после того как на предприятии было проведено сокращение штата.

Источник: http://opersonale.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie/osobennosti-procedury-sokrashheniya-shtata-rabotnikov.html

Что является массовым сокращением работников

Документы при сокращении: основные и «запасные»

Н емалое количество документов придется оформить кадровику, если в организации проводится процедура сокращения численности или штата.

При этом есть документы, которые он должен будет составить в любом случае, а есть такие, которые оформляют лишь в некоторых ситуациях, но тоже довольно часто.

Как театр начинается с вешалки, так и «организационные» действия начинаются с приказа, на основании которого будут проводиться мероприятия по сокращению и составляться необходимые документы.

Каковы критерии массового увольнения работников?

Критерии массового увольнения работников определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК). Это дает возможность учитывать территориально-отраслевые особенности развития экономики и уровень безработицы в регионе.

Однако в настоящее время до решения вопроса о критериях в отраслевых и (или) территориальных соглашениях применяются критерии массового увольнения, установленные постановлением Совета Министров — Правительства РФ «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».

Критерии массового высвобождения

В соответствии со статьей 82 Трудового Кодекса РФ (далее ТК РФ), критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных тарифных соглашениях.

Трехсторонним соглашением между органами государственной власти Ханты-Мансийского автономного округа – Югры, объединением работодателей Ханты-Мансийского автономного округа – Югры, объединением организаций профсоюзов Ханты-Мансийского автономного округа – Югры на 2011-2013 годы от 22.12.2010, предусмотрено, что при отсутствии в отраслевых и территориальных соглашениях критериев массового увольнения основными критериями массового увольнения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

в) увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в населённых пунктах, где общая численность занятых составляет менее 5 тыс.

Массовое увольнение сотрудников

По данным аналитических информационных агентств экономический кризис, начавшейся во второй половине 2008 года, перейдет на реальный сектор экономики в конце 2008г. и с начала 2009 года перейдет в долговременный Мировой экономический спад.

Во время кризиса для поддержания бизнеса необходимо сократить издержки компании. Одной из основных составляющих издержек является фонд заработанной платы.

Нашел другую работу, на какие денежные выплаты он может расчитывать?

Здравствуйте, на нашем предприятии проводится сокращение работников в связи с сокращением штатных единиц. В каких случаях сокращение является массовым? У нас будет сокращено более 100 работников.

Нас интересует как мы сможем узнать подало ли наше рувоводство документы на сокращение в службу занятости в срок, если я правильно понимаю, в случае массового сокращения — это не менее, чем 3 месяця?

Вот как правительство определяет массовость — Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

Если рабтник не проработал два месяца — эту информацию можно понять двояко: или он уволлился по собственному желанию.

Об обязанностях работодателя в случае массового увольнения работников

Трудовым кодексом РФ предусмотрено: работодатель обязан уведомить выборный орган первичной профсоюзной организации при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в письменной форме не позднее чем за два месяца, а при массовом увольнении – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч.

Особенности процедуры сокращения штата работников

На сегодняшний день весьма распространён такой способ увольнения как сокращение штата работников или численности персонала.

Невзирая на экономическую невыгодность такого способа и необходимость истечения длительного периода времени для окончательного расторжения трудового договора, он считается наиболее надежным, поскольку учитываются  обоюдные интересы сторон.

Под понимается удаление из штатного расписания предприятия отдельных должностей или даже целых структурных подразделений.

Источник: http://jursitus.ru/chto-yavlyaetsya-massovym-sokrascheniem-rabotnikov-52098/

Массовое сокращение штата работников

Массовое сокращение это сколько?

Отраслевое соглашение по организациям железнодорожного транспорта на 2014 — 2017 годы (п. 6.5)

Критерии массового сокращения: Сокращение численности или штата работников организации, филиала, иного структурного подразделения на пять и более процентов в течение 90 календарных дней.

— 50 человек и более в течение 30 календарных дней;

— 200 человек и более в течение 60 календарных дней;

— 500 человек и более в течение 90 календарных дней;

— одного процента от общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью менее пяти тысяч человек.

PS Соблюдение сроков уведомления при массовом сокращении касается Уведомления службы занятости (не работников).

Добрый день, подскажите, какое количество сокращенных в месяц сотрудников признается массовым?

КРИТЕРИИ МАССОВОГО УВОЛЬНЕНИЯ

Они определяются в отраслевых или территориальных соглашениях.

Если такого документа

К ним относятся:

а) ликвидация организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников организации в количестве:

— 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

— 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

— 500 и более человек в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве.

1 процента от общего числа работающих в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5000 человек.

При этом сравнительный анализ квалификации сотрудников должен проводиться не только в пределах одинаковых названий должностей, но и по должностям с различными названиями, но при этом с аналогичными функциональными обязанностями.

Соблюдение права на преимущественное оставление на работе должно быть подтверждено документально.

На практике для этого обычно составляется сличительная таблица.

Увольнение по сокращению штата

50 и более человек в течение 30 календарных дней; 200 и более в течение 60 календарных дней; 500 и более в течение 90 календарных дней; Либо увольнение 1 процента от общего количества персонала в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс.

человек. Шаг 2. Уведомляем профсоюз и органы занятости Если профсоюз в организации есть, необходимо направить уведомление о планируемом сокращении.

Такое решение должно быть оформлено письменно. Это может быть, например, приказ генерального директора или протокол совета директоров.

На основании этого решения издается приказ об изменении штатного расписания и непосредственно изменяется штатное расписание. Именно эти документы будут являться доказательством проведения сокращения.

Сколько человек сокращают при массовом увольнении, какими законами регулируется процедура?
Важно! Массовое увольнение работников накладывает на предприятие обязательства по выплате денег за период, пока люди ищут другую работу.

Принимая решение об увольнении большого количества людей, работодатель должен организовать комиссию, которая определит, какие именно сотрудники лишатся должности.

Следующая наша статья расскажет о том, как можно уволить сотрудника по закону.

Не пропустите! Документ необходимо оформить за несколько месяцев до сокращения, причем сделать это будет возможно после внесения изменений в штатное расписание.

В приказе должна отображаться следующая информация: название организации; число работников, которые попадают под сокращение; должности увольняемых работников и наименования отделов, в которых они работают; причины сокращения; дата сокращения.

Источник: http://jussoli.ru/massovoe-sokraschenie-shtata-rabotnikov-15837/

Как проводить массовые сокращения сотрудников. Массовое сокращение – это сколько человек?

Законодательство не требует от работодателя получения согласия от профсоюзной организации. Администрация может ограничиться всего лишь уведомлением.

Перевод персонала, который согласен занять свободные вакансии

Никаких особых требований по переводу персонала в период сокращения не предусмотрено, все проводится по стандартной процедуре.

Сотрудник может выразить свое согласие путем проставления соответствующей отметки на уведомлении.

После этого работодатель вносит эти изменения в трудовой договор.

Этап увольнения

Массовые сокращения – это оформление приказа о расторжении трудового договора с каждым сотрудником.

Естественно, что при огромных размерах предприятия большая нагрузка ложится на кадровую службу, но другого варианта нет.

Также придется внести записи в трудовые книжки тех сотрудников, которые увольняются, то есть, провести полную процедуру увольнения с каждым сокращенным сотрудником.

Если сотрудник не желает получать трудовую, либо отсутствует в день увольнения на работе, то ему в этот же день необходимо выслать по почте с уведомлением запрос о том, чтобы он явился на предприятие для получения трудовой книжки. В случае болезни сотрудника дата увольнения переносится на момент, когда работник выйдет на работу с больничным листом на руках.

Проведение расчетов

Как единичное, так и массовое сокращение численности сотрудников предполагает выплату дополнительных компенсаций, а именно:

– выплаты за последний месяц работы, включая все надбавки и премиальные;

– оплату за каждый день непредоставленного отпуска;

– пособие в объеме среднемесячной платы.

Следует помнить, что невыплата всех компенсаций в день увольнения или на следующий день влечет за собой уплату процентов в размере не меньше 1/150 от действующей на этот момент ключевой ставки за каждый день просрочки.

Возможные выплаты, если сокращенный персонал не смог трудоустроиться

При массовом сокращении, сколько человек это ни было бы, практически все становятся в Центр занятости на учет, чтобы получить хотя бы какие-либо социальные гарантии и возможность трудоустроиться.

Если на протяжении 1 месяца со дня сокращения и постановки на учет в Центр занятости сотрудник не смог устроиться на новое место работы, то он вправе предъявить листок нетрудоспособности к оплате бывшему работодателю.

Нетрудоустроенный персонал может рассчитывать и на получение среднемесячной оплаты труда от бывшего предприятия на протяжении 2 месяцев с момента сокращения.

Естественно, что такие выплаты будут уменьшаться на размер получаемого социального пособия по безработице.

Для получения оплаты бывший сотрудник может обратиться к работодателю с письменным заявлением и трудовой книжкой, являющейся подтверждением того, что он не трудоустроен. В некоторых случаях возможность получать заработную плату остается за безработным на протяжении 3 месяцев с момента массового сокращения:

– при условии обращения в центр занятости не позднее окончания двухнедельного срока после даты сокращения;

– Центр занятости не смог трудоустроить безработного на протяжении 3-х месяцев;

– безработный должен получить соответствующее решение от органа занятости, где он стоит на учете.

Работник должен сам интересоваться своими правами, к примеру, нередко в коллективном договоре прописываются повышенные компенсации при массовом сокращении штата. Поэтому перед трудоустройством не стоит подходить формально к изучению такого документа.

Практические вопросы

Нередко сотрудники не понимают, что такое массовое сокращение, это сколько человек должно быть уволено и за какой срок. Работодатель этим пользуется и может попросту избавляться от «ненужного» персонала.

Проще говоря, через время набрать такое же количество людей, но на меньшую заработную плату. Это подтверждается судебными разбирательствами, где выигрывали сотрудники.

Были случаи, когда сокращенные сотрудники смогли доказать, что их должность фактически не была сокращена, так как после увольнения количество штатных единиц не изменилось, что подтвердила проверка трудовой инспекции.

После массовых сокращений врачей, пожалуй, состоится не одно судебное разбирательство, и, скорее всего, на основании того, что была проведена неправильная оценка производительности труда и по другим основаниям.

Источник: http://utyugok.ru/article/321070/kak-provodit-massovyie-sokrascheniya-sotrudnikov-massovoe-sokraschenie---eto-skolko-chelovek