Дисциплинарные взыскания

Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика

Привлечение работников к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарных проступков согласно статье 22 Трудового кодекса РФ является правом , а не обязанностью работодателя, следовательно, он свободен воспользоваться или не воспользоваться им.

Однако, используя предоставленное ему право, работодатель должен руководствоваться нормами, установленными Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Кроме юридических, существуют еще социальные и этические правила, которые кадровик при применении дисциплинарных взысканий должен помнить, знать и выполнять, как заповеди.

О них и поговорим.

«Помни о сути»

Согласно части первой статьи 192 Трудового кодекса РФ дисциплинарные взыскания применяются за совершение дисциплинарного проступка.

Под последним понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

В юриспруденции проступком называется не только виновное, но и противоправное деяние деликтоспособного лица (в данном случае — работника).

Что понимается под трудовыми обязанностями ? Согласно части второй статьи 21 Трудового кодекса РФ работник обязан:

• добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;
• соблюдать трудовую дисциплину;
• выполнять установленные нормы труда;
• соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
• бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;
• незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Такая формулировка нормы дает основания заключить, что дисциплинарные взыскания могут быть применены только за неисполнение или ненадлежащее исполнение тех трудовых обязанностей, которые связаны с выполнением трудовой функции и непосредственно указаны в трудовом договоре, а все иные обязанности (например, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять требования по охране труда и др.) остаются за пределами действия части первой статьи 192 ТК РФ.

Эти выводы не имеют под собой основы, так как в указанной норме подразумевается вся совокупность трудовых обязанностей работника, возлагаемых на него в рамках трудовых отношений, а не только трудовой функции. Чаще всего, перечисленные в части второй статьи 21 Кодекса обязанности работника полностью воспроизводятся в тексте трудового договора, и тем самым устраняются неясности: за неисполнение или ненадлежащее исполнение любых из них к работнику могут быть применены дисциплинарные взыскания.

Анализируя суть дисциплинарного взыскания, нельзя обойти стороной и следующий вопрос. Случаи привлечения работника к дисциплинарной ответственно сти за деяния, не связанные с выполнением трудовых обязанностей, все еще имеют место.

Так, работодатели нередко применяют дисциплинарные взыскания за «недостойное поведение, позорящее честь трудового коллектива» по следам привлечения работника к административной ответственности, например, за мелкое хулиганство, иные правонарушения, не связанные с трудовой деятельностью работника и совершенные им вне рабочего времени и вне задания работодателя.

Источник: http://hr-portal.ru/article/disciplinarnye-vzyskaniya-zapovedi-dlya-kadrovika

Что такое трудовая дисциплина, или как наказывают за нарушения

Трудящихся официально могут не только поощрять за перевыполнение рабочего плана, но и наказывать за нарушение дисциплины.

В таком случае примененные санкции называются взысканием и регламентируются частью третьей российского трудового кодекса, а именно главой под номером 30 «Дисциплина труда».

Взысканиям с сотрудников предприятий, учреждений и организаций посвящены три статьи с 192 по 194.

Взыскания выносятся за нарушение трудовой дисциплины, то есть за любое виновное противоправное действие (или бездействие) в рамках рабочей деятельности, а также несоблюдение прав и обязанностей, установленных трудовым договором и определенных статьями 21 и 22 Трудового кодекса РФ.

В соответствии с указанными выше нормами законодательства каждый официально трудоустроенный работник обязуется соблюдать Правила внутреннего распорядка организации и установленную в ней дисциплину.

Закон обязывает руководителя или работодателя блюсти за своими подчиненными, соблюдая при этом нормативные правовые акты, в том числе локальные, а также все пункты коллективного договора и различных трудовых соглашений. Нарушителей работодатель имеет право привлекать к дисциплинарной ответственности в рамках порядка, установленного Трудовым кодексом и другими законами.

В каких случаях может быть наложено дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарная ответственность — это серьезно. Она является одним из видов юридической ответственности. Поэтому важно, чтобы была доказана вина сотрудника.

Если человек совершает ошибку по незнанию (например, продает технику с дефектом, который не был обнаружен до продажи), то применение к нему дисциплинарного взыскания неправомерно.

Взыскание накладывается в случае, когда имели место:

• нарушение или пренебрежение трудящимся возложенных на него должностных обязанностей;
• неправомерные поступки рабочего;
• доказанная вина работника;
• причинная связь между поведением обвиняемого и нарушением трудовых обязанностей, возложенных на него.

Порядок наложения дисциплинарных взысканий

Для начала с работника, который совершил проступок, берется объяснительная записка. Статья 195 ТК дает на это два дня.

В случае, когда трудящийся отказывается объясняться, то заключается соответствующий акт. Затем избирается мера воздействия соразмерно тяжести проступка.

Следует помнить, что за каждую отдельную дисциплинарную провинность накладывается только одно взыскание.

Делается это в течение одного календарного месяца со дня выявления проступка, исключая время отсутствия провинившегося человека на рабочем месте.

Есть одно исключение: нарушения, обнаруженные в результате проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской, а также ревизии, имеют двухлетний срок давности.

Вариации дисциплинарных взысканий

Трудовой кодекс в статье 192 в качестве дисциплинарных взысканий предлагает следующие виды наказания в порядке от менее жесткого к самому строгому:

• выговор;
• замечание;
• увольнение.

Федеральными нормативными актами, работающими для некоторых категорий работников (государственных и муниципальных служащих, сотрудников таможни и МВД), могут устанавливаться иные взыскания (статья 193).

Выговор и замечание — наиболее мягкие из дисциплинарных взысканий.

При этом выговор несколько строже, чем замечание. Чаще всего их применяют, если совершено легкое нарушение, например, человек опаздывает на работу к назначенному времени, отказывается от возложенных на него обязательств или необходимого обучения.

Так, кражи, появления в нетрезвом виде, неправомочные действия, приведшие к каким-либо опасным ситуациям, травмам других людей, сбою в чьей-либо работе и так далее. Об увольнении даже злостному нарушителю необходимо сообщать.

Для того, чтобы внести дисциплинарные взыскания, работодатель должен оформить приказ о применении их к нарушителю. Приказ обязан быть мотивированным, то есть содержать отсылки к нарушенным пунктам локальных нормативных актов.

Приказ необходимо зарегистрировать в специальном журнале, после чего объявить его нарушителю под личную подпись. Для объявления документа назначен срок в три рабочих дня.

Если сотрудник не желает ознакомиться с бумагой, это должно быть зафиксировано очередным актом.

Приказ о дисциплинарном взыскании является обязательным документом. Так, даже увольнение будет незаконным, если нарушение было неправильно зафиксировано.

Выгнать нельзя помиловать

Несмотря на то, что суды часто встают на сторону даже реально нарушающих трудовую дисциплину работников различных организаций, нередко работодатели подставляют самих себя, вынося несправедливые взыскания. Зачем?

По факту внесения дисциплинарного взыскания своему подопечному работодатель может:

• не начислять и не выдавать стимулирующих выплат к окладу в любом количестве, если в местных действующих нормативных актах указано, что эти выплаты при действующих дисциплинарных взысканиях не осуществляются;
• при повторяющемся за год с момента внесения приказа нарушении руководитель имеет право поступить кардинальным образом, уволив работника (часть 5 статьи 81 ТК РФ).

Таким образом, становится понятно, что работодатель при применение определенных мер наказания может иметь собственные мотивы, среди которых:

• экономическая выгода. У работника появляется на одну бумажку больше — приказ о наложении штрафа, и на несколько бумажек меньше — какую-то часть зарплаты ему просто не начислят в качестве наказания. Так различные организации экономят свой бюджет. В некоторых случаях суммы могут быть внушительными.
• скорое освобождение места. Уволить без причины сотрудника нельзя. Достойную и реальную работу не всегда можно найти, поэтому проще всего бывает подставить человека под совершение дисциплинарного проступка или внести предписание о его совершении, как говорится, на ровном месте. Так, несколькими замечаниями можно оправдать увольнение сотрудника. Также таким образом можно препятствовать переводу человека на новую должность.

Снятие дисциплинарного взыскания

Автоматическое

Происходит само собой через год с момента наложения.

Примененные к работнику выговор или замечание снимаются при условии, что за отчетный период трудящийся не получал новых взысканий.

Если сотрудник нарушает снова, то год до снятия наложенного наказания начинает считаться заново, если работодатель не решит расстаться с таким недобросовестным подчиненным совсем.

По обжалованию

Взыскание считается недействительным немедленно по вынесению такого решения судом. Любой полагающий себя правым работник, подвергшийся применению к нему взыскания, может обжаловать подобную меру в суде.

По вопросам обжалования стоит обращаться в государственную инспекцию труда или органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры с работодателем.

Часто в спорных ситуациях суды и иные контролирующие органы оказываются даже на стороне заядлых лодырей, прогульщиков и тунеядцев.

Все потому, что кадровые службы на предприятиях недостаточно четко фиксируют акт нарушения сотрудников его обязательств.

По решению сторон

«Дисциплинарка» может быть снята досрочно и по соглашению работодателя и его сотрудника. За последним закрепляется право ходатайствовать о освобождении от дисциплинарного взыскания раньше срока. Также сам работодатель по своей инициативе может снять взыскание до истечения года.

Снятие взыскания оформляется через приказ, в котором указываются данные о сотруднике, его место работы и должность, основания и дату снятия наказания. С документом «виновного» необходимо ознакомить под подпись.

Источник: http://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja/poryadok-primeneniya-disciplinarnyx-vzyskanij.html

Когда применяется дисциплинарное взыскание ТК РФ

Если сотрудники предприятия совершают проступки либо ненадлежащим образом исполняют свои обязанности, работодатель вправе применить к ним дисциплинарное взыскание согласно ТК РФ.

Иногда подобные строгие меры являются необходимостью для соблюдения работниками и коллективом дисциплины и надлежащего исполнения обязанностей.

Однако руководство не всегда действует в соответствии с законодательством, в результате чего сотрудники обращаются в судебные органы или федеральную службу по труду и занятости.

Взыскания по трудовому кодексу РФ

На законодательном уровне определено для применения в отношении сотрудника несколько видов дисциплинарных взысканий:

1. Замечание как дисциплинарное взыскание.
2. Объявление выговора.
3. Увольнение.

Других видов дисциплинарных взысканий законодательством не предусмотрено. Некоторые компании применяют к сотрудникам штрафы,  переводят на должности с меньшим окладом и так далее. Данные виды наказаний являются незаконными в отношении работников.

При этом существуют способы лишения премии, предусмотренные законодательством, как и способы обжалования данного лишения.

Поскольку премиальные выплаты являются, по сути, составляющей частью зарплаты (как стимулирующая составная), в случае ее лишения работник при обращении в суд может добиться ее возвращения с неустойками, равными 1/300 ключевой ставки за каждый просроченный день.

В случае «привязки» премии к нормативам работы наниматель может избежать вынесения положительных решений суда в пользу работника.

При этом инциденты снижения размера премии или ее невыплата должны быть отражены в приказе.

Также необходимо составить положение о премировании, где в обязательном порядке следует перечислить условия выплат и невыплат премиальных вознаграждений.

Самым лояльным дисциплинарным наказанием является замечание. Чаще всего замечания объявляются за опоздание на рабочее место.

Различают следующие виды дисциплинарных нарушений:

• Однократно зафиксированное нарушение. К подобным нарушениям относятся прогулы, нахождение на работе в нетрезвом состоянии, непрохождение медосмотров и т.д. Дисциплинарное взыскание за прогул (или другое нарушение из данной категории) может быть любым, включая увольнение (ст. 81 п. 6 ТК РФ).
• Невыполнение своих непосредственных обязанностей. К данным проступкам, помимо невыполнения обязанностей также относят случаи опозданий. При этом законодательством предусмотрен тот факт, что сотрудник не может быть уволен, если совершил данное нарушение впервые. После первого такого проступка работнику грозит замечание, после второго – выговор, а при последующих он может быть уволен (ст. 81 п. 5 ТК РФ);
• Неправомерные действия в отношении имущества нанимателя, совершенные лицом, которое несет ответственность за сохранность этого имущества. Согласно этому пункту, наказанию подлежат исключительно материально-ответственные сотрудники (кассиры, бухгалтеры, кладовщики и т.д.), к ним применяется любое взыскание по решению руководства, включая увольнение (ст. 81 п. 7 ТК РФ);
• Предоставление работодателю сотрудником не правдивых документов при поступлении на работу. В данном случае работнику грозит увольнение.

Также среди дисциплинарных проступков следует отметить неисполнение сотрудником распоряжений руководства.

Правила наложения дисциплинарных взысканий

Чтобы правильно привлечь сотрудника к ответственности, следует доказать факт совершения проступка. Как правило, эта обязанность возлагается на специалистов кадровой службы и юристов.

Для привлечения провинившегося работника к ответственности должны соблюдаться следующие условия:

• Все трудящиеся на предприятии должны быть под роспись ознакомлены со своей должностной инструкцией, трудовым договором, правилами внутреннего распорядка и правилами по технике безопасности, а также локальными инструкциями для работников на предприятии.
• Установленный факт виновных действий сотрудника. Т.е. если действие было совершено работником вследствие независящих от него обстоятельств, оно не является нарушением.
• От работника должна быть затребована объяснительная записка. Поскольку прежде, чем привлекать нарушителя к ответственности, необходимо, чтобы он написал письменное объяснение. Правильнее всего будет требовать написать объяснительную записку письменно, т.е. с ознакомлением под роспись с ограниченным сроком выполнения требования не более двух рабочих дней. Если нарушившим сотрудником не будет предъявлена объяснительная записка, уполномоченный сотрудник имеет право составить акт об отказе сотрудника пояснить происшедшую ситуацию.
• По факту совершенного дисциплинарного проступка составляется акт и докладная записка. При этом образец акта о дисциплинарном взыскании не имеет унифицированной формы. Оформление документов, связанных с регистрацией проступка, возложено в большинстве организаций на отдел кадров.
• Следующим этапом будет оформление приказа с указанием применяемой меры взыскания. При этом вид наказания определяется обстоятельствами происшествия, последствиями и мотивами совершенного проступка.

Aкт о дисциплинарном взыскании образец

С данным приказом трудящийся должен быть ознакомлен не позднее, чем через три дня после его оформления (исключая дни отсутствия сотрудника на рабочем месте). В случае отказа работника требуется составление соответствующего акта.

Согласно ст.

193 Трудового Кодекса РФ, оформление приказа о дисциплинарном взыскании должно быть осуществлено не позднее полугода с даты совершения проступка, с момента его обнаружения не должно пройти более месяца. Датой обнаружения следует считать момент, когда непосредственный руководитель провинившегося узнал о нарушении.

Срок действия дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание действительно до момента его снятия.

В каких случаях это происходит? Если в результате совершения проступка работник был уволен, в этом случае не может подразумеваться снятие взыскания.

Могут быть сняты только выговор или замечание, но при условии продолжения трудовых отношений между работодателем и сотрудником.

Снятие наказания может произойти в двух случаях (ст. 194 ТК РФ):

• Через 1 год автоматически с момента вступления в силу приказа о наложении наказания (при условии, что сотрудником не был совершен новый проступок).
• Путем досрочного снятия при проявлении инициативы.

Поскольку решение о наложении взыскания и его вид определяются руководителем организации (или уполномоченным сотрудником), то и досрочное снятие должно быть согласовано с руководством. Автоматическое снятие производится без особых оформлений и принятия решений руководством.

Инициировать досрочную отмену наказания может руководство предприятия, работник, непосредственный начальник сотрудника или профсоюз.

Профсоюз или непосредственный начальник должны составить в таком случае ходатайство на имя главы предприятия. А при обращении самого сотрудника ему следует написать заявление.

При этом образец ходатайства о снятии дисциплинарного взыскания не имеет обязательной формы.

В нем необходимо указать данные главы предприятия, на чье имя составляется документ, данные сотрудника или коллектива, инициировавших ходатайство, изложить просьбу с указанием аргументов в пользу отмены наказания, а также дату и подпись составивших документ лиц.

Срок обжалования дисциплинарного взыскания

В том случае, если работник не согласен с приказом о дисциплинарном взыскании, он имеет право на его обжалование. Инстанциями для обращения являются:

• трудовая инспекция;
• судебные органы;
• комиссия по трудовым спорам.

Поводом для обращения в одну из этих инстанций может послужить:

• оформление взыскания дважды за один и тот же проступок;
• ненадлежащее оформление взыскания;
• отсутствие сотрудника на рабочем месте по причине болезни или отпуска в момент оформления взыскания;
• нарушение сроков оформления;
• если сотруднику не предложили написать объяснительную записку.

Xодатайство о снятии дисциплинарного взыскания образец

Для обращения в любую из вышеперечисленных инстанций сотруднику отводится до трех месяцев. Если же в качестве наказания работник был уволен из организации, то срок для обращения составляет не более месяца.

Подача искового заявления с целью обжалования дисциплинарного взыскания в суде возможна при одновременном обращении в комиссию по трудовым спорам или трудовую инспекцию. В судебные органы также можно обратиться в том случае, если сотрудника не устраивает решение трудовой инспекции или комиссии по трудовым спорам.

 

Источник: https://ktovdele.ru/distsiplinarnoe-vzyiskanie.html

Что такое дисциплинарное взыскание – юридические нюансы деликатного вопроса

Юридическая консультация > Трудовое право > Что такое дисциплинарное взыскание – юридические нюансы деликатного вопроса

Кроме политики поощрений различного плана, трудовым законодательством предусмотрены и меры дисциплинарных взысканий, используемых по отношению к тем, кто нарушает строгую трудовую дисциплину. Поэтому при устройстве на работу, каждый сотрудник обязан иметь представление о том, что такое дисциплинарное взыскание и в каких ситуациях оно может грозить.

Дисциплинарное взыскание, общие сведения

Что такое дисциплинарное взыскание — четко указано в Трудовом Кодексе

К дисциплинарному взысканию принято относить закрепленный нормативными актами способ воздействия на сотрудника в случае невыполнения им своих непосредственных трудовых обязанностей.

Многие люди устроены таким образом, что не имеют импульса, отвечающего за самодисциплину, и на них необходимо время от времени проявлять внешнее воздействие, которое помогает им сосредоточиться. Речь идет о трудовых правилах, распорядке, дисциплине.

Следует отметить, что страх наказания является отличным стимулом для людей не совершать дисциплинарных проступков.

Приказ о дисциплинарном взыскании

Дисциплинарное взыскание действительно на протяжении 1 месяца с того мгновения, когда работником был совершен дисциплинарный проступок. Чтобы сотрудник понес наказание, работодателю следует позаботиться о составлении соответствующего приказа.

Для подобного документа характерна свободная форма. Распорядительная часть приказа должна иметь следующие сведения:

• вид нарушения
• время, когда оно было совершено
• время, когда деяние было обнаружено.

На базе этих данных составляется приказ о взыскании, с указанием его вида. На документе обязательно должна стоять подпись руководителя. После этого приказ передается работнику для ознакомления.

Кроме самого оригинала приказа, делается две копии документа, одну из которых нужно подклеить в личное дело, другую – отдать работнику.

Какие виды дисциплинарного взыскания известны

Выговор как дисциплинарное взыскание

Федеральным трудовым законодательством установлено три основных типа дисциплинарных взысканий:

1. замечание
2. выговор
3. увольнение

Самим учреждением допускается установление дополнительной градации (например, не просто выговор, а с пометкой «строгий»). Главное, чтобы это было зафиксировано локальными актами организации.

Выбранный руководителем тип дисциплинарного взыскания должен быть оправдан и соизмерен тому проступку, который работник совершил. Нередки случаи, когда через суд удавалось отменить взыскание, наложенное на сотрудника, и его последствия.

Решение относительно того, за какие проступки использовать замечание и выговор, решает непосредственно руководитель организации.

А вот причины, способные повлечь за собой увольнение прописаны законодательно в статье 81 Трудового Кодекса. Этот список строгий, его нельзя дополнять.

Он включает в себя следующие проступки:

Особенности применения дисциплинарного взыскания, его сроки

Увольнение как наказание за нарушение трудовой дисциплины

С той минуты, как был совершен проступок, в течение 2-х дней виновный работник обязан предоставить объяснение своих действий с указанием причин в письменном виде.

Если работодатель найдет обозначенные причины уважительными или оправданными, он вправе не налагать на провинившегося взыскание. Если никаких объяснений не было, то взыскание накладывается и без них.

Существуют определенные временные ограничения, в пределах которых может быть наложено взыскание. Они закреплены законодательно. В течение 30 дней с момента, когда проступок был обнаружен. При этом период болезни, отпуска и времени рассмотрения ситуации не входят сюда.

• На протяжении полугода с момента совершения деяния.
• В течение 2-х лет, отсчитывая с момента, когда проступок был совершен, в ситуациях, когда деяние было выявлено в результате финансово-хозяйственной или аудиторской проверки, ревизии.

Если комиссией будет доказана виновность сотрудника, дисциплинарного взыскания ему избежать не удастся.

Начальник провинившегося, пока не прошел год с момента применения взыскательных мер, наделен полномочиями снять с него наказание по собственному волеизъявлению, просьбе работника или в соответствии с ходатайством, исходящим от непосредственного руководителя сотрудника.

Все тонкости обжалования дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание можно обжаловать

Работник обладает правом инициировать обжалование как самого дисциплинарного взыскания, так и его вида. В статье 193 ТК РФ прописано, что сотрудник вправе подать обращение в Федеральную инспекцию труда, комиссию по трудовым спорам или в суд с целью восстановления своих трудовых прав.

Обжалование взысканий подобного рода возможно только в тех случаях, когда их наложение сопряжено с определенными нарушениями. Обратиться с обжалованием работник может в течение 3-х месяцев с того дня, когда ему стало известно о том, что в отношении его применена данная мера наказания.

В том случае, если в организации существует комиссия по разрешению трудовых споров, обращение с просьбой пересмотреть наказание можно подавать им.

В заявлении подобного рода обязательно должны быть отражены основания, в соответствии с которыми гражданин выражает свое несогласие с вынесенным решением работодателя и возложенным на него взысканием.

Также в обращении обязательно должна присутствовать просьба дело пересмотреть, а само взыскание отменить или смягчить. При желании обратиться с обжалованием решения руководства в трудовую инспекцию, туда нужно подать заявление с указанием следующих данных:

• полного названия органа, куда заявление подается
• сведений о сотруднике — заявителе
• сведений об организации-работодателе

Суть дела и просьба в таком заявлении оформляются в свободной форме. Формулируя свою жалобу, следует делать ссылки на статьи Трудового Кодекса, в соответствии с которыми наказание было вынесено незаконно.

Разумно в таком заявлении просить организовать проверку законности обозначенного руководителем решения, восстановить свои права и наказать виновных.

Если вышеуказанными инстанциями по результатам проверки будет обнаружено, что имело место нарушение законодательных актов при взыскании, такое наказание аннулируется.

В том случае, когда обратившегося ответ из комиссии по решению трудовых споров и трудовой инспекции не удовлетворяет, он может инициировать обращение в суд.

С соответствующим заявлением в этом случае необходимо явиться в суд первой инстанции по месту регистрации гражданина или по месту расположения работодателя.

Снятие дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание могут и снять

В статье 194 части 1 ТК РФ обозначено, что если сотрудник, понесший подобную меру наказания, в течение одного года с момента вынесения решения не будет вновь подвергаться подобному наказанию, то можно считать его не имеющим такового.

Подобное решение о том, чтобы снять с работника дисциплинарное взыскание может быть принято на основе просьбы сотрудника, по инициативе самого начальника, по ходатайству представительного органа работников.

Снятое дисциплинарное взыскание уже нельзя учитывать при решении различных вопросов, в том числе и о вероятности увольнения сотрудника за неоднократное неисполнение своих трудовых обязанностей.

Трудовые взаимоотношения, складывающиеся между сотрудником и работодателем, заключаются в принятии определенных норм, правил и обязанностей. Зная о том, что такое дисциплинарное взыскание и все его особенности, удастся избежать неприятных инцидентов на работе.

 

Источник: http://JuristPomog.com/labor-law/chto-takoe-distsiplinarnoe-vzyskanie.html

Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ

Виды дисциплинарных взысканий Трудовой кодекс РФ ограничивает определенным перечнем. Рассмотрим, какими могут быть и как применяются разные виды дисциплинарных взысканий.

 

Требования трудовой дисциплины к работнику

Каждый новый член трудового коллектива должен подчиняться определенному набору правил поведения, существующему в нём (ст. 21, 189 ТК РФ). Основу этих правил составляют требования ТК РФ, а все остальные нормы делятся на 2 категории:

• разработанные для всего коллектива (ст. 189 ТК РФ);
• установленные для конкретного работника (ст. 192 ТК РФ).

Нормы, которыми руководствуется весь коллектив, базируются на внутренних организационно-распорядительных документах (правилах, инструкциях, приказах) и коллективном договоре. Они устанавливают общие для всех правила поведения и единый трудовой распорядок.

Правила, относящиеся к конкретному работнику, содержатся в трудовом договоре с ним и в его должностной инструкции, определяя круг возложенных именно на него должностных обязанностей.

Каждого сотрудника в обязательном порядке знакомят с действующими правилами. Это происходит при:

• поступлении на работу;
• переводе на новую должность или изменении должностной инструкции;
• появлении новых внутренних организационно-распорядительных документов или нового коллективного договора.

Факт такого ознакомления отмечается собственноручной подписью работника либо под соответствующим документом, либо в специальных журналах учета.

В случае нарушения работником установленных правил у работодателя появляется право привлечь его к дисциплинарной ответственности (ст. 22, 192 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарной ответственности

Реализация права работодателя на привлечение работника к дисциплинарной ответственности будет возможна только при соблюдении нескольких предварительных условий:

• Правила трудовой дисциплины оформлены в соответствии со всеми необходимыми требованиями: утверждены руководителем, в них указана дата утверждения, они согласованы с профсоюзной организацией или имеют отметку о том, что такая организация не создавалась.
• До совершения дисциплинарного проступка работник ознакомлен со всеми правилами трудовой дисциплины, и подпись его, удостоверяющая факт этого знакомства, имеется в наличии вместе с собственноручно проставленной им датой знакомства с документом.

Еще одним важным условием является наличие в проступке вины работника (ст. 192 ТК РФ). Нельзя привлечь его к наказанию, если его вина:

• отсутствует;
• не связана с трудовыми обязанностями;
• не доказана.

Возможные меры дисциплинарного воздействия

Возможные виды дисциплинарных взысканий приведены в ст. 192 ТК РФ. Их перечень ограничен и не допускает вольного толкования. К таким видам относятся:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Хотя законодательством могут быть предусмотрены и иные виды наказаний для определенных категорий работников (ст. 192 ТК РФ).

Более подробно о выговоре читайте в статье «Выговор как дисциплинарное взыскание (нюансы)».

Выбор вида дисциплинарной ответственности делается с учетом ряда факторов:

• конкретных обстоятельств, в которых совершено нарушение;
• особенностей личности работника и наличия у него других проступков или, наоборот, заслуг;
• оценки тяжести последствий нарушения и соразмерности с ними наказания.

За одно нарушение может быть наложено только одно взыскание (ст. 193 ТК РФ). Но к одному работнику наказания можно применять не один раз, меняя при этом виды взысканий, в случаях, когда:

• в результате взыскания нарушение не прекращено;
• проступки периодически повторяются;
• совершаются проступки новых видов.

Можно применить одновременно 2 вида ответственности (дисциплинарную и материальную), если в результате дисциплинарного проступка, совершенного работником, работодателю причинен материальный ущерб (ст. 248 ТК РФ).

Какими бывают нарушения дисциплины?

Дисциплинарные проступки делятся на 2 вида:

• не очень серьезные, имеющие разовый характер, не влекущие за собой тяжелых последствий и обычно прекращающиеся после применения взыскания в виде замечания или выговора;
• грубые, к которым относят как систематические нарушения, так и разовые, но несовместимые с продолжением работы.

Примерами первого вида могут служить:

• разовые опоздания на работу или долгие отсутствия на рабочем месте, не связанные с должностными функциями;
• невыполнение обычного объема работ (норм труда) или срыв сроков выполнения;
• невыполнение приказов и распоряжений руководства, относящихся к кругу должностных обязанностей работника;
• отказы от прохождения обязательных осмотров или инструктажей;
• отказы от оформления документов, необходимых для работы (например, договора о материальной ответственности).

Грубыми проступками, при которых в качестве дисциплинарного взыскания ТК РФ допускается увольнение работника, являются:

• систематически совершаемые дисциплинарные проступки (п. 5 ст. 81);
• прогул, которому равнозначно отсутствие на рабочем месте в течение дня или смены, а также более 4 часов подряд (подп. «а» п. 6 ст. 81);
• появление на работе под воздействием опьяняющих веществ (подп. «б» п. 6 ст. 81);
• разглашение сведений, считающихся тайной какого-либо уровня (подп. «в» п. 6 ст. 81);
• намеренное причинение вреда чужому имуществу (подп. «г» п. 6 ст. 81);
• создание ситуации наступления или высокой вероятности наступления тяжелых последствий для людей и имущества (подп. «д» п. 6 ст. 81);
• совершение действий, следствием которых становится утрата доверия (пп. 7 и 7.1 ст. 81);
• аморальный поступок, совершенный воспитателем (п. 8 ст. 81);
• принятие руководителем организации решения, повлекшего за собой существенный материальный ущерб для этой организации (п. 9 ст. 81);
• грубое нарушение руководителем юрлица своих непосредственных трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81);
• повторное совершение в течение года педагогом грубого нарушения устава образовательной организации (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
• нарушение спортсменом антидопинговых правил или его дисквалификация (ст. 348.11).

Увольнение не является обязательной мерой. Вместо нее может быть назначено более мягкое наказание (замечание или выговор), если руководитель работодателя, прерогативой которого обычно является принятие такого рода решений, сочтет его более подходящим в конкретных обстоятельствах.

Сроки и порядок наложения наказания

ТК РФ ограничивает сроки применения дисциплинарного взыскания: не позднее 1 месяца со дня выявления нарушения и до истечения полугода (а по проступкам финансового характера — 2 лет) со дня совершения с учетом допускаемых законодательством периодов отсутствия сотрудника на рабочем месте (ст. 193 ТК РФ), среди которых:

• болезнь;
• отпуск, отгул;
• период уголовного судопроизводства.

Особую важность приобретает последовательность и протяженность действий, предшествующих оформлению наказания:

• Факт нарушения нужно незамедлительно зафиксировать документально составлением акта за подписью 3 свидетелей или докладной записки непосредственного руководителя работника. При необходимости оформляют несколько таких документов, сопровождая их по возможности другими подтверждающими наличие нарушений документами.
• Работнику предоставляют 2 рабочих дня на предоставление письменных объяснений проступка. В случае отказа от объяснений составляется акт.
• На ознакомление работника с приказом о взыскании дается 3 рабочих дня. Если он отказывается поставить на нём подпись, то также составляется акт.

Как составляется акт при отказе работника от объяснений, читайте в материале «Как составить акт об отказе писать объяснительную?».

Как снимается взыскание?

Взыскание, вынесенное в виде замечания или выговора, снимается по одному из 2 оснований (ст. 194 ТК РФ):

• Истек срок его действия (1 год со дня наложения), при условии что за это время у работника не было новых нарушений. Взыскание снимается автоматически без оформления каких-либо документов.
• До окончания срока действия, если имеется инициатива со стороны работника, его непосредственного начальника, трудового коллектива или руководителя работодателя. Если инициатор работник, то он пишет на имя руководителя работодателя заявление, а если непосредственный начальник или трудовой коллектив — составляется ходатайство. Снятие взыскания оформляется приказом.

О нюансах оформления такого приказа читайте в статье «Приказ о снятии дисциплинарного взыскания — образец».

Итоги

Несмотря на ограниченность перечня дисциплинарных взысканий, они дают работодателю достаточно широкий спектр воздействий на работника. Очень важным при применении наказания является соблюдение всех требований к процедуре.

Источник: http://nalog-nalog.ru/otvetstvennost_i_vzyskaniya/vidy_disciplinarnyh_vzyskanij_po_tk_rf/

Виды дисциплинарных взысканий и оформление

Дисциплинарные взыскания — это наказание для работника при нарушении им правил, установленных в организации работодателя, виды взысканий закреплены в ТК РФ — замечание, выговор и увольнение. За что можно наложить на работника дисциплинарное взыскание, особенности оформления данных процедур рассмотрены в статье.

Трудовое законодательство закрепляет не только право и обязанность работодателя оплачивать труд и поощрять своих сотрудников, но и наказывать их в случаях, когда они нарушают трудовую дисциплину, не выполняют должным образом трудовые обязанности, оскорбляют других работников, находятся в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте, не соблюдают требования охраны труда и правила безопасности, а также за иные провинности.

При наложении дисциплинарных взысканий на работника работодателю нужно быть аккуратным, в точности соблюдать все требования ТК РФ в данном вопросе. Необоснованное наказание не допустимо.

Если работник нарушил какое-либо правило, то нужно это обосновать и доказать, собрать приличный пакет документации.

Трудовое законодательство в РФ, прежде всего, ориентировано на работников и защищает, в первую очередь, их интересы, а потому работодателю нужно действительно постараться, чтобы наказать работника дисциплинарным взысканием.

За какие нарушения можно наложить дисциплинарное взыскание

Работодатель устанавливает свои правила, которые закрепляются во внутренней документации.

Должностные обязанности — в должностной инструкции, правила поведения — в правилах внутреннего трудового распорядка, дополнительно составляется трудовой договор, которые устанавливает обязанности для работника.

Если работник ознакомлен со всеми документами и поставил в подтверждение этого свою подпись, то он обязан их выполнять.

Если происходит нарушение правил, то за работодателем остается право его наказать, но только при условии, что получена достаточная доказательная база, выслушаны все участвующие стороны, проведена объективная оценка произошедшего нарушения.

Дисциплинарное наказание можно применить к работнику, если он:

• опоздал на работу;
• допустил прогул без уважительно причины;
• долго отсутствовал на работе;
• отказывается выполнять обязанности;
• допускает ошибки и неточности в работе;
• оскорбляет коллег и ведет себя по-хамски;
• находится на работу в алкогольном или наркотическом опьянении;
• иные случаи, когда он нарушает требования, закрепленные в нормативной локальной документации фирмы.

Какие бывают дисциплинарные взыскания

В ТК РФ закреплено присутствие трех видов дисциплинарных взысканий:

1. замечание;
2. выговор;
3. увольнение.

Данные виды взысканий расположены в порядке увеличения строгости. То есть самый безобидный вид наказания — это замечание, накладывает за незначительные нарушения и мелкие проступки в однократном размере. Сведения о замечании, сделанном работнику, не отражаются в его трудовой книжке.

Выговор — это более строгая мера наказания, сведения о нем могут быть внесены в трудовую книжку на основании соответствующего приказа. Применяется за более серьезные дисциплинарные проступки, например, прогулы.

Увольнение — это крайняя мера, расторжение трудового договора проводится по инициативе работодателя на основании 81 статьи ТК РФ.

Например, можно уволить даже за один прогул, который считается однократным грубым нарушением трудовой дисциплины, при этом применяется пп.а п.6 ст.81 ТК РФ.

Можно уволить за нахождение в алкогольном или наркотическом опьянении по пп.б п.6 ст.81. Можно уволить за многократное невыполнение должностных обязанностей.

Документальное оформления наложения взысканий

Само решение о наложении дисциплинарного взыскания закрепляется в приказе руководителя, в котором должны быть перечислены реквизиты всех документов, на основании которых принято такое решение и которые доказывают вину наказанного.

В качестве таких документов может служить акт, составленный по факту обнаружения нарушения и отражающий подробности случившегося. Составляется акт в присутствии свидетелей. В качестве примера предлагаем скачать образец акта об отсутствии на рабочем месте в данной статье.

Акт прикладывается к докладной записке начальника подразделения, в которой произошло нарушение.

Также обязательным является письменное объяснение виновного лица, он составляет объяснительную записку.

После того, как собраны необходимые документы, принимается решение о наложении дисциплинарного взыскания и отражается в приказе.

Если это выговор с занесением в личное дело и трудовую книжку, то выполняются эти действия.

Если это увольнение, то составляется приказ об увольнении с указанием статьи ТК РФ. Увольнение проводится по стандартным правилам с выплатой всех заработанных средств и компенсацией неиспользованного отпуска.

Замечание может быть сделано и в устной форме, как начальная форма предупреждения.

Источник: http://kadromir.ru/vid-disciplinarnyx-vzyskanij/

Дисциплинарная ответственность работников

Для поддержания дисциплины труда Трудовой кодекс РФ предусматривает не только поощрения за труд, но и дисциплинарную ответственность работников.

Дисциплинарные взыскания налагаются на работников, которые совершили дисциплинарный проступок, а именно — неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей.

Дисциплинарный проступок всегда характеризуется виной работника (умышленной или неосторожной).

Очень важно правильно соблюсти процедуру наложения дисциплинарного взыскания, иначе работник сможет обжаловать его наложение в суде.

Виды дисциплинарных взысканий

Первым видом дисциплинарного взыскания является замечание.

Вопреки распространенному мнению, на сегодня Трудовым кодексом РФ не предусмотрено занесение замечания в трудовую книжку.

Более того, никакие дисциплинарные взыскания не заносятся в нее. Сведения о всех дисциплинарных взысканиях хранятся в личном деле работника.

Вторым видом взыскания является выговор. И, наконец, третий и самый суровый вид дисциплинарного взыскания — это увольнение.

Федеральными законами могут быть предусмотрены и другие виды дисциплинарных взысканий к определенным категориям работников (например, по отношению к государственным служащим).

Однако нельзя применить дисциплинарное взыскание, которое не предусмотрено федеральным законодательством.

Поэтому исключается возможность самовольного установления дополнительных дисциплинарных взысканий работодателем — ни в трудовом договоре, ни в коллективном договоре, ни в локальном нормативном акте.

Увольнение как вид дисциплинарного взыскания может быть произведено только по соответствующим основаниям:

Во-первых, неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание (п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ).

Во-вторых, однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ), к которому относятся:

• прогул, то есть отсутствие работника на рабочем месте без уважительных на то причин в течение всего рабочего дня, либо более четырех часов подряд в течение рабочего дня;
• появление работника на работе (на своем рабочем месте, на территории работодателя, объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять свою работу) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (сюда относится в том числе разглашение персональных данных другого работника);
• совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого), умышленного уничтожения или повреждения имущества, растраты (данный факт должен быть установлен вступившим в законную силу актом соответствующего государственного органа);
• нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо хотя бы заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (данный факт должен быть установлен комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда).

В-третьих, принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

В-четвертых, однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

В-пятых, повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ);

В-шестых, совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

В-седьмых, непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, и некоторые другие действия, являющиеся основанием для утраты доверия к работнику (п.7.1 ч.1 ст.81 ТК РФ);

В-восьмых, совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Перечень оснований для увольнения работника в качестве дисциплинарного взыскания является исчерпывающим.

Сроки наложения дисциплинарных взысканий

Нельзя наложить дисциплинарное взыскание, если со дня обнаружения проступка работодателем прошло более одного месяца (а именно 30 календарных дней). Но из этого срока исключается:

• время болезни сотрудника;
• время отпуска сотрудника;
• время, в течение которого представительный орган работников формирует свое мнение.

Незаконно накладывать дисциплинарное взыскание, если со дня совершения проступка прошло уже более шести месяцев (пусть даже с момента обнаружения еще и не прошло одного месяца).

Больший срок установлен для проступка, который выявлен в результате аудиторской проверки, ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности.

За такой проступок можно привлечь работника к дисциплинарной ответственности в течение двух лет с момента совершения проступка.

Важно отметить, что в эти сроки (6 месяцев и 2 года) не включено время производства по уголовному делу.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания

После обнаружения дисциплинарного проступка, убедившись, что сроки привлечения к ответственности не истекли, работодатель обязан потребовать от работника письменное объяснение по поводу совершенного проступка. Работник обязан предоставить таковое в течение двух рабочих дней. Если работник этого не сделает, то составляется акт.

Очень важно составить данный документ. Отказ работника (прямой или молчаливый) от предоставления объяснений после составления акта не будет препятствовать наложению взыскания. Какая именно должна быть форма у акта, в законе не говорится. Но, по-видимому, это должен быть комиссионный документ.

Наложение дисциплинарного взыскания обязательно должно быть оформлено приказом. Приказ должен быть представлен к ознакомлению работником в течение трех рабочих дней с момента его издания. Если работник не желает ставить подпись в приказе, то об этом также составляется акт.

Источник: http://FinansovyeSovety.ru/disciplinarnaya-otvetstvennost-rabotnikov/

Основные виды и порядок назначения дисциплинарный взысканий

Как правило, за совершение дисциплинарного проступка к тому или иному работнику может быть применимо особое дисциплинарное взыскание.

К подобному проступку можно отнести виновное, противоправное нарушение или недолжное исполнение сотрудником возложенных на него определенных трудовых обязанностей.

 

Виды деятельности для дисциплинарных взысканий

Дисциплинарным проступком считаются такие действия или отсутствие таковых, которые связаны с исполнением им возложенных трудовых обязанностей.

К нарушением трудовой дисциплины, которые можно отнести к дисциплинарным нарушениям, специальным постановлением отнесены такие моменты, как:

• Отсутствие исполняющего трудовые обязанности на рабочем месте без уважительных причин.
• Отказ работника без уважительной причины от исполнения возложенных трудовых обязанностей по причине изменений в установленном порядке определенных норм.
• Уклонение или отказ от медицинского освидетельствования сотрудников каких-то определенных профессий, кроме того, отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и от сдачи установленных руководством экзаменов, связанных с охраной труда.

Стоит обратить внимание, что если в качестве строгого дисциплинарного взыскания сотруднику применено увольнение за прогул, то оно производится по таким причинам, как:

• отсутствие на работе без уважительной причины;
• за нахождение сотрудника без причин более четырех часов вне предела рабочего места;
• за самовольное использование дней отгулов или отпуска или за самовольный уход в отпуск.

Дисциплинарные взыскания и порядок их применения

Как правило, за противоправные действия, за неисполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей работодатель вправе применить один из видов взысканий, которые предусмотрены законом.

В некоторых ситуациях могут быть применимы такие действия, как:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим причинам.

Если случаи нарушения случались несколько раз подряд, то применяются данные взыскания в вышеперечисленном порядке.

Как правило, за каждый отдельный дисциплинарный проступок может быть применимо исключительно только одно дисциплинарное взыскание.

Но если неисполнение и некачественное исполнение обязанностей по вине работника возложенных на него обязанностей продолжается, то несмотря на уже имеющееся дисциплинарное взыскание, допустимо применить к нему совершено новое наказание, причем и увольнение, в том числе.

https://www.youtube.com/watch?v=BgR0bZn-Aoo

Дисциплинарное взыскание может быть возложено работодателем. Все иные должностные лица могут применить их только в том случае, если данные полномочия предоставлены соответствующими документами.

Дисциплинарные взыскания по трудовому кодексу

Современный Федеральный Закон уточняет то, какие установлены основания увольнения сотрудника, которые могут быть подвержены взысканию по трудовому кодексу.

Сюда можно отнести:

• многократное неисполнение сотрудником без причин трудовых обязанностей;
• однократное грубое нарушение работником установленных трудовых моментов;
• нарушение трудовых обязанностей;
• если было утрачено доверие по причине совершения аморального проступка.

Перечень дисциплинарных взысканий, которые закреплены в трудовом кодексе является полностью исчерпывающим.

Это говорит о том, что применение любого иного взыскания будет относиться к незаконному.

Согласно данному разделу законодательства, есть несколько правил, которые важно соблюдать при назначении взыскания.

По факту совершения дисциплинарного взыскания, прежде всего, требуется затребовать от сотрудника объяснения в письменной форме. По закону, если после совершения проступка в течении двух дней не предоставляется объяснение, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание не применяется в таких случаях

Стоит обратить внимание, что дисциплинарное взыскание ни в коем случае не может быть применено в случае, если в момента нарушения прошло полгода.

Если же была произведена ревизия, проверка финансово-хозяйственной деятельности или особая аудиторская проверка, то данный временной срок составляет два года со дня его совершения.

Строго в указанные срок, как правило, не включается время производственного процесса по уголовному делу.

Особое дисциплинарное взыскание применяется к работнику строго после обнаружения проступка, но при этом не позднее одного месяца. При этом не считается время болезни работника, его пребывание в отпуске, а также то время, которое требуется для учета мнения представительного органа работников.

Как снимается дисциплинарное взыскание

Дисциплинарное взыскание снимается автоматически в том случае, если была проявлена инициатива работодателя. Обычно с этого момента считается, что работник не имеет замечаний.

Кроме того, стоит отметить, что взыскание снимается с сотрудника в автоматическом режиме ровно через год с того момента, как было возложено.

Условием для подобного действия служит отсутствие в течение года каких-то иных нарушений.

Важно обратить внимание, что взыскание может быть снято досрочно с подачи начальства. О прекращении взыскания может просить и сам сотрудник, а также ходатайствовать о нем его непосредственный начальник.

Если в период действия наказания работник по распоряжению начальства переводится на другую должность, это может считаться достаточным основанием для того чтобы были прекращены все взыскания.

на тему: «Порядок применения дисциплинарного взыскания к работнику»

Источник: http://lawyer-consult.ru/other/terminy-i-opredeleniya/distsiplinarnye-vzyskaniya.html

Дисциплинарные взыскания и порядок их применения – статья ТК РФ

Мало где на предприятиях, а уж тем более крупных, не применялись дисциплинарные взыскания, ведь рано или поздно каждый человек может совершить ошибку, нарушив дисциплину на рабочем месте.

Подобное действие или бездействие Трудовой кодекс определяет как дисциплинарный проступок. Его совершение требует определенный порядок действий от работодателя, а так же соблюдение правил его применения.

Поэтому разберем подробнее, как это происходит.

Дисциплинарные взыскания по трудовому кодексу РФ – что такое?

Трудовой кодекс РФ определяет дисциплинарное взыскание, как меру наказания работника за проступок, то есть за неисполнение трудовых обязанностей, или же их ненадлежащее выполнение.

Сюда следует отнести нарушение должностных инструкций, приказов работодателя, трудового законодательства, договора, правил внутреннего распорядка.

Таким образом, работодатель воздействует на сотрудника нематериальными методами, в результате которых совершение проступка стает менее ожидаемым за счет страха наказания.

Новая редакция статей 192 и 193 ТК РФ предусматривает определение и порядок применения дисциплинарного взыскания. Статья 192 ТК РФ устанавливает разделение видов наказания на материальные и нематериальные.

Причем по большей мере материальная ответственность не всегда является законной. Наложение штрафов на сотрудников не предусмотрено ни в одной части глав закона, поэтому работодатель может нести административную и уголовную ответственность за это.

Обязательным условием при определении меры наказания является степень его тяжести и определенные обстоятельства.

Статья 193 ТК РФ указывает на порядок применения такого действия. Нельзя за один проступок применить сразу несколько взысканий.

Выбирается только определенный вид и на основании него выносится приказ.

Перед его вынесением в некоторых случаях может понадобиться дисциплинарное расследование, позволяющее доказать вину работника, однако зачастую хватает и наличие определенных фактов и свидетелей.

Увольнение за дисциплинарные взыскания по Трудовому Кодексу предусмотрено?

Одной из наиболее строгих мер наказания является увольнение. Впрочем для него должны быть веские основания, указанные в статье 192 Трудового кодекса. Они следующие:

• систематические прогулы;
• действия, повлекшие за собой аварию или несчастный случай;
• разглашение тайны;
• алкогольное или наркотическое опьянение;
• кража.

Для каждого пункта есть свои нюансы. Например, неразглашение тайны может стать поводом для увольнения только в том случае, если это прописано в договоре.

Что качается прогулов, то они должны иметь систематический характер, то есть увольнение за один прогул закон не предусматривает.

Причем также ранее должна быть применена более лояльная мера наказания.

Меры дисциплинарного взыскания по Трудовому Кодексу

Помимо увольнения Трудовой кодекс указывает на такие меры наказания, как замечание и выговор.

Первая представляет собой словесное предупреждение, либо соответствующий письменный приказ без записи в трудовой книжке.

Вторая заключается в официальном оформлении за более серьезные виды проступка и может быть занесена в трудовую книгу при регулярном характере.

На счет увольнения важно добавить, что оно несет в себе более серьезные последствия, так как предстоит не только поиск новой работы, но и трудности в устройстве за счет негативной записи в трудовой книжке.

К материальным мерам можно отнести штрафы, которые являются незаконными, лишение премии, если это предусмотрено договором, либо несение материальной ответственности. ЕЕ применение вероятно при нанесении порчи имущества предприятия.

Дисциплинарные взыскания военнослужащих

Военнослужащие наряду с работниками тоже могут совершать дисциплинарные проступки и, как следствие, к ним применяется взыскание. Это право могут применять согласно статье 75 настоящего Устава. К ним относятся:

• строгий выговор или с занесением в личное дело;
• наряды вне очереди (до 5-ти);
• запрет на сокращение;
• снижение звания;
• досрочное увольнение со службы;
• определение на должность ниже;
• дисциплинарный арест или исправительные работы.

Кроме этого для военнослужащих применяются и материальные наказания, такие как лишение единовременных выплат или ежеквартальных премий, а так же занесение информации в личную карточку.

Дисциплинарные взыскания на государственной гражданской службе

Для государственных служащих порядок и виды дисциплинарных взысканий практически идентичны с общепринятыми, но, тем не менее, имеют и ряд отличий. Дополнительной мерой наказания является предупреждение о неполном должностном соответствии.

Это так называемая угроза увольнением. В такой ситуации, как правило, сотрудника понижают в должности, предлагая другие вакансии. Если же таких не окажется, то его ожидает увольнение.

Также на госслужбе предусмотрена служебная проверка, на основании которой определяется вина работника.

Обжалование дисциплинарного взыскания

При нарушении работодателем порядка и сроков применения взыскания работник имеет право на его обжалование. Работодатель не имеет права применять какой-либо вид наказания без требования объяснительной записки.

Нельзя наказывать сотрудника за отсутствие на рабочем месте, если у него есть больничный лист. Также запрещено осуществлять наказание неоднократно за один и тот же проступок. Все вышесказанное дает право на обжалование взыскания.

В добавок некоторые работодатели применяют материальные удержания из заработной платы, которые являются незаконными.

Обжалование осуществляется в течении 3-х месяцев после вынесения дисциплинарных санкций, в случае увольнения этот срок сокращается до одного месяца. Для этого следует обратиться в инспекцию по труду, комиссию по служебным или трудовым спорам, либо же в суд.

Как можно обжаловать дисциплинарное взыскание в МВД?

Обжалование данных санкций сотрудниками МВД ничем не отличается от общепринятых. Для этого им необходимо обратиться к своему непосредственному руководителю, в суд или в комиссию по служебным спорам.

У сотрудников есть трехмесячный срок для обращения после ознакомления с приказом. Рассмотрение спора осуществляется в течении месяца, а его обжалование возможно только в течении 10 дней после вынесения решения.

Наложение дисциплинарного взыскания на работника – основания и порядок по ТК РФ

Действующим Трудовым кодексом предусмотрены положения, на основании которых возможно произвести взыскание.

Работник обязан должным образом выполнять свои обязанности, прописанные в договоре, соблюдать дисциплину и правила охраны труда.

В перечень оснований для наказания можно отнести и грубые нарушения, такие как алкогольное опьянение на работе, прогулы, хищения и т.д.

Порядок применения наказания для сотрудников заключается в том, что его могут наложить на определенного человека в течение месяца, с того момента, как был вскрыт факт его совершения.

Важное уточнение — больничный в этот период не входит. Так же важно понимать, что срок давности составляет 6 месяцев.

Если в течение этого времени проступок не будет выявлен, наказать за него станет невозможным.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания на работника – образец

Образец приказа о выговоре не предусмотрен законом, однако перечень необходимой информации должен быть следующим:

• название компании;
• номер, дата и название документа;
• причины составления и описание совершенного нарушения;
• основания для наказания — статья ТК РФ;
• ответственное лицо за исполнение;
• подпись руководителя и провинившегося;
• печать организации.

Таким образом, существуют определенные правила и порядок оформления дисциплинарного взыскания. Если их нарушить, то работодатель теряет такое право.

Источник: http://www.samso.ru/disciplinarnaya-otvetstvennost/disciplinarnye-vzyskaniya-i-poryadok-ix-primeneniya-statya-tk-rf.html

Порядок применения дисциплинарного взыскания по ТК РФ

Дисциплинарное взыскание предусматривается законодателем в качестве меры ответственности за нарушение трудового распорядка организации.

При наложении дисциплинарного взыскания должны быть учтены все требования трудового законодательства.

О том, как правильно наложить дисциплинарное взыскание по ТК РФ, вы узнаете из нашей статьи.

В каких случаях дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены?

Порядок наложения дисциплинарного взыскания

Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Как снимается дисциплинарное взыскание?

В каких случаях дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены?

Предусматривая меры поощрения за добросовестное выполнение работы, законодатель одновременно вводит нормы, которыми регламентируются вопросы наказания безответственных служащих.

Дисциплинарное взысканиеможет быть наложено на работника только в случае совершения последним дисциплинарного проступка.

То есть если работник не исполняет (ненадлежащим образом исполняет) свои должностные обязанности, то дисциплинарного взыскания не избежать.

В частности, к проступкам можно отнести:

• отсутствие работника на рабочем месте без оснований в течение более чем 4 часов подряд (прогул);
• неисполнение должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностной инструкцией;
• отказ работника от выполнения действий, предусмотренных законодательством, трудовым договором, должностной инструкцией или внутренними актами организации, с которыми работник был ознакомлен (например, отказ от прохождения обязательного медицинского освидетельствования, отказ от ношения спецодежды).

Однако специальными федеральными законами может быть установлено, что дисциплинарное взысканиеналагается на служащего не только за совершение проступка, который нарушает трудовую дисциплину.

Например, закон от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре РФ» устанавливает, что работник может получить дисциплинарное взыскание  в случае совершения проступков, которые могут опорочить честь и достоинство прокурорского работника.

Дисциплинарные взыскания делятся на общие и специальные.

К общим дисциплинарным взысканиям относятся следующие:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Специальные дисциплинарные взыскания предусматриваются положениями или законами об отдельных видах службы (служащих) в РФ.

Но законодатель четко ограничивает работодателя: применение дисциплинарных взысканий, которые не указаны в федеральном законодательстве, положениях о дисциплине или уставах, не допускается.

В противном случае работодатель может быть привлечен к административной ответственности за наложение «лишних» дисциплинарных взысканий по ст. 5.27 КоАП. За один дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.

Например, если работник появился на службе в состоянии алкогольного опьянения, и за этот проступок работодатель объявил ему выговор, то уволить работника в соответствии с подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за этот же проступок он уже не имеет права.

Дисциплинарная ответственность является самостоятельным видом ответственности. Соответственно, для привлечения к ней необходимо иметь состав правонарушения в виде субъекта, объекта, субъективной и объективной сторон.

Субъектом в данном случае будет гражданин, который состоит в трудовых отношениях с конкретной организацией и нарушающий дисциплину труда.

Субъективная сторона — вина работника в совершенном проступке.

Объект — трудовой распорядок организации.

Объективная сторона — само нарушение и связь между действиями работника и наступившими последствиями.

Результат привлечения к дисциплинарной ответственности — наложение дисциплинарного взыскания.

При этом работодатель лично принимает решение о том, будет ли он налагать дисциплинарное взыскание, так как это его право. Такой вывод можно сделать из анализа норм трудового законодательства.

Но если он все же принимает решение о наказании работника, то отклонение от требований норм права недопустимо.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание может налагаться на служащего не позднее 1 месяца со дня, когда работодатель зафиксировал случай нарушения трудовой дисциплины. Но в этот период времени не включаются:

• дни, когда работник находился на больничном;
• отпуск;
• время, которое затрачивается на согласование с представительным органом (профсоюзом).

Следует помнить, что любое дисциплинарное взыскание не может быть наложено:

• спустя 6 месяцев со дня, когда был совершён дисциплинарный проступок;
• спустя 2 года со дня совершения проступка, который был выявлен по результатам финансовой, аудиторской проверки или ревизии.

В данные сроки не будет включаться промежуток времени, в течение которого продолжалось производство по уголовному делу.

Порядок применения дисциплинарных взысканий следующий.

1. Работодатель обнаруживает, что работником был совершен дисциплинарный проступок. Как правило, на имя руководителя организации поступает докладная записка (рапорт или иной документ), в котором указаны факты совершения проступка. Именно с даты этого документа и начинают отсчитываться все сроки. Но не с даты написания автором докладной записки, а именно с того числа, когда эта бумага дошла до руководителя.
2. Далее работодатель должен запросить с работника объяснения. Если по истечении 2 рабочих дней служащий отказывается писать объяснительную, то соответствующими должностными лицами составляется акт. Обращаем ваше внимание на то, что непредставление работником объяснений не может служить основанием для неприменения дисциплинарного взыскания.
3. Если работник пишет объяснительную, то, соответственно, он указывает причины совершения проступка. Трудовым законодательством не предусмотрены критерии «уважительности» причин, поэтому работодатель оценивает их на свое усмотрение.
4. Если работодатель сочтет, что причины совершения проступка неуважительны, составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания может быть издан только в тех случаях, когда вина работника полностью доказана.

Если на служащего налагается дисциплинарное взыскание в форме выговора или замечания, то приказ о дисциплинарном взыскании составляется в произвольном виде.

После издания приказа о наложении дисциплинарного взыскания сотрудника необходимо в 3-дневный срок с ним ознакомить.

Если он отказывается от ознакомления, то об этом должен быть составлен соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание будет наложено в любом случае.

В данный промежуток времени не включается период, когда работник отсутствовал на службе.

Если работодатель не соблюдет данный срок, то работник вправе обжаловать наложение дисциплинарного взыскания.

Фиксация нарушения трудовой дисциплины работником в виде приказа о наказании является необходимой для работодателя.

Ведь при наличии нескольких непогашенных дисциплинарных взысканий служащий может быть уволен по п. 5 ч. 1 ст.

81 ТК РФ (работник многократно не выполняет должностные обязанности без серьезных оснований, имея при этом дисциплинарное взыскание).

 

Источник: http://nsovetnik.ru/rabota/poryadok_primeneniya_disciplinarnogo_vzyskaniya_po_tk_rf/

Какие виды дисциплинарных взысканий могут применяться к работникам?

Все люди разные и по-разному относятся к работе. В идеале каждый человек должен строго соблюдать дисциплину и выполнять вверенную ему работу добросовестно. Но бывает и так: он исполняет обязанности ненадлежащим образом или просто их игнорирует.

В таком положении закон предусматривает соответствующие нормы для наказания сотрудника. Дисциплинарное взыскание представляет собой наказание за невыполнение трудовых функций или неполное их осуществление на практике.

Какие виды предусмотрены Трудовым Кодексом РФ?

По ТК РФ существуют следующие наказания: замечание, выговор, увольнение.

Помимо основных видов, в некоторых организациях возможно применение других: выговор с добавкой «строгий», предупреждение «неполное соответствие», перевод на небольшой срок на менее презентабельную и нижеоплачиваемую должность.

Порядок процесса применения мер сформулирован в статье 193 ТК РФ.

Суть в том, что по выявлении проступка виновный сотрудник обязан незамедлительно представить разъяснение в письме за своей подписью.

По истечении двух суток от дня требования объяснения при отсутствии последнего работодатель вправе составить акт, где должен указать дату требования разъяснения и само фактическое его отсутствие.

Когда работник не может дать письменное объяснение по каким-либо обстоятельствам, работодателю лучше всего составить письменное уведомление данному человеку с целью призыва дать объяснение. Но делать это нужно в течение рабочего времени лица.

Далее работодатель начинает проводить служебное расследование.

Порядок их применения

Чтобы применить взыскание, необходимо собрать доказательства вины человека и уже потом выносить решение в приказном порядке.

Приказ нужно правильно оформлять, он должен содержать необходимую информацию:

• должность и место деятельности виновника;
• суть проступка и статьи закона;
• указание степени и тяжести нарушения;
• вид наказания;
• основание.

Важно знать сроки, в рамках которых возможно применить взыскание. Срок — один месяц от дня обнаружения проступка, учитывая время больничного сотрудника, если это имело место быть, и время согласования с профсоюзом.

Кроме этого, есть еще одно обстоятельство. Если с момента обнаружения факта проступка прошло полгода, то работника наказать нельзя. Правда, это не касается финансовых дел, к примеру, если проступок был обнаружен в результате ревизии. Такие вопросы решаются в двухлетний срок.

Под приказом работник ставит свою роспись в течение трех дней. При отказе человека ставить подпись начальник готовит новый акт по этому поводу. В нем должны расписаться понятые, которые не должны иметь личную заинтересованность, и представитель администрации предприятия.

Сам приказ о наказании работник вправе обжаловать в трудовой инспекции.

Работник, как только он подписал договор и приступил к своим непосредственным трудовым функциям, сразу получает права и обязанности, прописанные в документе «должностная инструкция».

Согласно нормативным документам, он должен:

• исполнять трудовые обязательства;
• выполнять внутренний распорядок, нормы охраны труда;
• содержать вверенное имущество в надлежащем состоянии.

Трудовая дисциплина – важная составляющая трудовой деятельности. Она полностью регламентируется положениями организации.

Это документы, которые устанавливают процесс приема на работу и увольнения людей и другие особенности трудовых отношений.

Однако локальный акт предприятия ни в коем случае не должен идти вразрез нормам законодательства.

Когда сотрудник перестает выполнять свою прямую обязанность из-за опасения за жизнь и здоровье, никто его за это к наказанию не привлечет.

При выборе меры взыскания нужно обязательно учитывать, насколько тяжким был проступок, и почему он был совершен. За легкое нарушение увольнять нельзя, иначе на суде ваше решение будет признано недействительным.

Увольнять правомерно можно только при следующих обстоятельствах:

• Когда работник с наличием взыскания продолжает вне зависимости от причин уклоняться от выполнения обязанностей.
• Когда налицо грубое нарушение дисциплины. К этому причисляется прогул длительностью в один рабочий день, а также больше 4 часов подряд.
• Появление на работе в любой категории опьянения.
• Работник сделал достоянием общественности тайну, известную ему по причине служебных обязанностей.
• При краже, растрате или уничтожении имущества увольнение гарантировано сразу при установлении данного факта в судебном порядке.
• За нарушение условий по охране труда.
• Если сотрудник имел дело с ценностями и потерял доверие начальника.
• Если человек на рабочем месте принял необоснованное решение, и это неблагоприятно отразилось на финансовом благополучии организации.
• Если руководитель в грубой форме нарушил свои трудовые обязанности.
• Если педагог в течение учебного года нарушил Устав общеобразовательной организации.

Иными словами, в разных отраслях могут применяться разные меры дисциплинарного взыскания, изложенные в Уставе, положениях, правилах данной организации. Применять самовольно придуманные меры не допускается.

Для наказания государственных служащих вышеперечисленные меры неприемлемы.

Важное замечание: за один проступок можно применить только один вид взыскания.

Если наказание принято в отношении работника, оно действует в течение года со дня издания приказа.

В продолжение этого периода повторный проступок может повлечь автоматическое увольнение по 81 статье.

Если по истечении года замечаний больше не было, то взыскание считается снятым.

По желанию непосредственного работодателя или просьбе работника, а также на основе ходатайства руководителя взыскание можно снять, не дожидаясь окончания года.

Для этого нужно составить докладную запись. Кадровый специалист имеет право сделать специальную запись о наказании в личном деле сотрудника, точнее, в личной карте.

В трудовой книжке такие сведения отражаться не должны.

Порядок вынесения взыскания

После того, как непосредственный руководитель выяснил все причины и следствия проступка, подготовил необходимые акты, он должен направить в адрес вышестоящего начальства документы:

• Докладную записку от лиц, имеющих отношение к делу.
• Служебную записку, содержащую суть происшествия.
• Объяснительную самого виновника.
• Объяснительные других лиц, причастных к данному делу.
• Документ, подтверждающий режим работы.
• При необходимости дополнительные документы, нужные для внесения ясности.

Если мера – увольнение, она должна оформляться в виде приказа по унифицированной форме с точным указанием, по какой статье уволен сотрудник. Форм приказов по применению взыскания в виде выговора или замечания нет. Их издают в свободной форме.

Информация о всех видах наказаний провинившихся работников, об их оформлении и других важных нюансах вы можете посмотреть на видео:

Последствия

• Работник со взысканием может быть лишен премии.
• Сотрудник, имеющий взыскание и повторно совершивший проступок, может быть отстранен от работы, то есть уволен.

Работодателю нужно внимательно отнестись к заполнению всей необходимой документации.

Во избежание трудностей с каждым работником индивидуально должны быть оговорены все вопросы, касающиеся его трудовой дисциплины.

За нарушение порядка применения взыскания организация несет ответственность. При несогласии с применимой мерой и жалобой сотрудника в трудовую инспекцию в отношении работодателя будет осуществлена проверка на предмет нарушения в ходе расследования и применения наказания.

Если инспекция найдет нарушение, организация привлекается к административной ответственности.

Работника восстановят на службе путем судебных разбирательств, и он получит компенсацию за причинение морального вреда.

Все расходы на суды и проверки обязана взять на себя организация. Помимо этого, будет причинен урон деловой репутации фирмы, потерян авторитет.

Источник: http://ZnayDelo.ru/personal/upravlenie/vidy-disciplinarnyh-vzyskanij.html

Дисциплинарные взыскания — какие бывают и за что накладываются

Законодатель предусматривает для сотрудников, нарушающих трудовой распорядок предприятия, наложение дисциплинарного взыскания.

В тоже время руководители, прибегающие к такому виду меры ответственности должны руководствоваться всеми положениями Трудового Кодекса РФ и соблюдать правила наложения дисциплинарных взысканий.

Наряду с мерами поощрения за качественное выполнение возложенных обязанностей, на законодательном уровне предусмотрены нормы, регулирующие способы привлечения к ответственности недобросовестных работников.

Наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание можно лишь на основании совершенного им дисциплинарного проступка, который заключается в ненадлежащем исполнении своих должностных обязанностей, нарушении трудовой дисциплины (опоздания, прогулы). Закон не допускает применять по отношению к одному проступку одновременно несколько видов взысканий.

Чтобы работодатель мог привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности, в действиях последнего должны усматриваться все четыре элемента, отвечающие составу правонарушения:

• субъект – наемный гражданин, официально трудоустроенный в определенной организации и нарушивший установленные внутренние правила;
• субъективная сторона – вина сотрудника;
• объектом выступают нарушенные правила трудового распорядка;
• обязательно должна присутствовать прямая взаимосвязь между деяниями работника и теми последствиями, что наступили в результате них.

Нарушения, за которые можно наложить дисциплинарное взыскание

Следующие ситуации расцениваются как дисциплинарный поступок, за который сотрудник может быть наказан:

• если служащий покинул или не пришел на свое рабочее место без объяснения причин и уважительных оснований (прогул, опоздание);
• появление в состоянии алкогольного опьянения;
• не исполняет возложенные на него обязанности, обозначенные в трудовом контракте либо должностной инструкции — как уволить за неоднократное неисполнение обязанностей;
• сотрудник отказывается выполнять действия, предусмотренные правилами внутреннего распорядка, инструкцией, трудовым договором. К примеру, сознательно не желает носить специальную одежду, не хочет проходить положенное медицинское обследование, уклоняется от исполнения прочих законных требований.

О том, привлекать ли члена трудового коллектива к ответственности и какому именно виду дисциплинарного взыскания, решает лично работодатель. Единственное, его решение должно быть законным и обоснованным, должно учитывать мнения всех участвующих сторон, в том числе и самого работника.

Виды дисциплинарных наказаний

Дисциплинарные взыскания подразделяются на две группы

• Общие дисциплинарные взыскания — руководитель делает устное замечание с предупреждением исправиться, выносит выговор (замечание), если работник не стал на путь исправления – его увольняют. Особенности наложения дисциплинарного взыскания в виде замечания — читать.
• Специальные дисциплинарные взыскания — законодательно они предусмотрены для применения относительно служащих определенных видов служб. Но для руководителя существует четкое ограничение и указывается о запрете применения дисциплинарного взыскания, которое не обозначено в законодательстве РФ, уставе, внутреннем положении о дисциплине. За несоблюдение этой нормы, и наложение непредусмотренного дисциплинарного взыскания, работодателя можно привлечь к ответственности на основании статьи 5.27 КоАП, что служит поводом для возбуждения административного производства.

Процедура оформления

После момента совершения провинившимся служащим проступка отводится месячный срок в течение, которого может быть наложено дисциплинарное взыскание. В этот промежуток времени не учитываются дни нахождения работника на больничном или отпуске.

Пошаговая процедура оформления дисциплинарного взыскания:

• факт выявления дисциплинарного проступка и его фиксация. Основанием может стать получение работодателем адресованной ему докладной записки или раппорта. С того момента как он ознакомится с текстом документа начинается исчисление срока;

• от сотрудника, совершившего дисциплинарный проступок, отбираются письменные объяснения по поводу случившегося. При нежелании им пояснять свои действия, уполномоченным должностным лицам необходимо составлять акт об отказе написания объяснительной. В данном случае нельзя расценивать отказ как основание для наложения дисциплинарного взыскания;
• если член трудового коллектива указал в объяснительной причины своего деяния, руководитель расценивает насколько они были уважительными исходя из своих соображений;
• если руководителем будет решено, что обстоятельства, повлекшие проступок неуважительные, и вина будет доказана, он выдает приказ, которым привлекает работника к дисциплинарной ответственности, накладывая на него, соответствующее взыскание.

Источник: http://rabotniks.ru/disciplinarnye-vzyskaniya/